Agir sur une politique D&I en faveur des talents externes
Les talents externes tiennent aussi à se sentir concernés par une organisation. Une politique de diversité et d’inclusion pour les talents internes et externes contribue aux résultats d’une organisation et profite aussi à la rétention. Elise Denecker, Director People & Culture chez Hays, nous livre sa vision.
« Qu’ils soient internes ou externes, les gens aspirent au bien être », affirme Elise Denecker, Director People & Culture chez Hays. « Les gens heureux réalisent de meilleurs résultats. Et cela favorise la rétention : une personne qui travaille pour une organisation à titre temporaire peut y revenir plus tard. Son engagement envers l’organisation joue un rôle important dans cette décision. »
Diversité et inclusion : au-delà des quotas et des classements
« De nombreux facteurs d’identité sont impossibles à voir à l’œil nu », affirme-t-elle. Elle conseille donc aux entreprises de voir plus loin que les données démographiques et de se focaliser sur les qualifications et les compétences. « Allez au-delà des quotas et des classements. Sinon, vous allez surtout servir les statistiques et non pas l’idée même de la diversité et de l’inclusion. »
« Pour atteindre un large public, vous devez aussi disposer du même type d’audience au sein de l’organisation. », indique Elise Denecker.
En tant qu’organisation, pour toucher un grand nombre de personnes, vous devez vous engager au maximum. Autrement dit, vous devez intéresser différents publics qui vous apporteront chacun leur propre regard et une expertise différente. Vous éviterez ainsi le risque d’une vision en tunnel. « Pour atteindre un large public, vous devez aussi disposer du même type d’audience au sein de l’organisation… Et cette diversité se retrouve aussi parmi les talents externes. »
Une politique D&I pour les talents internes et externes
La mobilisation des talents externes fait son chemin dans un nombre croissant d’entreprises. Il convient donc de porter une attention particulière à ces talents externes dans la stratégie RH et la politique D&I.
« Agir sur la diversité et l’inclusion passe d’abord par une politique bien définie et des personnes qui la mettent en pratique », déclare Elise Denecker. « Cette politique ne devrait pas être très différente à l’égard des talents internes et externes ».
Elle rappelle l’importance de la croissance organique de la diversité. Elle conseille aux entreprises qui n’ont pas encore accompli grand-chose en matière de D&I et qui engagent des talents externes à grande échelle de faire appel à un·e spécialiste en la matière, pour qui les talents externes représentent une partie de son activité principale. Ce binôme peut faciliter la conception, le déploiement et la mise en œuvre de la politique D&I.
Un dispositif D&I orienté talents externes constitue aussi une valeur ajoutée pour les organisations qui font appel à des travailleurs externes à titre exceptionnel. Elle recommande à ces entreprises de s’entourer de personnes ayant l’expertise nécessaire pour élaborer en commun un plan adapté à l’entreprise.
L’importance de veiller aux talents externes
La probabilité qu’une main-d’œuvre externe soit réengagée est forte à l’avenir. Il y a de fortes chances qu’un talent externe soit appelé à nouveau à l’avenir. Maintenir le lien entre les deux entités reste dans l’intérêt de tous. « Ce rapprochement n’a l’air de rien, mais il donne aux gens le sentiment de “faire partie du jeu”, souligne-t-elle.
« À condition que les entreprises mobilisent leur créativité, bien des choses sont possibles sans pour autant endosser le rôle d’employeur. » Elise Denecker.
« Le niveau d’engagement des talents externes repose en grande partie sur l’entreprise qui engage », déclare Elise Denecker. Assurer un accueil digne de ce nom, désigner un·e collègue, faire participer la main-d’œuvre externe à la communication de l’entreprise… voici quelques exemples de possibilités qui permettent d’accroître assez facilement l’implication des talents externes.
Les attentes personnelles ont aussi leur importance. Elise Denecker prodigue des conseils aux entreprises pour questionner leur personnel externe. « Il ne faut pas forcément aller chercher loin. Renseignez-vous sur leurs souhaits et leurs opinions. Voyez ce qui est possible dans le cadre légal et lancez-vous dans cette voie », poursuit-elle pour motiver les entreprises.
« Ne considérez pas le principe D&I comme un coup de marketing, car vous perdriez alors votre crédibilité et votre réputation. » Elise Denecker.
Soyez sincère, évitez d’en mettre plein la vue
Elise Denecker ajoute : « Progressez pas à pas dans l’élaboration et la mise en œuvre de la politique D&I. Mieux vaut en faire moins, mais avec sincérité. »
« Ne considérez pas le principe D&I comme un coup de marketing, car vous perdriez alors votre crédibilité et votre réputation. »
À PROPOS D’ELISE DENECKER
Depuis 11 ans, Elise Denecker travaille chez Hays où elle a occupé des postes de Recruitment Consultant, Teamleader et Recruitment & Development Manager. Depuis 3 ans, Director People & Culture, elle est membre de la Belgisch Management Team. Elise Denecker porte un vif intérêt au « monde du travail » et aux répercussions du climat économique sur ce dernier, aux individus qui constituent la principale ressource et aux facteurs qui déterminent la productivité et le bien-être.
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