Maandelijkse archieven: juli 2022

‘Leiderschap moet kansen bieden’ Bart Steukers, CEO Agoria

Geplaatst 11 juli 2022 door #Philip Verhaeghe

Dit artikel is aflevering 12 van de reeks ‘De CEO spreekt’. Hierin laat NextConomy CEO’s van organisaties aan het woord over hun visie op de toekomst van werk. Hoe zien zij de wereld van werk en de arbeidsmarkt veranderen en hoe spelen ze in op de kansen en bedreigingen? Welke inzichten delen ze?

In zijn lange IT-carrière was Bart Steukers het gewoon om altijd te rapporteren aan behoorlijk ‘directieve’ leidinggevenden. Toen hij bij Unisys General Manager was voor continentaal Europa werd CEO Ed Coleman zijn eerste leider die oprecht op zoek ging naar de groeimogelijkheden van zijn  teamleden. “De eerste die mij echt goesting gaf om me verder te ontwikkelen. Dat heb ik goed onthouden: als je eerlijke en oprechte interesse toont in je mensen, dan krijg je daar veel voor terug.” Dat is meteen ook zijn leidinggevende stijl geworden. Uit ons boeiend  gesprek onthouden we  drie tips van Bart Steukers voor werkgevers en bedrijfsleiders.

We zijn vaak geneigd onze zwakten aan te pakken maar eigenlijk moeten we vooral onze sterkere kwaliteiten nog meer ontwikkelen. Dat heeft meer impact.

  1. Maak een competentieplanning

De arbeidsdeal blijft hoog op de politieke agenda staan. “Daar focust men  bijvoorbeeld op 5 verplichte individuele opleidingsdagen voor iedereen. Dat lijkt me het verkeerde antwoord op de juiste vraag. In plaats van verplichte opleidingen te organiseren zouden bedrijven hun medewerkers een ruimer inzicht moeten bieden in hun vereiste competenties en ontwikkelbare vaardigheden.“

Laat bedrijven eerder investeren in een ‘competentieplanning’ voor de medewerkers. “Een opleiding kan dan wel voor sommigen een van de vele remedies zijn.”

Dit idee sluit uiteraard aan bij het eigen Agoria-actieplan rond de toekomst van de arbeidsmarkt:  “We moeten vandaag echt grondig onderzoeken welke vaardigheden elkeen in de toekomst nodig heeft om zijn job te kunnen blijven doen.”

  1. Vergeet de plus-zestigers niet!

“De groep van 60 tot 64-jarigen is wellicht de meest onderschatte groep arbeidskrachten in ons land. Dat is jammer als je weet dat de regering streeft naar een werkzaamheidsgraad van 80%. Het land zit nu aan 72% en men kijkt vooral naar de inactieven en de langdurig zieken. Maar slechts 1 op 3 van de pluszestigers is nog aan het werk…”

Dat komt vooral omdat de huidige context niet positief is: “Zestigers worden voortdurend  gevraagd of ze hun pensioen al in orde gebracht hebben, of ze al een beetje aan het uitbollen zijn… Ik vind dat we een context moeten creëren dat het fijn en doodnormaal wordt dat zij nog een tijdje willen blijven doorwerken, desnoods met wat meer flexibiliteit en balans. Zij beschikken over goede skills en veel ervaring, dit in tegenstelling tot de inactieven waar men op mikt.”

Misschien kan de belastingvrije som vanaf zestig jaar elk jaar een beetje verhoogd worden. “Dat zou voor hen een positief signaal zijn om ‘voort te doen’. Het zou volgens ons studiecentrum ook niet zo veel kosten.”

De groep van 60 tot 64-jarigen is wellicht de meest onderschatte groep arbeidskrachten in ons land. Dat is jammer als je weet dat de regering streeft naar een werkzaamheidsgraad van 80%

  1. Verdiep je in artificiële intelligentie

“In mijn droom van de ideale dienstverlening kan Agoria alle inhoudelijke vragen van zijn leden al beantwoorden nog voor ze gesteld zijn.” Het gepast koppelen van AI aan de vele data die elke organisatie heeft, wordt een strategische uitdaging voor alle sectoren en beroepen.

“Met Agoria proberen we de kenniskloof te dichten en meer inzicht te bieden via lerende netwerken, opleidingen en andere experimenten”.

Bart Steukers ziet qua AI veel gelijkenissen met de passieve aanpak rond cyberveiligheid: “We weten allemaal dat het belangrijk is. Maar omdat het zo technisch en moeilijk is delegeren we het toch maar aan de IT’ers. Ondanks het besef van het belang is er over cyber en AI nog te veel onwetendheid in de directiekamers. Ondernemers en managers moeten in elke business dringend meer inzicht verwerven in de grensverleggende mogelijkheden van AI.”

Het gepast koppelen van AI aan de vele data die elke organisatie heeft, wordt een strategische uitdaging voor alle sectoren en beroepen.

Eigen devies

Het geliefde motto van de Agoria-topman is een uitspraak van Albert Einstein: “In the middle of difficulties lies opportunity”.  Er komen nog steeds veel kansen onze kant op. Ook elke moeilijke situatie biedt, als je het goed bekijkt, nieuwe kansen!

Over Agoria

Technologiefederatie Agoria (lid van het VBO)  verenigt, begeleidt en vertegenwoordigt meer dan 2000 technologiebedrijven uit de maakindustrie, de digitale en de telecomsector. Samen tellen zij ruim 321.000 werknemers. De ruim 200 Agoria-medewerkers werken vanuit de kantoren in Brussel, Antwerpen, Gent, Luik en Charleroi.

Dat Agoria ook gelooft in het belang van freelancers weet u uit onze eerdere artikels. Agoria Techlancers biedt IT-profielen en ingenieurs netwerking, kennisdeling en opleiding.

“We doen dit niet enkel omdat dit in de IT een groeiende beroepsgroep is van ‘ondernemers’ die echt vaak met de nieuwe dingen bezig zijn. Zelfs onze leden-bedrijven in de maakindustrie hebben een mix van werknemers en freelancers en zoeken naar de juiste mix tussen beiden. Door hun projectmatige ingesteldheid kunnen freelancers de contractuele werknemers echt inspireren bij het samenwerken rond een groeiend aantal ‘bedrijfsprojecten’.”

Het jongste jaarlijks ledenevent wijdde Bart Steukers dan weer aan de publicatie van hun eerste duurzaamheidsrapport met een nulmeting en een stevige engagementsverklaring voor de technologiesector.  Met dit “Technology for a better world” zet de organisatie meteen ook de toon voor een stelselmatige impactmonitoring op 12 domeinen.

Lees ook:

Geplaatst in Goed opdrachtgeverschap, Vakmanschap | Tags , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor ‘Leiderschap moet kansen bieden’ Bart Steukers, CEO Agoria

Vijfjarig Nowjobs werd Belgische referentie voor bijverdienen

Geplaatst 8 juli 2022 door #Philip Verhaeghe

De digitale platformen Gighouse en  NowJobs zijn het resultaat van een strategische denkoefening bij Accent Jobs in 2016. De disruptie moest van binnenuit komen en dus luidde de opgave: “How to kill Accent?” Het antwoord: “Met een 100% digitaal matchingplatform van vraag en aanbod”. En dat is gelukt. Eline David: “Na 5 jaar tellen we hier al 15.000 bedrijven en ruim 350.000 geregistreerde ‘bijverdieners’. We zijn nu al actief in vier landen.” Na Nederland (met al 850 bedrijven en 40.000 bijverdieners) en Frankrijk (meer dan 150 bedrijven en 25.000 bijverdieners) is Nowjobs ook heel recent in Duitsland opgestart.

Flexibiliteit organiseren

“Wij bieden drie soorten jobs op een zeer flexibele manier: gereglementeerde studentenjobs, flexi-jobs en jobs voor reguliere bijverdieners. De mensen kiezen zelf waar, wanneer en hoeveel ze werken. De bedrijven kunnen zo een flexibele poule opbouwen.” Zowel voor studenten als voor flexi’s zijn er gunstige fiscale voorwaarden. Maar de reguliere bijverdieners betalen hiervoor wel belastingen.

Nowjobs bereikt vandaag ongeveer 205.000 studenten, 72.000 mensen die regelmatig een flexi-job uitvoeren en 71.000 reguliere bijverdieners.

Flexi-jobs?

Via het systeem van flexi-jobs kunnen werknemers aan gunstige voorwaarden een cent bijverdienen, terwijl bepaalde werkgevers op piekmomenten extra personeel kunnen inzetten op een flexibele en voordelige manier.

De flexi-jobregeling bestaat sinds 2015 in de horecasector. Sinds januari 2018 zijn flexi-jobs ook toegestaan in diverse winkels en de detailhandel (vooral voeding). Ook gepensioneerden mogen nu een flexi-job uitoefenen.

Wie een flexi-job wil uitvoeren, moet drie kwartalen geleden minstens 4/5de gewerkt hebben als loontrekkende werknemer bij een Belgisch bedrijf of als ambtenaar bij een overheid. Je mag echter geen flexi-job doen bij je vaste werkgever. Wie bijklust betaalt op de extra inkomsten geen bedrijfsvoorheffing, geen persoonlijke socialezekerheidsbijdragen en geen inkomstenbelastingen. Het brutoloon is dus meteen het nettoloon en het flexivakantiegeld is al inbegrepen. De flexi-jobber bouwt bovendien verder sociale rechten op.

“Jonge mensen willen werken waar en wanneer ze willen. Dit principe geldt ook voor vaste werknemers die iets willen bijverdienen. Het algemeen werkgemiddelde van een bijverdiener is overigens 5,5 uur per week. Sommigen werken tot twee of drie dagen per week extra.”

De werkgever betaalt een verlaagd tarief van 25 procent werkgeversbijdragen boven op het loon van een flexi-jobber. Het flexiloon, de flexivergoedingen, het flexivakantiegeld en de bijzondere werkgeversbijdrage zijn allemaal aftrekbare beroepskosten.

Jonge mensen willen werken waar en wanneer ze willen.

100% digitaal contracteren

Via de handige app van Nowjobs kunnen werknemer en werkgever dus een raamovereenkomst sluiten voor een studentenjob of een reguliere bijverdienste.  Deze bevat de afspraken over de oproepingswijze, het loon en de taakbeschrijving. Het gaat telkens om een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk. “De volledige loonberekening en heel de wetgeving voor uitzendarbeid zit in onze app verwerkt. Onze app moet voortdurend 100% ‘compliant’ zijn met de Belgische wetgeving.”

Voor meer details verwijst Eline David naar de bedrijfsblog want Nowjobs beseft dat het een evangelisatietaak heeft om die werkvorm te propageren. Dat lukt voorlopig beter in Vlaanderen dan in Brussel of Wallonië. En weten de freelance HR professionals die instaan voor het personeelsbeleid van dergelijke ondernemingen voldoende dat ze hun ‘flexibele schil’ ook zo kunnen uitbreiden?

Bedrijfsmodel

Het verdienmodel is eenvoudig. Voor de bijverdieners is het gebruik van de app gratis. Nowjobs betaalt de werknemers rechtstreeks en snel, meteen na de shift. De factuur voor de opdrachtgever bevat een extra fee voor Nowjobs. Dit concept levert een aardige omzet op: 600.000 euro in het startjaar 2017, 6 miljoen in 2018, 32 miljoen in 2019. De coronaperiode bracht uiteraard een serieuze dip in 2020 omdat de horeca gesloten bleef en winkels strenge restricties ondergingen. Maar in 2021 ging het richting 54 miljoen en voor 2022 voorziet ons budget een omzet van 90  miljoen, hoewel de horeca het nog lastig heeft.

Uitbreiding naar meer sectoren?

“De arbeidskrapte zal alleen maar toenemen. Ik geloof echt dat we de kansen voor flexi-jobbers nog moeten uitbreiden. Flexi-jobben is helaas beperkt tot enkele wettelijk vastgelegde sectoren. Elk bedrijf zou bij pieken met flexi’s moeten kunnen werken! We denken in de eerste plaats aan het paritair comité PC 200 voor algemene bedienden, maar ook aan logistiek- en tuinbouwbedrijven. Dat zou veel praktische problemen oplossen.”

Teamwerk

Een digitale app betekent ook dat je per land slechts één kantoor nodig hebt. Eline stuurt een team aan van zeventigtal medewerkers die actief zijn in development, klantenservice, marketing, sales en financiën. House of HR ondersteunt de IT. Maar de matching en de contractering kunnen ze met een gerust gemoed overlaten aan hun performante applicatie.  Alhoewel: “Ook al is je app nog 100% digitaal, de ‘human force’ mag je nooit onderschatten!  De mensen uit je team maken inderdaad het verschil. Zij  moeten onze app voortdurend  onderhouden en optimaliseren.”

“Wij hadden een klant die 6 vacatures had in zijn afdeling  en hij kon die maar niet invullen. Wij hebben een flexibele pool van 40 bijverdieners samengesteld en we zorgden ervoor dat er daar elke dag 6 van naar zijn bedrijf trokken.” Een mooi voorbeeld van de kracht van een flexibele jobinvulling.

Wij hadden een klant die 6 vacatures had in zijn afdeling  en hij kon die maar niet invullen. Wij hebben een flexibele pool van 40 bijverdieners samengesteld en we zorgden er voor dat er daar elke dag 6 van naar zijn bedrijf trokken.

Ook freelancers

Eline David geeft tenslotte ook mee dat Nowjobs zelf ook meerdere freelancers inschakelt, uiteraard vooral dankzij de diensten van zusterbedrijf Gighouse. De graficus, de webmaster, enkele ontwikkelaars en dergelijke zijn gedreven freelancers. “Freelancers brengen je expertise die je ander niet bereikt. Bij KMO’s haal je zo een parttime competentie binnen als er nog niet voldoende werk is voor een  fulltime”.

Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Vijfjarig Nowjobs werd Belgische referentie voor bijverdienen

Vlaamse regering zet in op ‘ontwikkeling van een geïntegreerd arbeidsmarktprojectiemodel op competentieniveau’. Maar het kan en moet anders.

Geplaatst 7 juli 2022 door #Marleen Deleu

Op de website van de Vlaamse Regering lezen we dat het Steunpunt Werk een projectsubsidie van 1 miljoen krijgt voor “een aanvullend en uitbreidend onderzoek naar de ‘Ontwikkeling van een geïntegreerd arbeidsmarktprojectiemodel op competentieniveau‘. Het model moet toelaten om zicht te krijgen op trends en veranderingen in de vraag en het aanbod op verschillende niveaus: sectoren, beroepen en competenties, om zo te kunnen anticiperen, proactief beleid te voeren, en structurele mismatches het hoofd te bieden.”(einde citaat)

Uiteraard is dit een nobel streven en komt een dergelijk model tegemoet aan een reële behoefte aan meer transparantie en langetermijndenken in onze arbeidsmarkt. Maar het kan en moet beter!

Wat kan (moet) Vlaanderen leren van modern hr-beleid in organisaties?

Tot nu toe ontbreekt het met name aan transparantie over het aandeel freelancers op die arbeidsmarkt. De meest recente studie over freelancers van de SERV dateert alweer van oktober 2017. Sindsdien is de wereld van werk fundamenteel veranderd! Organisaties doen steeds meer beroep op die freelancers, vaak zijn ze met de kerntaken van de organisatie bezig en toch wordt deze kritische groep werkenden academisch niet gemonitord, bijvoobeeld door SERV of Steunpunt Werk. Elke vorm van data ontbreekt.

Freelancers zijn de olifant in de kamer: ondanks het feit dat ze met honderdduizenden zijn, blijven ze nog een blinde vlek in de rapporten over  de samenstelling en werking van onze arbeidsmarkt. Hoogtijd dat de Vlaamse overheid ook voor freelancers een op gegevens gebaseerde aanpak hanteert om de situatie te evalueren, problemen vast te stellen en een strategie op te zetten of bij te sturen. Alleen zo kunnen we sterktes en zwaktes van onze arbeidsmarkt volledig (en niet zoals nu partieel want enkel voor loontrekkenden) en in detail beschrijven.

Freelancers zijn een blinde vlek in de rapporten over  de samenstelling en werking van onze arbeidsmarkt.

Een inclusief (loontrekkenden, werklozen én freelancers), objectief en voldoende gedetailleerd inzicht in de aantrekkelijkheid en de beperkingen van onze regio moet Vlaanderen vervolgens ook in staat stellen om vergelijkingen met andere regio’s te maken. Zo kunnen we onze ambities beter op de realiteit van de arbeidsmarkt afstemmen, en kunnen breder onderbouwde actieplannen meer succesvol worden gelanceerd.

Leidende organisaties beschikken al over heel specifieke arbeidsmarktinformatie zodat hun talent acquisitie strategie en hr-beleid een echte talent pijplijn wordt. Dat maakt dat ze anticiperen op toekomstige behoeften aan talent. Ze weten waar potentiële kandidaten zich bevinden, hoe ze daar mee in contact moeten komen en welke argumenten overtuigen om van kandidaten starters te maken. Daarbij maken ze geen onderscheid tussen de contractvorm, maar is enkel de geschiktheid (competentie) en beschikbaarheid van het talent dat telt. Een regio zoals Vlaanderen kan het volledige ecosysteem met werkenden in organisaties en op onze arbeidsmarkt ondersteunen door ook een denkpatroon als ‘talent pijplijnen’ en ‘integraal talent beleid voor het volledige ecosysteem’ met werkenden op te zetten. Op voorwaarde dat ze de data en analyses daarvoor ontwikkelt.

Wat een kans!

De ontwikkeling van een geïntegreerd arbeidsmarktprojectiemodel op competentieniveau door Steunpunt Werk is een uitgelezen kans voor de Vlaamse Overheid om een modern en toekomstgericht beleid voor de volledige arbeidsmarkt op te zetten, en niet enkel voor zij die in loondienst (willen) werken. Bij deze daarom een warme oproep aan Minister Jo Brouns om de arbeidsmarkt in Vlaanderen breder transparant te maken, en de sterkte en zwakte van onze arbeidsmarkt ook te meten voor wat freelancers betreft. Er is in de realiteit veel dat voor verbetering vatbaar is, en dat geeft Vlaanderen veel kansen om voorsprong te nemen op andere regio’s.

Nu de arbeidsmarkt in brand staat en talent steeds meer een schaars goed blijkt, is het hoogst aangewezen dat regio’s zoals Vlaanderen een concurrentiegerichte talentstrategie opzetten, net zoals organisaties dat doen. Waar en hoe vinden en binden we waardevol talent voor onze regio? Anders dan in het verleden is het voor een regio als Vlaanderen nu zaak om, net zoals modern hr-beleid in een organisatie, te denken in ‘talentpijplijnen’ en ‘integraal talentbeheer’.

Talentstrategie afstemmen op de echte realiteit van de arbeidsmarkt

Waarom lijken sommige bedrijven een voortdurende stroom aan meer en beter talent te hebben, terwijl anderen voortdurend worstelen met verloop en het vinden van de beste mensen? Toeval?

Natuurlijk niet. Wat bedrijven die het beste talent aantrekken en behouden onderscheidt van alle anderen, is dat ze begrijpen wat werkenden willen en nodig hebben. Ze creëren op strategische wijze ondersteunende talentervaringen en luisteren vervolgens naar iedereen die werkt voor de organisatie om die strategieën te ontwikkelen naarmate nieuwe trends en denkwijzen de kop opsteken.

Talent is in toenemende mate meer divers aanwezig op onze arbeidsmarkt. Er zijn de klassiekers zoals  diverse generaties, gender verschillen, diverse origine en cultuur, opleidingsniveau, … Maar in de post-covid wereld van werk zijn ook andere vormen van diversiteit versterkt en van toenemend belang.
Er is allereerst de trend van ‘remote work’: talent kan nu worden gevonden en is van overal inzetbaar. Organisaties zoals Silverfin hebben dit reeds enkele jaren succesvol ingebouwd in hun talent strategie en cultuur; anderen zijn nu volop aan het experimenteren.

Daarnaast is het aantal freelancers in Vlaanderen ook in de coronaperiode blijven stijgen aan hetzelfde, hoge tempo als de jaren voorheen. Freelancers zijn niet alleen een fenomeen in de US en UK of pakweg Nederland, neen, ook in onze regionen zijn freelancers ‘here to stay’. Het zijn doorsnee genomen hoogopgeleide, senior professionals, die bewust kiezen voor het ondernemerschap, leren we uit het jaarlijkse Freelancer Focus rapport van Unizo. Vooruitziende organisaties hebben hun talentbeheer integraal gemaakt om deze experten niet te missen: in hun talent acquisitie spreken ze ook ingehuurd talent aan en hun talentbeheer omarmt ook talent dat niet op de eigen loonlijst staat.  Mooie voorbeelden zijn VRT en Mediahuis, niet toevallig nummer 1 en 3 in de meest recente Randstad Award voor meest aantrekkelijk bedrijf.

Lees ook :

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags , , , , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Vlaamse regering zet in op ‘ontwikkeling van een geïntegreerd arbeidsmarktprojectiemodel op competentieniveau’. Maar het kan en moet anders.

Anna Demuylder: “Een freelancer is net een freelancer om projecten uit te voeren waarbij hij of zij zich goed voelt.”

Geplaatst 7 juli 2022 door #Nathanella Monsaert

Traditioneel talentbeheer overboord

Anna Demuylder is van veel markten thuis. Ze is ceo van het IT-bedrijf HolonCom, exporteert wandtapijten op maat en is auteur van de fictieroman Daragh. Ongeveer 7 jaar geleden besloot ze om geen vast personeel meer aan te werven maar enkel nog met freelancers samen te werken. Waarom die beslissing?

“Ons personeel dat we toen hadden, was heel goed, maar die samenwerking had één groot nadeel: ik moest op basis van de talenten die ik in huis had, opdrachten zoeken”, steekt Anna van wal. “Maar daarvoor was ik geen ondernemer geworden, vond ik. Wel om te horen naar wat iemand wil en om dan een oplossing te bieden.”

“Andere managers krijgen energie van het aansturen van medewerkers. Ik niet. Dus heb ik toen beslist om het anders aan te pakken. In de IT-wereld lukt dat redelijk gemakkelijk. IT-freelancers zijn vaak jonge mensen die geen zin hebben om met oudere code te werken. Zij zijn snel enthousiast voor nieuwe projecten waar ze volledig achterstaan.”

“Zo samenwerken vind ik fijner om te doen. Ik hoef niet langer mijn vaste medewerkers te dwingen om taken uit te voeren waarbij ze zich niet comfortabel voelen, bijvoorbeeld in periodes wanneer er minder projecten binnenkomen.”

Hoe vind je de juiste freelancetalenten?

“We hebben een groot Europees netwerk dat we in de afgelopen jaren hebben opgebouwd. Voor specifieke profielen zoeken we de markt af. En we komen ze via losse ontmoetingen ook gewoon tegen. Eigenlijk gebeurt dat allemaal heel organisch.”

“Ik vind het belangrijk dat er een match is langs beide kanten: de waarden die we delen, de goesting, de ambacht … De ander moet zijn job graag doen, er fier over zijn, over de nodige expertise beschikken.”

“Soms is dat inderdaad even zoeken naar het juiste talent. Maar dat geldt ook voor het aanwerven van vaste medewerkers. Meer zelfs, bij vaste talenten zal je sneller voor iemand kiezen, ook al heeft die persoon niet meteen het profiel, maar is het gewoon de enige/beste optie die je dan hebt. Terwijl nu, als ik niet het juiste talent in mijn netwerk vind, weiger ik gewoon de opdracht.”

“Een freelancer zal ook meteen zeggen wanneer een project niet echt zijn ding is. Liever een freelancer die eerlijk is over zijn interesses en kunnen, dan een vaste medewerker die ik moet forceren om een taak te doen. Dat garandeert ook steeds een leuke samenwerking. Een freelancer is net een freelancer om projecten uit te voeren waarbij hij of zij zich goed voelt.”

Liever een freelancer die eerlijk is over zijn interesses en kunnen, dan een vaste medewerker die ik moet forceren om een taak te doen. Een freelancer is net een freelancer om projecten uit te voeren waarbij hij of zij zich goed voelt.

Wat zijn volgens jou de voor- en nadelen om enkel samen te werken met freelancers?

“Freelancers doen hun job echt goed, ook omdat ze ook het volgende project met jou willen doen. Ze zijn even trots op hun werk als ikzelf. Ze zijn sneller geneigd om eens twee uur langer te werken of op een zaterdag om een deadline te halen. Medewerkers willen dat vaak wel, maar dat is met de arbeidswetgeving niet flexibel regelbaar. ”

“Nadeel is soms dat de freelancer die ik wil inhuren, drukbezet is, waardoor ik langer moet wachten op het resultaat. Maar zo werkt het nu eenmaal. Het is een spel van geven en nemen en zolang dat in evenwicht is, weegt dat nadeel niet op tegenover de vele voordelen.”

Welke tips heb je voor andere ondernemers om freelancers in te huren?

“Maak duidelijke afspraken. Je denkt misschien dat je enkel iemand inhuurt voor dat ene project, maar de realiteit is vaak anders. De kans is groot dat je in de toekomst nog andere projecten zult hebben waarbij je externe hulp nodig hebt. Bekijk dus bij het eerste contact al of er een goede match is.”

“Duidelijke afspraken, maken goede vrienden. Een oud gezegde, maar dat geldt zeker ook voor een vlotte samenwerking met freelancers.”

Hoe zorg je ervoor dat je de juiste talenten aan boord haalt en houdt?

“Wij zijn heel persoonlijk en staan ook altijd klaar om onze freelancers te helpen met vragen rond administratie, financiën, netwerking … Ik help graag en ik zou meer tijd en energie willen nemen om hen af en toe samen te brengen, om kennis te delen en elkaar te ondersteunen. In Amerika is het heel normaal om elkaar aan contacten of werk te helpen. We hebben minder die cultuur om dat te doen. En waarom ook niet? De markt is groot en er is werk genoeg.”

Lees ook :

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Anna Demuylder: “Een freelancer is net een freelancer om projecten uit te voeren waarbij hij of zij zich goed voelt.”

Geld lenen aan je vennootschap: wat zijn de fiscale gevolgen?

Geplaatst 6 juli 2022 door SBB

Heeft je vennootschap extra financiering nodig, dan zijn er uiteenlopende opties: aankloppen bij een bank, investeerders zoeken, een kapitaalverhoging, enzovoort. Maar je kunt als vennoot ook zelf privégeld lenen aan je zaak. Dat je dan slechts 30% roerende voorheffing betaalt op de interesten die je vennootschap je terugbetaalt, is een duidelijk voordeel. Al moet je wel rekening houden met enkele fiscale valkuilen.

Uiteraard heb je goede redenen voor je lening, en zal je je lening niet gratis verstrekken. Hoeveel rente je mag vragen aan je vennootschap, hangt echter af van enkele parameters: de financiële situatie van je zaak, het al dan niet achtergesteld zijn van de lening, enzovoort.

Rente-inkomsten of dividenden?

Interesten die je ontvangt, zijn roerende inkomsten belast aan 30%. In de regel wordt die belasting ingehouden door je vennootschap door de zogenoemde roerende voorheffing. Die is ‘bevrijdend’: je hoeft de interesten niet meer aan te geven in je aangifte van de personenbelasting. Voor je vennootschap zijn de interestbetalingen aftrekbare kosten.

Die voordelen verdwijnen echter gedeeltelijk als de fiscus je rente-inkomsten ‘herkwalificeert’ als dividenden. Ook hierop bedraagt de roerende voorheffing 30%, maar dividenden zijn geen aftrekbare beroepskosten. In dat geval zal je zaak dus meer vennootschapsbelasting moeten betalen.

Wanneer vindt een herkwalificatie plaats?

Een herkwalificatie kan alleen onder bepaalde voorwaarden. Ten eerste moet de lening komen van jou als aandeelhouder of bedrijfsleider 1ste categorie (bestuurder of zaakvoerder), of van je echtgeno(o)t(e), wettelijk samenwonende partner of minderjarig kind. Daarnaast moet het gaan om een ‘overdreven’ lening of interestvoet. Dat kan in twee gevallen:

  1. Het tarief van de gestorte interesten overschrijdt de op de markt toegepaste rentevoeten.
  2. Het totale leenbedrag is hoger dan de som van het fiscaal gestort kapitaal bij het einde van het boekjaar en de belaste reserves bij het begin van het boekjaar.

Opgelet!

De grenzen zijn van toepassing op alle ‘vorderingen’ op de vennootschap. Ze zijn niet (meer) beperkt tot voorschotten of geldleningen. Indien je bijvoorbeeld iets verkoopt aan je vennootschap met uitstel van betaling, dan moet je die grenzen op die openstaande vordering ook respecteren.

Nieuwe definitie van marktrente

Sinds 2020 is er een nieuwe definitie van markrente voor intresten van niet-hypothecaire leningen zonder welbepaalde looptijd (met uitsluiting van bepaalde intrest-betalingen tussen verbonden ondernemingen). Die markrente is gelijk aan die de Belgische MFI-rente van de maand november van het voorgaande jaar verhoogd met 2,5%.  De marktrente bedraagt zo 4,07% voor het jaar 2022.

Voor andere leningen blijft de vroegere definitie gelden, namelijk de intrestvoet die men zou moeten betalen voor een soortgelijke termijnlening bij een onafhankelijke kredietverstrekker, rekening houdend met de financiële toestand van de vennootschap, de looptijd van de lening, de waarborgen enzovoort.

Een voorbeeld: gedeeltelijke herkwalificatie

Je vennootschap heeft bij het begin van het boekjaar € 8.000 aan belaste reserves, en op het einde van het boekjaar een werkelijk gestort kapitaal van € 24.000. Als vennoot sta je een rekening-courant voorschot toe van € 48.000, aan een rente van 4,07%. Die rente is gelijk met de wettelijk bepaalde marktrente voor het jaar 2022.

  • Eerste grens: oké, geen herkwalificatie.
  • Tweede grens: (€ 48.000 – € 32.000) x 4,07% marktrente = € 651,20 boven het totale leenbedrag.
  • Totaal: € 651,20 aan interesten zal in een dividend worden geherkwalificeerd.

Speciaal geval: meerdere bedrijfsleiders lenen

Lenen meerdere bedrijfsleiders geld aan de vennootschap, dan is het de som van alle voorschotten die in aanmerking komt voor de tweede grens. Een voorbeeld: je vennootschap heeft bij het begin van het boekjaar € 14.000 aan belaste reserves, en op het einde van het boekjaar een werkelijk gestort kapitaal van € 24.000. Vennoot A geeft een voorschot van € 26.000 en vennoot B van € 20.000, aan een rente van 4%. Die rente ligt onder de marktrente van 4,07% voor het jaar 2022.

  • Eerste grens: oké, geen herkwalificatie.
  • Tweede grens: (€ 46.000 – € 38.000) x 4% marktrente = € 320 aan interesten zal in een dividend worden geherkwalificeerd. Dit dividend zal vervolgens proportioneel verdeeld worden over de ontleners.

Met andere woorden, het gedeelte van de interesten dat geherkwalificeerd wordt tot een dividend bedraagt dus € 320 en is geen aftrekbare kost voor de vennootschap. De herkwalificatie heeft dus tot gevolg dat je vennootschap meer vennootschapsbelasting zal moeten betalen.

Bron: Geld lenen aan je vennootschap: wat zijn de fiscale gevolgen?

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Geld lenen aan je vennootschap: wat zijn de fiscale gevolgen?

Jobbonus plus ook voor (sommige) zelfstandigen

Geplaatst 5 juli 2022 door NextConomy

Mensen die recht hebben op de jobbonus plus, zullen maximaal twee keer 600 euro ontvangen: de eerste keer wanneer ze starten met ondernemen in hoofdberoep, de tweede keer als ze een jaar na start nog steeds actief zijn als ondernemer in hoofdberoep.

Let op: de jobbonus plus is momenteel een wetsvoorstel. Het voorstel wordt pas definitief na goedkeuring door de Vlaamse Regering. Momenteel kunt u dus geen jobbonus plus ontvangen. Zodra er meer informatie beschikbaar is, zal dat op deze pagina bekendgemaakt worden.

Inmiddels meldt VRT dat de Vlaamse jobbonus pas vanaf eind dit jaar voor het eerst zal worden uitbetaald. Maar wie er recht op heeft, kan vanaf vandaag wel zijn of haar rekeningnummer al registreren. Dat kan online via Mijn Burgerprofiel.

Bron: Website Vlaamse Overheid en VRT

Lees ook:

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags , , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Jobbonus plus ook voor (sommige) zelfstandigen

Robot zoekt collega

Geplaatst 5 juli 2022 door #Philip Verhaeghe

Intensieve samenwerking

Sociale wetenschappers, marketeers en ingenieurs van KU Leuven, Antwerp Management School (AMS) en het Nederlandse TNO hebben de voorbije vier jaar intensief samengewerkt. Met steun van Het Fonds Wetenschappelijk Onderzoek Vlaanderen (FWO) onderzochten ze als strategisch basisonderzoeksproject ‘Paradigms 4.0’ hoe nieuwe technologieën, als motor van een doorgedreven digitalisering van de maakindustrie, kunnen bijdragen tot succesvolle bedrijven en de realisatie van maatschappelijke doelstellingen.

De beweging naar ‘Industry 5.0’ vereist nieuwe competenties op het niveau van individu en organisaties en het ecosysteem. Zelf investeren bedrijven en medewerkers nog te weinig in aangepaste opleiding. Bovendien hebben opleidingen zonder bijhorende veranderingen in de organisatie en overlegstructuren weinig zin. Dit project dat een lans breekt voor digitale automatisering op mensenmaat biedt de leden van de SERV alleszins voldoende stof tot nadenken. Alle stakeholders van de maakindustrie zullen moeten investeren in een goed functionerend regionaal industrieel ecosysteem.

Industry 4.0 is geen onverdeeld succes: lessons learned.

Inmiddels zijn we 10 jaar na de lancering van “Industry 4.0” met de bijhorende digitale transformatie. Deze vierde industriële revolutie zette massaal in op zaken als automatisering, industriële gegevensuitwisseling via Internet of things (IoT), cloudcomputing en cognitieve computing.

Maar volgens de leden van Paradigms 4.0 is deze vierde industriële revolutie voor het moderne werken vooralsnog geen onverdeeld succes geworden. Veel werknemers wantrouwen de nieuwe technologie en zijn bang van de robot. Mogelijk uit vrees voor massawerkloosheid: men vreest dat intelligente robots (bijna al) onze jobs zullen weg-automatiseren.

Tien jaar geleden lag de klemtoon wellicht te veel op technologische innovaties en productiviteitsoverwegingen en hun economische voordelen. Tegelijk werd er aanvankelijk te weinig aandacht besteed aan de gevolgen van de digitale kloof tussen werknemers die mee waren met de nieuwe ontwikkelingen en de digitaal kwetsbare of kansarme groepen.

Er was ook te weinig overeenstemming tussen de werkgevers en de werknemers: het VBO legde klemtonen op cyberveiligheid, technische en digitale vaardigheden en een flexibele inzet van goed opgeleide, geëngageerde en flexibele werknemers. De vakbonden benadrukten het belang van een ruimere werknemersparticipatie in de digitaliseringsprocessen. Ze vroegen een gegarandeerd recht op beroepsopleiding, ook voor mensen die hun baan kunnen verliezen. Verder pleitten ze voor sectorale digitaliseringsfondsen. En mocht digitalisering aub ook leiden tot arbeidstijdverkorting en herverdeling van technologische winsten?

Wat nu? Vooral niet dezelfde fouten maken

Dat moet veranderen. Het komt er uiteindelijk op aan om mensen te stimuleren bij die bezigheden waar ze goed in zijn en die ze graag doen en tegelijk om de zaken te automatiseren waar robots goed in zijn: de saaie, gevaarlijke en niet-creatieve taken. De ingezette robots dienen om mensen te helpen hun werk beter te doen, om hen productiever  te maken, om de tekorten op de arbeidsmarkt op te vangen. Robotisering mag er niet toe leiden dat we met zijn allen dan ook nog meer of sneller moeten werken.

Ingezette robots dienen om mensen te helpen hun werk beter te doen, om hen productiever  te maken, om de tekorten op de arbeidsmarkt op te vangen.

De Europese Commissie spreekt nu van Industry 5.0, waarbij menselijke creativiteit en vakmanschap harmonieuzer samengaan met de snelheid, de productiviteit en de consistentie van robots. De Europese Commissie geeft zo aan dat ze begrijpt dat er een ander perspectief op technologie nodig is om bedrijven de digitale sprong te doen maken. “We mogen technologie niet zomaar zijn gang laten gaan, want zo werkt het dus niet.” We kunnen het vertrouwen in de vierde industriële revolutie alleen maar terugwinnen als bedrijven, managers en werknemers bereid zijn om op een andere manier met elkaar om te gaan.

Uitgangspunten voor Industry 5.0

Vanuit Industry 5.0 wil men die digitale technologieën voortaan meer beschouwen als onderdelen van complexe organisatorische en maatschappelijke systemen. De Europese industrie kan dus enkel digitaal transformeren als ze mensgericht is met oog voor duurzaamheid en als ze weerbaarder en veerkrachtiger wordt. Er is ook een nieuwe dialoog nodig om technologie acceptabel te maken.

De Europese industrie kan enkel digitaal transformeren als ze mensgericht is met oog voor duurzaamheid en als ze weerbaarder en veerkrachtiger wordt.

Als de digitale technologie zorgvuldig wordt gebruikt, zijn er genoeg mogelijkheden om de grote hedendaagse maatschappelijke uitdagingen aan te pakken. Die reiken verder dan banen en groei: klimaatverandering, armoede, ziekte. Als ze enkel kortzichtig worden ingezet brengen digitale technologieën veel risico’s met zich mee zoals verlies van privacy en totalitarisme.

Als ze enkel kortzichtig worden ingezet brengen digitale technologieën veel risico’s met zich mee zoals verlies van privacy en totalitarisme.

Echte betrokkenheid nodig

We moeten durven erkennen dat het de sociale processen binnen een organisatie zijn die het gebruik van de nieuwe technologie moeten bepalen. We moeten tegelijk beseffen dat deze trager evolueren dan de snelle technologische vernieuwingen. In de huidige veranderlijke wereld komt een vroege betrokkenheid van werknemers de technologische innovatie zeker ten goede. Dat zal een ander wettelijk kader eisen maar ook qua personeelsbeleid een attitudeverandering van vakbonden, werkgevers en werknemers. Werkgevers moeten de werknemer laten meepraten over de inzetbaarheid en de aanpasbaarheid van die technologie.

Werkgevers moeten de werknemer laten meepraten over de inzetbaarheid en de aanpasbaarheid van die technologie.

We hoeven onze robots ook niet te ‘vermenselijken’ om ze succesvol te doen zijn. Ondanks alle robotisering en digitalisering blijft de werkende mens met zijn unieke kwaliteiten de onmisbare schakel in de waardeketen. Productie met nieuwe robottechnologie moet bovenal sociaal ingericht worden. De werkplek is een sociaal gebeuren waarin de robot niet meer dan een middel is. De technologie is pas acceptabel als de werknemer ze begrijpt, mee participeert in de besluitvorming errond en mee kan sturen. Dan zijn robots zeker welkom.

Boek ‘Robot zoekt collega’

Op het eind van de studiedag stelden de professoren Steven Dhondt en Ezra Dessers ”Robot zoekt collega” voor. Dit boek bevat de conclusies van de academische vorsers van Paradigms 4.0 en inspireerde ons bij dit verslag.

“Robot zoekt collega” bestaat uit deze hoofdstukken:

  • Inleiding: Robot zoekt collega (Hoe past de robot in de huidige samenleving?)
  • Werknemersparticipatie bij technologische innovatie
  • Mensgerichte technologie
  • Het veiligheidsspanningsveld bij slimme cobots
  • Digitaal vaardig? Meer dan alleen werken met digitale technologie
  • De olifant op de weg naar het digitale dienstverleningsparadijs (digitale servitisatie)
  • Klaar voor de toekomst? (Hoe ziet een nieuwe organisatie er dan uit?)

De 12 auteurs beschrijven kritisch hoe Vlaamse en Nederlandse bedrijven met de nieuwste technologie omgegaan zijn. Hun conclusie: We hebben te weinig robots, te weinig nieuwe technologie en te weinig vernieuwing. Om mee te kunnen in de vaart der volkeren hebben we juist méér technologie nodig.

Robots zijn niet het probleem, maar de oplossing.

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Robot zoekt collega

UNIZO Oost-Vlaanderen en GIGHOUSE lanceren samen ‘freelance friendly’-label

Geplaatst 4 juli 2022 door #Nathanella Monsaert

UNIZO Oost-Vlaanderen en GIGHOUSE lanceren samen een kwaliteitslabel voor bedrijven die helemaal freelance friendly zijn. Het is het allereerste kwaliteitslabel voor bedrijven die kunnen aantonen dat zij op een correcte en gewetensvolle manier met freelancers werken. Winlock en Labophar ontvangen als eerste twee bedrijven het label.

Freelance friendly?

UNIZO Oost-Vlaanderen en GIGHOUSE ontwikkelden het ‘freelance friendly’-label om bedrijven te belonen die op een fijne en constructieve manier met freelancers samenwerken. Bedrijven die helemaal freelance friendly zijn, voldoen aan een reeks criteria. Zo hebben ze een onthaalbeleid uitgewerkt voor hun freelancers, betalen ze hen op een marktconforme manier en betrekken ze hen in de cultuur van de organisatie…

“Dit label is er gekomen omdat we gezien hebben dat bedrijven nog vaak terughoudend zijn om met freelancers scheep te gaan. We willen het signaal geven dat samenwerken met freelancers net verrijkend kan zijn. Vaak gaat het om heel gespecialiseerde profielen die kennis en innovatie binnenbrengen in je bedrijf. In tijden van arbeidskrapte zijn die flexibele freelancers net de perfecte oplossing wanneer een vacature maar niet ingevuld geraakt. Freelancers zijn op hun beurt volwaardige zelfstandigen die nog steeds nood hebben aan goede omkadering, begeleiding en een professioneel netwerk, zowel inhoudelijk als zakelijk. Bij deze connecteren we vanuit UNIZO beide werelden, die van de freelancers en de opdrachtgevers, aan elkaar”, zegt Jos Vermeiren, directeur van UNIZO Oost-Vlaanderen.

“Daarnaast willen wij ook meer aandacht vragen voor de freelancers. Het zijn geen eenzaten. Ook zij hebben nood aan collega’s en zoeken aansluiting bij het team waarmee zij tijdens hun opdracht samenwerken. Uiteraard zijn en blijven het ondernemers die zelfstandig over hun agenda moeten kunnen beschikken, maar niets belet om ook de samenwerking met de freelancer te evalueren en freelancers bij teamuitjes te betrekken. Onze boodschap is: Draag zorg voor je freelancers en ga freelance friendly met hen om. Zij brengen onmiskenbaar een bepaalde expertise in huis bij werkgevers die vandaag op de arbeidsmarkt zeer moeilijk te vinden is”, aldus Melanie Deblanc, Sales en Marketing Manager van GIGHOUSE.   

Winlock

Op 29 juni ontving Winlock uit Lokeren het eerste freelance friendly-label uit handen van Melanie Deblanc, Sales en Marketing Manager van GIGHOUSE en Jos Vermeiren, directeur van UNIZO Oost-Vlaanderen.

Winlock maakt brandwerende poorten op maat. Er werken zo’n 70 mensen in verschillende vestigingen. Ook Winlock doet een beroep op freelancers.

“Onze HR Manager werkt hier op freelancebasis. Hij vervult een cruciale functie in ons bedrijf en brengt kennis en ervaring binnen die wij als groeibedrijf nodig hebben om onze internationale expansie te kunnen realiseren. De samenwerking verloopt ook goed omdat er een goede match is tussen hem als persoon en onze bedrijfscultuur. Daarnaast is het in deze tijden superbelangrijk om een fijne werkplek te bieden aan al je medewerkers. Wij zijn dan ook heel blij dat wij als eersten in Vlaanderen de erkenning als freelance friendly-bedrijf hebben gekregen”, vertelt Sylvia Roels, CEO van Winlock.

Labophar

Op 13 juli is Labophar uit Zwijnaarde aan de beurt. Het bedrijf maakt voedingssupplementen op maat van de klant. Ook bij Labophar zijn geregeld freelancers aan het werk. Het gaat om zeer uiteenlopende profielen.

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor UNIZO Oost-Vlaanderen en GIGHOUSE lanceren samen ‘freelance friendly’-label