Vlaamse regering zet in op ‘ontwikkeling van een geïntegreerd arbeidsmarktprojectiemodel op competentieniveau’. Maar het kan en moet anders.
De Vlaamse regering heeft 1 miljoen euro veil voor Steunpunt Werk voor de ‘Ontwikkeling van een geïntegreerd arbeidsmarktprojectiemodel op competentieniveau’. Maar het kan en moet anders!
Op de website van de Vlaamse Regering lezen we dat het Steunpunt Werk een projectsubsidie van 1 miljoen krijgt voor “een aanvullend en uitbreidend onderzoek naar de ‘Ontwikkeling van een geïntegreerd arbeidsmarktprojectiemodel op competentieniveau‘. Het model moet toelaten om zicht te krijgen op trends en veranderingen in de vraag en het aanbod op verschillende niveaus: sectoren, beroepen en competenties, om zo te kunnen anticiperen, proactief beleid te voeren, en structurele mismatches het hoofd te bieden.”(einde citaat)
Uiteraard is dit een nobel streven en komt een dergelijk model tegemoet aan een reële behoefte aan meer transparantie en langetermijndenken in onze arbeidsmarkt. Maar het kan en moet beter!
Wat kan (moet) Vlaanderen leren van modern hr-beleid in organisaties?
Tot nu toe ontbreekt het met name aan transparantie over het aandeel freelancers op die arbeidsmarkt. De meest recente studie over freelancers van de SERV dateert alweer van oktober 2017. Sindsdien is de wereld van werk fundamenteel veranderd! Organisaties doen steeds meer beroep op die freelancers, vaak zijn ze met de kerntaken van de organisatie bezig en toch wordt deze kritische groep werkenden academisch niet gemonitord, bijvoobeeld door SERV of Steunpunt Werk. Elke vorm van data ontbreekt.
Freelancers zijn de olifant in de kamer: ondanks het feit dat ze met honderdduizenden zijn, blijven ze nog een blinde vlek in de rapporten over de samenstelling en werking van onze arbeidsmarkt. Hoogtijd dat de Vlaamse overheid ook voor freelancers een op gegevens gebaseerde aanpak hanteert om de situatie te evalueren, problemen vast te stellen en een strategie op te zetten of bij te sturen. Alleen zo kunnen we sterktes en zwaktes van onze arbeidsmarkt volledig (en niet zoals nu partieel want enkel voor loontrekkenden) en in detail beschrijven.
Freelancers zijn een blinde vlek in de rapporten over de samenstelling en werking van onze arbeidsmarkt.
Een inclusief (loontrekkenden, werklozen én freelancers), objectief en voldoende gedetailleerd inzicht in de aantrekkelijkheid en de beperkingen van onze regio moet Vlaanderen vervolgens ook in staat stellen om vergelijkingen met andere regio’s te maken. Zo kunnen we onze ambities beter op de realiteit van de arbeidsmarkt afstemmen, en kunnen breder onderbouwde actieplannen meer succesvol worden gelanceerd.
Leidende organisaties beschikken al over heel specifieke arbeidsmarktinformatie zodat hun talent acquisitie strategie en hr-beleid een echte talent pijplijn wordt. Dat maakt dat ze anticiperen op toekomstige behoeften aan talent. Ze weten waar potentiële kandidaten zich bevinden, hoe ze daar mee in contact moeten komen en welke argumenten overtuigen om van kandidaten starters te maken. Daarbij maken ze geen onderscheid tussen de contractvorm, maar is enkel de geschiktheid (competentie) en beschikbaarheid van het talent dat telt. Een regio zoals Vlaanderen kan het volledige ecosysteem met werkenden in organisaties en op onze arbeidsmarkt ondersteunen door ook een denkpatroon als ‘talent pijplijnen’ en ‘integraal talent beleid voor het volledige ecosysteem’ met werkenden op te zetten. Op voorwaarde dat ze de data en analyses daarvoor ontwikkelt.
Wat een kans!
De ontwikkeling van een geïntegreerd arbeidsmarktprojectiemodel op competentieniveau door Steunpunt Werk is een uitgelezen kans voor de Vlaamse Overheid om een modern en toekomstgericht beleid voor de volledige arbeidsmarkt op te zetten, en niet enkel voor zij die in loondienst (willen) werken. Bij deze daarom een warme oproep aan Minister Jo Brouns om de arbeidsmarkt in Vlaanderen breder transparant te maken, en de sterkte en zwakte van onze arbeidsmarkt ook te meten voor wat freelancers betreft. Er is in de realiteit veel dat voor verbetering vatbaar is, en dat geeft Vlaanderen veel kansen om voorsprong te nemen op andere regio’s.
Nu de arbeidsmarkt in brand staat en talent steeds meer een schaars goed blijkt, is het hoogst aangewezen dat regio’s zoals Vlaanderen een concurrentiegerichte talentstrategie opzetten, net zoals organisaties dat doen. Waar en hoe vinden en binden we waardevol talent voor onze regio? Anders dan in het verleden is het voor een regio als Vlaanderen nu zaak om, net zoals modern hr-beleid in een organisatie, te denken in ‘talentpijplijnen’ en ‘integraal talentbeheer’.
Talentstrategie afstemmen op de echte realiteit van de arbeidsmarkt
Waarom lijken sommige bedrijven een voortdurende stroom aan meer en beter talent te hebben, terwijl anderen voortdurend worstelen met verloop en het vinden van de beste mensen? Toeval?
Natuurlijk niet. Wat bedrijven die het beste talent aantrekken en behouden onderscheidt van alle anderen, is dat ze begrijpen wat werkenden willen en nodig hebben. Ze creëren op strategische wijze ondersteunende talentervaringen en luisteren vervolgens naar iedereen die werkt voor de organisatie om die strategieën te ontwikkelen naarmate nieuwe trends en denkwijzen de kop opsteken.
Talent is in toenemende mate meer divers aanwezig op onze arbeidsmarkt. Er zijn de klassiekers zoals diverse generaties, gender verschillen, diverse origine en cultuur, opleidingsniveau, … Maar in de post-covid wereld van werk zijn ook andere vormen van diversiteit versterkt en van toenemend belang.
Er is allereerst de trend van ‘remote work’: talent kan nu worden gevonden en is van overal inzetbaar. Organisaties zoals Silverfin hebben dit reeds enkele jaren succesvol ingebouwd in hun talent strategie en cultuur; anderen zijn nu volop aan het experimenteren.
Daarnaast is het aantal freelancers in Vlaanderen ook in de coronaperiode blijven stijgen aan hetzelfde, hoge tempo als de jaren voorheen. Freelancers zijn niet alleen een fenomeen in de US en UK of pakweg Nederland, neen, ook in onze regionen zijn freelancers ‘here to stay’. Het zijn doorsnee genomen hoogopgeleide, senior professionals, die bewust kiezen voor het ondernemerschap, leren we uit het jaarlijkse Freelancer Focus rapport van Unizo. Vooruitziende organisaties hebben hun talentbeheer integraal gemaakt om deze experten niet te missen: in hun talent acquisitie spreken ze ook ingehuurd talent aan en hun talentbeheer omarmt ook talent dat niet op de eigen loonlijst staat. Mooie voorbeelden zijn VRT en Mediahuis, niet toevallig nummer 1 en 3 in de meest recente Randstad Award voor meest aantrekkelijk bedrijf.
Lees ook :
