Monthly Archives: mars 2023

Élections sociales 2024: les travailleurs intérimaires sont comptabilisés à partir du 1er avril 2023

Posted 31 mars 2023 by Monard Law

Introduction

Les élections sociales de mai 2024 peuvent encore sembler lointaines, mais un élément déterminant est déjà en cours, à savoir la période de référence pour le calcul de l’effectif moyen. Du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023, le nombre moyen de salariés que votre entreprise emploie doit être pris en compte. Si, en moyenne, ce nombre atteint au moins 50 travailleurs, un Comité pour la Prévention et la Protection au Travail (CPPT) doit être mis en place. Si le nombre de travailleurs de votre entreprise atteint en moyenne au moins 100 unités, un Conseil d’entreprise doit également être élu.

Les personnes qui entrent en ligne de compte pour constituer cette moyenne sont toutes les personnes liées par un contrat de travail ou d’apprentissage avec votre entreprise. Les travailleurs intérimaires sont également pris en compte. Seule exception à cette règle, quand ils remplacent des travailleurs sous contrat fixe.

Informations plus spécifiques à propos des travailleurs intérimaires

Si l’on se penche davantage sur les travailleurs intérimaires, des règles spécifiques s’appliquent depuis 2020, tant en ce qui concerne la période de référence que le droit de vote.

Enfin, des amendements à la loi du 4 décembre 2007 ont également été proposés par le Conseil national du travail dans son avis n° 2.340 du 20 décembre 2022.

1 Trimestre de référence

Même si comme mentionné ci-dessus, les travailleurs intérimaires comptent dans l’effectif moyen, les règles du jeu sont un peu différentes pour eux… En effet, ils ne comptent que pour un trimestre, à savoir le quatrième trimestre précédant le jour des élections sociales. Il s’agit pour les élections sociales de mai 2024, du 1er avril au 30 juin 2023.

Exemple 1: un travailleur intérimaire travaille tout au long du deuxième trimestre 2023, il compte alors pour une unité. Le nombre de jours civils pendant lesquels le travailleur intérimaire a été inscrit est divisé par 91. La fraction est alors de 91/91, puisque le deuxième trimestre compte 91 jours chaque année.

Un travailleur «ordinaire», par contre, travaille tout au long du deuxième trimestre 2023, ce qui représente un quart de l’année, il compte alors pour 1/4 d’unité. Ici, la fraction 91/365 est appliquée.

En résumé, cela signifie que l’occupation d’un travailleur intérimaire au cours du deuxième trimestre 2023 pèse plus lourd que l’occupation d’un travailleur régulier.

La vigilance est de mise pour les employeurs : à partir du mois prochain, les travailleurs intérimaires seront inclus dans l’effectif moyen.

2 Droit de vote

En complément de ce changement, les travailleurs intérimaires ont également le droit de vote depuis les dernières élections sociales. En tant qu’employeur, vous pouvez vous attendre à les voir dans l’isoloir si deux conditions cumulées sont remplies:

Le travailleur intérimaire doit avoir été employé dans votre entreprise pendant au moins trois mois sans interruption ou 65 jours ouvrés sans interruption entre le premier jour du sixième mois civil précédant le jour X et le jour Y;

En outre, le travailleur intérimaire doit avoir travaillé dans l’entreprise pendant 26 jours ouvrables entre le jour X et le jour Y-13.

En langage clair, le «jour X» est le jour d’affichage dans l’entreprise de l’avis indiquant la date de l’élection et le «jour Y» est la date de l’élection. Entre le jour X et le jour Y, nous comptons 90 jours.

Concrètement, il s’agit donc de calculer deux fois.

3 À quoi s’attendre pour les élections de l’année prochaine?

Le schéma ci-dessus a fait l’objet de critiques en raison de sa complexité, mais il a également soulevé plusieurs questions d’interprétation. C’est pourquoi le Conseil national du travail propose une solution différente pour les nouvelles élections de mai 2024.

La proposition du Conseil est d’adopter une période de référence unique, composée de 32 jours de travail effectués dans les locaux de l’utilisateur sur une période de trois mois civils, à compter du premier jour du troisième mois civil précédant le mois au cours duquel l’avis du jour X est affiché.

Étant donné que le Conseil propose d’organiser les élections sociales de cette année du 13 au 26 mai 2024, la période susmentionnée s’étendra du 1er novembre 2023 au 31 janvier 2024 (inclus).

Reste à savoir si la Loi du 4 décembre 2007 relative aux élections sociales sera modifiée dans ce sens… qui vivra verra.

Conclusion

Pour la majorité des entreprises, l’organisation des élections sociales ressemble à une gageure, surtout lorsque la loi est sujette à de nombreuses évolutions.

C’est la raison pour laquelle nous recommandons de vous occuper dès à présent à la phase de recensement, qui est déjà en cours. Tenez compte de votre effectif moyen et sachez que les travailleurs intérimaires sont pris en compte au cours du deuxième trimestre 2023. N’oubliez pas non plus que les décisions d’embauche et de licenciement ont désormais un impact. Comme le dit le proverbe, « Un employeur averti en vaut deux », nous vous conseillons vivement de ne pas l’oublier.

Source: Monard Law

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« De plus en plus d’infirmiers deviennent indépendants », titre la presse flamande. Vrai ou faux ? Factcheck.

Posted 30 mars 2023 by #Marleen Deleu

35 % de croissance par an ? Chiffres objectifs et à jour à propos des freelances

Fait. Notre pays manque de chiffres objectifs et à jour concernant le marché du travail – concernant le nombre de freelances. Il existe des statistiques fiables et mises à jour, provenant entre autres de Steunpunt Werk et du VDAB, sur le nombre de personnes ayant un emploi rémunéré, les chômeurs et tous les mouvements entre ces deux catégories. Mais aucunes statistiques comparables sur les personnes qui quittent un emploi salarié et poursuivent leur carrière en tant qu’indépendants dans un environnement B2B. Les freelances sont donc « le sujet tabou » : ils sont là, leur nombre augmente, mais personne ne peut quantifier et suivre le mouvement comme on le fait pour les salariés.

Est-ce un problème ? Oui, surtout lorsque les articles de presse présentent des pourcentages et des informations incomplètes. Car si l’on considère les chiffres absolus, le constat est un peu plus nuancé. Selon StatBel, il y avait 9 281 infirmiers indépendants en 2020, soit à peine 10,47 % des 88 644 employés à titre principal et des 3 149 employés à titre complémentaire (voir graphique).

En y ajoutant 35 %, le taux de croissance annuel est de 1 087 infirmiers indépendants. Un chiffre qui n’est pas si mauvais et qui, de surcroît, peut en réalité être inférieur en valeur nette car le nombre de personnes qui interrompent leur activité salariée, c’est-à-dire les infirmiers indépendants, n’est pas connu et n’est donc pas pris en compte.

Conclusion : en l’absence d’un contrôle permanent et objectif de la partie du marché du travail occupée par les freelances, aucun chiffre actuel ni précis n’est disponible. L’affirmation est donc discutable.

À peine 10 % des infirmiers sont indépendants à titre principal. Si le pourcentage de 35 % est correct, le taux de croissance annuel n’est que de + 1 087 infirmiers indépendants.

Ill. 1 – StatBel, personnel des soins de santé 2020

Une fois de plus, je lance un appel à Jo Brouns, Pierre Yves Dermagne, Steunpunt Werk et à d’autres politiciens et universitaires afin qu’ils se penchent sans tarder sur un contrôle du marché du travail englobant toutes les personnes employées, qu’elles soient salariées ou indépendantes. Toutes ces personnes contribuent à la réussite des organisations dans notre pays. Par ailleurs, des faits et des chiffres sont indispensables pour refléter objectivement la réalité et établir des politiques publiques durables et innovantes – et assurément des lignes de conduite RH au sein des organisations.

Vous ne trouvez pas d’infirmiers indépendants dans les hôpitaux. Vrai ou faux ?

Fait. Cette affirmation est non fondée ; il existe en effet de nombreux postes vacants pour les infirmiers indépendants dans les hôpitaux. Quiconque se donne la peine de consulter les sites web de certains hôpitaux ou intervenants intermédiaires s’en aperçoit immédiatement.

Conclusion : nous considérons cette affirmation comme non fondée.

Le risque de faux travail indépendant si vous n’avez qu’un seul client. Vrai ou faux ?

Fait. Nous disposons en Belgique d’un cadre législatif qui, en soi, est assez simple, pour autant que l’on prête attention aux quatre critères juridiques qui y figurent :

la volonté exprimée par les parties dans le contrat ;
la liberté d’aménagement du temps de travail ;
la liberté d’organisation du travail ;
la capacité d’exercer un contrôle hiérarchique (autorité légale).

Conclusion : aucun critère ne détermine donc le nombre de clients que l’on peut/doit avoir en tant qu’indépendant. Le risque de faux indépendant est donc non fondé si l’on n’a qu’un seul client.

Le statut d’indépendant serait-il apprécié, en partie grâce aux titres-services gratuits. Vrai ou faux ?

Fait L’enquête annuelle Freelancer Focus d’Unizo montre une croissance du nombre de freelances dans tous les secteurs, alors pourquoi en serait-il autrement dans les soins de santé ? Aujourd’hui, les travailleurs se réveillent et réalisent qu’ils doivent être responsables de leur propre vie professionnelle. Unizo a calculé une croissance de +20 % pour la période 2018 – 2021 dans tous les secteurs, même pendant la pandémie.

Le problème de la vision classique du travail est que le paradigme a changé de visage. Qu’est-ce qui se passe aujourd’hui ? Le talent a désormais du pouvoir. Et chacun commence à imposer comment, quand, où et avec qui il veut travailler. Les travailleurs se rendent compte qu’ils ont été floués par des employeurs qui leur avaient promis la sécurité et une carrière à vie.

L’avenir du travail a déjà commencé : il y aura de plus en plus de personnes très instruites à la recherche de tâches et de projets intéressants à court et à long terme, axés sur les résultats, pas sur la satisfaction béate des salariés et l’espérance de vie. L’époque où table de ping-pong et cantine alléchante faisaient la différence auprès des nouvelles recrues est révolue.

Certains freelances recherchent des missions par eux-mêmes et entrent en coopération directe avec leurs clients. Ils négocient alors librement les tarifs et les conditions de cette collaboration. D’autres choisissent de passer par un intermédiaire, un prestataire de services RH classique ou un FMS (Freelance Management System), qui les aide dans la recherche de mandats et leur fournit un soutien administratif. Les talents freelance sont également rares et difficiles à trouver. C’est pourquoi certains intervenants proposent des bonus pour attirer les meilleurs talents. Mais des titres-services gratuits sous prétexte que vous êtes freelance ne sont pas de mise.

Conclusion : nous considérons cette affirmation comme non fondée.

Histoire de bien fermer la porte et d’éviter un exode des meilleurs talents, hautement qualifiés, vers des statuts d’indépendants, les organisations doivent mettre en place des politiques de ressources humaines plus innovantes, qui répondent aux aspirations de leurs collaborateurs. Leur laisser plus d’autonomie et les encourager à être plus ambitieux, décider où, quand et comment ils travaillent, les laisser vivre leur passion, voilà des arguments qui ne manquent pas d’intérêt. Ce sont précisément ces éléments qui ressortent de toutes les enquêtes sur la motivation des freelances. Bonne nouvelle, n’est-ce pas ? Parce qu’en tant qu’employeur, vous pouvez aussi offrir ces avantages à votre personnel. Même dans le secteur des soins de santé.

Réponse de Mieke Bruynickx d’Acerta

Mme Bruynickx n’a pas répondu à notre demande.

Source : De Zondag du 19/03/2013

Source : StatBel

Marché de l’emploi sous tension en Belgique : intentions de recrutement en recul et pénuries de talents en hausse

Posted 23 mars 2023 by Tapfin

Selon le Baromètre de l’emploi de ManpowerGroup publié ce jour, les employeurs belges prévoient de ralentir le rythme des embauches au cours du prochain trimestre. En effet, sur les 510 employeurs sondés fin janvier par ManpowerGroup, 36% prévoient d’augmenter leurs effectifs d’ici la fin du mois de juin 2023, tandis que 18% d’entre eux prévoient de les réduire. 43% des employeurs interrogés n’anticipent aucun changement. Après correction des variations saisonnières, la Prévision Nette d’Emploi– ou le différentiel entre le pourcentage d’employeurs prévoyant des embauches et le pourcentage de ceux prévoyant des licenciements – atteint la valeur positive de +18%. C’est une baisse de 5 points par rapport au trimestre précédent et de 16 points par rapport au 2^ème trimestre 2022.

Lors de cette édition, ManpowerGroup a également réalisé son enquête annuelle sur les pénuries de talents. Quatre employeurs belges sur cinq (80%) éprouvent des difficultés à remplir leurs postes vacants, et près d’un sur cinq (17%) affirme même éprouver de grosses difficultés à trouver les bons profils. Les pénuries de talents sont en hausse de 4 points rapport à l’an dernier (76%). La Belgique se situe au-dessus de la moyenne mondiale (77%) et figure parmi les pays les plus impactés au niveau européen (7^ème place sur 22).

« Dans le contexte de grande incertitude qui persiste, le marché de l’emploi reste fortement sous tension » explique Sébastien Delfosse, Managing Director de ManpowerGroup BeLux. « Deux réalités se télescopent. D’une part, comme l’indique notre enquête, les pénuries structurelles de main-d’oeuvre s’accentuent, mettant en péril le développement de nos entreprises. D’autre part, les employeurs doivent ajuster leurs effectifs en raison de la conjoncture économique qui reste défavorable et de l’indexation des salaires qu’ils ont dû intégrer dans leur structure de coûts. Cela explique la prudence accrue et le recul de la Prévision Nette d’Emploi pour le second trimestre. Cependant, les dernières projections de la Banque Nationale et de la Commission européenne indiquant que le risque de récession devrait être écarté en Belgique, montrent que notre économie continue à résister aux vents contraires, et cela devrait nous pemettre d’entrevoir la seconde partie de l’année avec un plus d’optimisme. »

Perspectives d’emploi contrastées et difficultés de recrutement dans les trois régions

Les employeurs des trois régions du pays rapportent des intentions de recrutement positives pour le prochain trimestre. C’est en Wallonie que le climat d’embauche devrait être le plus favorable : la Prévision Nette d’Emploi atteint +28%, en hausse de 10 points par rapport au trimestre précédent. Dans les deux autres régions, les employeurs prévoient de ralentir le rythme des embauches. A Bruxelles, la Prévision Nette d’Emploi perd 11 points en comparaison avec le trimestre précédent pour atteindre +21%, tandis qu’elle enregistre une baisse de 9 points en Flandre pour atteindre +10%, son niveau le plus faible depuis deux ans.

Depuis l’an dernier, les difficultés de recrutement se sont encore accentuées dans les trois régions et les pénuries de main-d’œuvre touchent 84% des employeurs en Wallonie, 80% des employeurs à Bruxelles et 76% des employeurs en Flandre.

Le secteur IT recrute mais peine à trouver les talents digitaux

Les employeurs des 9 secteurs d’activité sondés prévoient de créer de nouveaux emplois d’ici la fin du mois de juin, même s’ils rapportent des prévisions en recul dans sept d’entre eux par rapport au trimestre précédent. Ce sont les employeurs du secteur IT qui anticipent l’activité de recrutement la plus forte (+29%), suivis par les employeurs du secteur des Biens de Consommation/ Services/Horeca/Retail et du secteur de l’Energie (tous deux à 25%). Les perspectives d’emploi restent relativement favorables dans les secteurs des Soins de santé/Sciences du vivant (+21%), des Services de communication (+18%) et du Transport/Logistique/Automobile (+17%). A l’inverse, les intentions de recrutement les plus faibles sont rapportées par les employeurs des secteurs des Services Publics/Education/Autres (+14%), le secteur de la Finance et de l’Immobilier (+12%) et le secteur de l’Industrie manufacturière/Construction/ Agriculture & Pêche (+11%).

Aucun secteur n’est épargné par les pénuries de talents. Comme l’an dernier, c’est dans le secteur IT que les employeurs éprouvent les plus grosses difficultés de recrutement. 86% d’entre eux peinent à trouver les bons profils sur le marché de l’emploi. Les employeurs issus du secteur des Soins de santé/Siences du vivant et du secteur Biens de Consommation Services/Horeca/Retail rencontrent le même niveau de difficulté (86%). Les pénuries de main-d’œuvre restent également importantes dans le secteur de la Finance et de l’Immobilier (82%), Services Publics/Education/Autres (+80%), le Transport/Logistique/Automobile (75%) , l’Energie (75%) ainsi que dans l’Industrie manufacturière/Construction/ Agriculture & Pêche (73%). Enfin, c’est dans le secteur des Services de communication que les difficultés sont les moins élevées (68%).

L’enquête révèle également que ce sont les micro-entreprises (< 10 travailleurs) et les grandes entreprises (≥ 250 travailleurs) qui éprouvent les plus grandes difficultés à remplir leurs postes vacants (83%).

Hard et Soft skills les plus recherchées

L’enquête de ManpowerGroup a identifé les profils et les compétences les plus recherchés par les employeurs, tant au niveau des hard skills que des soft skills.

Au niveau des hard skills, ce sont les profils IT & Data , les ingénieurs, les fonctions logistiques, les profils Sales & Marketing et les fonctions fabrication et de production qui sont les plus difficiles à pourvoir.

Au niveau des soft skills, les employeurs belges recherchent aujourd’hui en priorité chez les candidats, dans l’ordre : la responsabilité/fiabilité/discipline, la résilience/adaptabilité, l’esprit d’initiative, la capacité à analyser et résoudre des problèmes, et la soif d’apprendre/curiosité.

« Face aux pénuries de main-d’œuvre qui frappent tous les secteurs et quasiment toutes les fonctions, les employeurs doivent plus que jamais recruter et gérer leur personnel en mettant l’accent sur le potentiel des individus plus que les diplômes. Cela leur permettra d’élargir leur vivier de talents en se montrant plus créatifs dans leur façon d’attirer et de retenir les talents. Aujourd’hui, les recruteurs doivent se baser davantage sur la capacité d’apprentissage des candidats et sur les soft skills, qui gagnent en importance dans un environnement en perpétuelle évolution. » conclut Sébastien Delfosse.

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SThree et NextConomy : le recrutement STEM entre dans la danse

Posted 22 mars 2023 by #Jean-François Dinant

Nous sommes en plein centre de Bruxelles. Une magnifique journée lumineuse. Nous avons rendez-vous avec Catherine De Caluwe, Country Director Belux chez SThree, et l’équipe Marketing dans les bureaux de la rue des Boiteux. Au 6^e étage, les portes s’ouvrent sur des espaces de travail modernes, colorés et inspirants. Le setting idéal pour faire connaissance et mieux comprendre la vision de SThree face à un avenir du travail qui se conjugue au présent.

Depuis 20 ans en Belgique

Grâce à ses différentes marques, SThree est un acteur de niche dans les domaines des sciences, des technologies, de l’ingénierie et des mathématiques. Catherine De Caluwe est responsable de quatre marques en Belux : Huxley, Progressive, Real staffing et Computer Futures. « Vu la fluidité avec laquelle nous matchons des talents avec les organisations, nos clients pensent souvent que la tâche est aisée. En réalité, nous n’échappons pas à la pénurie de talents du marché mais nous travaillons dur pour parvenir à créer ces communautés et tisser ces liens avec les professionnels STEM. Et cela fait 20 ans que ça dure » souligne-t-elle avec enthousiasme.

Découvre les meilleurs moments de l’interview en vidéo :

La maîtrise du pool, le match avec le client

Un lien étroit et authentique avec les candidats. C’est la base selon Catherine De Caluwe. « Sans cela, vous ne pouvez pas cerner les compétences du talent, la direction que la personne souhaite prendre, l’éventuelle évolution vers le statut d’indépendant ou au contraire un retour au salariat. Notre objectif est de rassembler des personnes qualifiées et de les lier à la demande de nos clients pour construire l’avenir. Et c’est ce que nous anime jour après jour. »

Trop de conservatisme n’a plus sa place. Les compétences priment sur l’apparence, l’âge ou la couleur de la peau.

Bring your whole self ?

Chez SThree, les collaborateurs s’investissent pleinement dans leur travail. (Heureusement direz-vous). Mais Catherine De Caluwe va plus loin dans la démarche. Elle stimule ses équipes à être pleinement eux-mêmes. C’est le meilleur moyen d’offrir des prestations performantes. Plus facile à dire qu’à faire ? « Non, la vision ‘Bring your whole self’ est bien ancrée en interne. Et dans l’ensemble, nos clients sont en phase avec la démarche. Ils comprennent que sur un marché assez difficile, trop de conservatisme n’a plus sa place. Les compétences priment sur l’apparence, l’âge ou la couleur de la peau par exemple. Nous préparons même nos collaborateurs en cas de situations inconfortables. »

Hello durabilité !

Oui, les critères environnementaux, sociaux et de gouvernance sont présents et importants pour SThree. Rien que pour renvoyer l’ascenseur, dans une sorte de prise de conscience collective. « Un grand nombre de nos collaborateurs participent à nos journées de bénévolat et d’autres actions axées sur la durabilité. Et il faut souligner que nous travaillons avec une majorité de clients qui ont un impact positif sur la société. Nous veillons à créer de la valeur durable à long terme » explique la directrice Belux.

L’avenir du travail est hybride

Le temps des entreprises qui vivent au rythme exclusif des CDI est révolu. C’est la vision de Catherine De Caluwe (et de NextConomy également). « Nous avons de la chance en Belgique, nous sommes un pays d’innovation. Numérisation, life sciences, recherche en biotechnologie, fintechs… si notre pays est reconnu dans ces disciplines c’est aussi parce que nous avons les bons talents. Il reste maintenant aux entreprises à bien intégrer l’importance d’un pool hybride, fait de collaborateurs internes et de talents externes. Work in progress ! ».

L’avenir du travail est un sujet qui nous tient à cœur et il est très important que nous remettions constamment en question le statu quo.

SThree partenaire de NextConomy

Il y a cinq ans, le spécialiste international du recrutement de talents STEM était déjà un des founding partners de NextConomy. Aujourd’hui, un nouveau partenariat se construit. « Nous sommes des architectes de communautés. Tout comme NextConomy. Il me semble donc évident d’unir nos forces. J’ai hâte d’élargir notre angle de vue, d’écouter différentes voix et de débattre sur base de différentes opinions. Nous voulons participer à l’évangélisation de l’importance et de la bonne intégration des talents externes au sein d’une entreprise. L’avenir du travail est un sujet qui nous tient à cœur et il est très important que nous remettions constamment en question le statu quo » souligne la CEO.

Marleen Deleu est également enthousiaste : “Nous sommes naturellement très heureux d’accueillir à nouveau SThree en tant que partenaire. Une organisation à l’avant-garde d’un marché du travail dynamique, et surtout cohérente entre son message aux clients et sa propre vision. SThree récolte les fruits de cette position : des collaborateurs très engagés et une grande agilité face aux tendances et aux évolutions. J’ai hâte que nous puissions continuer à partager toutes les connaissances et l’expertise de SThree BeLux sur notre plateforme. Une réelle valeur ajoutée pour notre audience.”.

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Trajet retour au travail pour les indépendants en incapacité de travail

Posted 21 mars 2023 by NextConomy

En quoi consiste le trajet retour au travail en période d’incapacité de travail?

Dans le cadre d’un trajet retour au travail, un coordinateur retour de travail et le médecin-conseil de votre mutualité vous aident à reprendre une activité professionnelle.

Plus en détail

Le trajet retour au travail peut être entamé à l’initiative du médecin-conseil de la mutualité ou à l’initiative de l’indépendant en incapacité de travail.

Sur la base d’un questionnaire, et éventuellement après un examen médical, le médecin-conseil évaluera l’état de santé de l’indépendant en incapacité de travail. Ensuite, le médecin-conseil examine en collaboration avec le coordinateur retour au travail de la mutualité si et de quelle manière la personne concernée peut reprendre le travail.

Si l’état de santé de l’indépendant le permet, un plan de réinsertion sera établi. Sur la base de ce plan, la personne concernée bénéficiera alors d’un accompagnement et d’un soutien supplémentaires pour la reprise de son ancienne activité indépendante ou pour l’exercice d’une autre activité professionnelle.

Le système comporte également un volet de responsabilité financière : si l’indépendant est absent à l’examen médical ou au premier rendez-vous avec le coordinateur retour au travail sans justification valable, le montant journalier des indemnités peut être réduit de 2,5 %.

Qui peut initier un trajet retour au travail?

Vous pouvez entrer dans le trajet retour au travail en tant que travailleur indépendant si :

vous êtes reconnu en incapacité de travail et que ;
votre état de santé vous permet de reprendre une activité professionnelle.

Comment se déroule un trajet retour au travail ?

Le trajet retour au travail peut être activé à l’initiative du médecin-conseil de votre mutualité ou de votre propre initiative.

Si l’initiative vient du médecin-conseil, celui-ci vous demandera de remplir un questionnaire dix semaines après le début de votre incapacité de travail. Sur la base de ce questionnaire, et éventuellement après un examen médical, le médecin-conseil vérifiera si vous êtes en mesure d’entamer un trajet. Dans l’affirmative, il vous orientera vers un coordinateur retour au travail pour un premier rendez-vous.
Vous pouvez également prendre vous-même l’initiative et demander par l’intermédiaire de votre mutualité au coordinateur retour au travail d’organiser un premier rendez-vous. Le coordinateur retour au travail demandera alors au médecin- conseil l’autorisation d’entamer la procédure.

Si votre état de santé le permet, un plan de réintégration sera alors établi. Sur la base de ce plan, vous recevrez un accompagnement et un soutien supplémentaires pour reprendre votre ancienne activité indépendante ou une autre activité professionnelle.

Vous souhaitez reprendre une activité pendant votre incapacité de travail et vous n’avez pas besoin du soutien d’un coordinateur retour au travail ? Dans ce cas, vous pouvez demander au médecin-conseil de votre mutualité d’exercer une activité autorisée.

Quelles sont vos obligations ?

Tout d’abord, à la demande du médecin-conseil, vous devez fournir toutes les informations nécessaires à l’évaluation de vos capacités restantes. En outre, vous devez être présent à l’examen médical organisé par le médecin-conseil s’il estime cet examen nécessaire. Enfin, vous devez être présent au premier rendez-vous avec le coordinateur retour au travail.

Vous êtes absent sans justification valable à cet examen médical ou au premier rendez-vous ? Dans ce cas, le montant journalier de vos indemnités peut être réduit de 2,5 %.

Dois-je à nouveau payer des cotisations sociales ?

Lorsque vous reprenez le travail en tant qu’indépendant dans le cadre d’un trajet retour au travail, vous vous êtes à nouveau redevable du paiement de cotisations sociales.

Source : SSEI

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IA : prêt.e à respecter le nouveau code déontologique ?

Posted 20 mars 2023 by NextConomy

L’intelligence artificielle (IA) devrait faciliter le monde du travail. Tant pour les talents que pour les organisations : elle permettrait une plus grande rapidité et une meilleure adéquation entre l’offre et la demande. C’est ce qu’affirme le dernier communiqué de presse de la WEC. La confédération estime également que l’IA permet de créer des marchés du travail fondés sur les compétences et contribue à une plus grande inclusion.

Nécessité d’un cadre

Cependant, une utilisation responsable et éthique de l’A est une condition préalable pour s’assurer qu’elle aide les entreprises et les individus à libérer leur potentiel. Les membres de la WEC, en tant que leaders du secteur des services RH, ont convenu d’une série de principes pour guider l’utilisation de l’IA dans le secteur du recrutement et de la sélection.

L’Humain au centre

Au cœur de ces principes se trouve la nécessité de placer l’Human au centre. Les systèmes d’IA dans le domaine du recrutement doivent profiter aux individus et à la société dans son ensemble. Ils doivent être conçus pour renforcer les capacités humaines. Des processus clairs doivent être mis en place pour garantir qu’ils restent à tout moment sous le contrôle de l’homme. La transparence, la responsabilité et la traçabilité doivent être assurées afin de comprendre comment ces systèmes parviennent à leurs décisions.

Principes à respecter

L’équité, la non-discrimination, la diversité, l’inclusion et la protection de la vie privée – des principes auxquels les membres de la WEC adhèrent également dans leurs pratiques générales en matière de ressources humaines – sont également des principes à respecter pour garantir une utilisation éthique de l’IA dans le recrutement et la sélection. Alors que les principes de la WEC stipulent que “ceux qui déploient des systèmes d’IA restent responsables de leur utilisation à tout moment”, l’industrie estime également qu’il devrait y avoir des cadres de gouvernance clairs, transparents et responsables. La WEC est déjà impliquée dans le processus de prise de décision pour de tels cadres, à la fois au niveau mondial et européen, avec les parties prenantes concernées, telles que les gouvernements, la société civile et le monde universitaire.

Un code d’éthique en évolution

Compte tenu de la nature évolutive de l’intelligence artificielle, le code de la WEC est un ensemble vivant de principes qui sera mis à jour au fil du temps. Tout comme les principes du code de conduite général, les membres ont le devoir d’appliquer ces principes éthiques dans leur utilisation de l’IA.

Le potentiel de l’IA pour améliorer les marchés du travail

L’IA peut permettre une meilleure adéquation (et plus rapide) entre l’offre et la demande sur le marché du travail:

en aidant les entreprises à évaluer les compétences de leur main-d’œuvre existante
en aidant les entreprises à mieux comprendre et développer leurs talents internes
en aidant les collaborateurs à comprendre leur propre profil de compétences et à le développer de la meilleure façon possible pour atteindre leurs objectifs de carrière.

L’IA peut également contribuer à renforcer la diversité, l’égalité et l’inclusion. Elle peut contribuer à réduire la probabilité de préjugés inconscients dans les processus de recrutement et à améliorer l’expérience des candidats.

Consulter le code de la WEC ?

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Ère numérique : théâtre de productivité ou opportunité ? (WEC 2023)

Posted in Marché du travail & politique | Tags déontologie, IA, tech, WEC | Commentaires fermés

La tendance aux missions freelance et de consultance se poursuivra-t-elle ?

Posted 15 mars 2023 by SThree

Le travail sous statut « indépendant » est plus populaire que jamais. Selon l’étude SThree menée auprès d’environ 5 000 spécialistes des STEM, au moins six professionnels sur 10 travaillent désormais comme freelance. S’agit-il d’une tendance récente ou est-ce que cela s’inscrit dans la longue durée ? « Je pense que la demande a toujours existé, mais le passage à l’hybride l’a vraiment exacerbée », dit Lawrence Doe, directeur des ventes senior chez SThree pour le Royaume-Uni.

Contexte

Les missions freelance gagnent progressivement en popularité depuis plusieurs décennies, explique M. Doe, grâce à des avancées techniques telles que le développement de l’Internet haut débit dans les années 2000, ou à des perturbations majeures telles que la crise financière de 2008. Cependant, c’est la pandémie qui a marqué le plus grand changement.

« Les entreprises n’avaient pas d’autre choix que d’accélérer la capacité de leur main-d’œuvre à travailler à distance, par exemple en lui fournissant des ordinateurs portables et en investissant dans des logiciels collaboratifs à distance. » C’est cela, explique Lawrence Doe, qui a rendu les contrats ponctuels de plus en plus attrayants.

En Allemagne, nous avons assisté à un véritable bouleversement : de nombreuses entreprises employant traditionnellement de la main d’oeuvre au niveau local avant la pandémie font désormais appel aux services de professionnels à l’international, car elles savent qu’elles peuvent obtenir les compétences dont elles ont besoin de cette manière.
– Cliff Sidhu, Senior Director – DACH Region

Remplacement ou complément ?

« En période de ralentissement, le marché des postes en CDI a tendance à ralentir, mais celui de la consultance reste stable », explique M. Doe. M. Sidhu ajoute : « La demande de travailleurs indépendants est constante : ce qui évolue au fil du temps, ce sont les secteurs qui se développent et les compétences demandées. »

Les freelances remplaceront-ils donc les travailleurs en CDI et finiront-ils par les supplanter ? Ce n’est pas aussi simple que ça, déclare M. Sidhu. « Il y aura toujours un marché différent pour les freelances et le personnel en CDI, mais ce sont les secteurs en croissance ou en baisse qui dicteront leur composition. »

En période de ralentissement, le marché des postes en CDI a tendance à suivre la tendance, mais celui de la consultance reste stable.

Pour certains emplois, il suffit de faire venir un spécialiste qui accomplit la tâche demandée et qui passe ensuite à autre chose. D’autres ont besoin de plus de continuité pour développer une culture ; les emplois en CDI ont donc leur place.
– Lawrence Doe, Senior Sales Director – UK

Toujours plus de flexibilité

L’un des principaux facteurs à l’origine de la croissance continue des contrats freelance est la flexibilité qu’elle offre aux travailleurs. Des études récentes révèlent que la flexibilité est une priorité qui est d’autant plus d’actualité, 54 % des professionnels déclarant qu’il s’agit du deuxième facteur le plus important lorsqu’ils envisagent un nouveau rôle, derrière le salaire et les avantages sociaux. « Tout dépend de la façon dont l’indépendant souhaite travailler », explique M. Sidhu.

« Certains veulent donner la priorité à leurs revenus, ils choisissent donc de travailler régulièrement et souvent, et gagnent des revenus en conséquence. D’autres veulent travailler une partie de l’année et passer le reste du temps à étudier ou voyager. C’est tout l’intérêt du statut d’indépendant : on peut l’adapter à son style de vie. »

Il y a également des avantages pour les employeurs. Embaucher des freelances donne aux entreprises l’accès à des compétences de niche lorsqu’elles en ont besoin, ce qui aide les employeurs à se concentrer sur les résultats. La réflexion axée sur les projets permet aux entreprises de rester efficaces, dynamiques et prêtes à s’adapter au changement.

S’approprier son destin

Un autre avantage de la flexibilité offerte par la consultance est l’échange de compétences entre les travailleurs freelances et des salariés en CDI. Outre l’avantage financier présenté par ce genre de contrats, les indépendants partagent leurs connaissances et leur expérience avec le personnel en CDI. « Il s’agit d’un transfert de compétences. Par exemple, un freelance forme directement des salariés ou peut recommander une formation ou une technologie supplémentaire avantageuse. Les freelances sont désormais considérés comme faisant partie de l’équipe. »

Les indépendants assument l’entière responsabilité de leur développement de carrière, explique M. Sidhu. « Vous avez le contrôle de votre propre carrière, de votre propre destin ! Il n’y a pas de limites à ce que vous pouvez apprendre. En tant qu’indépendant, vous ne dépendez pas d’une entreprise, de sa direction ou de son environnement pour dicter ce que vous apprenez, c’est vous qui décidez. »

Vous avez le contrôle de votre propre carrière, de votre propre destin ! Il n’y a pas de limites à ce que vous pouvez apprendre.

Le meilleur des deux mondes

Alors que les contrats indépendants continuent à gagner en popularité, le modèle d’employé sous-traitant (Employed Contractor Model, ECM) de SThree remporte également un franc succès. Ce modèle s’applique aux travailleurs qualifiés en STEM possédant différents niveaux d’expérience, des diplômés universitaires relativement novices aux spécialistes plus qualifiés. Ils peuvent choisir des missions temporaires, la principale différence étant que SThree est leur employeur légal et assume l’entière responsabilité de ses « employés ».

Salaire garanti et intégration

Cela inclut un salaire garanti, en particulier pendant certaines périodes comme les vacances et les absences pour maladie. Ce modèle répond également à d’autres préoccupations de l’employeur en matière de conformité, telles que la fiscalité et l’assurance (p. ex. les cotisations de sécurité sociale, etc.).

Il permet au candidat d’être pleinement intégré dans l’organisation du client, en s’assurant qu’il est traité et au moins payé de manière égale par rapport au personnel salarié. Souvent, à l’issue d’une mission, nos clients font une offre d’emploi en CDI à ces candidats, de sorte que les avantages sont nombreux, en particulier en matière de flexibilité et de sécurité.

Bien que l’emploi en CDI soit toujours de mise dans certaines situations, il ne fait aucun doute que la popularité des contrats freelance et de consultance continuera de croître, car les travailleurs attendent désormais de la flexibilité.

Vous souhaitez en savoir plus ?

Découvrez le groupe SThree, partenaire NextConomy.

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Innerpreneurs ou comment (re)découvrir votre raison d’entreprendre

Posted 9 mars 2023 by #Anne-Sophie Debauche

On ne se trompera pas si on enracine la création d’Innerpreneurs il y a un an et demi, dans les mains de deux entrepreneurs éveillés, la bosse déjà bien roulée : Vincent De Coninck (notre interlocuteur) et Bart Weetjens. L’aventure n’en est qu’à ses balbutiements, mais l’engagement est déjà amorcé et la communauté s’agrandit au fil des expériences. Innerpreneurs c’est ça, une communauté d’entrepreneurs engagés et conscients.

“C’est ce que nous voulons valoriser : la création d’un mouvement autour du travail intérieur. L’objectif ? Aller à l’essentiel et permettre aux indépendants, freelances, entrepreneurs de se réapproprier leur énergie entrepreneuriale, leur feu interne. On mêle développement personnel et spiritualité, on est à la frontière entre techniques de coaching actuelles et traditions ancestrales, la méditation Zen par exemple.” nous explique Vincent De Coninck.

La course au succès, ça crève

Au fond, c’est quoi le succès ? C’est quand la réussite ? C’est déjà fini ? L’égarement chez les entrepreneurs n’a rien d’hypothétique, c’est une réalité dont Vincent De Coninck, coach entrepreneurial et entrepreneur avant tout, est le témoin régulier. “Je constate souvent que les entrepreneurs qui viennent me voir font les choses pour les mauvaises raisons. Ils courent après la reconnaissance, le besoin d’argent, le succès… Ils évitent, alors que ce sont d’incroyables dénicheurs de solutions, de se poser des questions plus profondes. Ce n’est pas évident de se poser des questions sans réponse rapide. Or, c’est dangereux de ne pas se confronter à ce qui frotte, à ce qui prend du temps et demande de la profondeur. Un jour la prise de conscience les réveille, et c’est remuant parce qu’ils se sont construits autour de fausses croyances, parce qu’elles ont été constitutives de leur identité.”

Il faut rester proche de soi, il faut canaliser cette énergie entrepreneuriale et lui rendre toute sa noblesse.

Stop avec le “toujours plus”

Et puis, se rendre compte de ce qui bloque permet d’ouvrir le champ des possibles, de changer de posture. Rien ne sert plus de courir, souffle court et poumons crachés vers un succès illusoire, vers le “toujours plus grand, plus loin et plus fort”. “Je pense sincèrement qu’au contraire, il faut rester proche de soi, il faut canaliser cette énergie entrepreneuriale et lui rendre toute sa noblesse.”

Et Vincent De Coninck de clamer haut et fort que nous ne sommes pas uniquement des créateurs de machines d’argent. Bien évidemment nous pouvons être ambitieux en tant qu’entrepreneurs, mais d’abord se poser la question “pour qui” et “pour quoi” ?

Freelance = Entrepreneur ?

“Selon moi, l’entrepreneur c’est quelqu’un qui s’approprie sa destinée de manière fondamentale, qui se demande comment il pourra être libre mentalement et financièrement grâce à ses talents et comment il pourra créer un impact positif sur tout ce qu’il fait et plus globalement, sur la société. »

Miroir miroir, dis-moi pourquoi j’entreprends ?

Les entrepreneurs sont des “forces vives, créatrices de valeur et d’innovation”. Ils sont infusés d’une énergie presque divine, ils sont poussés par le besoin quasi viscéral de créer. “Selon moi, l’entrepreneur c’est quelqu’un qui s’approprie sa destinée de manière fondamentale, qui se demande comment il pourra être libre mentalement et financièrement grâce à ses talents et comment il pourra créer un impact positif sur tout ce qu’il fait et plus globalement, sur la société.”

En fait, cette quête de sens dans l’existence entrepreneuriale n’intervient qu’avec le travail intérieur, l’inner work en anglais, cette rencontre initiatique avec soi-même qui ne peut se faire qu’en conscience. Innerpreneurs (ap)porte cette nuance. Parce qu’agréger toutes les cellules d’un projet et revenir à son appel initial demande du courage, “nous ouvrons une brèche, un espace sécurisant où la confidence peut être déposée, le masque à terre.”

48h pour se retrouver

L’élan Innerpreneurs permet donc d’entrer dans un niveau de connaissances beaucoup plus profond “en cernant nos talents, en mettant en lumière nos parts d’ombres, les histoires qu’on se raconte et qu’on se laisse raconter, souvent depuis notre plus tendre enfance.”

Creuser, apprendre, revenir à soi pour mieux rayonner vers l’extérieur. Voilà l’ambition de cette nouvelle communauté qui émerge, hashtag c’est du belge. L’invitation au lien se fait via différents modes de rencontres, l’aventure initiatique de 48h ou encore les cercles de partage autour d’un feu. Exit les milieux aseptisés et « bling bling », bienvenue authenticité. On part en voyage vers soi-même, en oscillant entre moments collectifs et coaching individuels, entre ateliers intensifs et réintégration du calme.

L’entrepreneuriat c’est comme une aventure de développement personnel, on est obligé de sortir de sa zone de confort, de manifester ce qu’on a en soi.

Faire palpiter son talent !

Dirigeants de grande entreprise happés par leur croissance, freelances en plein développement, artistes à l’âme aventureuse, avides de création…, Innerpreneurs s’adresse à toutes les personnes qui ont un talent et qui veulent en vivre. À tous ces corps habités qui, un jour, sentent l’appel au voyage entrepreneurial. Finalement “l’entrepreneuriat c’est comme une aventure de développement personnel, on est obligé de sortir de sa zone de confort, de manifester ce qu’on a en soi et cela percole dans tous les pans de la vie” conclut très justement Vincent De Coninck.

Cette petite voix commence à se faire entendre ? Vous ne savez pas comment l’accueillir ? Pour aller (re)découvrir votre raison d’entreprendre, il y a désormais Innerpreneurs : la communauté “au service de”, menant un travail qui n’a pas de prix, mais qui vaut toutes les pépites du monde. La prochaine retraite ? C’est par ici.

Continuez sur votre lancée :

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Journée internationale des droits des femmes : ‘What Women Want at Work’ – #EmbraceEquity

Posted 8 mars 2023 by Tapfin

La Journée Internationale des droits des femmes sera placée cette année sur le thème de l’équité – #EmbraceEquity – mettant l’accent sur les réponses apportées aux attentes spécifiques des femmes dans le monde. En effet, on confond encore trop souvent l’égalité et l’équité⁽¹⁾. La présentation de la campagne rappelle que « si l’égalité vise à faire bénéficier chaque personne des mêmes ressources ou opportunités, l’équité reconnaît que chaque personne a des circonstances différentes, et alloue les ressources et opportunités exactes nécessaires pour atteindre un résultat égal. » En joignant le verbe ‘embrasser’ au mot équité, la campagne vise à sensibiliser le public à comprendre et accepter les différences, mais surtout adopter avec enthousiasme des comportements qui les prend en compte.

Choix & flexibilité, salaires équitables et leadership plus empathique

L’enquête ‘What Women Want at Work’⁽²⁾, réalisée par ManpowerGroup auprès de 4.000 femmes aux Etats-Unis et en Europe, a permis d’identifier 3 attentes prioritaires formulées par les femmes dans le monde du travail:

1/ Choix et flexibilité

80 % des femmes souhaitent un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée – la plupart d’entre elles disent que le plus important est de pouvoir choisir de faire leur travail à un moment qui leur convient, en bénéficiant d’une plus grande flexibilité.

2/ Salaires équitables

Les femmes veulent un salaire équitable pour un travail équitable, et la question ne peut pas être élucidée ni dans le monde ni en Belgique, où selon le rapport établi par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes en 2022(³⁾, l’écart salarial au niveau du salaire horaire s’élève à 8,5% en défaveur des femmes. Cet écart représente 21,6% si l’on prend en considération les salaires annuels. Lors de l’enquête de ManpowerGroup, 48% des femmes interrogées ont dit que le fait de gagner plus d’argent aurait l’impact le plus positif sur la santé mentale alors qu’une femme sur deux serait prête à quitter leur organisation pour obtenir des meilleures conditions salariales, une donnée qui devrait inspirer les employeurs dans le contexte de pénurie de talents qui frappe le marché de l’emploi.

3/ Leadership plus empathique

La troisième donnée est sans doute celle qui interpellera le plus. En effet, 80 % des femmes aimeraient que leur manager prenne le temps de mieux connaître et comprendre les défis qu’elles doivent relever au travail et en dehors du travail. Plus de 40% ne croient pas que leur manager reconnaisse leurs compétences et leur potentiel. Plus fondamentalement, une majorité d’entre elles estime que leur hiérarchie ne mesure pas suffisamment les défis quotidiens que représente le fait d’être parent tout en conciliant sa carrière et l’impact de cet enjeu sur leur santé mentale. Beaucoup de femmes estiment que leur employeur n’en fait pas assez. Elles ne se sentent pas suffisamnet appréciées et parfois sous-estimées.

« Comme chaque année, ManpowerGroup participe activement à la Journée Internationale du Droit des Femmes » explique Sébastien Delfosse, Managing Director de ManpowerGroup Belux. « Après le Covid, les femmes regardent le monde du travail différemment. Elles ont pris davantage conscience du rôle qu’elles peuvent jouer et notre enquête ‘‘What Women Want at Work’ met en évidence leurs attentes pour faire progresser l’équité des genres dans le monde du travail. Les employeurs devront les écouter et y répondre afin d’attirer et surtout retenir les talents féminins dans leur organisation. La gestion de l’équité, de la diversité et de l’inclusion sont des priorités RH stratégiques pour les entreprises aujourd’hui.»

« Comme chaque année, ManpowerGroup participe activement à la Journée Internationale du Droit des Femmes »

– Sébastien Delfosse, Managing Director de ManpowerGroup Belux.

Les 4 conseils de ManpowerGroup pour faire progresser l’équité des genres dans le monde du travail #EmbraceEquity

Face à ces constats, ManpowerGroup formule quatre conseils pour faire progresser l’équité des genres dans le monde du travail:

1/ Rassembler des données et mesurer vos progrès

A l’ère des data, il est plus que jamais essentiel, qu’à l’instar des autres départements financiers ou commerciaux, les RH consolident des données afin d’objectiver leur gestion des genres au sein de leur organisation et mesurer les progrès en faisant preuve de transparence. Cela concerne la composition des équipes, la participation aux formations, les salaires, les promotions, etc.

2/ Former les managers à l’empathie

Alors que les softs skills gagnent en importance lors du recrutement, les entreprises doivent également renforcer la formation de leur management en place afin de développer leurs compétences liées à l’intelligence émotionnelle. Il s’agit de faire émerger un leadership plus empathique basé sur des comportements qui prennent en compte les attentes individuelles de chaque membre du personnel.

3/ Développer et faire progresser le personnel féminin

Renforcer les opportunités de formation, de coaching, de mentoring et de développement afin de permettre à davantage de femmes de progresser dans leur carrière en les plaçant dans les conditions de succès pour briser le plafond de verre.

4/ Offrir ce que les femmes attendent au travail : le choix et la flexibilité

Dans le monde post-covid, une approche ‘sur mesure’ est devenue un impératif dans la gestion des ressources humaines afin de rencontrer les attentes individuelles, et donc aussi des femmes. Le choix et la flexibilité doit pouvoir se retrouver au niveau des horaires, du travail hybride, des composantes des packages salariaux mais aussi dans la vie quotidenne au travail.

(1) International Women’s Day – #IWD2023 : Égalité vs Équité

#EmbraceEquity : embrace – verb – ɪmˈbreɪs – to willingly and enthusiastically accept, adopt, and espouse

(2) L’enquête ‘What Women Want at Work a été réalisée en 2022 par ManpowerGroup auprès de 4.000 femmes aux Etats-Unis, Royaume-Uni, France, Espagne, Italie et pays nordiques européens. D’autres données ont été récoltées à l’occasion du rapport The New Human Age

(3) Institut pour l’Égalité des femmes et des hommes : les chiffres de l’écart salarial 2022

Continuez sur votre lancée :

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Semaine de 4 jours : expérimentation géante au Royaume-Uni

Posted 8 mars 2023 by NextConomy

Ça y est. Les résultats de la plus grande étude mondiale sur la semaine de quatre jours sont sortis. Sur le gril, 61 entreprises et environ 2 900 travailleurs au Royaume-Uni, de juin à décembre 2022.

Quelques résultats clés :

Baisse de 71 % des facteurs de burnout
Baisse de 65 % des jours d’arrêts maladie
Baisse de 57% des risques de démission
92% des entreprises sont convaincues
Productivité identique, voire meilleure
Chiffre d’affaires en progression de 1,4% en moyenne

Nous avons en effet interrogé plusieurs collaborateurs qui nous ont confirmé travailler en freelance lors du cinquième jour.

Le cinquième jour pour freelancer ?

L’étude parle également du niveau de tolérance des responsables d’entreprise à l’égard des collaborateurs qui utilisent le cinquième jour pour… travailler. Certains y ont vu une occasion potentiellement attrayante pour le personnel de compléter leurs revenus (surtout dans un contexte de crise du coût de la vie).

Dans les entreprises plus directives, un accord écrit ou une note interne soulignaient l’interdiction de travailler durant le cinquième jour. Le temps libre étant dégagé pour se reposer et revenir au travail en pleine forme.

Car les chercheurs l’expliquent dans l’étude : « Nous avons en effet interrogé plusieurs collaborateurs qui nous ont confirmé travailler en freelance lors du cinquième jour ».

Découvrez l’étude complète