Norayma leidt haar zaak Virtuas van thuis uit. Een bewuste keuze, vertelt ze: “Mijn voornaamste reden was mijn dochter. Toen ik nog in loondienst was, vertrok ik vroeg en was ik pas om kwart voor zeven terug en dan moest ik nog aan het huishouden beginnen. Ik wilde de vrijheid om elke dag aan de schoolpoort te staan en om zelf mijn opdrachtgevers en taken te kiezen.”
“Ik ben geboren in Aruba, opgegroeid in Nederland en elf jaar geleden verhuisd naar Oostende. In Nederland had ik veel ondernemers gezien die de lef hadden om zelf iets uit de grond te stampen. In België was dat toen nog onbestaande. Toch bleef de ondernemersdroom. Maar ik wou het wel op mijn manier doen. Ik wil niet afhankelijk zijn van openingsuren, een salon … Ik heb toen een paar jaar research gedaan naar wat er bij mij past.”
“Tijdens mijn zoektocht kwam ik uit bij de term virtueel assistent. Ik schreef me direct in voor een online training en binnen de vier maanden was ik klaargestoomd. In 2018 startte ik in bijberoep, wat later in hoofdberoep, en vorig jaar lanceerde ik mijn online academy waar ik mijn kennis van deze job doorgeef.”
Welke financiële voordelen geniet je door van thuis uit te werken?
“Ik heb geen verplaatsingskosten en andere zaken zoals de wifi, elektriciteit, gas, water, boodschappen, telefonie … kan ik deels inbrengen. Ik vind dat een enorm voordeel.”
Begrijp je de zorg van andere freelancers over de stijgende energiekosten?
“Toch wel. Tot vorig jaar was ik daar zelf nog niet mee bezig, maar nu zet ik ook de thermostaat een graadje lager en doe ik een extra trui aan wanneer het wat kouder is.”
“De misvatting heerst soms dat je een heel fancy thuiskantoor moet hebben, maar het is perfect in orde om te starten aan je keukentafel. Met een goede stoel en laptop lukt het ook.”
“Ik begrijp wel dat sommige freelancers door de stijgende kosten twijfelen om terug op locatie te werken of zelfs in loondienst te gaan. Het ondernemerschap brengt hoge kosten met zich mee. En dat kan soms overweldigend zijn in tijden zoals nu.”
Het ondernemerschap brengt hoge kosten met zich mee. En dat kan soms overweldigend zijn in tijden zoals nu.
Overweeg je hierdoor om op een andere locatie te gaan werken?
“Absoluut niet. Ik probeer om op een creatieve manier mijn inkomen te verhogen. Zoals met de lancering van mijn online training. Met een minimum van middelen en tijd verzeker ik mezelf zo van een extra inkomstenstroom.”
“Als virtueel assistent kan je niet meer werken dan een aantal uren per dag voor een opdrachtgever. Maar als ondernemer heb je de flexibiliteit om andere inkomstenkanalen uit te testen.”
Als ondernemer heb je de flexibiliteit om andere inkomstenkanalen uit te testen.
Op welke manier ondersteunt je boekhouder jou om de kosten te drukken?
“Ik werk samen met een online boekhouder en vorige maand had ik met hem een gesprek gepland. Hij gaf me het advies om zeker alle facturen naar hem te sturen. Hij bepaalt dan wel welke kosten ik kan inbrengen en welke niet.”
“Hij maakte mij er onder meer attent op dat ik een deel van mijn boodschappen kan inbrengen: beleg voor broodjes, schoonmaakproducten voor een meeting bij mij thuis … Ik bespaar elke maand zo’n 100 euro daarmee.”
“Het is dus belangrijk om regelmatig met je boekhouder te praten over de kosten die je maakt en wat de mogelijkheden zijn. Neem zelf het initiatief om zo’n gesprek aan te gaan. Je boekhouder heeft verschillende klanten en beseft niet altijd dat je met dit vraagstuk zit.”
Het is belangrijk om regelmatig met je boekhouder te praten over de kosten die je maakt en wat de mogelijkheden zijn. Neem zelf het initiatief om zo’n gesprek aan te gaan. Je boekhouder heeft verschillende klanten en beseft niet altijd dat je met dit vraagstuk zit.
Recruiters zijn aan het werk voor vaste vacatures, en inkoop onderhandelt over de contracten met de externe leveranciers van flexibele arbeid. En interne mobiliteit? Dat is doorgaans meer het terrein van de HR-afdeling. Zo is het in veel organisaties in elk geval traditioneel geregeld. Maar op de eerste Total Talent Summit in Breda bleek dat die traditionele verdeling niet meer zo goed past bij de vraagstukken van vandaag.
Nu steeds meer organisaties met een permanente krapte te maken krijgen, steeds meer werk in projecten gedaan wordt, en recruiters op hun standaard-vacatures op jobboards steeds minder reacties krijgen, is een nieuwe aanpak nodig. Een aanpak waarbij meer integraal gekeken wordt naar hoe je voldoende mensen vindt, bindt en boeit als organisatie. Of het nu als freelancer is, of als vaste medewerker. Of je nu van buiten komt, of van binnen. En of het nu gaat om de klus die morgen gedaan moet worden, of om de personeelsplanning op de (middel)lange termijn.
Total Talent Management
De term die dan gauw in beeld komt is Total Talent Acquisition, of liever nog: Total Talent Management. Oftewel: zorg dat je silo’s vermijdt, en bekijk het hele capaciteitsvraagstuk in samenhang. Maar tijdens de allereerste Total Talent Summit – een gezamenlijk initiatief van NextConomy, ZiPconomy, Werf& en ToTalent – waarvoor op 21 april ongeveer 70 Nederlandse én Vlaamse professionals in het vakgebied bij elkaar kwamen in het chique Hotel Nassau in Breda, bleek al snel dat die mooie theorie in de praktijk nog best lastig in te voeren is.
Zorg dat je silo’s vermijdt, en bekijk het hele capaciteitsvraagstuk in samenhang.
Hoe zorg je alleen al dat freelancers ook hun mogelijke opdrachten kunnen terugvinden op jouw werkenbij-site? Wie bepaalt uiteindelijk of een functie voor vast is of toch flexibel kan worden ingevuld? En hoe integreer je een ATS en een VMS? Om maar een paar voorbeelden te noemen. Ja, zelfs de aloude vraag kwam weer voorbij: mag de freelancer ook een kerstpakket? En mee naar het bedrijfsfeest?
Maar ondanks deze strubbelingen bleek in de discussies aan de tafels al snel dat het thema wel degelijk serieus vorm begint te krijgen. In veel organisaties blijken de recruiters bijvoorbeeld niet alleen meer voor vaste vacatures te werken, en werpen ze ook al vaker een blik op de verdere toekomst. Ook worden er volop inhuurdesks opgetuigd, en worden regels afgesproken die het hiring managers min of meer onmogelijk maken om voor een project hun eigen ‘vriendjes’ binnen te halen.
VRT: succescase Integraal Talent Beheer
Dat gebeurt zowel in Nederland als in België. Zo vertelde op het podium bijvoorbeeld Marleen Deleu over een project bij de Vlaamse omroep VRT. Zij begeleidde samen met Mark van Assema een Integraal Talent Beheer-project om onder meer het aantal freelancers daar beter in de vingers te krijgen. En wist daar uiteindelijk een succescase van te bouwen, die nog steeds voor veel organisaties als lichtend voorbeeld geldt.
De aanleiding voor het project was dat de omroep digitale experts wilde binnenhalen, vertelt Deleu. Maar al snel bleek dat er geen overzicht was van tijdelijke of externe medewerkers, toch al gauw meer dan 1000 op jaarbasis. Daarvan was ongeveer 90% bezig met kerntaken van de VRT. “Wij hebben toen gezegd: ‘Beste inkoop, dit is geen oefening voor inkoop, maar dit is een HR-verhaal.’”
Net als veel andere organisaties kon niemand bij VRT antwoorden op simpele vragen als ‘Wie werkt er allemaal voor ons?, ‘Zijn we tevreden?’, ‘Wie kan ons eventueel vervolgen en waarom?’, Wat betalen we eigenlijk?’, …
“Samen met HR en inkoop hebben we toen gekeken naar ‘wat is ideaal?’” We hebben gepleit voor zo weinig mogelijk onderscheid tussen vast en flex. Daarnaast was ons advies om de eigen intern flexibiliteit maximaal te benutten. Om mensen te laten bewegen door de organisatie heen. En tenslotte hebben we VRT geholpen om hierover een visie en beleid te ontwikkelen en er tooling voor te voorzien.”
“We hebben een heel ecosysteem gecreëerd. We hebben vastgelegd voor welke opdrachten er vaste mensen en voor welke tijdelijke mensen worden geworven. En we hebben gekeken bij welke vacatures het talent zelf mag kiezen. Al deze vacatures en opdrachten staan met deze informatie op de ‘werken bij-site’.
De aftrap in de voormalige kerkzaal was overigens voor de bekende columnist Mathijs Bouman, econoom en zelf ook freelancer, zo benadrukte hij. Hij schetste het beeld van structurele schaarste in heel West-Europa, met op veel plekken zelfs meer vacatures dan werklozen. Werkgevers moeten daar vaak nog aan wennen, zei hij, en ze beseffen nog lang niet altijd de impact ervan, maar zouden daarom volgens hem ook zeker de hoogste HR-manager in de directie moeten benoemen. “Bedrijven met een groeistrategie moeten eerst nadenken over: hoe kom ik aan de mensen? Daar moet je vanaf het begin af aan over kunnen meepraten.”
‘Bedrijven met een groeistrategie moeten eerst nadenken over: hoe kom ik aan de mensen?’
Robotisering
Hoe we de krapte dan moeten oplossen? Daarin speelt robotisering volgens hem een grote rol. “Ik hoop erop. Maar het gaat wel heel traag. De arbeidsproductiviteit neemt steeds langzamer toe. Van gemiddeld 4% per jaar in de jaren 70 tot gemiddeld 0,3% in het vorige decennium. Dat gaat gewoon te langzaam. Uiteindelijk is een hogere productiviteit wel onze bron van welvaart.”
Een exoskelet, waardoor werknemers boven het hoofd werken langer kunnen volhouden.
Bouman haalde daarbij een voorbeeld aan van het exoskelet, een technologie die helpt om mensen langduriger boven hun hoofd te laten tillen. “Dat scheelt misschien wel 10 jaar werkzaam leven.” Al had hij ook nog wel andere ideeën om de krapte tegen te gaan. “Zoals: ga ook op zoek naar de ongeschikte kandidaten. Dat is één van mijn stokpaardjes. Een bedrijf is niet succesvol omdat het goede advertenties plaatst, maar omdat het goed is in het vormen van een ongeschikte naar een geschikte kandidaat.”
ASML: 700 vacatures. Per maand
Na deze wervelende aftrap was het woord niet alleen aan Marleen Deleu, maar ook aan John Dreessen, head of global talent acquisition bij ASML. Hij gaf een inkijkje hoe zijn afdeling in Nederland 300 à 400 vacatures per maand vervult, en wereldwijd zo’n 700, voor het inmiddels 35.000 mensen tellende technologiebedrijf. En ja, flex is daarbij een integraal onderdeel van de HR-strategie, legde hij uit. “Als je kijkt: wat is eigenlijk onze opdracht? Dan zeggen wij: toegang geven tot talent. En nog abstracter: toegang tot kennis. Dan is flex gewoon een van die kennisdragers. Vanuit dat perspectief is het belangrijk om er snel toegang toe te krijgen.”
Voor talent maakt het eigenlijk niet meer uit welke contractvorm een organisatie aanbiedt.
Voor het meeste talent maakt het eigenlijk ook niet meer uit welke contractvorm een organisatie aanbiedt, vulde Marleen Deleu aan. “Het boeit hen eigenlijk niet. Mensen wisselen toch snel van functie.”Wel pleitte ze nadrukkelijk voor een total workforce budget. Oftewel: “Het moet op voorhand niet uitmaken uit welk potje iemand betaald wordt. Het is goed als flex en vast allemaal uit de headcount betaald wordt, uit één en hetzelfde budget. Dan maak je meer integrale beslissingen.”
Stadswandeling
In de rondetafeldiscussie en stadswandeling die op deze inbreng volgde, bleek er voor de genodigden veel te bespreken over. Over ‘zwarte boekjes’ bijvoorbeeld, die hiring managers gebruiken, om hun eigen freelance contacten in op te schrijven. Of over ecosystemen van talent, waarbinnen je mensen ook met andere organisaties kunt delen. En bijvoorbeeld ook over interne gig-platformen, waarmee je heel veel potentieel kunt ontsluiten en medewerkers kansen kunt bieden om verschillende rollen te vervullen.
Iets waar ook in het middagprogramma nog volop aandacht voor was. Bijvoorbeeld in de afrondende podiumdiscussie, met Patrick Tiessen (Nétive), Paul Oldenburg (Headfirst), en Peter de Buck (Pixid). Waarbij Oldenburg zich bijvoorbeeld verbaasde over het verschil in behandeling dat de freelance en de vaste medewerker in veel organisaties nog steeds ten deel valt. En dan gaat het niet alleen over het kerstpakket, maar ook over: “Aan de freelancer vragen we: kun je de klus aan? Maar aan de vaste medewerker vragen we: pas je bij onze cultuur? Terwijl we wat mij betreft die vraag best ook eens wat vaker aan de freelancer zouden mogen stellen.”
Total Talent Summit 2022
Kom uit je silo’s, zoek naar overeenkomsten maar respecteer verschillen. Het was een rode draad op de Total Talent Summit.
Hoewel de wetgeving in beide landen verschillend is, en het gras bij de buren soms groener lijkt, hebben inhurende managers in Nederland en België dezelfde problemen. Ze moeten het hoofd zien te bieden aan een ongekende krapte op de arbeidsmarkt. Ze hebben problemen met compliance en met processen. Dat vereist een andere, integrale aanpak, waarin al het talent wordt gekoesterd dat voor de organisatie werkt.
De Total Talent Summit bood de bezoekers een unieke gelegenheid om daarover kennis uit te wisselen en van elkaar te leren. Organisatoren ZiPconomy, NextConomy, Werf& en totalent.eu bundelden daarvoor hun krachten. Sponsoren HeadFirst Group, Hero, Nétive en Pixid maakten dat mede mogelijk.
Peter Boerman maakte naast dit verslag ook een fotoreportage en video-impressie van het evenement in Hotel Nassau in Breda op 21 april 2022.
“Oprichters van startups en scale-ups rekruteren vaak vanuit hun ‘gut feeling’. Met als resultaat een mismatch”, vertelt Catherine Vanhullebusch. Met haar ondernemingen HR Design en HR Design Toolkit ondersteunt ze founders bij hun HR beleid.
“Ceo’s rennen van de ene meeting naar een sollicitatiegesprek zonder veel voorbereiding. Ze baseren hun keuze op de toffe babbel en de klik die ze hebben. Met als resultaat een bad hire. En daar hangt een stevig kostenplaatje aan vast: zo’n 40.000 euro”, steekt Catherine van wal.
Waarom focus jij met je onderneming op startups en scale-ups?
Catherine: “Ik ben arbeidspsycholoog van opleiding en ik heb altijd in hr gewerkt. Eerst in een corporate omgeving, vervolgens in de startup en scale-up wereld tot het begon te kriebelen om een eigen onderneming op te starten. In eerste instantie was dat als job designer , waar we gespecialiseerd zijn in career coaching van hoogopgeleide profielen. Daarna ook als hr designer gefocust op hr voor scale-ups en startups.”
“Scale-ups zitten in een fase waarin ze beseffen dat ze hun hr moeten professionaliseren, willen ze groeien. Maar ze hebben nog niet de capaciteit om een voltijdse hr-manager aan te werven. Iemand uit mijn team neemt die rol deeltijds en tijdelijk over tot de scale-up wel de grootte heeft om een vaste hr-manager aan te werven.”
Scale-ups zitten in een fase waarin ze beseffen dat ze hun hr moeten professionaliseren, willen ze groeien. Maar ze hebben nog niet de capaciteit om een voltijdse hr-manager aan te werven.
Hoe ben je op het idee gekomen om naast consultancy de HR Design Toolkit te ontwikkelen?
“Met onze hr consultancy focussen we vooral op scale-ups van 20 tot 100 medewerkers. Ik krijg regelmatig de vraag van startups die nog in een eerder stadium zitten en dus een kleiner team hebben. Om hun ambities waar te maken, hebben zij ook hr-expertise nodig. Alleen hebben ze niet het budget om twee dagen in de week een professional in te huren voor zes tot twaalf maanden.”
“Via HR Design nemen wij de touwtjes volledig in handen: we tekenen het volledige hr-beleid uit, implementeren de nodige hr-processen en systemen, leiden people managers op, … De HR Design Toolkit is een puur do-it-yourself-pakket. De toolkit bevat templates, guides, sheets, best practices … die ze via de webshop downloaden en waarmee ze meteen aan de slag kunnen gaan.”
“De hr toolkit is heel hands on opgebouwd. Wanneer de oprichter bijvoorbeeld de interview guide stap voor stap volgt tijdens een interview, dan heeft hij gegarandeerd naar de belangrijkste zaken gevraagd op een manier die wetenschappelijk is onderbouwd en tot de beste rekruteringsbeslissing leidt. In die interview guide en script staan vragen rond skill fit, cultural fit, praktische zaken … waardoor het risico op een miss hire tot een minimum gereduceerd is.”
In de Interview guide van HR Design Toolkit staan vragen rond skill fit, cultural fit, praktische zaken … waardoor het risico op een miss hire tot een minimum gereduceerd is
Start-ups en scale-ups huren ook vaak freelancers in. Houdt je HR Design Toolkit met hen rekening?
“Absoluut. Sommige start-ups en scale-ups kiezen bewust om enkel vaste krachten in te huren. Bij andere maakt het contracttype niet uit, zolang ze maar het juiste talent in huis halen. Ook voor de selectie van freelancers zijn de vragen rond skills, cultural fit … zeer van toepassing.”
Wat zijn jullie toekomstplannen met de HR Design Toolkit?
“Een volgende toolkit die we gaan ontwikkelen, draait rond company culture. Ik was positief verrast tijdens mijn research dat scale-ups hier al vroeg mee bezig zijn. Oprichters zeggen me dat ze bang zijn om hun start-up culture te verliezen wanneer ze gaan groeien. En dat is een terechte vrees. Je moet je bedrijfswaarden van bij het begin heel scherp zetten. Je moet erop toezien dat die niet enkel op je website staan, maar dat het ook ankerpunten zijn van je hr-beleid. Als je onderneming honderd man telt, en je hebt er nooit aan gedacht om je waarden uit te dragen, dan is het ineens wel lastig om die toch nog te installeren.”
Je moet erop toezien dat je bedrijfswaarden niet enkel op je website staan, maar ook de ankerpunten zijn van je hr-beleid
“Als oprichter heb je die waarden nodig om te groeien. Jouw waarden en cultuur zijn de lijm tussen je hr-beleid en de manier waarop je team samenwerkt.”
Directieleden van PostNL in België hebben een aantal dagen in de gevangenis gezeten naar aanleiding van een lopend onderzoek over misstanden bij de pakketbezorging. Een zaak die ook in Nederland veel aandacht krijgt, juist ook vanwege de stevige, en uitzonderlijke, stap om die directieleden op te pakken.
Waarom grijpt men in België zo stevig in, terwijl in Nederland de aanpak van onder meer schijnzelfstandigheid op een laag pitje staat? Daar besteedde Nieuwsuur afgelopen vrijdag aandacht aan. Ik mocht daar mijn visie op geven. Omdat het item flink werd ingekort, was er geen tijd voor alle nuances en uitleg.
Daarom nog maar even wat toelichting bij de overeenkomsten en verschillen.
Wat precies de aanklacht is tegen PostNL België, dat is niet helemaal duidelijk. In verklaringen en berichten in de pers worden zaken genoemd als de verdenking dat PostNL onderdeel is van een criminele organisatie en zich schuldig maakt aan mensenhandel, valsheid in geschrifte en verboden terbeschikkingstelling.
Dat zijn grote woorden. Vertaald naar de praktijk komt dat er waarschijnlijk op neer dat PostNL in België ervan wordt beschuldigd willens en wetens samen te werken met ‘malafide’ onderaannemers. Die onderaannemers overtreden vermoedelijk de wetgeving rond inzetten van buitenlandse werknemers zonder de juiste vergunningen en andere werkenden. Daarbij gaat het dan mogelijk (het blijft nog gissen) om overtredingen van regels omtrent werktijden, niet afdragen van sociale premies en belastingen en schijnzelfstandigheid. Via ketenaansprakelijkheid wordt PostNL verantwoordelijk gehouden voor overtredingen bij de onderaannemers.
PostNL heeft overigens verklaard zich – zowel voor België als voor Nederland – geheel niet in deze beschuldigen te herkennen.
Regels in Nederland niet veel anders
Zonder dat precies bekend is waarvan PostNL in België beschuldigd wordt, kunnen we wel vaststellen dat de regels omtrent werken met mensen van buiten de EU, verplichtingen ten aanzien van sociale zekerheidspremies, onderaanneming of bijvoorbeeld zelfstandigen, in België niet wezenlijk anders zijn dan in Nederland.
Maar wat dan wel? Naast dat in België het justitieel apparaat wat politiek gemotiveerder is dan in Nederland, speelt vooral dat de wetgeving anders is. Bestuurders kunnen persoonlijk aansprakelijk gesteld worden en België kent – anders dan Nederland – wetgeving die regelt hoe en wanneer bedrijven zelfstandigen mogen inhuren.
Bestuurders persoonlijke aansprakelijkheid
PostNL en aantal van haar onderaannemers kreeg vorig jaar – na een onderzoek van de Arbeidsinspectie – een boete van meer dan 8 ton voor onder meer het werken met mensen van buiten de EU zonder tewerkstellingsvergunning. Een zaak die veel lijkt op wat er nu in België speelt.
Het verschil: in België kunnen bestuurders, maar ook managers, persoonlijk aansprakelijk gesteld worden voor overtreding van sociale wetgeving. Naast een boete voor het bedrijf, kunnen in België ook bestuurders een boete krijgen (maximaal 48.000 euro per overtreding bij elke werkende waar iets niet klopt) of zelfs een gevangenisstraf, van tussen de 6 en 36 maanden.
Vandaar dat in België nu dus mensen tijdelijk zijn opgepakt, iets wat overigens ook voor Belgische begrippen vrij uitzonderlijk is.
Duidelijkere wetgeving (schijn)zelfstandigheid
Een ander groot verschil is dat België wetgeving heeft die vastlegt wanneer iemand wel of niet ingehuurd kan worden als zelfstandige. Dat wordt geregeld in de Arbeidsrelatiewet uit 2006.
Nederland kent hier geen wetgeving over. Ook de Wet DBA regelt dit niet; die regelde niet meer dan het afschaffen van de VAR. De regels die in Nederland gelden, zijn afkomstig uit uitspraken van rechters in allerlei zaken die omtrent wel/niet zelfstandigheid zijn gedaan. Deze jurisprudentie is uitgebreid, voor leken onoverzichtelijk en altijd ook afhankelijk van de context. Dat maakt het dus voor interpretatie vatbaar en geeft weinig zekerheid vooraf. Daarbij lopen arbeidsrechtelijke en fiscale uitspraken door elkaar heen.
De Belastingdienst heeft die jurisprudentie een paar jaar geleden vertaald naar een Handhavingskader. Dat geeft wat overzicht, maar het blijft complex , voor interpretatie vatbaar en bovenal niet compleet (de fiscale beoordeling of iemand ondernemer is zit er niet in, terwijl de rechter daar wel naar kijkt). Een poging om dit kader over te zetten in een webmodule is, volgens veel experts, maar matig gelukt.
Vandaar ook de recente oproep van de Algemene Rekenmaker om te komen tot regels die te begrijpen zijn voor opdrachtgevers en zelfstandigen én die de Belastingdienst in staat stellen om te effectief te handhaven.
Strengere criteria voor specifieke sectoren
In België zijn de criteria voor wanneer een bedrijf nu wel en niet een zelfstandige mag inhuren in de Arbeidsrelatiewet opgeknipt in drie typen:
Neutrale criteria, zoals de verplichting je te registeren bij de Kamer van Koophandel, een BTW-nummer hebben en een administratie voeren
De algemene criteria gaan om de ‘wil van de partijen’ (heeft iemand in vrijheid gekozen voor statuut van ‘zelfstandigen’), de vrijheid om het werk zelf te kunnen organiseren (inclusief vrijheid bepalen werktijden) en ontbreken van hiërarchie.
Interessant is dat er vervolgens specifieke criteria zijn voor een zestal sectoren waar de kans op misbruik groter is, zoals de bouw en landbouw. Dan moet de opdrachtgever naar extra zaken kijken, die vooral gaan over of iemand ook echt ondernemer is (investeringen doet, financieel risico draagt, bewijs van vakbekwaamheid). Ook voor de sector vervoer (waaronder pakketjes) gelden dergelijke zwaardere, aanvullende criteria. Die komen er binnenkort ook voor platformwerkers.
De Belgische Arbeidsrelatiewet wijkt inhoudelijk niet veel af van wat in Nederland in de jurisprudentie staat. Het feit dat de regels in een wet staan, plus de indeling in verschillende lagen van criteria, maakt wel dat de regelgeving een stuk overzichtelijker is en gerichter de vinger op de zere plek legt.
Arbeidsmarktdebat Vlaanderen – Nederland
Eens per jaar organiseert NextConomy, samen met haar Nederlandse zus ZiPconomy en het debathuis De Buren, een debatavond over de arbeidsmarkt. Wat kunnen beide landen van elkaar leren, wat zijn de verschillen en overeenkomsten? Centraal thema van de bijeenkomst van maart dit jaar was ‘mobiliteit’. Vlaamse en Nederlandse experts gaven hun visie, en er werd stilgestaan bij de politieke akkoorden (regeerakkoord in Nederlandse en recent de Arbeidsdeal in België) en de recente SER adviezen in Nederland en Vlaanderen. Lees een verslag in dit artikel op NextConomy.
Voor heel wat freelancers is de stap naar een loopbaan als zelfstandige een bewuste keuze. Uit onderzoek van Antwerp Management School en SD Worx (2018) bleek dat een interessante jobinhoud (69%) en vrijheid in het kiezen van welk werk men doet (68%) voorop staan als redenen om freelancer te worden. Slechts een minderheid (15%) opteerde hiervoor omdat men geen alternatief meer zag om aan het werk te kunnen blijven.
Daarbij past freelancen bij het huidig denken in termen van ‘lifetime employability’ waarbij de norm niet langer een vaste job of een hele loopbaan bij dezelfde werkgever is, maar de nadruk ligt op inzetbaarheid en meerdere transities doorheen de loopbaan. Dit brengt ook het eigenaarschap over de loopbaan expliciet bij de persoon zelf.
Duurzaamheid op lange termijn is essentieel, maar niet evident
Bij het bekijken van de loopbaan op lange termijn is ‘duurzaamheid’ essentieel. Een duurzame loopbaan wordt gekenmerkt door een balans tussen inzetbaarheid, werkgeluk en (mentale) gezondheid. Deze drie factoren kunnen afhankelijk van de behoeften en context van het individu in verschillende intensiteiten aanwezig zijn en vormen een complex samenspel. Deze dynamische kijk op loopbanen geeft mensen meer ruimte om te ‘spelen’ en ‘experimenteren’ met talenten, noden, ontwikkelen van nieuwe vaardigheden en flexibel aan de slag zijn in functie van hun persoonlijke context.
Een duurzame loopbaan ontwikkelen is echter niet evident. Hoewel we vaststellen dat de loopbaan van freelancers gedreven wordt door passie, intrinsieke motivatie, en de behoefte aan onafhankelijkheid en prestatie, en dat ze een aanzienlijke mate van zelfmanagement laten zien; zijn er ook uitdagingen met betrekking tot de duurzaamheid van hun loopbaan. Zo vereist omgaan met onzekerheid, tegenslagen en voortdurend verschuivende opportuniteiten van freelancers dat ze een sterk persoonlijk kompas ontwikkelen, weten waar ze goed in zijn en welke projecten of netwerk hun loopbaan het beste zal ondersteunen. Waar werknemers meegenomen kunnen worden in een ondersteunend HR-beleid, dat binnen deze speelruimte eigenaarschap en mobiliteit mee ondersteunt en stimuleert, vallen freelancers op dit vlak doorgaans uit de boot.
Werk jij als freelancer of zelfstandige? Dan willen wij bij Antwerp Management School (AMS) graag meer leren over jouw loopbaan. Wie zoek jij op voor advies of om ideeën uit te wisselen? En welke impact hebben deze mensen op je loopbaan? Vertel het ons in deze AMS survey. Deelnemen duurt ongeveer 15 minuten.
Opdrachtgevers – nog werk aan de winkel
Hoewel veel bedrijven freelancers in dienst hebben, lijkt de integratie van flexibel talent voor slechts een derde van hen deel uit te maken van een formele personeelsplanningsstrategie, en 32% geeft aan dat het in dienst nemen van freelancers eerder een ad-hoc proces is. Gezien de opmars van flexibele talenten binnen organisaties is het hoog tijd voor werkgevers om te werken aan een inclusief en flexibel talentbeleid. Hiermee verstevigen ze niet alleen de fundamenten van de organisatie voor de toekomst, maar werken ze ook aan de veerkracht als organisatie en het duurzaam inzetten van talenten.
Duurzaam freelancen en de rol van het netwerk
Daarnaast is het cruciaal dat freelancers ook daarbuiten de juiste ondersteuning vinden. Uit eerder onderzoek weten we dat freelancers een netwerk uitbouwen om informatie te verkrijgen die nuttig is voor het uitvoeren van het huidig werk of om steun te krijgen van anderen. Bovendien kunnen freelancers contact opnemen met verschillende externe stakeholders om gebruik te maken van verscheidene vormen van ondersteuning. Verrassend genoeg bleek dat slechts een kleiner deel van de freelancers uit dat onderzoek op structurele basis gebruik maakt van dergelijke ondersteuning. Het ging dan voornamelijk om het inwinnen van financieel advies, advies over verzekeringen en juridisch advies. De meerderheid van de freelancers uit dit onderzoek vroeg nooit eerder hulp op het gebied van loopbaanadvies of het ontwikkelen van managementvaardigheden.
Hoog tijd om hier verder mee aan de slag te gaan! In zijn onderzoek focust AMS dan ook op het netwerk van de freelancer. Wie zijn de belangrijkste stakeholders in hun netwerk, en welke rol nemen ze op? En hebben deze stakeholders ook daadwerkelijk een impact op de duurzame loopbaan van freelancers?
Laat de talent cultuur van de organisatie geen beperking worden
Organisaties met een gesloten talent cultuur kunnen zich moeilijk aanpassen aan externe gebeurtenissen en trends. Ze zijn meer intern gefocust, hebben weinig tot geen talent circulatie en hebben te weinig aandacht voor externe gebeurtenissen, wat maakt dat ze daar niet, of te weinig, doelgericht op antwoorden.
Het is als organisatie belangrijk zich snel te kunnen aanpassen aan veranderende omstandigheden. En dat gebeurt pas als er voldoende druk is. Hetzij extern of ten gevolge van een sterk leiderschap.
Vasthouden aan het traditionele model van de vaste werknemer weerhoudt organisaties ervan voldoende snel en adequaat te reageren op veranderende omstandigheden.
Een grote fout bij heel wat organisaties, is het vasthouden aan het traditionele arbeidskrachtenmodel: de vaste werknemer. Dit model laat echter niet toe om voldoende snel en adequaat te reageren op de veranderingen die zich aandienen.
Door in te zetten op een open talent cultuur, met een mix van vaste en flexibele arbeidskrachten, maken organisaties het circuleren van talent mogelijk, waardoor ze beter in staat zijn om in te spelen op externe uitdagingen en om innovatiever te zijn.
De voordelen van een open talent cultuur
Een open talent cultuur laat organisaties toe te leren van hun tijdelijke arbeidskrachten. Zij komen telkens opnieuw met nieuwe info, best practices en innovaties. Dit maakt dat organisaties als het ware gevoed worden door suggesties en ervaringen van freelancers. Daarnaast zorgt het tijdelijk karakter van freelancers ervoor dat organisaties hun vooroordelen makkelijker laten vallen en de deur openzetten voor meer diversiteit. Het hoeft niet te verrassen dat organisaties die open staan voor extern talent, meer openstaan voor joint ventures en meer kunnen genieten van een breder netwerk van mogelijke kansen.
Innovatie vraagt om hoge prestatie- en bekwaamheidsnormen. Organisaties met een open talent cultuur beroepen zich op externe professionals om projectwerk te verrichten, waardoor zij het probleem omzeilen om geen afscheid te moeten nemen van mensen die niet langer aan de verwachte norm voldoen. Een open talent cultuur stelt bovendien de organisaties in staat hun capaciteiten sneller te vernieuwen. Door de inzet van extern talent voor projecten kan er sneller geschakeld worden dan in organisaties met een gesloten talent cultuur waar gekeken wordt naar vaste aanwerving.
Een open talent cultuur, het is geen nieuw concept, maar door de voordelen die het biedt, laat het organisaties wel toe sneller te schakelen dan voorheen.
Dit artikel van Jon Younger verscheen eerder in Forbes. Je kan het hier volledig lezen.
De studie vertrekt vanuit een analyse van recent academisch materiaal, aangevuld met interviews met zowel platformen als platformwerkers.
Een inzicht in de opdracht van een remote programmeur
Remote programmeurs zijn ICT-professionals die locatieonafhankelijk programmeertaken uitvoeren. Concreet zijn dit vaak taken als het schrijven en testen van codes, het uitbreiden van de code van bestaande programma’s of het opsporen en oplossen van fouten in de code van bestaande programma’s zodat alles vlot verloopt. Daarnaast worden remote programmeurs ook ingezet voor het ontwikkelen van websites, waarbij zij zowel het design als de technische elementen van de site in goede banen leiden.
De vraag naar en het aanbod van software ontwikkeling en technologie blijft stijgen. Steeds meer bedrijven outsourcen dergelijke taken. Daardoor kunnen ze flexibeler met hun arbeidskrachten omgaan en zo het risico voor de organisatie beperken in veranderende marktomstandigheden. Via nationale en internationale digitale tewerkstellingsplatformen krijgen deze organisaties ook toegang tot een brede pool van (hoog-) geschoolde medewerkers, die geacht worden zelfstandigen te zijn en te werken onder dit statuut.
De keerzijde van de vrijheidsmedaille
Hoewel een remote programmeur een grotere autonomie heeft, een betere work-lifebalans kan nastreven, een hogere productiviteit ervaart, niet hoeft te pendelen en vaak zijn eigen tarief kan bepalen, zijn de risico’s op gebied van gezondheid en veiligheid niet te ontkennen, blijkt uit het onderzoek van EU-OSHA.
Waar in een werknemer-werkgeverrelatie de werkgever verantwoordelijk is voor een beleid rond de fysieke en psychosociale risico’s verbonden aan een job, blijkt een dergelijke verplichting voor tewerkstellingsplatformen niet te bestaan. Sommige platformen claimen hun remote medewerkers te informeren over gezondheids- en veiligheidsstandaarden. Door de platformmedewerkers in dit onderzoek, wordt dit echter eerder ontkend.
Hoewel een remote programmeur een grotere autonomie heeft, een betere work-lifebalans kan nastreven, een hogere productiviteit ervaart, niet hoeft te pendelen en vaak zijn eigen tarief kan bepalen, zijn de risico’s op gebied van gezondheid en veiligheid niet te ontkennen.
Fysieke risico’s
Een remote programmeur werkt vaak uren aan zijn bureau in de meest verschillende, vaak ongebruikelijke locaties. Dat verkleint de kans op het gebruik van degelijk en ergonomisch materiaal aanzienlijk. Langdurig stilzitten in een onjuiste houding voor een beeldscherm kan resulteren in fysieke problemen met onder andere nek, rug en bovenste ledematen en ook in zwaarlijvigheid, cardiovasculaire aandoeningen en diabetes type 2.
De druk van een goede rating verleidt de remote programmeur tot het installeren van ongezonde gewoontes zoals de 24/7-beschikbaarheid, lange werkuren, het aanhouden van een hoog werktempo en verhoogd zelfmanagement.
Psychosociale risico’s
De globalisering van platformwerk brengt voor de remote programmeur heel wat concurrentie en druk met zich mee rond job- en inkomenszekerheid, zo stelt het onderzoek. Die druk wordt verder opgevoerd door de strenge controles die platformen op hun medewerkers uitoefenen via het opvolgen van de activiteiten of het installeren van ratingsmechanismen. Je moet er als remote programmeur bovenuit steken door een goede ratingscore om kans te maken op een volgende opdracht. En dit door het verschil te maken in onder andere snelheid van het werk, klantgerichtheid en voldoening van de klant.
Om hieraan tegemoet te komen, laten freelancers binnen de online software development wereld zich vaak verleiden tot ongezonde gewoontes zoals de 24/7-beschikbaarheid, lange werkuren, het aanhouden van een hoog werktempo en verhoogd zelfmanagement. Dit om te allen tijde snel en adequaat aan de vraag van de klant te kunnen voldoen, onafhankelijk van de tijdszone waarin beide partijen zich bevinden.
Remote programmeurs ervaren daarnaast ook professionele isolatie, zegt het onderzoek. Vaak zijn zij volledig op zichzelf aangewezen, hebben zij weinig tot geen contacten met collega’s en verloopt alle communicatie via de platformen. Zij kunnen niet rekenen op emotionele ondersteuning. Het gebrek aan real life communicatie en het gebrek aan sociale contacten kan op zijn beurt leiden tot minder ontwikkelde sociale vaardigheden. Sommige platformen stellen hieraan tegemoet te komen door in te zetten op online connectie-events.
Dit alles, in combinatie met de brede concurrentie, de hoge werkdruk en de continue job- en inkomensonzekerheid, heeft een negatieve impact op het mentale welzijn; wat verregaande gevolgen als burn-out, depressie en angstaanvallen kan hebben.
Conclusie van EU-OSHA
Remote programmeurs die werken via digitale platformen, worden blootgesteld aan diverse risico’s.
Waar die risico’s vandaag nog weinig aandacht krijgen en remote medewerkers zich er niet altijd van bewust zijn, hebben digitale arbeidsplatformen een kans om zich te onderscheiden. Digitale arbeidsplatformen kunnen een actieve rol spelen in de preventie van fysieke en psychosociale klachten door:
het inzetten op proactief management van opdrachten en de daaraan verbonden risico’s
het sensibiliseren van hun platformmedewerkers
actief bij te dragen aan de tevredenheid van de platformmedewerkers én de organisaties die een beroep doen op hun diensten.
54 jaar, mannelijk en meer dan zeven jaar ervaring. Dat is het profiel van de typische Europese interim-manager volgens een recente studie van Inima (International Network of Interim Manager Associations) over de Europese markt van interim-management. Een markt waarin strenge ontslagregels organisaties het inschakelen van interim-managers laat exploreren.
Hoewel het aantal aanbieders van interim-talent nog steeds toeneemt, blijft het persoonlijk netwerk van de interim-manager met stip op nummer één staan als het gaat om het verwerven van een nieuwe opdracht. Operations, Finance, HR, IT en Sales spannen de kroon in het aantal opdrachten, en bovendien gaat het in 50% van de gevallen om uitdagingen rond transformatie (change management, projectuitvoering en procesverandering).
54 jaar, mannelijk en meer dan zeven jaar ervaring. Dat is het profiel van de typische Europese Interimmanager. De vrouwelijke interim-manager is met 14% in de studie nog sterk ondervertegenwoordigd.
Overige tendensen in Interim Management
Deeltijdse opdrachten deden hun intrede in de markt, die zich ook meer en meer in de commerciële en minder in de publieke sector situeert. Stijgende duurtijden en een aantrekkelijk loon, vormen het groeiend aantal opdrachten om in mooie opportuniteiten voor menig ervaren interim-manager. Ook voor de vrouwelijke interim-manager, die met 14% in de studie nog sterk ondervertegenwoordigd is.
Dit artikel verscheen eerder in Forbes. Je kan het hier volledig lezen.
Het INIMA rapport 2022 kan je hier gratis downloaden.
In de hele westerse wereld heerst krapte op de arbeidsmarkt en toch hebben vrouwen en minderheden nergens gelijke carrièrekansen. Bovendien is de manier waarop teams samenwerken veranderd tijdens de coronacrisis. Niet zo gek dus dat de toekomst van werk een belangrijk thema was op festival South by Southwest (SXSW) in Austin, Texas.
Kruisbestuiving op SXSW
Wie wil weten waar het heen gaat in de wereld, gaat naar SXSW. Het Amerikaanse festival wordt sinds 1987 jaarlijks eind maart georganiseerd. In 2019 kwamen er nog zo’n 280.000 bezoekers naar het interactieve mediafestival, in 2020 en 2021 werd het afgelast vanwege de coronacrisis.
De bijeenkomsten zijn een mix van tech, entertainment, politiek en economie. De internationale, cross-sectorale kruisbestuiving biedt interessante inzichten. Het ene moment luister je naar nieuwe muziek, een half uur later ontdek je de zin en onzin van NFT’s.
Ook de toekomst van arbeid werd veel besproken. Ondernemers in alle landen en sectoren worstelen met vergelijkbare problemen: hoe zorg je voor inclusiviteit? Hoe voldoe je aan de veranderende behoefte van werkenden? De vier belangrijkste thema’s op een rij.
1. Iedereen een side hustle: parttime ondernemen wordt normaal
De flexibilisering van de arbeidsmarkt is niet nieuw, maar een bijkomende trend is dat werkenden vaker zogenaamde ‘side hustles’ hebben. Deze ‘hybride werkenden’ hebben ook ander werk of zijn ondernemer naast hun hoofdberoep.
Sommigen verdienen bij in de kluseconomie, anderen werken parttime in een totaal andere sector. In de Verenigde Staten heeft 45% van de werkenden een ‘side hustle’, blijkt uit een enquête van financieel expert Bankrate. Onder millennials is dat zelfs 50%. In Nederland is parttime ondernemen nog nooit zo populair geweest, blijkt uit cijfers van de Kamer van Koophandel (KVK). Vooral het aantal parttime zzp’ers groeit. Op 1 oktober 2021 stonden er meer dan 322.000 parttime zzp’ers ingeschreven bij de KVK, bijna 50% meer dan in 2016.
In België loopt het (nog) niet zo een vaart. 89% van de freelancers In Vlaanderen en Brussel werkt als zelfstandige in hoofdberoep, 11% als zelfstandige in bijberoep. 68% voert zijn freelanceactiviteiten uit via een vennootschap en 32% doet dit via een eenmanszaak. Deze verhoudingen wijzigen zo goed als niet ten opzichte van vorige jaren. Dit staat in het Freelancer Focus 2021 rapport van Unizo.
The Future of Work was een van de thema’s van SXSW 2022
“Veel werkgevers vinden het een beetje eng dat werknemers er iets naast doen, maar zij moeten beseffen dat het steeds normaler wordt”, zegt Arlan Hamilton. Zij is durfkapitaal-investeerder en oprichter van klusplatform Runner. “Om mensen te behouden, moet je als werkgever ruimte bieden. Niet alleen voor een goede werk-privébalans, maar ook voor ondernemerschap.”
Om mensen te behouden, moet je als werkgever ruimte bieden. Niet alleen voor een goede werk-privébalans, maar ook voor ondernemerschap.
Net als veel andere sprekers op het festival, benadrukt ze hoe belangrijk het is dat werkgevers tegemoetkomen aan de wensen van werkenden. “De behoefte aan autonomie neemt toe. Bovendien blijken gelukkige, ondernemende werkenden productiever en dat is weer goed voor jouw bedrijf.”
2. Stel de kandidaat centraal: je inhuurproces moet op de schop
Het is duidelijk: de tijd dat jij als werkgever of opdrachtgever de kandidaten voor het uitkiezen had, is voorbij. “Na een eerste gesprek je kandidaat pas een week later terugbellen, dat kan echt niet meer”, zei digitaal ontwerper Amy Marquéz tijdens de workshop ‘Hiring & Getting Hired in Turbulent Times’. “Tegen die tijd heeft hij al een beter aanbod, zeker als het gaat om bijvoorbeeld een IT-specialist.”
Samen met chief experience officer Russell Unger en consultant Bibiana Nunes besprak ze waarom en hoe het inhuurproces van veel bedrijven op de schop moet. Het interessante aan deze sessie: de drie deskundigen zijn van huis uit geen HR-professionals, maar ontwerpers met een specialisme in gebruikerservaring. “De ervaring van kandidaten tijdens het inhuurproces is crappy”, vat Unger samen.
De ervaring van kandidaten tijdens het inhuurproces is crappy.
Het huidige proces draait namelijk te weinig om de behoeftes van werkgever en kandidaat. Vaak is er een standaardvacature voor een functie en het gesprek gaat vooral over het verleden: wat deed de voorganger? Welke opleidingen en werkervaring heeft de kandidaat? Aan het eind heeft de potentiële werknemer of freelancer slechts een paar minuten om zelf vragen te stellen.
Dat moet anders. Dat begint met een betere uitvraag of vacature. Ga als inhurende manager en HR-team bij elkaar zitten en beantwoord de volgende vragen:
Waarom zou een kandidaat deze baan weer opzeggen?
Waarom zou een kandidaat ontslagen worden?
Waarom zou je hem promotie geven? Maak vervolgens een gedetailleerde top-5 van redenen waarom je iemand zou promoten.
Neem dit rijtje als uitgangspunt voor je uitvraag of vacaturetekst. Op die manier gaat het minder over diploma’s en ervaringen uit het verleden en meer over wat er nou echt nodig is binnen je team.
Zoek je zelf een nieuwe baan of opdracht? Bepaal dan voor jezelf waarom je een baan zou opzeggen, waarom je zou blijven en wat je wilt bereiken. “Als beide partijen op deze manier naar een vacature kijken, is de kans op een goede match veel groter”, belooft Nunes.
3. Werken op afstand en coworking – het kan effectiever
De combinatie van thuiswerken en werken op kantoor is tijdens de coronapandemie voor veel werknemers een cruciale arbeidsvoorwaarde geworden. Dat blijkt uit allerlei studies, waaronder de Monitor Hybride Werken van KPN. Ook werkgevers zijn enthousiast, blijkt uit onderzoek van CXC.
Wie het slim aanpakt, kan zijn teams een stuk productiever laten werken. Auteurs Keith Ferrazzi en Kian Gohar schreven het boek ‘Competing In The New World Of Work’ over effectieve, toekomstbestendige samenwerking. “Dat virtueel samenwerken minder effectief of zelfs slecht is voor je bedrijfscultuur is, dat is complete onzin”, zegt Gohar. “Sterker nog, dankzij digitale tools kunnen we productiever samenwerken.”
Tijdens fysieke meetings met meer dan 10 personen, voeren bijvoorbeeld vaak slechts 3 tot 4 mensen het woord. Met breakout-rooms en Google Docs kun je zorgen dat meer mensen actief meedenken voor, tijdens en na bijeenkomsten.
Softwarebedrijven als Slack profileren zich met flitsende netwerkborrels en presentaties tijdens SXSW
Dat betekent niet dat fysiek samenkomen zinloos is. “Gebruik fysieke bijeenkomsten om echt contact te maken met elkaar. Ga samen eten en bespreek problemen, doelen en persoonlijke zaken. Weet wat er speelt in jouw team en hoe je elkaar kunt helpen. Maar als je gewoon werk gedaan wilt krijgen, doe dat dan digitaal.” Lees meer in hun blog op FastCompany.
“Coworking maakt een flinke comeback na de crisis”, voorspelt investeerder Arlan Hamilton. “Mensen willen thuiswerken wanneer het kan, maar zoeken ook verbinding en kameraadschap. Slimme ondernemers huren niet zelf een kantoor, maar doen het samen met andere organisaties, bijvoorbeeld leveranciers en zakenpartners. Dat leidt ook nog eens tot inspiratie en kruisbestuiving.”
Softwarebedrijf Slack promoot ‘het digitale kantoor’ tijdens SXSW
Hoe zit het met hybride meetings, waarbij een deel van het team thuiswerkt en een deel op kantoor zit? “Doe het niet”, zegt Ferrazzi. “Werk allemaal digitaal, met de huidige techniek zijn hybride meetings waardeloos.”
4. Loonkloof dichten begint niet bij gelijke betaling, maar bij gelijke kansen en ontwikkeling
Diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit op de werkvloer zijn veelbesproken. “In geen enkel land ter wereld zijn vrouwen gelijk. Voor minderheden zoals immigranten is die ongelijkheid zelfs nog groter”, benadrukte Katica Roy, oprichter van software- en onderzoeksbedrijf Pipeline.
De software van Pipeline helpt ondernemers om hun organisaties diverser en gelijker te maken. Roy: “Seksegelijkheid op de werkvloer is niet alleen een kwestie van eerlijkheid, maar ook een kans om krapte op de arbeidsmarkt te bestrijden.”
In haar presentatie ‘Gender equity in upskilling = economic recovery’ legde ze uit dat gelijkheid op de werkvloer niet begint met gelijke betaling. “Ongelijke betaling is het symptoom van ongelijkheid tussen mannen en vrouwen op de werkvloer. De oorzaak is ongelijke kansen op ontwikkeling en promotie.”
Ongelijke betaling is het symptoom van ongelijkheid tussen mannen en vrouwen op de werkvloer. De oorzaak is ongelijke kansen op ontwikkeling en promotie.
Er wordt vrouwen bijvoorbeeld minder vaak gevraagd cursussen te volgen of naar conferenties te gaan, merkt zij. Soms zit het ‘m al in de taakomschrijving: als een vacaturetekst (bewust of onbewust) een mannelijke toon heeft, is de kans heel groot dat er ook een man wordt aangenomen. Lees meer.
Het panel ‘Less Talk, More Tools for an Inclusive Workforce’ met Janice Omadeke (midden, oprichter van The Mentor Method).
Hoe zorg je voor gelijke kansen als werkgever of opdrachtgever? Een aantal tips uit de sessies en workshops:
Zorg voor mentorprogramma’s. “Geef iedere werknemer een mentor die aansluit op zijn doelen”, zegt Janice Omadeke, oprichter van The Mentor Method. “Ik werd vaak gewoon maar gekoppeld aan die ene andere vrouw met een donkere huidskleur. Stel de persoonlijke doelen van de werkende voorop, niet zijn uiterlijk.”
Kijk kritisch naar je vacaturetekst. Is die onbewust toegeschreven aan een mannelijke kandidaat of iemand met een bepaalde culturele achtergrond? Gebruik bijvoorbeeld genderneutrale functietitels en schrijf niet over de kandidaat in de ‘hij’ maar in de ‘jij’-vorm. Lees meer tips.
Maak resultaten meetbaar en voorkom vooroordelen. Besef dat we allemaal onbewust bevooroordeeld zijn en doe daar iets aan. Zo blijkt uit onderzoek dat het gemiddeld twee keer zo lang duurt voordat vrouwen promotie krijgen en dat komt deels omdat ze (vaak onbewust) op een andere manier beoordeeld worden. Er is allerlei software beschikbaar die je kan helpen een inclusief, meetbaar mentor- of beoordelingssysteem op te stellen. Voorbeelden zijn The Mentor Method en Pipeline.
Tekst en foto’s: Claartje Vogel & Jolien van de Griendt
“Ik zie regelmatig vacatures voor freelancers van maar drie lijntjes lang”, getuigt Valerie. Zij is recruiter voor de haven van Antwerpen en geeft daarnaast als freelancer trainingen over LinkedIn voor hr-medewerkers via Winger Academy. “Maar freelancers hebben het vandaag vaak voor het kiezen voor welke opdrachtgever ze willen werken. Daarom moet je organisatie uitpakken met de meerwaarde die ze biedt voor potentiële kandidaten.”
“Wat voor bedrijf is het, hoe wordt daar gewerkt, hoe wordt daar omgegaan met freelancers, hoe ziet mijn werkdag eruit … Potentiële kandidaten willen die info vooraleer ze overwegen om te solliciteren. Door de coronacrisis zoeken kandidaten ook meer naar een bedrijf dat bij hen past. Communiceer daarom je waarden, missie, visie en strategie helder op je website, je social media en je LinkedIn-profiel.”
Welke tips heb je voor recruiters om de kandidaatservaring te verbeteren?
“Maak de sollicitatieprocedure eenvoudig. Via LinkedIn kunnen geïnteresseerden zich gemakkelijk kandidaat stellen via een druk op de sollicitatieknop. Communiceer ook duidelijk hoe het proces verloopt en de selectiestappen.”
“Stel je als recruiter ook eens in de schoenen van een kandidaat. Hoe gemakkelijk is het om bij jouw bedrijf te solliciteren? Hoeveel tijd spendeert iemand gemiddeld om zich aan te melden?”
“Lees ook de standaardmails die je stuurt naar geïnteresseerden die je afwijst. Vaak bestaan die mails al tien jaar en hebben die een oubollige toon. Maak die persoonlijk, geef gerichte feedback. Kandidaten appreciëren dat. Als ze de opdracht niet hebben, vertellen ze in hun netwerk dat ze correct behandeld zijn. Negatieve ervaringen worden nog sneller gedeeld.”
Hoe vermijd je als recruiter negatieve mond-tot-mond-reclame?
“Bij jobplatformen zoals Indeed kunnen sollicitanten hun ervaringen delen over het selectieproces of ex-medewerkers over hun werkervaring bij jouw organisatie. Daar kijken nieuwe kandidaten en ook freelancers naar. Negatieve feedback zoals weinig open communicatie, geen ruimte voor persoonlijke ontwikkeling, lange werkdagen … schaden je imago als aantrekkelijke opdrachtgever.”
“En eens je organisatie twee of meer slechte reviews heeft, dan is de toon gezet voor andere beoordelaars.
“Ga als hr-medewerker na of die kritiek terecht is. Vraag aan jouw medewerkers om ook hun ervaringen te delen. Zo zorg je voor een evenwichtig balans. En als het mogelijk is, reageer ook op de commentaar. Wees open en eerlijk.”
Welke tips heb je specifiek voor freelancers?
“Sommige freelancers spenderen weinig aandacht aan hun LinkedIn-profiel. Specifieer op je profiel waarvoor een klant je kan inschakelen. Dat doe je door een goede headline en introtekst te schrijven. Welke projecten geven je energie, voor welke opdrachtgevers wil je werken … ?”
“Steek ook voldoende zoekwoorden in je samenvatting en werkervaring. Als een recruiter zoekt op die zoekwoorden, verschijnt jouw profiel bovenaan.”
Welke fouten zie je recruiters maken tijdens het selectiegesprek?
“Sommigen leggen de kandidaat nog altijd op de rooster, maar dat is tegenwoordig not done. Ze pluizen de cv uit met een vergrootglas. Het is net belangrijk om een aangenaam gesprek te hebben waarbij ruimte is voor de vragen van de kandidaat.”
“Het eerste gesprek wordt nu doorgaans online gevoerd. Verwachten dat een iemand drie keer een halve dag verlof neemt voor life gesprekken en assessments is niet meer van deze tijd.”
Je moet ingelogd zijn om een reactie te plaatsen.