Onlangs was er een congres van de PS met als klemtoon werk en met een pleidooi om het minimumloon van 2.000 naar 2.800 euro te brengen om werken aantrekkelijker te maken. En vooral met een pleidooi voor een werkweek van 4 dagen in plaats van 5, met behoud van loon en met compenserende aanwervingen. Het voorstel van PS-voorzitter Paul Magnette beroert de gemoederen. ‘Onhaalbaar en onbetaalbaar’, volgens critici, ‘een noodzakelijke historische evolutie’, volgens de voorstanders.
Wat houdt het PS voorstel in?
Een voltijdse werkweek telt in België 38 uur op dit moment. De PS wil dit op termijn verlagen naar 32 uur. Dat zou op termijn leiden tot gezondere en gelukkigere werknemers. Ze focussen daarbij in de eerste plaats op jonge ouders en 55-plussers.
Toch niet zo onzinnig?
In de enquête van Gallup werd gevraagd welke maatregelen werkgevers zouden kunnen nemen om het welzijn van werknemers te vergroten. Het nummer 1 antwoord was om een vierdaagse werkweek van 40 uur aan te bieden in plaats van een vijfdaagse werkweek van 40 uur. Over het algemeen zei 77% van de respondenten dat dit hun welzijn zou verbeteren. Onder werknemers tussen de leeftijd van 18 tot 29 jaar was maar liefst 82% voorstander van een kortere werkweek. “Iedereen wil een vierdaagse werkweek”, aldus Cynthia E. Clark, de John W. Poduska Professor of Governance aan Bentley University.
In de leeftijd van 18 tot 29 jaar was maar liefst 82% van de werknemers voorstander van een kortere werkweek; geen enkele van 25 CEO’s zag dit haalbaar.
Die bevinding werd voorgelegd aan een groep van 25 CEO’s, waarvan geen enkele een vierdaagse werkweek als haalbaar zag. Sommige bedrijven die hebben geëxperimenteerd met vierdaagse werkweken van 32 uur hebben echter goede resultaten gezien op het gebied van welzijn en productiviteit en hebben de verandering permanent gemaakt. Oudere managers zien welzijn van werknemers misschien niet op dezelfde manier als jongere werknemers; en leiders die weten hoe ze succesvol kunnen managen op een manier die welzijn beter ondersteunt, hebben misschien een streepje voor bij de werving, zo luidt de conclusie van het onderzoek.
Leiders die weten hoe ze succesvol kunnen managen op een manier die welzijn beter ondersteunt, hebben misschien een streepje voor bij de werving.
Wil jij voor jouw organisatie, groot of klein, technologie in gaan zetten om het aanwervingsproces te stroomlijnen? Begin áltijd met een duidelijk probleem. Het gaat namelijk niet om het inzetten van technologie omwille van de technologie zelf — iets wat mede door de AI-hype toch best lastig blijkt te zijn — maar om het oplossen van specifieke problemen binnen het proces.
Automatisering is daarin een sleutelbegrip geworden — en misschien ook wel het belangrijkste voordeel. Intussen zijn er een veelvoud aan rekruteringtools beschikbaar die beloven het proces efficiënter te maken, zodat de recruiter zich kan focussen op het ‘echte mensenwerk’. Maar wat betekent dat in de praktijk? Is het gebrek aan ‘echte mensenwerk’ voor jouw organisatie een probleem? Zijn recruiters in jouw organisatie teveel tijd kwijt met het inplannen van een afspraak met een kandidaat, of het doorfilteren van cv’s?
Toegevoegde waarde
Dan heb je in ieder geval een concreet probleem te pakken, waar technologie een rol in kan spelen. Het draait erom dat de technologie tijd vrijmaakt voor een recruiter, waardoor hij of zij zich kan focussen op taken die toegevoegde waarde hebben. Het versnellen van de tijd voor de aanwerving is overigens het grootste voordeel, zo meldt onderzoek van GetApp. 86% van de rekruteringsprofessionals zegt dat het gebruik van rekruteringssoftware hen heeft geholpen sneller mensen aan te werven.
Dat is dan ook het pijnpunt waar veel leveranciers zich op zijn gaan richten: het versnellen en stroomlijnen van het aanwervingsproces, door de inzet van slimme technologie. Het resultaat? Geautomatiseerde kandidaat-intakes binnen enkele minuten én direct alle gegevens van een kandidaat in het overkoepelende rekruteringsysteem: het Applicant Tracking Systeem (ATS).
Wat is een ATS?
Daar waar over rekruteringstechnologie geschreven wordt, vliegen de ATS’en je om de oren. Maar liefst 98.8% van de Fortune 500-bedrijven vertrouwt op een ATS voor de verzameling en organisatie van hun rekrutering, terwijl het aandeel onder grote bedrijven op 66% ligt en voor MKB’s 35%. Het primaire doel van dit soort technologie is het efficiënt samenbrengen van vacatures en kandidaten. Deze software automatiseert en structureert álle aanwervingsactiviteiten binnen een organisatie om zo een optimale koppeling tussen vacatures en sollicitanten te realiseren.
Functionaliteiten van een Applicant Tracking System (ATS) omvatten onder meer het aanmaken en publiceren van vacatures, het uitnodigen en afwijzen van kandidaten, het zoeken en matchen van talent, het volgen van sollicitatieprocessen én het communiceren via e-mail en informatieverstrekking. Een ATS fungeert ook als een waardevolle database, met gegevens over (potentiële) kandidaten, waaronder cv’s, motivatiebrieven en andere persoonlijke informatie.
Losstaande tooling
Tegenwoordig gebruiken veel (grotere) organisaties dus een ATS om álle rekruteringactiviteiten binnen één dashboard inzichtelijk te krijgen. Tegelijkertijd zijn er ook een hoop losstaande tools, die in verschillende fases van het proces ingezet kunnen worden. Losstaande tools zijn vaak gespecialiseerd en geoptimaliseerd voor specifieke taken. Denk bijvoorbeeld aan een tool die zich richt op cv-screening. Die kan geavanceerde algoritmen gebruiken om snel de meest relevante kandidaten te identificeren, waardoor de tijd die besteed wordt aan handmatige screening aanzienlijk wordt verminderd.
Of een sourcingtool, die op basis van een vacature online kandidaten kan zoeken in databanken en vacaturebanken. Dan zijn er assessment-tools, die vakkennis of vaardigheden kunnen toetsen. Of game-based assessments, die persoonskenmerken kunnen selecteren en daarmee cv en motivatiebrief misschien wel overbodig maken. Ze kunnen bovendien een aanwervingsproces unbiased maken: er wordt namelijk púúr gekeken naar de capaciteiten van een kandidaat. Of het nu de rekrutering marketing betreft, de pre-screening van een kandidaat of zelfs de on- óf offboarding: het maakt inmiddels niet meer uit voor welke fase je iets zoekt, er zal een specifieke tool voor bestaan.
Denk aan de implementatie
Of je nu voor één overkoepelend systeem kiest, of juist een specifieke tool: alles valt of staat bij de implementatie van de betreffende technologie. Wanneer je een selectie hebt gemaakt kan het even duren voordat je écht start met de implementatie van jouw nieuw gekozen rekruteringsoftware. Het is afhankelijk van de planning van jouw leverancier en het duurt altijd even voordat álle contracten zijn ondertekend.
Dat geeft je de gelegenheid om de implementatie voor te bereiden, waarin je vooral moet zorgen dat je de juist mensen bij elkaar haalt die zich gaan bemoeien met de implementatie. Daarin creëren organisaties vaker een grotere projectgroep, die bijvoorbeeld wekelijks bij elkaar zit. Bij een kleine organisatie van ongeveer twintig man kan het bijvoorbeeld in een team van drie. Neem in ieder geval de eindgebruiker — vaak de recruiter — áltijd mee. Want, zoals een eeuwig gezegde in de wereld van rekruteringstechnologie luidt: a fool with a tool is still a fool. Zorg dus dat degene die met de technologie moet werken, ook écht wegwijs wordt.
De belangrijkste redenen om technologie in te zetten
Het belang van rekruteringstechnologie gaat echter verder dan alleen automatisering en efficiëntie. Wat zijn dan de belangrijkste business drivers voor corporates én bureaus om rekruteringstechnologie in te zetten? Dat onderzoekt Recruitment Tech ieder jaar met de Recruitment Tech Survey, een grootschalige enquête onder gebruikers van rekruteringstechnologie.
Daarin draait álles om het verbeteren van de kwaliteit van de candidate experience, zo blijkt uit de onderzoeksresultaten van 2024. Op 2: het beter bereiken én benaderen van zowel actief als passief zoekende kandidaten en op 3: het aanwervingsproces optimaliseren. Dat zijn de belangrijkste drivers voor het inzetten van technologie, zowel voor corporates als voor bureaus.
Wil je meer weten over rekruteringstechnologie?
Op donderdag 18 april 2024 vindt de vijfde editie van Recruitment Tech Demo_Day plaats in het Van der Valk-hotel in Mechelen. Tijdens dit evenement, gehost door dagvoorzitter én #ZigZagHR-oprichter Lesley Arens, staan meer dan 15 leveranciers van rekruteringstechnologie klaar om jou in één dag hun nieuwste oplossingen te laten zien. Demo_Day presenteert ook enkele onafhankelijke experten, die delen hoe zij hun rekruteringstechnologie hebben georganiseerd. Meld je gratis aan!
Geplaatst inProfessioneel inhuren|TagsATS, recruitment|Reacties uitgeschakeld voor Rekruteringstechnologie: vind de juiste tools voor jouw aanwervingsproces in 2024
“Mensen gaan niet meer voor een lifetime employment”, begint Marie Van Kerckhoven haar verhaal. Extern talent, binnen de grenzen van het wettelijk kader, maximaal behandelen als vast personeel, daar ziet ze een meerwaarde in. Ze wil met Galapagos een werkgever zijn die op een flexibele manier talent inzet maar ook teruggeeft.
Plug & play vanuit een positieve intentie
Marie Van Kerckhoven wil weg van het inhuren van extern talent vanuit de negatieve benadering (het schakelen met extern talent omdat er niemand op de arbeidsmarkt te vinden is). Zij ziet het werken met externen als een mogelijkheid om te rekenen op ervaren mensen om een project tot een goed einde te brengen.
“Je koopt kennis in van mensen die het gewend zijn zich snel aan te passen. De expertise die zo de organisatie binnenkomt geeft leermogelijkheden voor de vaste medewerkers.” Een reden voor Marie Van Kerckhoven om de lijnmanagers binnen de organisatie te motiveren om in hun denkproces rekening te houden met een permanent team en een flexibele schil.
Nood aan centralisering en professionalisering
Wildgroei aan vendoren, consultants en redenen van inhuur lagen aan de basis van de centralisatie van de inhuur van extern talent bij Galapagos. Niet een intentie tot kostenbesparing wel kwaliteit was het om te werken naar Integrated Talent Management (ITM). Een beweging die geïnitieerd werd door HR maar ook door de business gedragen werd. Deze laatste was immers zelf ook vragende partij voor centralisering én professionalisering.
“Zoveel mensen voelen zich geroepen om expert te zijn. En elk van hen heeft een andere visie.” – Marie Van Kerckhoven
Voorzichtige benadering in plaats van big bang
Marie Van Kerckhoven heeft gemerkt dat je een heel beleidsteam moet overtuigen van de noodzaak van een gecentraliseerd Integrated Talent Management-verhaal. “Zoveel mensen voelen zich geroepen om expert te zijn. En elk van hen heeft een andere visie.”
Ze ging niet voor de big bang. Wel voor een stappenplan dat nog verdere uitwerking en afwerking vereist.
Er werd gestart met een piloot bij de grootste gebruikers van extern talent. Met de lessen die daaruit geleerd werden, zal het Integrated Talent Management verder in de organisatie uitgerold worden.
In samenwerking met de legal afdeling werden regels en richtlijnen rond het inhuren van extern talent opgesteld. Nu dit kader bestaat, kan het toegelicht worden aan de betrokken medewerkers binnen de organisatie.
De opvolging van het extern talent gebeurt vandaag nog niet in een Vendor Management Systeem. Dat staat op de planning om samen met het aankoopteam verder te bekijken.
“Denk goed na voor je de stap richting Integrated Talent Management zet”, adviseert ze. “Weet van wie je buy in nodig hebt. Weet met wie je moet samenwerken. Het succes van Integrated Talent Management zit in het betrekken van en het samenwerken met de juiste stakeholders.”
“De sleutel tot succesvol engageren van talent ligt in het ernstig nemen van de experten van het rekruteringsdepartment.” – Marie Van Kerckhoven
Rekruteringsdepartement is geen brievenbus voor CV’s
Eén van die stakeholders is het rekruteringsteam. Om intern en extern talent te kunnen aantrekken, moet je ten gronde begrijpen wat een talent kan betekenen voor de organisatie. En daarin hebben Talent Advisors een absolute meerwaarde voor de organisatie.
“De sleutel tot succesvol engageren van talent ligt in het ernstig nemen van de experten van het rekruteringsdepartment”, breekt Marie Van Kerckhoven een lans voor het respecteren van die expertise. Wat een HR- en rekruteringsdepartement voor een organisatie kan betekenen wordt enorm onderschat. “Daar wordt het talent beoordeeld op de fit met het bedrijf en de competenties die nodig zijn tot successen te komen. En dat is superbelangrijk. “
Meer evolueren naar een flexibele setting
“You ain’t seen nothing yet wanneer het gaat over zaken als o.a. project management en remote work”, benoemt Marie Van Kerckhoven de nood aan flexibel denken. “Blijven vasthouden aan het strakke aanwerven binnen een bepaalde competentiechecklist en er blijven van uitgaan dat mensen een life time employment ambiëren, dat is de bal compleet mis slaan. Een organisatie die dat doet zal er moeite mee hebben om vacatures in te vullen en projecten tot een goed einde te brengen.”
Ook voor de overheid ziet ze een rol weggelegd: het motiveren van mensen om na te denken over de verschillende statuten die mogelijkheden bieden om aan het werk te gaan. “Meer nog dan over vacatures invullen gaat het over projecten afwerken. En dat, dat kan op verschillende manieren.”, besluit ze.
Over Marie van kerckhoven
Marie Vankerckhoven kan bogen op meer dan 20 jaar ervaring in Human Resources. Het grootste deel van haar carrière lag binnen het domein van Talent Acquisition. Als freelancer werkte ze voor Johnson & Johnson, Toyota, Imec, Cegeka en Athlon. In 2018 besloot ze terug een opdracht als werknemer te aanvaarden bij Galapagos. Daar is ze actief als Global Head of Talent Acquisition.
Aquafin is de winnaar van de eerste Total Talent Award, de prijs voor de organisatie die er het best in geslaagd is een geïntegreerd beleid te voeren voor vast en flexibel talent. Volgens de juryvoorzitters Marleen Deleu (hoofdredacteur van NextConomy) en Mark van Assema (zelfstandig Total Talent projectleider) toont de casus van dit waterzuiveringsbedrijf in België aan dat ook de afdeling inkoop en de business zelf strategisch kunnen bijdragen aan een duurzaam beleid rond talent. Of dat talent nu in loondienst is of werkt bij één van de zo’n 30 ‘studiebureaus’.
Statement of Work uitgangspunt TTM-programma
Het meest unieke en verrassend aan de Aquafin-case was voor de jury dat Statement of Work, het aannemen van werk, niet alleen onderdeel is van het Total Talent Management programma – wat al vrij zeldzaam is – maar zelfs het uitgangspunt van het programma. Relevant bij een bedrijf dat veel uitvoerend werk uitbesteedt aan onderaannemers.
Centraal in de integrale HR visie van Aquafin staat het begrip ‘relationele intelligentie.’ Mensen staan centraal, los van de contractvorm. De organisatie vertaalt deze visie door in collectieve ambities, taalgebruik en gemeenschappelijke opleidingen en kennisuitwisseling.
“De Award voelt als een waardering voor een programma dat we een paar jaar geleden hebben ingezet. Een programma waarin we onze visie op goed werkgeverschap doortrekken naar goed opdrachtgeverschap. Dus naar iedereen die voor ons werkt”, aldus Ineke van Severen en Danny Baeten van Aquafin bij het in ontvangst nemen van de Award.
Grote diversiteit bij genomineerden
De Total Talent Award werd uitgereikt tijdens de derde Total Talent Summit, een gemeenschappelijk initiatief van Werf&, NextConomy, ToTalent en ZiPconomy.
Naast Aquafin waren ook ING, Booking.com, Fairphone en de zorginstelling Vitalis (met 4 andere zorginstellingen) genomineerd voor de Award. De grote variëteit tussen de inzendingen viel de jury op. Zo legt elke organisatie een andere focus als het gaat om het beleid ten aanzien van de werkenden die niet op de payroll staan, zoals het onderstaande beeld van de ‘Extended Enterprise’ laat zien. Een enkele organisatie trekt de total talent gedachte zelfs over de grenzen van de eigen organisatie heen.
Bij ING werd handen en voeten gegeven aan een nieuwe ‘5B Total Talent Approach’: Build (Investeren in leren en ontwikkelen, bij- en omscholen), Bridge (Interne mobiliteit. Mensen helpen horizontaal of verticaal te groeien binnen ING), Buy (aannemen van interne medewerkers), Borrow (aannemen van externe medewerkers) en Beyond (externe mobiliteit). Met de Total Talent Decision tool worden managers geholpen om de juiste sourcing keuze te maken in deze 5B’s.
De Nederlandse smartphone maker Fairphone gebruikt het Deel platform voor het contracteren en betalen van medewerkers buiten Nederland. Hierdoor kan het bedrijf samenwerken met wereldwijd talent, voldoen aan verschillende wetgevingen en gelijke voordelen voor alle medewerkers waarborgen, vergelijkbaar met die van hun collega’s van het hoofdkantoor in Amsterdam.
Een andere mooie samenwerking / ecosysteem case komt van de Nederlandse zorginstellingen Vitalis Woonzorggroep, Archipel, Lunet, Stroomz, SWZ en St. Annaklooster. Zij gingen de ‘intrinsieke skills en motivatie van kandidaten meten, via een gezamenlijke werkenbij-omgeving gecombineerd met een hybride leeromgeving en een skillspaspoort van MyTalentBoard.
De case van Booking.com is een mooi voorbeeld van een echte Freelancer Value Proposition. Voor het maken van content werken ze veel samen met freelancers: vertalers, maar ook tekstschrijvers en videografen. Ze maakten daarvoor een aparte ‘talent-community‘, ontwikkeld in samenwerking met Randstad Sourceright en CXC voor de administratie.
Voor deze eerste award had de jury direct een pittige klus. Omdat de cases vrij divers van aard waren en vanuit verschillende invalshoeken TTM benaderen was de beoordeling niet evident. De beslissing over de winnaar was dan ook niet unaniem, maar op de eerder genoemde punten werd Aquafin toch de heldere winnaar, met ING daar toch vlak achteraan.
Total Talent Award in 2025
Op 21 november zal Aquafin haar programma verder toelichten op de Total Workforce Summit van NextConomy in Brussel. Na die conferentie start de inschrijving voor bedrijven en organisaties die in aanmerking willen komen voor de Total Talent Award 2025. Want, zo kondigden de initiatiefnemers aan, tijdens de Total Talent Summit 2025 in Nederland zal wederom een prijs uitgereikt worden aan de meest innovatieve of succesvolle toepassing van de total talent gedachte.
Onze arbeidsmarkt wordt steeds meer divers. Onderzoek van Unizo laat zien dat jaar na jaar het aantal freelancers toeneemt. Freelancers zijn zelfstandigen die hun kennis en diensten aanbieden in een B2B-omgeving. Alle werkenden willen een faire vergoeding voor zijn of haar werk. Pay equity staat daarom elk jaar hoger op de agenda in organisaties. De nood naar één consistente loonstrategie voor elke werkende, ongeacht het statuut, dringt zich op. “Pay equity is slechts één element, maar wel een cruciaal element om jouw total talent management-beleid uit te stippelen voor je bedrijf”, maakt Jochen Moerman duidelijk.
Het consultancykantoor hukaroi helpt ondernemingen om rendement te halen op de investeringen in hun menselijk kapitaal. “Je investeringen in menselijk kapitaal laten renderen, begint bij een oefening in effectiviteit”, duidt Jochen. “Of iets effectief is, kan je enkel aantonen als je het meetbaar maakt. Hiervoor ontwikkelen we tools en software die de businessstrategie en loonstrategie ondersteunen. Denk maar aan risicoanalyse, loonkostberekening, optimalisatie van het netto-inkomen van zelfstandigen, vergelijkende analyses van de vergoeding van freelancers en die van vaste werknemers …”
De waarheid is dat noch opdrachtgevers, noch freelancers een goed zicht hebben op hoe een faire fee voor zelfstandigen er precies moet uitzien.
“Om een fair tarief voor zelfstandigen te kunnen berekenen, hebben we het ‘Equitable Earnings Framework’ ontwikkeld”, vertelt Jochen. “Dat framework vertaalt in essentie sociaal recht en personen- en vennootschapsfiscaliteit naar geavanceerde wiskundige modellen.”
Vertrekken vanuit netto-inkomen
“De enige mogelijkheid om de vergoeding van een freelancer te vergelijken met die van een vergelijkbare werknemer is om te vertrekken van het netto-inkomen op korte én op lange termijn (denk aan pensioen). Elke andere vergelijkingsbasis – zelfs loonkost die het meest voorkomt – berust op drijfzand en kan niet overtuigen, omdat de fiscaliteit en sociale zekerheid voor werknemers en zelfstandigen compleet anders in mekaar steken. Op basis van het Equitable Earnings Framework berekenen we de fee die een zelfstandige in staat moet stellen om in hetzelfde netto-inkomen op korte termijn, op lange termijn én dezelfde beroepskosten te financieren als de vergelijkbare werknemer.”
“De grote verdienste van zo’n framework is dat je rond principes kan onderhandelen, en niet langer vanuit positie. Wanneer de freelancer uitgaat van een dagtarief van 700 euro, terwijl de opdrachtgever aan 600 euro denkt, zijn beide toch een tikkeltje ontevreden dat ze uiteindelijk op 650 euro landen. Een rationale die aantoont dat 650 euro rechtvaardig is, zorgt voor betere uitkomsten aan het eind van de onderhandeling.”
“Het gaat over de objectieve criteria in het framework die je in aanmerking neemt, en niet langer over de uitkomst als dusdanig. Een vraag die vaak terugkomt, is of in het framework wel dit of dat is meegenomen om tot een faire fee te komen. Ik zal antwoorden met een voorbeeld. De beroepskosten die we in acht nemen voor zelfstandigen situeren zich doorgaans tussen de 15.000 en 30.000 euro. Dus: ja, wat een fee moet zien af te dekken, benaderen we ruim én transparant.”
Faire uitkomst voor opdrachtgevers én freelancers
“Hoewel wij voornamelijk in opdracht werken voor opdrachtgevers, luidt het Equitable Earnings Framework geen wij-zijverhaal tegenover freelancers in, wel integendeel. Met het framework positioneren we ons tussen beide partijen en bieden we een principieel kader op basis waarvan men rond de tafel kan zitten.”
“Daar moeten we nog twee dingen aan toevoegen”, vertelt Jochen Moerman. “In de realiteit hebben noch opdrachtgevers noch freelancers nu een goed zicht op hoe een faire freelance fee er moet uitzien. Tegelijk zien we bij de opdrachtgevers en freelancers voor wie we werken dat zij vooral streven naar een rechtvaardige uitkomst. Geen van beide wil per se het onderste uit de kan halen ten nadele van de ander. Dat zou geen goed uitgangspunt zijn voor een samenwerking.”
Rapport Freelance fees benchmarken?
Wil je meer weten over de uitdagingen en methodologieën rond het benchmarken van freelance tarieven? Lees dan het rapport Freelance fees benchmarken? van hukaroi.
Online berekeningstools
Overweeg je om freelancer te worden en wil je inschatten welk tarief je moet vragen? Of wil je weten hoeveel netto je zal verdienen? Experimenteer dan eens met de Tariefsimulator van Securex en de Bruto-netto calculator voor zelfstandigen van SBB. Beide tools geven je een indicatie over je tarief, waarde, inkomen en statuut en staan gratis op de website van NextConomy.
Hoe kan de werkgelegenheidsgraad in België verhoogd worden? Wat is het belang van levenslang leren voor werknemers? Wat zijn belangrijke uitdagingen bij het uitstippelen van een solide arbeidsmigratiebeleid? En welke rol spelen publieke en private partners bij bedrijfsherstructureringen?
Deze en andere vragen kwamen aan bod tijdens de Jaarvergadering 2024 van Federgon. Tijdens een politiek debat kregen de volgende zes politici een forum om hun visie over deze arbeidsmarktthema’s te delen: Valérie Glatigny (MR), Tom Ongena (Open Vld), Gilles Vanden Burre (Ecolo), Axel Ronse (N-VA), Delphine Chabbert (PS) en Robrecht Bothuyne (cd&v).
Voorbeschouwing door Ann Cattelain, CEO Federgon
Als inleiding op dit debat schetste Ann Cattelain, CEO van Federgon, het kader waarbinnen werkgevers en werknemers anno 2024 aan de slag zijn. “In ons memorandum formuleren we veertien concrete voorstellen om meer mensen aan het werk te krijgen, werkgevers aan de juiste talenten te helpen en de sociale zekerheid in ons land meer zuurstof te geven. Een goed functionerende arbeidsmarkt zorgt immers voor meer welvaart en extra sociale cohesie in onze samenleving. Vanuit Federgon begeleiden we jaarlijks meer dan een miljoen mensen naar jobs, met een uitdagende en verrijkende levensloopbaan als ultiem doel. In dit kader zijn outplacement op maat, welzijn op het werk, een diverse en inclusieve werkomgeving en persoonlijke ontwikkeling belangrijke aandachtspunten. Ook de begeleiding van langdurig zieken naar (werkbaar) werk moet één van de speerpunten in het beleid zijn.”
Voor de politici in ons land heeft Ann Cattelain een duidelijke boodschap: “Laat ons in alle vrijheid ondernemen, en zet in op administratieve vereenvoudiging en het weghalen van drempels die arbeid belemmeren. Zorg ook voor een duidelijke toekomstvisie voor de dienstenchequesector, met voldoende financiële stabiliteit voor hr-dienstverleners.”
Beleidsmakers in debat
Activeringsbeleid
Hoe willen de politici in ons land de werkgelegenheidsgraad vergroten? Dat was de eerste vraag die de aanwezige beleidsmakers voorgeschoteld kregen tijdens het politieke debat. In 2023 bedroeg de werkgelegenheidsgraad bij de actieve bevolking 72,1%, wat een lichte stijging is ten opzichte van 2022 (71,9%). De regionale verschillen in ons land zijn echter groot: in Vlaanderen werkt 76,8% van de 20- tot 64-jarigen, tegenover 66,5% in Brussel en 65,5% in Wallonië. Om in 2030 de doelstelling van 80% werkgelegenheidsgraad te halen, moeten er wel zo’n 550.000 werkenden extra aan de slag.
De partijen aan de linkerzijde van het politieke spectrum willen nog meer inzetten op hogere (minimum)lonen voor werknemers, onderwijs/opleiding en het aanmoedigen van werkbaar en wendbaar werk. Ook een intensievere samenwerking tussen de arbeidsbemiddelaars VDAB, Forem en Actiris is een belangrijk aandachtspunt. De rechtse partijen in ons land focussen op concrete actiepunten zoals een beperking van werkloosheidsuitkeringen in de tijd (voor -55-jarigen), het fiscaal belonen van overuren, een uitbreiding van het flexi-jobsysteem en een soepelere regeling voor studentenarbeid. In een volgende legislatuur is een verder uitstel van een fiscale hervorming in ons land – met minder lasten op arbeid – niet langer een optie.
Arbeidsmigratie
Ook op het vlak van arbeidsmigratie – zowel tussen de gewesten in ons land als met de buurlanden – is er heel wat werk aan de winkel. De cijfers spreken boekdelen: in West-Vlaanderen – dat grenst aan Henegouwen en Frankrijk – zijn slechts 1.300 Waalse werknemers aan de slag, tegenover 14.000 Franse arbeidskrachten. Hoe kan het dat Waals talent zo moeizaam de weg vindt naar Vlaamse (en Brusselse) bedrijven?
Vanuit linkse politieke hoek klinkt opnieuw de oproep om arbeidsbemiddelende partijen nog intensiever te laten samenwerken. Voor buitenlandse werknemers moet het aanvragen van een single permit sneller en eenvoudiger gemaakt worden. Ook een verlaging van de administratieve lasten voor bedrijfsleiders die talent over de grenzen aantrekken, is een mogelijke piste. Aan de rechterzijde klinkt de roep om extra vorming en (taal)opleiding in het buitenland, met aandacht voor inburgering in het land van herkomst.
Deze politieke suggesties sluiten aan bij de voorstellen die Federgon in haar memorandum formuleert. “We suggereren onder meer een uitbreiding van het “Working in Belgium”-platform tot gecombineerde titels, het voorzien in knelpuntberoepen als nieuw motief voor uitzendarbeid en een duidelijk plan rond huisvesting van arbeidsmigranten”, aldus Ann Cattelain.
Verloning van arbeid
Alle politieke partijen zijn het erover eens dat werken in ons land meer moet lonen. “Wie aan de slag is, moet op het einde van de maand substantieel meer overhouden dan wanneer hij of zij niet zou werken”, zegt Ann Cattelain. “In ons memorandum stellen we dat een groter verschil tussen werken en niet-werken bedrijven helpt om werknemers aan te trekken. We pleiten ervoor om sociale voordelen te koppelen aan het inkomen, om zo voor extra incentives te zorgen. Ook het eenvoudiger kunnen combineren van een sociale uitkering en een inkomen uit werk – zeker voor mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt – is belangrijk.”
Vanuit politieke hoek is er eensgezindheid om deze voorstellen in de praktijk om te zetten. Het mag immers niet langer zo zijn dat iemand sociale voordelen verliest van zodra hij of zij de arbeidsmarkt betreedt. Daarnaast pleiten de beleidsmakers ervoor om de minimumlonen te verhogen, zodat de kloof tussen een uitkering en het laagste loon groter wordt. En waarom – aldus één van de rechtse partijen –geen register per persoon creëren waarin alle sociale voordelen (gewestoverschrijdend) in kaart worden gebracht, waarna deze voordelen tot 80% worden afgetopt van het minimumloon dat een werknemer zou ontvangen?
Tewerkstelling van oudere werknemers
Leeftijd mag niet langer een rem zijn om langer aan de slag te blijven op de arbeidsmarkt. Uit recente cijfers van Randstad blijkt dat de gemiddelde duur van een outplacementbegeleidingstraject in 2023 op 131 dagen lag, 12% minder dan tien jaar geleden. Positief is dat die doorlooptijden vooral voor oudere werknemers gezakt zijn.
Ook over dit arbeidsmarktthema trekken de politieke partijen in ons land aan hetzelfde zeel, al verschillen ze van mening over de in te zetten remedies. Links van het politieke spectrum staan financiële incentives voor transitietrajecten voor oudere werknemers, mentorship- en persoonlijke ontwikkelingsprogramma’s centraal, terwijl de rechterzijde eerder pleit voor de uitfasering van systemen van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT), aangepast werk voor oudere werknemers (zodat ook inactieven opnieuw aan de slag gaan) en een beperking van werkloosheidsuitkeringen voor alle leeftijdscategorieën. Ook de toepassing van het populaire flexi-jobsysteem in zoveel mogelijk sectoren kan ervaren werknemers in beeld houden bij werkgevers die talent zoeken.
Levenslang leren
“In ons Federgon-memorandum staat het zwart op wit vermeld: we moeten evolueren van een “recht op opleiding” naar een “cultuur van levenslang leren”. Een leerrekening voor elke burger, ongeacht zijn of haar professionele statuut, kan die shift ondersteunen en stimuleren”, geeft Ann Cattelain aan. Wat is de visie van de beleidsmakers op dit onderwerp?
De partijen aan de rechterzijde van het politieke spectrum zien het belang van goed opgeleide werknemers op de werkvloer, maar zijn niet enthousiast over verplicht opgelegde beleidsinstrumenten zoals een vast aantal opleidingsdagen per medewerker of het opstellen van een opleidingsplan. Om nog maar te zwijgen over de voorfinanciering en administratieve last die deze verplicht opgelegde maatregelen veroorzaken. Geef werkgevers de vrijheid om dit arbeidsmarktthema zelf in te vullen, en geef hen hiervoor fiscale stimuli. En maak werk van een resultaatsgerichte financiering van de arbeidsbemiddelaars in ons land, gebaseerd op effectieve tewerkstelling.
Links van het spectrum ligt de focus op het afstemmen van leerstof uit het onderwijs op de werkvloer, van praktijkskills tot digitalisering. Ook inzetten op duaal leren kan hierbij helpen. Werken van ‘talentdenken’ en de goesting van een persoon met een leervraag kan het startschot zijn voor een boeiende levensloopbaan.
Aftermovie
Een politiek debat maar toch net iets anders…
Bekijk de aftermovie van de Grote Jaarvergadering van Federgon van 14 maart 2024 via YouTube.
Sinds de lancering van ChatGPT, wordt Artificial Intelligence (AI) genoemd als dé grote bedreiging voor een groot aantal banen. Vooral freelance opdrachten zouden als eerste de effecten van AI ondervinden: bedrijven zullen het aantal freelancers terugdringen voor werk dat zij kunnen laten doen door AI, is de verwachting.
Maar uit data-onderzoek van Bloomberry blijkt dat het tegendeel waar is: in de meeste baan categorieën was er een toename van freelance opdrachten! Zo is sinds de lancering van ChatGPT het aantal opdrachten voor videobewerkers met 39% gestegen, grafisch design met 8% en webdesign opdrachten met 10%. De grote verliezers zijn schrijvers (-33%), vertalers (-19%) en klantenservice (-16%).
Lager uurloon sinds ChatGPT
Naast een daling in het aantal opdrachten, krijgen vertalers ook een lager uurtarief voor hun opdrachten. Met een verlaging van 20%, zijn zij de grootste verliezers sinds de lancering van ChatGPT. Opmerkelijk is dat er meer opdrachten zijn voor videobewerkers, maar het uurtarief dat zij kunnen verwachten voor deze opdrachten met 15% is gedaald. Grafische designers en webdesigners zijn daarentegen de grootste stijgers in uurtarieven.
Welke banen levert AI op?
Tegen de verwachting in, bleef het aantal opdrachten in data-annotatie (waarbij data gelabeld wordt zodat AI het beter begrijpt) en Machine Learning relatief gelijk. Daarentegen bleken freelancers die diensten aanbieden in het genereren van AI content, het ontwikkelen van AI-agenten (bijv. smarthomes), het integreren van AI-functies in organisaties en het ontwikkelen van AI-apps sterk in trek.
Maar de meest gevraagde dienst was hulp bij het ontwikkelen van chatbots op basis van AI. Sinds de lancering van ChatGPT is de vraag naar deze dienst gestegen met 2000%. De meeste bedrijven willen zich niet bezighouden met het ontwikkelen van eigen AI-modellen, maar willen ChatGPT en vergelijkbare diensten toepassen in hun eigen producten.
Lees het oorspronkelijke artikel over het onderzoek, inclusief uitleg over de onderzoeksmethode, hier.
De wereld van werk verandert aan een ongezien tempo
Wanneer een aardbeving plaatsvindt, laat die het landschap veranderd achter. Zo zijn er ook echte schokgolven met de kracht van aardbevingen die de wereld van werk voortdurend laten veranderen. Digitalisering en AI veroorzaken een aardbeving. Tot vijf jaar geleden dachten de meeste werkenden en bedrijfsleiders dat kantoren noodzakelijk waren om werk te verrichten. Van digitale nomaden had men amper gehoord, en toch is dit nu, post-corona, een behoefte voor grote groepen werkenden. Meer nog, digital nomads zijn een gigantische kans voor organisaties om altijd over het juiste talent te beschikken. Precies daarover gaat het boek ‘Open Talent, Leveraging the Global Workforce to solve your biggest challenge’ van John Winsor en Jin Paik.
Open Talent: een gigantische vijver met talent
De toekomst van werk ligt in open talent ecosystemen. Met deze visie als uitgangspunt willen de beide auteurs van ‘Open Talent’ lezers meenemen in deze fundamentele verandering in denken over werk en hoe werk is georganiseerd. Talent is aan zet, schrijven ze, en talent bepaalt de voorwaarden voor de samenwerking. Tienduizenden hoogopgeleide talenten over de hele wereld hebben hun banen verlaten zonder dat ze arbeidsmarkt verlaten. De meeste zijn gestart als freelancer of startten een onderneming. Ze bieden hun diensten aan via online platformen, en bepalen zelf wat, waar, wanneer, en aan welke prijs ze werken.
Organisaties die dit nieuwe spel slim spelen, hebben toegang tot een wereldwijde vijver vol met talenten. Winsor en Paik argumenteren dat de toekomst toebehoort aan die organisaties die een meer fluïde, wendbare en vooral samenwerkende structuur aannemen: de networked organization. Door naar individueel talent te kijken als deel van een wereldwijd ecosysteem worden niet alleen de grenzen van de eigen organisatie vaag, maar verhoog je ook het innovatief vermogen, je flexibiliteit en slagkracht. Je hebt immers altijd en overal toegang tot het juiste talent.
Wat is het ‘Open Talent’ concept?
Organisaties worden niet zomaar ‘networked organizations’ legt John Winsor uit, dat doe je door co-creatie van oplossingen met de meest gepassioneerde freelancers en klanten. Bedrijfsleiders moeten er zich van bewust zijn dat voor de meeste problemen waarmee ze worden geconfronteerd de oplossing, het nieuwe idee, niet binnen het bedrijf te vinden is. “If you rely solely on your own employees, you’ll never solve all your customers’ needs.” Wat als je je uitdaging voorlegt aan bronnen met talent buiten de organisatie? Succesvolle bedrijven zoals o.a. NASA herdenken de manier en het proces waarop ze traditioneel een uitdaging aanpakken. De focus komt dan te liggen op herdefiniëren van het probleem “the power of reframing the question” en het beheren van de oplossing, aldus John. Daarbij doen succesvolle organisaties beroep op getalenteerde werkkrachten die op projectbasis willen werken. “Je eigen medewerkers zijn nog steeds van cruciaal belang, stelt Winsor, maar open platformen vergroten het innovatief vermogen van je organisatie. Bovendien verschuif je talent van een vaste kost naar een variabele kost.”
“If you rely solely on your own employees, you’ll never solve all your customers’ needs.”
De vraag is niet ‘of’ maar ‘hoe’ word je een ‘networked organization’?
Organisaties moeten er zich bewust van zijn dat ‘fractionalized employment is happening now’. Steeds meer mensen willen bijklussen of gelijktijdig aan diverse projecten werken, projecten die ze zelf kiezen (en niet hun +1) omdat ze de uitdaging leuk vinden en ze passen in hun tijds – en plaats besteding. Door zich aan te melden op een van de (naar schatting) meer dan 1000 wereldwijde online platformen waar vraag en aanbod naar hoogopgeleide arbeidskrachten bijeenkomen, vinden ze precies het soort werk en inkomen waarnaar ze op zoek zijn. “Platforms are the digitalization of staffing companies”, aldus Winsor.
Aan de zijde van organisaties is er veel meer koudwatervrees. “Are clients ready to become a networked organization?”, vraagt John zich af. Hij ziet bij manager vaak een persoonlijke existentiële bedreiging, vastgeroeste processen en bureaucratische procedures in combinatie met achterhaalde standpunten en inzichten. Maar hij waarschuwt: “If you don’t like change, you’re going to like irrelevance even less.”
“Er is een echte paradigmashift nodig: de cultuur in organisaties moet veel verder gaan dan de huidige grenzen van de organisatie. Organisaties moeten zich aanpassen aan talent omdat talent zich niet langer aanpast aan organisaties. Platformen veranderen fundamenteel hoe werkenden ingeschakeld kunnen worden in organisaties. Open talent groeit en bloeit omdat het mensen toelaat bezig te zijn met de dingen die mensen het meest motiveren.”
Er is een echte paradigmashift nodig: de cultuur in organisaties moet veel verder gaan dan de huidige grenzen van de organisatie.
Na 8 jaar in loondienst startte Anneleen (Sidehustle) in 2018 haar bijberoep als websitebouwer en content creator. “Ik had een toffe job, maar ik had toen een zijproject nodig waar ik mijn eigen ding kon doen”, getuigt ze. Een paar jaar later brak corona uit en werd ze technisch werkloos..
Anneleen: “Eerst was ik op zoek naar ander werk, maar het was voor mij gemakkelijker om aan opdrachten te geraken dan aan een vast contract. Ik waagde mijn kans als ondernemer.”
Ondernemer op roze wolk
“Het eerste jaar als freelancer verliep vrij vlot. Ik was volop bezig met het finetunen van mijn aanbod en het vinden van ideale klanten. Ik zat toen op een roze wolk. Ik leidde een megaleuk leven. Heel de wereld, inclusief mijn man, zat door het virus thuis, dus ik had nog geen extreem geïsoleerd gevoel. Tot de lockdown voorbij was en iedereen weer naar kantoor ging. Dan pas besefte ik dat ik toch wat collega’s rondom me mistte.”
“Als ondernemer moet je alle beslissingen alleen nemen en dat vind ik supermoeilijk. En daarnaast had ik echt het gevoel dat ik gedisconnecteerd was van de maatschappij. De anderen gingen gaan werken, terwijl ik moederziel alleen thuis zat.”
Als ondernemer moet je alle beslissingen alleen nemen en dat vind ik supermoeilijk
Van coworking space over vrijwilligerswerk tot werken bij de klant
“Ik heb geprobeerd om te werken in een coworkingspace, maar ik kan me niet focussen wanneer er constant andere mensen rondom mij zijn. De volgende stap was vrijwilligerswerk en daar besefte ik hoe hard ik teamwork mistte. Zo van we’re in the shit together. Om samen aan één project te werken.”
Ik ben een creatieve geest die een hokje nodig heeft om in te kunnen rebelleren
“Ik besloot daarop om een klant te zoeken waar ik twee dagen in de week op kantoor kon werken. Vanaf de eerste dag voelde dit goed aan; dit is wat ik nodig heb!. Maar die opdracht heeft minder dan een jaar geduurd. Ik besefte dat dit toch nog niet 100% was wat ik zocht. Ik heb geen zin om om de zoveel maanden te moeten veranderen van klant of project. Ik geniet van routine in m’n leven: dezelfde plaatsen, dezelfde gewoontes, dezelfde mensen, dezelfde fietsroutes … Ik ben een creatieve geest die een hokje nodig heeft om in te kunnen rebelleren.”
“Tussendoor heb ik ook even een agencymodel uitgetest om naartoe te evolueren, maar ook dat bleek niks voor mij. Ik ben het liefste met de inhoud van m’n werk bezig. Ik wil geen baas spelen over anderen. Dus ja, welke opties bleven er nog over?”
Een job met en voor mensen
“Ik kreeg veel jobaanbiedingen, maar allemaal in de marketingsector, terwijl ik door mijn vrijwilligerswerk heb geleerd dat ik iets in de sociale sector wil doen. En zo kwam ik bij Starterslabo terecht waar ik als vaste werknemer aan de slag kon als ondernemerscoach. Ik werk daar nu 4 dagen in de week. De woensdag reserveer ik voor mijn bijberoep.”
Van hoofdberoep naar bijberoep
“Ik dacht dat de overstap van hoofd- naar bijberoep gemakkelijker zou zijn, maar de eerste weken was dat puur madness. Ik was er wat naïef van uitgegaan dat ik gelijkaardige projecten op die ene dag kon uitvoeren. Dat heb ik dus enorm onderschat. Je moet je aanbod effectief aanpassen naar een bijberoep. Ik neem nu geen nieuwe klanten meer aan en werk dus alleen nog maar voor mijn bestaande klanten op kleinere projecten. Die weten wat ze aan mij hebben en omgekeerd.”
Ik heb uit heel dit parcours geleerd dat succes iets heel persoonlijk is
Levenslessen
“Ik heb uit heel dit parcours geleerd dat succes iets heel persoonlijk is. Terwijl ik me heel eenzaam voelde, zei net iedereen tegen me dat ik keigoed bezig was. En dan wordt het moeilijk om daar tegenin te gaan en je zin te doen.”
“Mijn advies is: durf te experimenteren met verschillende werkvormen. Ik zou nooit de stap hebben durven zetten om van voltijds freelancer naar loondienst te gaan, als ik niet eerst vrijwilligerswerk had gedaan of twee jobs had gecombineerd met elkaar. Door te experimenteren is mijn zelfvertrouwen toegenomen. En ik weet nu dat ik altijd weer mijn fulltime freelanceleven kan oppikken mocht het nodig zijn.”
Vraag tijdig hulp aan je netwerk
“Toen ik besloten had om niet langer voltijds te freelancen en dit deelde op LinkedIn, merkte ik hoezeer mijn netwerk mij steunde. Ik ontving heel veel info en mijn connecties zochten echt met mij mee naar een oplossing. Een netwerk helpt echt wanneer je knopen moet doorhakken.”
Flexibel, kostenefficiënt, de nodige expertise, snel kunnen schakelen en geboren ondernemers, dat zijn de eigenschappen die freelancers bezitten die ervoor zorgen dat je startup een gevestigde waarde wordt.
1. Flexibel
Heb je een project waarbij je hulp nodig hebt? Contacteer dan de meest geschikte freelancer en die klaart de klus voor jou. Je haalt zo de nodige expertise in huis op maat van je noden. Je hoeft hem/haar niet meteen in te huren voor lange termijn of voor een vast aantal uren.
Sommige oprichters van startups twijfelen aan de toewijding van freelancers omdat ze altijd en overal kunnen werken, vaak ook voor verschillende klanten tegelijk. Maar beschouw dat net als een voordeel. Freelancers tekenen een werkschema uit afhankelijk van de behoeften van jouw startup. Ze zijn erg flexibel in het zelfstandig beheren van hun werktijden. Terwijl vaste werknemers een strikt werkschema moeten volgen, waardoor ze soms minder efficiënt ingezet kunnen worden.
Voor heel wat projecten kan je bovendien in een ruime vijver met freelancers vissen: naast talent in eigen land, kan je ook ‘remote’ samenwerken door de grenzen over te steken. Hierdoor kan je sneller, goedkoper, en efficiënter werken en heb je een troef in handen die je concurrenten misschien niet hebben.
2. Kostenefficiënt
Elke startup heeft een strak budget. En wat is net jouw grootste kostenplaatje? Juist, menselijk kapitaal. Sommige oprichters kijken enkel naar het tarief van freelancers en concluderen dan dat ze teveel kosten. Zij beseffen onvoldoende hoe duur vaste werknemers zijn. Naast hun loon, betaal je ook de ziektekostenverzekering, verlof, extralegale voordelen … Bovendien heeft een nieuwe werknemer vaak opleiding nodig om het takenpakket te begrijpen.
Freelancers hebben al de broodnodige expertise in huis. Ze brengen relevante ervaring mee en kunnen snel door het takenpakket navigeren. Je vergoedt hen enkel voor de geleverde prestatie. Geen belasting op sociale bijdrage, verzekeringen, dertiende maand … Ze zijn als het ware ‘plug & play’.
Freelancers begrijpen het ook dat je mogelijk financieel krap bij kas zit. Meer zelfs, ze zijn het gewoon om elke cent te laten tellen. Freelancers moeten aan het begin van hun carrière ook elke uitgave verantwoorden. Een vaste werknemer die bijvoorbeeld voorheen voor een groot IT-bedrijf heeft gewerkt, kent die problematiek niet. Als oprichter kan je enorm voordeel halen uit die ervaring. Ze kennen waarschijnlijk gratis of goedkopere tools, of growth-hacking technieken en andere shortcuts, die je geld besparen. Zo haal je nog meer uit jullie samenwerking!
3. Geboren ondernemers
Wat elke startup en freelancer gemeen hebben? Beide zijn geboren ondernemers, weten perfect hoe ze zichzelf en hun zaak in de markt moeten zetten, zijn niet bang om doordachte risico’s te nemen en kunnen met stress overweg.
De ene periode hebben freelancers heel veel opdrachten, de andere periode is het net rustig. Geraken ze hierdoor in paniek? Helemaal niet. Ze zijn het gewoon om meerdere opdrachten tegelijk uit te voeren en om met die steeds wisselende situatie om te gaan. Dat is ook zo bij een startup. Tijdens de opstart- en groeifase durft er het een en ander te veranderen in het takenpakket. Voor freelancers is dat net een uitdaging waar ze energie uithalen.
4. Expertise
Omdat freelancers vaak al voor verschillende klanten en projecten hebben gewerkt, beschikken ze niet alleen over veel vakkennis, maar zien ze op voorhand de obstakels van je startup, kennen ze de alternatieve pistes en opportuniteiten. Kennis die jij als founder mogelijk niet in huis hebt.
5. Efficiënt
Strakke planning? Hoge werkdruk? Die zaken zijn voor freelancers alledaagse kost. Sterker nog, ervaren freelancers beheren hun planning uitstekend en passen zich op korte termijn aan aan de veranderende behoeftes van je startup.
Daarnaast zijn freelancers experten in het snel verwerken van informatie en pakken ze elk project efficiënt aan. Het enige wat je moet doen als oprichter is duidelijke instructies en een eerlijke vergoeding geven.
Geplaatst inProfessioneel inhuren|TagsStartup, Unizo|Reacties uitgeschakeld voor Freelancers de perfecte werkkrachten voor je startup?
Voor deze eerste award had de jury direct een pittige klus. Omdat de cases vrij divers van aard waren en vanuit verschillende invalshoeken TTM benaderen was de beoordeling niet evident. De beslissing over de winnaar was dan ook niet unaniem, maar op de eerder genoemde punten werd Aquafin toch de heldere winnaar, met ING daar toch vlak achteraan. 
Je moet ingelogd zijn om een reactie te plaatsen.