Maandelijkse archieven: maart 2023

Sociale verkiezingen 2024: uitzendkrachten tellen mee vanaf 1 april 2023

Geplaatst 31 maart 2023 door Monard Law

Algemene achtergrond

De sociale verkiezingen van mei 2024 lijken misschien nog veraf, maar één determinerend onderdeel hiervan is al lopende, zijnde de referteperiode voor de berekening van het gemiddeld personeelsbestand. Van 1 oktober 2022 tot en met 30 september 2023 moet gekeken worden naar het aantal werknemers die uw onderneming gemiddeld in dienst heeft. Bedraagt dit bedrag gemiddeld minstens 50 werknemers, dan moet een Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) opgericht worden. Indien uw onderneming strandt op een gemiddelde van minstens 100 werknemers, dan moet ook ondernemingsraad verkozen worden.

De personen die in aanmerking komen voor dat gemiddelde zijn alle personen verbonden door een arbeidsovereenkomst of een leerovereenkomst met uw onderneming. Bovendien tellen ook de uitzendkrachten mee. Hierop is één uitzondering, namelijk wanneer ze een vaste werknemers vervangen.

Specifiek wat betreft de uitzendkrachten

Indien er verder gezoomd wordt op de uitzendkrachten, zijn hier specifieke regels van toepassing sedert 2020, zowel wat de referteperiode betreft, als het recht om te stemmen.

Voorst zijn er ook aanpassingen aan de wet van 4 december 2007 voorgesteld door de Nationale Arbeidsraad in haar advies nr. 2.340 daterend van 20 december 2022.

2.1 Refertetrimester

Ook al werd hierboven geschreven dat uitzendkrachten meetellen voor de gemiddelde tewerkstelling, zijn de spelregels hier wat anders … Ze tellen immers enkel mee voor één kwartaal, namelijk het vierde kwartaal voorafgaand aan de dag van de sociale verkiezingen. Dit is voor de sociale verkiezingen van mei 2024, van 1 april tot 30 juni 2023.

Voorbeeld 1: een uitzendkracht werkt gedurende het hele tweede kwartaal van 2023, dan telt hij mee voor één eenheid. Hier worden het aantal kalenderdagen waarop de uitzendkracht was ingeschreven gedeeld door 91. Hier is de breuk dan 91/91, aangezien het tweede kwartaal elk jaar 91 dagen telt.

Een “gewone” werknemer daarentegen werkt gedurende het hele tweede kwartaal van 2023, wat één vierde van het jaar vertegenwoordigt, dan telt hij mee voor 1/4de eenheid. Hier wordt de breuk 91/365 toegepast.

Kortom, betekent dit dat de tewerkstelling van een uitzendkracht gedurende het tweede kwartaal van 2023 meer doorweegt, dan de tewerkstelling van een reguliere werknemer.

Let dus op als werkgever: vanaf volgende maand worden de uitzendkrachten mee opgenomen in het gemiddeld personeelsbestand.

2.2 Stemrecht

Aanvullend op bovenstaande verandering, zijn de uitzendkrachten ook kiesgerechtigd sinds de laatste sociale verkiezingen. Als werkgever kan U ze verwachten aan het stemhokje, indien twee cumulatieve voorwaarden voldaan zijn:

De uitzendkracht moet minstens drie maanden ononderbroken of 65 werkdagen onderbroken in uw onderneming tewerkgesteld zijn geweest tussen de eerste dag van de zesde kalendermaand die voorafgaat aan dag X en dag X;

Bovendien moet de uitzendkracht 26 werkdagen in de onderneming gewerkt hebben tussen dag X en dag Y-13.

In mensentaal, is “dag X” de dag waarop in de onderneming het bericht met de verkiezingsdatum wordt aangeplakt en is “dag Y” de verkiezingsdatum. Tussen dag X en dag Y zijn er 90 dagen.

In concreto betekent dit dus dat tweemaal een berekening moet gebeuren.

2.3 Wat met de verkiezingen van volgend jaar?

Op bovenstaande regeling kwam kritiek gezien de complexiteit, maar er waren ook diverse interpretatievragen. Dit is de reden waarom de Nationale Arbeidsraad een alternatief voorstelt voor de nieuwe verkiezingen van mei 2024.

Het voorstel van de Raad is om te gaan werken met één enkele referteperiode, die bestaat uit 32 arbeidsdagen die gedurende een periode van drie kalendermaanden worden gepresteerd bij de gebruiker, en die aanvangt op de eerste dag van de derde kalendermaand voorafgaand aan de maand waarin het bericht van dag X wordt aangeplakt.

Gezien de Raad voorstelt om dit jaar de sociale verkiezingen te houden van 13 tot 26 mei 2024, zal bovenstaande periode lopen van 1 november 2023 tot 31 januari 2024 (inbegrepen).

Of de wet van 4 december 2007 betreffende de sociale verkiezingen in die zin aangepast zal worden, blijft nog een vraagteken … afwachten dus.

Conclusie

Het houden van sociale verkiezingen is voor de meeste ondernemingen geen evidentie, zeker wanneer de wet onderhavig is aan zoveel evoluties.

Dit is de reden waarom Monard Law advisereert om nu vooral bezig te zijn met de eerste fase – die al bezig is – namelijk die van de telling. Hou uw gemiddeld personeelsbestand bij en wees U ervan bewust dat uitzendkrachten meetellen tijdens het tweede kwartaal van 2023. Vergeet ook niet dat aanwervings- en afdankbeslissingen nu een impact hebben. Onder het motto: “een gewaarschuwd werkgever is er twee waard”, sporen we jullie aan dit in het achterhoofd te houden.

Bron: Monard Law

Lees ook:

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags hrbeleid, Monard Law, sociale verkiezingen, toekomst van werk, uitzendarbeid, vakbond | Reacties uitgeschakeld

We hebben nieuwe lifeskills nodig (zoals aandacht voor je persoonlijke doel)

Geplaatst 30 maart 2023 door USG Professionals

Bijna altijd gaat ‘work-life balance’ over werktijd versus privétijd. Maar eigenlijk omvat het veel meer: zorg voor geliefden, carrière, gezondheid, huishouden, zelfontplooiing, … Hoe kunnen we deze uitdaging beter definiëren?

Het woord work-life balance gebruik ik eigenlijk nooit. Het impliceert dat werk en alles daarbuiten perfect in balans kunnen zijn. Dat is onrealistisch, it’s never gonna happen. Ik spreek liever over work-life integratie. Je wil in de driver’s seat blijven van je eigen leven. Werk is daar een onderdeel van, maar ook je gezin, je sociaal leven, je hobby’s, zelfzorg …

Veel mensen hebben het gevoel te worden geleefd. Wat maakt een beter evenwicht vinden zo moeilijk?

Als je knabbelt aan je energiereserve door een slechte planning, loopt het fout. Iedereen weet dat, maar toch gaan velen door tot ze op hun knieën zitten. We hebben nieuwe lifeskills nodig, zoals aandacht voor je persoonlijke doel.

De essentie is dat je moet weten wat je wil. ‘Geleefd worden’ is een symptoom van overspoeld zijn, je laat de buitenwereld aan de macht. Onze maatschappij drijft FOMO (Fear Of Missing Out) ten top en dat laten mensen toe, omdat ze geen duidelijk doel voor ogen houden. Zo bekijken velen elke dag gesponsorde content op sociale media. Complete tijdverspilling, maar we worden gemakkelijk afgeleid en blijven scrollen.

Lees meer artikels van USG Professionnals

Leven van dag tot dag, dat is dweilen met de kraan open

Onze snel veranderende wereld is te onzeker om aangenaam te leven zonder opvolging en structuur. We hebben een richting nodig, een persoonlijk doel. Zonder richting heeft een kapitein immers nooit goede wind in de zeilen. Daaraan toets je de stroom van input elke dag af. Valt dit binnen mijn doel? Dan neem ik het op. Zoniet, negeren die handel!

Als je voor jezelf duidelijke doelen vastlegt, krijg je zicht op de zaken waarover je controle hebt. En dat is de sleutel tot succes, want daar moet je je energie aan besteden. Choose your battles wisely.

Het woord “work-life balance” impliceert dat werk en alles daarbuiten perfect in balans kunnen zijn. It’s never gonna happen.

Bewaken wanneer je te ver gaat is niet evident. Wat zijn de signalen?

Dat vat ik samen in de APGAR-score – zoals de levensvatbaarheidstest bij baby’s, maar ik vul de afkorting anders in. Ben je nog voldoende vatbaar voor de uitdagingen op je pad?

APGAR staat voor Appearance, Performance, Growth, Affect en Relationships. De vuistregel is: als er 2 van die 5 domeinen negatief wijzigen, dan bouw je extra hersteltijd in. Want dan zit je energiereserve op zo’n laag pitje dat je een kostprijs zal betalen als je ‘gewoon verdergaat’.

Appearance gaat over hoe we eruitzien. Als je meer energie verbruikt dan er binnenkomt, dan zie je er niet meer zo goed uit. Futloos, wat opgezwollen door een slechte vertering, met hamsterwangetjes, wallen en dikke ogen alsof je een kater hebt .. Kortom: minder sexy dan anders.

Performantie is de doortastendheid waarmee je werkt. Hoeveel werk gooi je normaal achter de kiezen? Presteer je nu minder op dezelfde tijd? Ook Duracell-konijntjes, mensen die niet kunnen stoppen met werken, hebben geen zicht meer op wat duurzame performantie is.

Growth gaat over de mogelijkheid om nieuwe informatie op te nemen

Als je continu overbelast bent, word je steeds slechter in het begrijpen en verwerken van nieuwe informatie. Je krijgt een wattenhoofd. Dat kennen we van tijdens de pandemie, toen we continu online zaten en back-to-back meetings deden. Na een tijd zegt je brein gewoon: gedaan. Je krijgt een kortsluiting in je verwerkingsvermogen, waardoor je dingen op de duur drie keer moet uitgelegd krijgen en dan nóg soms denkt: ik versta er de ballen van. Dat is een belangrijk alarmsignaal.

Affect gaat over emotie. Hier is niet wenen, maar irritatie het belangrijkste signaal dat je over je grenzen gaat. We krijgen lange tenen, ontvangen feedback negatiever, we geraken niet meer goed voorbereid en verliezen onze proactiviteit.

Relationships, tenslotte, gaat over wederkerigheid. Geven we nog evenveel terug als we krijgen van de mensen in onze omgeving?

Elke eerste dag van de maand maak ik die oefening. Ik denk dan ook bewust weer na over mijn doelen, en hoe ik daarop gefocust blijf. Dan vraag ik me af: hoeveel hersteltijd heb ik nodig de komende maand? Ben ik nog doelgericht bezig of moet ik mijn agenda reshuffelen?

Meer content van USG Professionnals ?

Wat raad je mensen aan die al een gebrek aan veerkracht ervaren?

Dan is mijn raad bewegen. Daarmee verwijder je letterlijk de stresshormonen uit je hoofd. Doe je dat niet, dan blijven die afvalstoffen in je brein en krijg je dat katergevoel waar we het over hadden. Veel mensen denken dat ze vooral moeten rusten. Dat klopt niet. Je moet bewegen aan een matige intensiteit. Wandelen is de perfecte interventie.

Verbeter ook je zelfzorg: gezonde voeding, voldoende slaap en veel water drinken. Je wint geen tijd met junkfood, maar verliest energie. Bereid je voor op dagen met minder veerkracht, bijvoorbeeld door dubbel te koken en maaltijden in de diepvries te steken. We schatten onszelf slecht in, en dat is een valkuil.

Ok, ik wil een betere balans! Waar begin ik?

Neem kleine stapjes. Hier een rekensommetje dat ik heb gemaakt: als je elke dag 1% beter bent dan de vorige dag, 365 dagen lang, dan sta je op het einde van het jaar 37% verder dan op dag 1. Doe je dat niet, dan leef je constant met pieken van vooruitgang en dalen van overspoeling, en eindig je met veel kleiner resultaat. In volle ‘aanmoddermodus’ gaat het zelfs elke dag een beetje slechter; en bereik je geen enkele verbetering.

Ga dus voor 1 klein puntje van verbetering per dag, dan win je het meest met een minimale inspanning. Vraag je eens af:

hoeveel tijd scroll ik op Facebook?
Hoe vaak lig ik te bingewatchen?
Levert mij dat energie op, heb ik dat nodig?

Je hebt écht meer tijd dan je denkt; je moet er gewoon bewuster mee omgaan op basis van je prioriteiten. Ben je wild over de komst van House of Dragons en wil je dat bingen? Maak het weekend van de release dan vrij in je agenda. En plan in die agenda ook nieuwe dingen in, want daar krijg je extra veerkracht van.

Geen betere dag dan vandaag voor die eerste stap. Want uiteindelijk vind je je nieuwe evenwicht veel sneller als je niet wacht tot je overspannen bent.

USG Professionals is :

Een professioneel staffingbedrijf
Een van de grootste hr-dienstverleners in België
Een community van meer dan 15.000 gescreende professionals.

Dit laat ons toe om snel te schakelen voor opdrachtgevers en levert de sterkste kandidaten op voor elk project.

Ontdek USG Professionals

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags Elke Van Hoof, telewerk, USG Professionals | Reacties uitgeschakeld

Freelancers: een dure grap of van toegevoegde waarde? (podcast)

Geplaatst 30 maart 2023 door Hays

Freelancen komt met bepaalde uitdagingen – zoals gebrek aan contract, niet echt deel uitmaken van een bedrijf – maar schept zo veel opportuniteiten voor zowel freelancer als organisatie. Welke precies, daar hebben we het in aflevering 2 van Triangle Talk over met Sophie Vernaet, Business Director Technology bij Hays, en Marleen Deleu, Director Trends & Insights bij Nextconomy en auteur van het boek ‘Mis geen Talent’. Lees hier de belangrijkste punten en de meest opmerkelijke quotes uit dit interessante gesprek tussen twee talent economy-experten.

De volledige aflevering beluisteren ?

Abonneer je op Hays Triangle Talk op Apple Podcasts, Google Podcasts en Spotify voor meer inspirerende verhalen. Vergeet niet om een review achter te laten!

“De gig werkers vs. de echte freelancers”

Dit inzichtelijke gesprek begint met Marleen die het voortouw neemt en de grote verschillen tussen de gig en talent economy uitlegt. Ze legt uit dat de talent economy bestaat uit hoogopgeleide mensen die ervoor gekozen hebben om zelfstandig hun kennis, diensten en creativiteit aan te bieden. Zij onderhandelen over hun eigen voorwaarden en eisen, en scholen zich regelmatig bij. Aan de andere kant heb je de gig economy, die meer een B2C-wereld is. Deze gig-werkers worden meestal per uur betaald, denk aan taxichauffeurs, koeriers enzovoort. Marleen vertelt tot slot dat het belangrijk is om de twee termen niet te verwarren, want de meerderheid van de freelancers maakt deel uit van de groep van de talent economy.

“Freelancen is een eng en nauwelijks betreden terrein in België”

Als business director contracting Technology ziet Sophie een snelle groei van freelancers in deze sector. Sophie legt uit dat experts ervoor kiezen om freelancer te worden omdat ze meer vrijheid hebben om hun projecten en opleidingen te kiezen. Helaas merkt ze ook dat de Belgische arbeidsmarkt nog niet helemaal klaar is voor deze seniorprofielen en hun nieuwe contracttypes. We hebben dus nog een lange weg te gaan om deze twee werelden te verenigen.

IT, business consulting en de media zijn de topsectoren van de talenteneconomie in België. Nieuwe sectoren zijn HR, rekrutering en aankopers. Marleen merkt dat steeds meer mensen hun waarde kennen en weten dat er een grote vraag is naar hun expertise. Ze voegt eraan toe dat mensen niet langer bang zijn om hun veilige functie als vaste werknemer achter zich te laten en de onzekere wereld van het zelfstandig ondernemerschap in te stappen.

Of het nu gaat om meer flexibiliteit of de jobinhoud, het zelfstandig ondernemerschap is ook erg populair door de financiële voordelen. Maar volgens Marleen is passie de grootste drijfveer. Daarom kiezen sommige mensen om de zekerheid van een vaste werknemer te combineren met hun passie in een parttime freelancebaan.

“Het is een kandidatenmarkt”

Dat antwoordt Marleen op de vraag hoe de concurrentie op de freelance vacaturemarkt is. Experts met gewilde vaardigheden kunnen kiezen met wie ze willen werken. Maar ze voegt eraan toe dat we moeten oppassen dat we niet worden zoals Nederland, waar er te veel talent is in bepaalde specialismen en te weinig vraag naar die vaardigheden. Dat leidt tot een neerwaartse spiraal waarbij je altijd wel iemand kunt vinden die het werk voor minder wil doen.

“Schijnzelfstandigheid is geen probleem voor freelancers”

Marleen legt uit dat schijnzelfstandigheid een probleem kan zijn voor bedrijven, omdat zij verplicht kunnen worden om van de schijnzelfstandige een echte werknemer te maken. Daarnaast zijn er ook veel kosten en zelfs boetes aan verbonden. Maar ze voegt er ook aan toe dat dit zeer zelden gebeurt. Gelukkig is de Belgische wet hier heel duidelijk over: je hebt altijd een contract nodig om met iemand samen te werken. Het is frappant om te weten dat het merendeel van de freelancers zonder (geldig) contract werkt.

“We werken het hele jaar samen, maar ik ben niet uitgenodigd op het teamfeest”

Sophie en Marleen zijn het erover eens dat bedrijven betere werkgevers moeten zijn voor freelancers. Marleen zegt dat het onaanvaardbaar is dat mensen de hele tijd samenwerken, maar omdat ze een bepaald werkstatuut hebben, niet naar het bedrijfsfeest kunnen komen. De onboarding voor freelancers moet ook diepgaand genoeg zijn, zodat ze zich geen buitenstaander voelen.

Volgens Sophie is HR meer betrokken bij het aanwervingsproces van freelancers. Ze ziet een positieve trend dat bedrijven ernaar streven dat freelancers zich een waardevol onderdeel van het bedrijf voelen. Dit doen ze door na te gaan of ze echt gepassioneerd zijn over het project en te kijken of ze bij de andere collega’s passen. Marleen voegt eraan toe dat we moeten onthouden dat we echte mensen inhuren om bij te dragen aan het succes van het bedrijf; hun contracttype zou er niet toe moeten doen. Dat kan alleen als je op zoek gaat naar freelancers met de beste culturele fit. Dit zal leiden tot een maximale bijdrage aan het bedrijf.

“Het was nog nooit zo makkelijk om freelancer te worden”

Marleen zegt dat het moeilijkste aan freelancer worden is om jezelf te verkopen aan opdrachtgevers, want aan opdrachten is er geen gebrek. Zorg er gewoon voor dat je de juiste motivatie en passie voor het project hebt. Zorg voor een compleet ondernemingsplan en werk samen met een goede boekhouder. En tot slot, praat met andere freelancers in jouw sector voor advies.

Voordelen van werken met freelancers	Voordelen voor freelancers die in bedrijven werken
Nieuwe perspectieven/innovatie	Werken aan passieprojecten
Expertise	Plan zelf je bijscholingstraject
Flexibiliteit	Je bent je eigen baas

“Bedrijven moeten hun achterdeuren sluiten, zodat toptalent niet kan ontsnappen”

Marleen rondt deze aflevering af met twee adviezen: ten eerste moeten bedrijven werken aan retentie, zodat hun beste talent niet vertrekt. Senioren en experts zijn degenen die niet bang zijn om freelancer te worden. Bedrijven kunnen hen alleen behouden door rekening te houden met hun behoeften. Werknemers moeten er zeker van zijn dat ze hun passie binnen het bedrijf kunnen volgen, dat ze de juiste bijscholing krijgen, dat ze aan boeiende projecten werken en intellectuele uitdagingen krijgen. Interne mobiliteit moet gemakkelijker worden. Dat is beter en kostefficiënter voor het bedrijf.

Als je deze samenvatting leuk vond, kun je de volledige aflevering hier beluisteren. Abonneer je op Hays Triangle Talk op Apple Podcasts, Google Podcasts en Spotify voor meer inspirerende verhalen. Vergeet niet om een review achter te laten!

Blijf in contact met Hays

Lees verder :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags hays, Marleen Deleu, podcast, Talent Economy, Triangle Talk | Reacties uitgeschakeld

De verzelfstandiging bij Delhaize en cao 32bis

Geplaatst 29 maart 2023 door Monard Law

Op de bijzondere ondernemingsraad van dinsdag 7 maart jl. kondigde Delhaize aan hun 128 winkels die nu nog in eigen beheer zijn, te “franchiseren”. Om de gemoederen te bedaren, gaf de directie onmiddellijk aan dat er geen enkel ontslag zou volgen, maar dat er toepassing zou worden gemaakt van de zogenaamde “cao 32bis”, die de overdracht van werknemers regelt bij een overgang van (een gedeelte van een) onderneming, opdat de loon- en arbeidsvoorwaarden van het personeel behouden blijven. Een standpunt dat op zich klopt, mits enkele nuances. De franchisenemer zal verplicht zijn het personeel dat in de desbetreffende winkel tewerkgesteld is, over te nemen, maar zal toch niet eeuwig gebonden zijn aan de loon- en arbeidsvoorwaarden die Delhaize toekende.

Toepassingsgebied van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32BIS

De werknemers ontlenen het behoud van hun loon- en arbeidsvoorwaarden bij de overgang van onderneming oorspronkelijk uit een Europese richtlijn. Deze richtlijn werd in Belgisch recht omgezet door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32bis. Het betreft hier dus strikt genomen geen wettelijke norm, maar een overeenkomst die tot stand kwam op het niveau van de sociale partners, boven alle sectoren heen, zodat hier toch enig gewicht van uitgaat.

Cao nr. 32bis moet worden toegepast wanneer er sprake is van een “overgang” van onderneming, zijnde “de overgang, met het oog op de voortzetting van een al dan niet hoofdzakelijk economische activiteit, van een economische eenheid die haar identiteit behoudt, waaronder een geheel van georganiseerde middelen wordt verstaan”.

De overgang van onderneming in de zin van cao nr. 32bis impliceert aldus drie voorwaarden:

1) een wijziging van werkgever,

2) een overgang van onderneming of van een gedeelte ervan; en

3) een overeenkomst tussen de werkgever die zijn onderneming overdraagt en de werkgever die deze overneemt.

In het geval van Delhaize is hieraan voldaan:

1) “Delhaize” is niet langer de werkgever en de franchisenemer zal het werkgeversgezag over het personeel overnemen

2) elke individuele winkel wordt beschouwd als een gedeelte van de onderneming, die wordt overgedragen met alle toebehoren om daarna exact dezelfde activiteiten uit te voeren, en

3) er zal een overeenkomst worden gesloten tussen Delhaize, de franchisegever, en de (nieuwe) franchisenemer.

Het gevolg hiervan is dat werknemers die op het tijdstip van de overgang verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst met Delhaize en tewerkgesteld zijn in het gedeelte van de onderneming (lees: de winkel) dat werd overgedragen, “beschermd” zijn door cao nr. 32bis.

Principe: behoud van loon- en arbeidsvoorwaarden

De cao bepaalt dat “de rechten en verplichtingen welke voor de vervreemder voortvloeien uit de op het tijdstip van de overgang bestaande arbeidsovereenkomsten, door deze overgang op de verkrijger overgaan”.

Concreet dient de franchisenemer de verplichtingen over te nemen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomsten die van kracht zijn op het tijdstip van de overgang. Aldus wordt, door het enkele feit van de overgang van de winkel (en het tekenen van de franchiseovereenkomst), van rechtswege – en dus geheel automatisch – ook het personeelsbestand overgedragen. Er dient zelfs geen nieuwe arbeidsovereenkomst te worden afgesloten of een addendum ondertekend met toestemming van de werknemer om over te gaan.

Omwille van het feit dat de arbeidsovereenkomst met al haar inhoudelijke bepalingen en modaliteiten ongewijzigd wordt overgedragen, hebben de overgedragen werknemers het recht de instandhouding te eisen van de individuele en collectieve arbeidsvoorwaarden die daaruit voortvloeien.

Een belangrijke kanttekening is dat werknemers nooit verplicht kunnen worden om bij de franchisenemer in dienst te treden. De werknemer kan zich niet verzetten tegen de overdracht van zijn arbeidsovereenkomst en eisen bij Delhaize tewerkgesteld te blijven, doch heeft hij het recht de verderzetting van de arbeidsrelatie met de franchisenemer te weigeren.

De individuele arbeidsvoorwaarden

De franchisenemer is gehouden de individuele arbeidsvoorwaarden die deel uitmaken van de arbeidsovereenkomst te respecteren. Dit omvat onder meer de verloning, de functie, de anciënniteit, het arbeidsregime…enz. Bijvoorbeeld, de anciënniteit die in rekening wordt gebracht om de opzegtermijn te bepalen indien de franchisenemer tot ontslag zou overgaan, gaat terug tot het moment van indiensttreding bij Delhaize.

Dit wil echter niet zeggen dat er geen enkele speelruimte is voor de franchisenemer. De arbeidsvoorwaarden kunnen door de franchisenemer gewijzigd worden in de mate waarin Delhaize deze ook had kunnen wijzigen. Dit betreft het vraagstuk van het eenzijdig wijzigingsrecht van de werkgever om niet-essentiële arbeidsvoorwaarden te wijzigen. De bezoldiging, de functie, het uurrooster en de plaats van tewerkstelling zijn evenwel essentiële arbeidsvoorwaarden, die slechts kunnen gewijzigd worden mits akkoord van de werknemer. Bijkomstige elementen kunnen wel eenzijdig worden gewijzigd.

Het is dus mogelijk om te werken met jobstudenten of flexi-jobs aangezien dit niet onmiddellijk raakt aan de positie van de overgedragen werknemer, maar verschillen in verloning of ruimere arbeidsroosters (werken op zondag, langere openingstijden) kunnen moeilijker eenzijdig worden opgelegd.

De collectieve arbeidsvoorwaarden

De collectieve arbeidsvoorwaarden, bij uitstek de (indexering van de) minimumlonen, worden uitgebreid geregeld bij sectorale cao’s, gesloten op het niveau van het toepasselijk paritair comité. Dit laatste wordt bepaald afhankelijk van de hoofdbezigheid van de werkgever.

De wetgeving dienaangaande stipuleert dat de nieuwe werkgever de sectorale cao’s die de vroegere werkgever bonden, moet eerbiedigen, maar slechts “totdat zij ophouden uitwerking te hebben”. Dit stelt geen probleem indien de overlater en de overnemer onder hetzelfde paritair comité ressorteren, waarbij dan eenzelfde sectoraal kader wordt toegepast.

De problematiek dringt zich wel op wanneer de franchisenemer onder een ander paritair comité ressorteert, waar de “spelregels” anders zijn. Dit zou in de situatie van Delhaize het geval kunnen zijn. Concreet zou de “franchisering” van Delhaize kunnen inhouden dat de werknemers afscheid nemen van het (gunstig) paritair comité 202 van de bedienden kleinhandel voedingswaren (levensmiddelenbedrijven met talrijke filialen) en terecht komen onder ofwel paritair comité 202.01 voor de middelgrote levensmiddelenbedrijven (zelfstandige supermarkt vanaf 20 werknemers ), ofwel paritair comité 201 voor de zelfstandige kleinhandelszaken (minder dan 20 werknemers).

De bij Delhaize toepasbare cao’s, die zijn afgesloten op het niveau van de sector of onderneming, dienen te worden gerespecteerd door de franchisenemer, maar dit dus niet altijd voor lang. Dit is ook de grote vrees van de vakorganisaties, dat de gevolgen zich vooral op iets langere termijn zullen uittekenen. Zo kunnen collectieve arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde duur worden opgezegd en lopen collectieve arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur af na enige tijd. Enige uitzondering daarop is de zogenaamde “incorporatieleer”, die echter buiten het bestek van deze bijdrage valt.

Ontslagbescherming

In cao nr. 32bis is tevens een ontslagbescherming ingeschreven. Om het behoud van de arbeidsrelatie door de franchisenemer te waarborgen, is het verboden om over te gaan tot ontslag naar aanleiding van de overgang zelf, m.u.v. het ontslag om een dringende reden of het ontslag om een economische, technische of organisatorische reden. Dit laatste is bijvoorbeeld aan de orde indien de winkel niet rendabel is met zoveel personeel. Er is evenwel geen uitdrukkelijke geldelijke sanctie voorzien bij overtreding.

Deze ontslagbescherming is vanzelfsprekend tijdelijk. De werknemers die ontslagen werden gedurende een periode die zich ver genoeg van de datum van overname situeert, kunnen in principe moeilijk aanvoeren dat ze naar aanleiding van de overgang ontslaan zijn.

Overlegorganen

De “macht van het getal” verdwijnt bij de verzelfstandiging van de winkels. Om een ondernemingsraad of een Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) te moeten voorzien, worden bepaalde personeelsdrempels gehanteerd. Voor de ondernemingsraad ligt dit aantal op 100 werknemers, voor het CPBW op 50. Op het niveau van alle eigen Delhaize-winkels samen worden deze aantallen vlot bereikt, maar in gefranchiseerde winkels gaat het vaak om structuren met minder dan 50 personen. Vaak zal ook het minimum aantal tewerkgestelde personeelsleden dat vereist is opdat een vakbondsafvaardiging zou moeten worden ingesteld, niet worden bereikt.

Dit geeft de franchisenemer natuurlijk meer vrijheid: er hoeven geen collectieve onderhandelingen te worden gevoerd, er moet geen ontslagbescherming worden gerespecteerd ten aanzien van personeelsleden die een mandaat bekleden, .. en dergelijke meer.

Conclusie

Kortom, mits een aantal essentiële spelregels in acht te nemen en geen grote wijzigingen aan te brengen aan de essentie van de loon- en arbeidsvoorwaarden, is er nog enige marge om – met tevredenheid van het personeel – een succesvolle zelfstandige uitbating van een Delhaize winkel op poten te zetten.

Cao 32bis biedt enige bescherming aan de werknemers, waarbij zeker geadviseerd wordt om deze te respecteren, maar er kan zeker ook rekening worden gehouden met de gewijzigde context en de eigenheden van een kleinere franchise uitbating.

Bron: Monard Law

Lees ook:

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags CAO32bis, Delhaize, ondernemen, toekomst van werk, vakbonden, zelfstandigen | Reacties uitgeschakeld

Robotisering op de werkvloer: opportuniteit in plaats van bedreiging

Geplaatst 28 maart 2023 door #Barbara Uyttendaele

Professor doctor Amy Van Looy van UGent is actief binnen een opkomende onderzoekslijn die zich richt op de impact van robotisering op de werkvloer. Met haar onderzoek brengt ze in kaart hoe robots met hoge intelligentieniveaus (i.c. met hogere sociale en cognitieve vaardigheden) een ingang vinden naar het werkleven en wat dit betekent voor white collar profielen binnen diverse sectoren en organisaties.

Steeds meer organisaties professionaliseren het inhuren van hun externe talenten. NextConomy brengt daarom een reeks met interviews rond het centrale thema ‘Women in Contingent Workforce Management’. Met deze gesprekken willen we inspireren en inzichten delen met iedereen die van ver of dichtbij betrokken is met het inhuren van externen in organisaties. In het bijzonder willen we andere vrouwen laten zien dat er boeiende loopbanen zijn in een domein dat nog relatief nieuw en onbekend is, maar dat wel toekomstgericht en van toenemend strategisch belang voor organisaties is.

Complementaire samenwerking versus invasie

Hoewel er in de media vaak angst wordt gezaaid, is dat volgens Prof. Dr. Amy Van Looy niet nodig. Mensen moeten niet vrezen voor grootschalig jobverlies. Zij ziet eerder een complementaire samenwerking tussen mens en robots in plaats van een invasie van robots. Veranderingen zullen er zijn, in zowat alle jobs, maar eerder op taakniveau dan op jobniveau.

Vraag naar ethische garanties

Prof. Dr. Amy Van Looy stelt vast dat het individu openstaat om met robots samen te werken. “Maar mensen willen wel ethische garanties krijgen”, geeft ze mee. Ze licht dit toe:

De robot mag niet de baas worden.

De mens wil de eindverantwoordelijkheid in het bepalen van wat er effectief gebeurt. Het kunnen overrulen van de robot is daarbij een belangrijke factor. De robot mag niet de baas worden.

De robot mag geen black box worden.

De respondenten van het onderzoek gaven aan de interne expertise te willen behouden en zich gewaardeerd te weten voor hun business kennis. De robot mag geen black box worden waarbij het onduidelijk is wat er gebeurt.

Geen misbruik van data.

Robots verzamelen enorm veel data. Het correct gebruiken van die data, enkel voor de vooraf bepaalde doeleinden, is een belangrijke bezorgdheid die geuit wordt.

Medewerkers voorzien van een duidelijk kader, voor zowel bedrijf als individu, biedt een antwoord op deze gevraagde zekerheden.

Duiding rond robotisering noodzakelijk

De mens zal naar de toekomst toe zeker andere vaardigheden moeten ontwikkelen. “Laat ons echter niet voorbij gaan aan het gegeven onbekend is onbemind”, roept Prof. Dr. Amy Van Looy organisaties op. Ze raadt aan om voldoende opleiding te voorzien om medewerkers wegwijs te maken in wat de robot is en kan, én hoe er mee samengewerkt kan worden.

Voorzie voldoende opleiding om medewerkers wegwijs te maken in de samenwerking met robots.

– Prof. Dr. Amy Van Looy

Ontwikkelen van digitale en innovatievaardigheden

Robots kunnen repetitieve en routinematige taken overnemen die zeer strikte en eenvoudige regels volgen. Zij kunnen herhalen maar het innovatieve denken blijft de mens toebehoren.

Dit impliceert het ontwikkelen van digitale skills als data interpretatie en conceptueel denken en innovatievaardigheden met focus op strategisch nadenken. De mens kan zich van de robot blijven onderscheiden het creëren, het kritisch analyseren van wat de robot doet en daar ook op een correcte manier over te communiceren.

Bedrijven en individuen hebben hier een rol te spelen door levenslang leren als prioriteit op de agenda te zetten. Ook voor het onderwijs ziet Prof. Dr. Amy Van Looy een rol weggelegd.

Uitdaging voor het onderwijs: innoverend totaalpakket

Bepaalde vakken als wiskunde en taal zullen altijd nodig zijn. Toch stelt Prof. Dr. Amy Van Looy zich de vraag hoe ver deze uitgediept moeten worden. “Er ligt voor het onderwijs een opportuniteit in het aanbieden van een innoverend totaalpakket waarin het ontwikkelen van vaardigheden als strategisch nadenken, multidisciplinair samenwerken, communicatie, opportuniteit denken en veranderingsmanagement een plaats krijgen.”

Robot als permanente medewerker

Prof. Dr. Amy Van Looy ziet het werken met robots binnen organisaties eerder op een permanente basis. Ze zijn een kans ter ondersteuning voor verlichting van taken. Hen inschakelen voor het opvangen van pieken binnen bedrijven is minder van toepassing. Er blijft immers een verschil tussen wat mensen kunnen en wat robots kunnen.

Om de arbeidsmarktschokken op te vangen kan een oplossing gevonden worden in het inzetten van extern talent als freelancers, uitzendkrachten, flexijobbers,… Zelfrijdende wagens kunnen hier naar de toekomst toe mogelijk verandering in brengen. Bijvoorbeeld om het werk van koeriers of chauffeurs te verlichten.

Prof. Dr. Amy Van Looy verwacht een groei van de reeds bestaande robottoepassingen. Denk maar aan het onthalen van bezoekers aan een receptie, het uitvoeren van repetitieve (administratieve) taken op een computer en het gebruik van drones. Verdere en nieuwe robotisering is niet weg te denken.

Laat ons geen angst zaaien. De mens is en blijft op de werkvloer belangrijk en robots kunnen daarin ondersteunen.

– Prof. Dr. Amy Van Looy

Voorbereiden op de toekomst zonder angstcultuur te creëren

Mens en organisatie dienen zich voor te bereiden op de toekomst. “Maar”, benadrukt Prof. dr. Amy Van Looy, “laat ons geen angst zaaien”.

Een nieuwe trend laat zich immers kenmerken door drie verschillende luiken die in balans moeten zijn om te kunnen spreken van een innovatie. Naast het technische luik en het economische luik speelt het menselijke luik een niet te onderschatten rol. Hier gaat het over de wensbaarheid bij het individu van de nieuwe trend. Vandaag wordt nog te vaak naar robotisering gekeken vanuit het technische en economisch luik. Het menselijke aspect mag in de toekomst absoluut meer aandacht krijgen.

“De mens is én blijft op de werkvloer belangrijk en robots kunnen daarin ondersteunen. Samenwerken met robots kan jobs waardevoller maken”, besluit Prof. dr. Amy Van Looy.

Vandaag wordt nog te vaak naar robotisering gekeken vanuit het technische en economisch luik. Het menselijke aspect mag in de toekomst absoluut meer aandacht krijgen.

– Prof. Dr. Amy Van Looy

Over Prof. Dr. Amy Van Looy

Prof. dr. Amy Van Looy is hoofdocent binnen de Faculteit Economie en Bestuurskunde van Universiteit Gent. Ze leidt er de cluster “Procesoriëntatie” binnen de onderzoeksgroep van Bedrijfsinformatica. Ze is ook lid van het interdisciplinaire consortium UGent @ Work. Haar interesses omvatten bedrijfsprocesbeheer, digitale innovatie en de adoptie van nieuw opkomende technologieën. Amy werd genomineerd in de top-10 voor “Young ICT Lady” door DataNews in 2014, en werd in 2020 erkend als een van de 50 meest inspirerende Belgische vrouwen in technologie door “InspiringFifty Belgium”.

Lees ook:

Geplaatst in Toekomst van Werk, Women in Contingent Workforce Management | Tags Amy Van Looy, innovatie, levenslang leren, robotisering, toekomst van werk, Women in Contingent Workforce Management | Reacties uitgeschakeld

Nieuwe vormen van samenwerken, rekruteren en onboarding: welkom in de metaverse!

Geplaatst 27 maart 2023 door #Geert Van Cauwenberge

De metaverse: what’s in a name?

Pieter Van Leugenhagen was de gast van USG Professionals voor de Innovation MeetUp 2023. Mede-oprichter en partner van Yondr (actief in het bouwen van immersieve ervaringen) en auteur van het boek ‘Welkom in de Metaverse’ (Borgerhoff & Lambrigts), zijn boodschap was duidelijk: de metaverse heeft dringend nood aan een definitie.

Vaak duikt een brede omschrijving op, zoals ‘een via internet toegankelijke virtuele werkelijkheid waarbinnen mensen zich interactief kunnen begeven en die aspecten combineren met sociale media, online gaming en andere nieuwe technologieën, zoals VR, AR en cryptovaluta’.

In de Angelsaksische landen krijgt het begrip metaverse al een specifiekere omschrijving, met name ‘een meeslepende virtuele wereld waar mensen samenkomen om te socializen, te werken en te spelen.’

Volgens Pieter is de metaversie in essentie te herleiden tot een samentrekking van een voorzetsel (meta) en het woord universe (of universum). Meta betekent ‘achter’ of ‘voorbij’. De metaverse is dus een plek die ons huidige universum overstijgt, ofwel een soort parallelwereld. De laatste maanden is de term trouwens intrinsiek gelinkt aan een technologisch aspect, met de computer en internet als trouwe bondgenoten.

Thuis in metaverse-taal

Wie ‘metaverse’ zegt, kan dus niet zonder specifieke technologische ontwikkelingen die het concept mee vorm geven. Enkele van die ontwikkelingen zijn AR, VR en MR.

Virtual Reality is een technologie die gebruikers onderdompelt in een volledig virtuele omgeving, waarin ze kunnen bewegen en interageren met de virtuele wereld via een VR-headset en koptelefoon die speciaal voor dit doel zijn ontworpen.
Augmented Reality is een technologie die digitale elementen over bestaande weergaven legt met beperkte interactie. Het combineert de echte wereld met virtuele elementen om de gebruiker een verrijkte ervaring te bieden.
Mixed Reality is een hybride technologie die virtuele elementen combineert met de echte wereld op een manier die het onderscheid tussen de twee doet vervagen. Met andere woorden: het gaat om een combinatie van AR- en VR-elementen, waardoor digitale objecten de interactie kunnen aangaan met de fysieke wereld.
MMORPG, een andere belangrijke technologie in de metaverse-taal : massively multiplayer online role-playing game. Dit is een genre van rollenspel waarbij een groot aantal spelers online interactie met elkaar hebben. Via een avatar komen ze samen in één gedeelde wereld, waardoor de parallellen met de metaverse duidelijk worden.
Uiteraard mag artificiële intelligentie (AI) niet in de woordenlijst ontbreken. In het kader van de metaverse ziet Pieter enkele belangrijke vragen opduiken. Willen we met AI kunnen praten? Hoe moet de spraaktechnologie verder evolueren? En hoe kan computeranimatie verbeteren als we willen dat slimme software ook een menselijk aanzien krijgt?

Web 3.0

Naast deze begrippen ziet Pieter ook een belangrijke rol weggelegd voor onder meer Web 3.0 (met een gedecentraliseerde aansturing van internet, met een positieve impact op de bescherming van gegevens), blockchain, cryptomunten, 5G, Internet of Things en cloudcomputing.

De metaverse is de volgende trap van het internet, met zowel tal van mooie zakelijke opportuniteiten als bedreigingen.

Brede waaier van voordelen voor de Future of Work

In zijn presentatie haalde Pieter de volgende troeven aan van de metaverse:

In een virtuele omgeving kunnen medewerkers van over de hele wereld samenwerken alsof ze zich in dezelfde ruimte bevinden. Dit kan de samenwerking tussen teams verbeteren, waarbij ook tal van opportuniteiten ontstaan om talentvolle medewerkers wereldwijd aan te trekken en te behouden. Bovendien biedt de metaverse de mogelijkheid om trainingen en workshops te organiseren in een interactieve en meeslepende omgeving.
Een ander voordeel van de metaverse is de mogelijkheid om een virtuele bedrijfscultuur te creëren en te onderhouden. Dit vergroot de betrokkenheid van medewerkers en geeft hen het gevoel dat ze deel uitmaken van een hechte gemeenschap. De metaverse kan ook helpen om een inclusieve en diverse organisatiecultuur te creëren, omdat het gemakkelijker wordt om medewerkers van over de hele wereld bij elkaar te brengen en samen te werken.
Tot slot kan de metaverse erg waardevol zijn in het faciliteren van remote werken. Gevoelens van sociale isolatie en afstandelijkheid worden in de kiem gesmoord dankzij een virtuele (bedrijfs)omgeving waarin medewerkers kunnen communiceren en samenwerken alsof ze in dezelfde ruimte aanwezig zijn.

Wil je als bedrijf of organisatie de voordelen van de metaverse maximaal benutten? Onderzoek dan zeker hoe je specifieke features kunt integreren in je personeelsbeleid, en zorg voor opleiding en training van medewerkers om deze features goed te leren gebruiken.

Van entertainment tot HR ?

Tijdens zijn presentatie gaf Pieter diverse voorbeelden van metaverse-toepassingen, waarbij opviel hoe breed dit concept kan ingezet worden in uiteenlopende sectoren. De mogelijkheden zijn eindeloos.

Volgens Pieter zit het grootste potentieel in de entertainmentbusiness. Maar uiteraard biedt de metaverse ook tal van nieuwe kansen voor hr-professionals. Nieuwe vormen van samenwerken, rekruteren en onboarding zijn aan een onstuitbare opmars bezig. Pieter verwijst hierbij naar wetenschappelijke studies die aantonen dat kennis die virtueel wordt overgedragen, beter blijft hangen dan wanneer dit via een videogesprek verloopt.

Positieve impact op duurzaam ondernemen

Nieuwe businessmodellen aanboren en efficiënte bedrijfsprocessen creëren is erg belangrijk, maar daarnaast biedt de metaverse bedrijven en organisatie ook de kans om op ecologisch vlak slimme stappen te zetten. Pieter legt uit hoe een virtuele online werkomgeving een perfect alternatief is voor dure en vervuilende zakenreizen.

Internationale teams kunnen prima samenwerken in een virtueel innovatielab. In tegenstelling tot een Teams- of Zoom-meeting kunnen deelnemers in de metaverse onderling met elkaar praten en eenvoudig van gesprekspartner wisselen, zonder anderen te storen. Een waardig alternatief dus voor informele gesprekken aan de koffiemachine op de werkvloer, én met een evenwichtige werk-privébalans.

Lees verder:

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags innovation, Meetup, metaverse, Pieter Van Leugenhagen, tech, USG Professionals | Reacties uitgeschakeld

‘Steeds meer verpleegkundigen worden zelfstandig’ kopt de Zondag. Klopt dat? NextConomy factcheck

Geplaatst 24 maart 2023 door #Marleen Deleu

35% groei per jaar? Objectieve en actuele cijfers over freelancers?

Feit. Het ontbreekt in ons land aan objectieve, actuele arbeidsmarktcijfers -over het aantal freelancers. Er zijn wél betrouwbare, up-to-date statistieken, onder andere van Steunpunt Werk en VDAB, over het aantal werkenden in loondienst, de werklozen, en alle bewegingen tussen deze groepen. Helaas zijn er geen vergelijkbare statistieken over mensen die uit loondienst gaan en als zelfstandige professional in een B2B omgeving hun loopbaan verderzetten. Freelancers zijn daarmee ‘de olifant in de kamer’: ze zijn er, hun aantal groeit, maar niemand die het fenomeen kan becijferen en monitoren zoals dat voor werknemers gebeurt.

Is dat een probleem? Ja, zeker wanneer krantenartikelen met percentages en onvolledige informatie schermen. Want als je naar absolute aantallen kijkt, wordt het beeld net wat genuanceerder. Volgens StatBel waren er in 2020 9.281 zelfstandige verpleegkundigen, dat is amper 10,47% van 88.644 werkenden in hoofdberoep en 3.149 in bijberoep (zie afbeelding).

Doe je daar 35% bij dan is de groei per jaar 1.087 zelfstandige verpleegkundigen. Een cijfer dat nogal meevalt, en dat bovendien in de realiteit netto lager kan liggen omdat het aantal stoppers, zelfstandige verpleegkundigen die weer in loondienst gaan, niet gekend is, en dus ook niet verrekend wordt.

Conclusie: door het ontbreken van een permanente en objectieve monitoring van het deel van de arbeidsmarkt waar de freelancers zich bevinden, zijn er geen actuele en correcte cijfers beschikbaar. De stelling is dus twijfelachtig.

Amper 10% van de verpleegkundigen werkt op zelfstandige basis in hoofdberoep. Indien 35% klopt, bedraagt de groei per jaar slechts + 1.087 zelfstandige verpleegkundigen.

Fig. 1 – StatBel, verzorgend personeel 2020

Bij deze nogmaals een oproep aan Jo Brouns, Pierre Yves Dermagne, Steunpunt Werk en andere poitici en academici om dringend werk te maken van een arbeidsmarktmonitoring die slaat op alle werkenden, in loondienst of als zelfstandige. Zij dragen allemaal bij aan het succes van organisaties in ons land. Bovendien zijn facts & figures nodig om objectief de realiteit weer te geven en een duurzaam en innovatief overheidsbeleid – en zeker ook hr-beleid in organisaties – op te zetten.

In ziekenhuizen vind je geen zelfstandige verpleegkundigen?

Feit: Deze bewering slaat nergens op; er zijn wél veel vacatures voor freelance verpleegkundigen in ziekenhuizen. Voor wie de moeite doet om op de websites van enkele ziekenhuizen of van intermediaire partijen te kijken, is dat meteen duidelijk.

Conclusie: deze bewering klasseren we als onwaar.

Het risico op schijnzelfstandigheid als je maar 1 klant hebt?

Feit. We hebben in België een wetgevend kader dat op zich vrij eenvoudig is, als men maar goed rekening houdt met de vier wettelijke criteria die er in staan:

De wil van de partijen zoals in de overeenkomst uitgedrukt
De vrijheid van organisatie van de werktijd
De vrijheid van organisatie van het werk
De mogelijkheid om hiërarchische controle (juridisch gezag) uit te oefenen

Conclusie: geen enkel criterium bepaalt dus het aantal klanten dat je als zelfstandige mag/moet hebben. De bewering dat er een risico op schijnzelfstandigheid ontstaat als je maar 1 klant hebt, klasseren we als onwaar.

Meer lezen over vermijden van schijnzelfstandigheid? Lees hier het verslag van de uiteenzetting over vermijden van schijnzelfstandigheid door expert Julie Van Kerckhoven tijdens de Dag van de Freelancer 2022. Je vindt er veel praktische do’s en don’ts.

Zelfstandigenstatuut populair, onder andere door gratis dienstencheques?

Feit. Uit het jaarlijks onderzoek Freelancer Focus van Unizo blijkt dat er in alle sectoren een groei is aan freelancers, dus waarom zou dit in de zorg anders zijn? Unizo berekende een groei van +20% in de periode 2018 – 2021 over alle sectoren heen, ook tijdens de pandemie, of misschien wel, nét door de pandemie.

Het probleem met de conventionele kijk op werk is dat het paradigma onder onze voeten is verschoven. Wat nu? Nu heeft talent de macht. En mensen beginnen te dicteren hoe, wanneer, waar en met wie ze willen werken. Werknemers beseffen dat ze bedrogen zijn door werkgevers die zekerheid en een leven lang werk beloofden. Nu worden werknemers wakker en beseffen dat zij zelf de baas moeten zijn over hun werk.

De toekomst van werk is daarmee al begonnen: er zullen steeds meer hoogopgeleide individuen zijn die interessante taken en projecten op korte en lange termijn zoeken, gericht op resultaten, niet op domme werknemerstevredenheid en levensverwachting. De dagen dat mensen bij je komen werken voor de pingpongtafel en de mooie kantine zijn voorbij.

Sommige freelancers zoeken die opdrachten zelf en gaan een rechtstreekse samenwerking met hun opdrachtgevers aan. Ze onderhandelen daarbij in alle vrijheid over het tarief en de voorwaarden voor die samenwerking. Anderen kiezen voor het gemak van werken via een intermediaire partij, een klassieke hr-dienstverlener of een FMS – Freelance Management System, die helpt bij de zoektocht naar opdrachten, en die administratief ondersteunt. Ook freelance talent is schaars en ligt niet zomaar voor het oprapen. Vandaar dat sommige intermediaire partijen extra’s in de strijd gooien om het beste talent aan te trekken. Maar gratis dienstencheques enkel en alleen omdat je freelancer bent, dat is er niet bij.

Conclusie: deze bewering moeten we dan ook als onwaar bestempelen.

Om de achterdeur dicht te houden, en een leegloop van hoogopgeleide, top talenten, van werknemer statuut naar een loopbaan als zelfstandige te vermijden, moeten organisaties een meer modern hr-beleid opzetten, dat tegemoet komt aan de verzuchtingen van hun medewerkers. Laat werknemers meer zelfsturend en meer ondernemend zijn, zelf bepalen waar, wanneer, hoe ze werken, hun passie laten volgen. Het zijn precies deze argumenten die uit elk onderzoek naar de motivatie van freelancers naar boven komen. Goed nieuws, toch? Want dit kan je als werkgever ook aanbieden aan je werknemers. Ook in de zorg.

Reactie van Mieke Bruynickx, Acerta

We hebben met mevrouw Bruynickx contact gezocht, maar helaas geen reactie gekregen.

Bron: De Zondag dd. 19/03/2013

Bron: StatBel

8 manieren om de bedrijfscultuur levend te houden bij telewerkers

Geplaatst 24 maart 2023 door Hannah Young

Als we denken aan bedrijfscultuur, denken we vaak aan voordelen als pingpongtafels, een gevulde koelkast en de vrijdagmiddagborrel. De cultuur van een bedrijf gaat echter veel dieper dan deze extraatjes. Cultuur gaat over de waarden van een bedrijf. Over hoe werknemers met elkaar omgaan, en hoeveel plezier ze in hun werk hebben. Daarom is het belangrijk om aandacht te besteden aan de bedrijfscultuur.

Een goede bedrijfscultuur kan zelfs nog belangrijker zijn voor medewerkers die niet op kantoor werken. Volgens een onderzoek meldt meer dan de helft van de telelwerkers dat ze zich soms eenzaam voelen. En 68% is het ermee eens dat sociale contacten tijdens de werkdag belangrijk zijn.

Hoe pak je dat aan? In dit – Engelstalige – artikel bespreken we 8 manieren om de bedrijfscultuur voor telewerkers te verbeteren.

Meer over dit onderwerp is te lezen op de website van CXC.

Why is remote team culture important?

When it’s done right, your company culture can give your employees a sense of belonging and get them excited to contribute to your organisation’s goals. Companies with strong cultures empower and support employees to do their best work. And employees are more likely to put in the effort when they know they’re working together towards a common goal that they recognise and understand. Plus, a good company culture can help to attract and retain talent. According to one survey, 46% of jobseekers said culture is ‘very important’ when looking for a job.

And culture may even be more important to remote employees than those who work at the company HQ. According to one survey, more than half of remote workers report feeling lonely at least some of the time. And 68% agree that social connection during the workday is important. Building a strong company culture brings everyone together, resulting in happier employees who are more likely to stick around for the long term.

8 ways to build a positive remote team culture

Building a strong culture can be challenging when your team is remote — but that doesn’t mean it’s impossible. Here are eight things you can do to develop a strong and healthy culture for your organisation.

1. Define and document your culture

Taking the time to understand and document your company culture is an important step in ensuring it’s disseminated and reinforced across your organisation. The simplest way to do this is to create a simple document, slidedeck or infographic that outlines your culture. This will act as a concrete resource that your hiring managers can refer to when they’re writing job ads. Employees can use it when they’re unsure how something works, and you can send it out to new employees during their onboarding period.

This document should include:

Your brand story
Your company’s mission, vision and values
Your company’s goals
Your protocols for communication in remote teams
Information on how you define a good cultural fit

Many companies share their culture documents publicly so that the general public can see what their culture looks like from the inside. For example, you can check out those from Netflix, Buffer, and Spotify for inspiration if you’re not sure where to start.

2. Agree on what work will look like

Exactly how employees work, collaborate and communicate with each other is an important part of a remote team’s culture. In some companies, remote employees are largely left to their own devices in terms of scheduling and planning. Others require their remote employees to be online during certain set hours every day.

Some companies might require regular visits to the company HQ, while others are happy for everyone to be 100% remote. And every organisation has different set-ups and rituals when it comes to communication, meetings and collaboration.

The point is, whatever parameters you set for your remote team, it’s important to clearly set them out in writing. By including these in your job ads, your employee handbook and your onboarding documents, you can ensure that everyone knows what to expect from day one.

3. Recreate the office water cooler

A large part of a company’s culture is made up of the parts of work that are not work. Eating lunch together. Having office drinks on a Friday night. And even just chatting with colleagues about your favourite TV shows. To bring this part of the workplace into a remote environment, you need to create online spaces that replicate the office water cooler. That means creating places where employees can not just talk about work, but get to know each other and connect on a social level.

One idea is to set up specific channels on Slack, your employee intranet, or another communication app, for employees to talk about non-work topics. Many companies have channels dedicated to sports, pets, or even jokes, for example. Don’t be afraid to make it fun — that’s the whole point!

4. Rethink onboarding for remote employees

Onboarding is different for remote employees than for those in the office. Since new employees won’t bump into their new colleagues organically, it’s important to develop an onboarding plan that includes meetings with everyone they need to know. There should also be time set aside for someone to walk them through the tools and resources that are available to them.

Introducing new employees to the non-work parts of the company culture early can also help them to feel at home. That might mean inviting them to virtual events, and adding them to any social chat channels you’ve created so they can start to get to know their teammates.

5. Invest in the right tools for fruitful collaboration

When employees don’t have the tools they need, this can lead to frustration, inefficiency and stress. In other words, not the sort of company culture that you should be aiming for.

To avoid this, you need to invest in the tools your remote employees need to communicate and collaborate effectively. This might include communication platforms like Slack or Microsoft Teams, and video conferencing software like Skype or Zoom. Your teams might also need project management tools like Trello or Confluence to organise their work.

And if you’re not sure what tools would be most useful? Ask your employees! A simple survey can be a great way to spot the gaps in your tech stack and to show employees that you value their input at the same time.

6. Regularly measure engagement

Employees in organisations with strong cultures are more likely to feel connected to their organisation and engaged at work. That means that a drop in employee engagement can be an indication that something is going wrong with your company culture.

Sending out regular pulse surveys allows you to keep a close eye on engagement in your organisation, and quickly spot when it slips. It could be a good idea to make survey responses anonymous so that employees feel comfortable sharing their real feelings.

7. Schedule face-to-face time when you can

While you can certainly build meaningful professional relationships remotely, meeting face-to-face occasionally can make a big difference when it comes to team bonding. Even if you don’t have a physical office, you could rent out a coworking space and bring everyone together once in a while. Some organisations even fly in their out-of-country employees to ensure everyone has the chance to meet up in person.

But if a real-world meet-up really isn’t possible, it’s still important to get in some regular “face-to-face” time by scheduling hangouts over Zoom or Skype, for example. Depending on what your employees are interested in, that might mean setting up virtual happy hours, coffee breaks or even a monthly book club.

8. Collect feedback and adjust as needed

If you’ve never managed a remote team before, you’re bound to get some things wrong at first. But by seeking out regular feedback through polls, surveys or one-on-one meetings, you can find out what elements of your remote culture are working well, and what could be improved. It’s important to actually listen to any feedback you receive, and not react defensively to negative comments.

When this is done right, it can create an open culture of two-way feedback, where employees feel comfortable sharing their honest opinions without fear of being reprimanded — and where you can continue to adapt your remote team culture until it’s the best it can be.

Compliantly hire remote employees anywhere

The increase in remote working over the past few years has opened previously unimaginable doors in terms of global talent acquisition. After all, why limit yourself to the potential employees within commuting distance of your office when you could have your pick from huge talent pools all over the world?

Here’s the problem: hiring and paying international employees comes with a whole host of legal and tax compliance challenges. Overcoming these isn’t impossible — but it’s much easier with the help of a dedicated expert partner.

At CXC, we provide global payroll solutions to some of the world’s leading tech companies, start-ups and enterprises. This allows them to compliantly engage employees in 65+ countries worldwide.

Lees ook:

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags bedrijfscultuur, CXC, Remote, telewerk | Reacties uitgeschakeld

Arbeidsmarkt onder druk in Vlaanderen: wervingsintenties dalen en tekort aan talent neemt toe

Geplaatst 23 maart 2023 door Tapfin

Volgens de ManpowerGroup Barometer zijn de Vlaamse werkgevers van plan om in de loop van het tweede kwartaal van 2023 het aanwervingstempo te vertragen. Van de 213 Vlaamse werkgevers die eind januari door ManpowerGroup werden bevraagd, is immers 32% van plan hun personeelsbestand tegen eind juni 2023 uit te breiden, terwijl 22% het aantal werknemers plant te verminderen. 43% van de bevraagde werkgevers verwacht geen verandering. Na correctie van de seizoenvariaties bereikt de Nettotewerkstellingsprognose – of het verschil tussen het percentage werkgevers dat aanwervingen plant en het percentage werkgevers dat ontslagen voorziet – de positieve waarde van +10%, het laagste niveau in twee jaar. Dat is een daling van 9 punten ten opzichte van het vorige kwartaal en van 26 punten in vergelijking met het 2e kwartaal van 2022.

Op nationaal niveau verliest de Nettotewerkstellingsprognose 5 punten in vergelijking met vorig kwartaal en bereikt +23%. Het wervingsklimaat zal naar verwachting het meest gunstig zijn in Wallonië, waar de Nettotewerkstellingsprognose +28% bedraagt, terwijl de werkgevers in Brussel minder optimistich zijn ten opzichte van het vorige kwartaal (daling met 11 punten) en vermelden een prognose van 21%.

Naar aanleiding van deze editie heeft ManpowerGroup ook zijn jaarlijkse enquête met betrekking tot het tekort aan talent uitgevoerd. Drie Vlaamse werkgevers op vier (76%) ondervinden moeilijkheden om hun vacatures in te vullen en bijna één op vijf (17%) zegt grote moeite te hebben om de juiste profielen te vinden. Dit cijfer is vrij stabiel in vergelijking met vorIg jaar (75%) en net onder het wereldwijde gemiddelde (77%), en vier punten lager dan België (80%). Ook in Wallonië (84%) en in Brussel (80%) kampen werkgevers met tekorten aan talenten.

“In de context van de grote onzekerheid die verder aanhoudt, blijft de arbeidsmarkt onder druk staan”, verklaart Sébastien Delfosse, Managing Director van ManpowerGroup BeLux. “Twee realiteiten boksen tegen elkaar op. Enerzijds – zo blijkt uit onze enquête – neemt het structurele tekort aan arbeidskrachten toe, waardoor de ontwikkeling van onze bedrijven in gevaar komt. Anderzijds moeten de werkgevers hun personeelsbestand bijstellen door de nog steeds ongunstige economische situatie en de loonindexering die zij in hun kostenstructuur hebben moeten integreren. Dit verklaart de toegenomen voorzichtigheid en de daling van de Nettotewerkstellingsprognose voor het tweede kwartaal. In de context van de uitdagingen van de digitale transformatie plaatst onze enquête de ingenieur- en IT-functies bovenaan de lijst van de moeilijkste in te vullen functies; terwijl ook de technische profielen moeilijk te vinden blijven. Uit de laatste prognoses van de Nationale Bank en de Europese Commissie, die aangeven dat het risico van een recessie in België in principe is afgewend, blijkt echter dat onze economie de tegenwind blijft weerstaan, zodat we de tweede helft van het jaar met meer optimisme tegemoet kunnen zien.”

De IT-sector werft personeel aan maar heeft moeite om digitaal talent te vinden

Op nationaal niveau verwachten de werkgevers in alle 9 bevraagde sectoren dat er tegen eind juni nieuwe banen zullen bijkomen, zelfs al melden ze dalende tewerkstellingsvooruitzichten in zeven van die sectoren ten opzichte van het vorige kwartaal. De werkgevers in de IT-sector verwachten de sterkste wervingsactiviteit (+29%), gevolgd door de werkgevers in de sector Consumptiegoederen en -diensten/Horeca/Retail en de Energiesector (beide +25%). De tewerkstellingsvooruitzichten blijven relatief gunstig in de sectoren Gezondheidszorg/Biowetenschappen (+21%), Communicatiediensten (+18%) en Transport/Logistiek/Automotive (+17%). De laagste wervingsintenties worden dan weer gemeld door de werkgevers in de sectoren Openbare diensten/Onderwijs/Andere diensten (+14%), Financiën en vastgoed (+12%) en Maakindustrie/Bouw/Landbouw en visserij (+11%).

Geen enkele sector blijft gespaard van een tekort aan talent. Net als vorig jaar ondervinden de werkgevers in de IT-sector de grootste wervingsmoeilijkheden. 86% van hen heeft moeite om de juiste profielen te vinden op de arbeidsmarkt. De werkgevers in de sectoren Gezondheidszorg/Biowetenschappen en Consumptiegoederen en -diensten/Horeca/Retail ondervinden dezelfde moeilijkheden (86%). Ook in de sectoren Financiën en vastgoed (82%), Openbare diensten/Onderwijs/Andere diensten (+80%), Transport/Logistiek/Automotive (75%), Energie (75%) en Maakindustrie/Bouw/Landbouw en visserij (73%) blijft het tekort aan arbeidskrachten nijpend. De sector Communicatiediensten ondervindt het minste last om personeel aan te werven (68%).

Uit de enquête blijkt ook dat de micro-ondernemingen (< 10 werknemers) en de grote ondernemingen (≥ 250 werknemers) het meeste moeite hebben om hun vacatures in te vullen (83%).

De meest gegeerde hard en soft skills in Vlaanderen

Uit de enquête van ManpowerGroup blijkt welke profielen en vaardigheden het meest gegeerd zijn, zowel wat de hard skills als de soft skills betreft.

Wat de hard skills betreft, zijn het de Ingenieursprofielen, IT-profielen, logistieke functies, verkoop- en marketingprofielen en technische en productiefuncties die het moeilijkst in te vullen zijn in Vlaanderen.

Wat de soft skills betreft, zijn de Vlaamse werkgevers nu prioritair op zoek naar de volgende kandidaten (in volgorde van belangrijkheid): verantwoordelijkheid/betrouwbaarheid/discipline, analytische en probleemoplossende vaardigheden, veerkracht/aanpassingsvermogen, zin voor initiatief, leiderschap en sociale invloed.

“Nu alle sectoren en bijna alle functies te kampen hebben met een tekort aan arbeidskrachten, moeten werkgevers meer dan ooit hun personeel aanwerven en managen op basis van het potentieel dat in elk individu zit eerder dan op basis van diploma’s. Zo kunnen zij hun talentenpool uitbreiden door creatiever te zijn in de manier waarop zij talent aantrekken en aan zich binden. Tegenwoordig moeten rekruteerders meer vertrouwen op het leervermogen van de kandidaten en op de soft skills, die steeds belangrijker worden in een voortdurend veranderende omgeving”, besluit Sébastien Delfosse.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags ManpowerGroup Barometer | Reacties uitgeschakeld

Arbeidsmarkt onder druk in België: wervingsintenties dalen en tekort aan talent neemt toe

Geplaatst 23 maart 2023 door Tapfin

Van de 510 Belgische werkgevers die eind januari door ManpowerGroup werden bevraagd voor de recentste editie van de ManpowerGroup Barometer, is 36% van plan hun personeelsbestand tegen eind juni 2023 uit te breiden, terwijl slechts 18% het aantal werknemers plant te verminderen. 43% van de bevraagde werkgevers verwacht geen verandering. Na correctie van de seizoenvariaties bereikt de Nettotewerkstellingsprognose – of het verschil tussen het percentage werkgevers dat aanwervingen plant en het percentage werkgevers dat ontslagen voorziet – de positieve waarde van +18%. Dat is een daling van 5 punten ten opzichte van het vorige kwartaal en van 16 punten in vergelijking met het 2e kwartaal van 2022.

Naar aanleiding van deze editie heeft ManpowerGroup ook zijn jaarlijkse enquête met betrekking tot het tekort aan talent uitgevoerd. Vier Belgische werkgevers op vijf (80%) ondervinden moeilijkheden om hun vacatures in te vullen en bijna één op vijf (17%) zegt grote moeite te hebben om de juiste profielen te vinden. Dit is een stijging van 4 punten ten opzichte van vorig jaar (76%). België staat boven het wereldwijde gemiddelde (77%) en behoort tot de meest getroffen landen in Europa (7e van de 22).

“In de context van de grote onzekerheid die verder aanhoudt, blijft de arbeidsmarkt onder druk staan”, verklaart Sébastien Delfosse, Managing Director van ManpowerGroup BeLux. “Twee realiteiten boksen tegen elkaar op. Enerzijds – zo blijkt uit onze enquête – neemt het structurele tekort aan arbeidskrachten toe, waardoor de ontwikkeling van onze bedrijven in gevaar komt. Anderzijds moeten de werkgevers hun personeelsbestand bijstellen door de nog steeds ongunstige economische situatie en de loonindexering die zij in hun kostenstructuur hebben moeten integreren. Dit verklaart de toegenomen voorzichtigheid en de daling van de Nettotewerkstellingsprognose voor het tweede kwartaal. Uit de laatste prognoses van de Nationale Bank en de Europese Commissie, die aangeven dat het risico van een recessie in België in principe is afgewend, blijkt echter dat onze economie de tegenwind blijft weerstaan, zodat we de tweede helft van het jaar met meer optimisme tegemoet kunnen zien.”

Contrasterende tewerkstellingsvooruitzichten en wervingsmoeilijkheden in de drie gewesten

De werkgevers in de drie gewesten van het land melden voor het volgende kwartaal positieve wervingsintenties. Hetwervingsklimaat zal naar verwachting het meest gunstig zijn in Wallonië, waar de Nettotewerkstellingsprognose +28% bedraagt, een stijging met 10 procentpunten ten opzichte van het vorige kwartaal. In de andere twee gewesten zijn de werkgevers van plan minder snel personeel aan te werven. In Brussel daalt de Nettotewerkstellingsprognose met 11 punten ten opzichte van het vorige kwartaal tot +21%, terwijl ze in Vlaanderen met 9 punten daalt tot +10%, het laagste niveau in twee jaar.

De IT-sector werft personeel aan maar heeft moeite om digitaal talent te vinden

De werkgevers in alle 9 bevraagde sectoren verwachten dat er tegen eind juni nieuwe banen zullen bijkomen, zelfs al melden ze dalende tewerkstellingsvooruitzichten in zeven van die sectoren ten opzichte van het vorige kwartaal. De werkgevers in de ITsector verwachten de sterkste wervingsactiviteit (+29%), gevolgd door de werkgevers in de sector Consumptiegoederen en – diensten/Horeca/Retail en de Energiesector (beide +25%). De tewerkstellingsvooruitzichten blijven relatief gunstig in de sectoren Gezondheidszorg/Biowetenschappen (+21%), Communicatiediensten (+18%) en Transport/Logistiek/Automotive (+17%). De laagste wervingsintenties worden dan weer gemeld door de werkgevers in de sectoren Openbare diensten/Onderwijs/Andere diensten (+14%), Financiën en vastgoed (+12%) en Maakindustrie/Bouw/Landbouw en visserij (+11%).

Uit de enquête blijkt ook dat de micro-ondernemingen (< 10 werknemers) en de grote ondernemingen (≥ 250 werknemers) het meeste moeite hebben om hun vacatures in te vullen (83%).

De meest gegeerde hard en soft skills

Uit de enquête van ManpowerGroup blijkt welke profielen en vaardigheden het meest gegeerd zijn, zowel wat de hard skills als de soft skills betreft.

Wat de hard skills betreft, zijn het de IT-profielen, ingenieursprofielen, logistieke functies, verkoop- en marketingprofielen en technische en productiefuncties die het moeilijkst in te vullen zijn.

Wat de soft skills betreft, zijn de Belgische werkgevers nu prioritair op zoek naar de volgende kandidaten (in volgorde van belangrijkheid): verantwoordelijkheid/betrouwbaarheid/discipline, veerkracht/aanpassingsvermogen, zin voor initiatief, analytische en probleemoplossende vaardigheden en leergierigheid/nieuwsgierigheid.