Monthly Archives: avril 2022

Odoo : les freelances en minorité (mais bien accompagnés)

Posted 29 avril 2022 by #Jean-François Dinant

En Belgique, Odoo collabore avec (seulement) 4% de freelances. Une question de culture et de stratégie selon Tatiane Dussart. « Odoo investit énormément dans la formation des collaborateurs. Jusqu’ici, cela ne nous parait pas complètement compatible avec un pool de freelances ». Et à quelques exceptions près, les freelances au sein d’Odoo sont généralement des travailleurs remote. « Soit des talents étrangers en Belgique soit des collaborateurs poursuivant leur carrière à l’étranger, mais dont nous ne voulons pas perdre l’expertise ».

Nous mettons à disposition notre ‘Freelance guide’

Gestion intégrale des talents ?

Même si les freelances ne sont pas la cible d’Odoo, l’entreprise attache une grande importance à leur intégration parfaite et sans compromis. « Nous mettons à disposition notre ‘Freelance guide’. Le document de référence pour découvrir l’organisation et saisir les trucs & astuces du travail en Belgique ». Des jours fériés à la procédure de facturation jusqu’à la culture et aux traditions belges, le freelance dispose donc d’un message fort de bienvenue. « Les freelances participent également à nos formations et aux afterworks. Nous payons même 21 jours de congés » souligne Camille Cerise, HR Payroll Officer.

Une créativité anti-pénurie

Les talents les plus recherchés chez Odoo ? Les développeurs of course. Autant dire que Tatiane doit redoubler de créativité pour atteindre ses objectifs. Job fairs ? Check, plus de 50 en 2021. Programme de parrainage ? Check, 50 % des candidats arrivent via un collaborateur interne. « Nous avons même osé le bonus à l’embauche de 10.000 euros ou encore 1 CV contre 1 bière aux 24 heures vélo de Louvain-la-Neuve. Enfin, comme les leads clients, nous misons sur un flux de candidats en ‘inbound’. C’est beaucoup moins énergivore, et le taux de conversion est supérieur » précise Tatiane Dussart.

Et si ce n’est pas assez, Odoo recrute à l’étranger. « On offre un cadre de travail agréable en Belgique et un pack de relocalisation intéressant : aide pour la paperasse administrative, participation aux frais de transport et un logement tous frais payés pendant le premier mois. »

Mesurer c’est anticiper : notre ATS est notre baromètre

Outil de gestion, ATS et équipe multidisciplinaire

Sans surprise, Tatiane, Camille et toute l’équipe utilisent l’écosystème Odoo pour la gestion RH et le suivi du recrutement. « Mesurer c’est anticiper : notre CRM couplé à notre ATS sont notre meilleur baromètre. Il nous démontre que nous n’avons pas vraiment besoin d’intermédiaire pour le moment.» Au-delà des outils, c’est bien sûr l’humain qui est aux commandes. Une équipe bien structurée dans laquelle chacun exploite ses propres talents, selon Tatiane. « Notre force c’est la rapidité du cycle. Il n’est pas rare qu’un candidat signe le vendredi et commence le lundi. C’était d’ailleurs mon cas » souligne Camille Cerise en riant.

Ne jamais dire jamais ?

Pour Odoo, l’adaptabilité et la flexibilité sont inscrites dans l’ADN. « Nous évoluons dans un secteur qui change très vite. Nous n’avons pas peur de décider rapidement ou de commettre des erreurs. Nous ne savons pas de quoi demain sera fait, mais nous savons que nous sommes très résilients. Demain, nous pourrions très bien nous rendre compte que notre effectif doit être composé d’une majorité de freelances et naviguer dans cette nouvelle direction. Qui sait » conclut Tatiane.

(fun) Facts & figures

Collaborateurs dans le monde : 2211
Collaborateurs en Belgique : 970
96% interne : 4% freelance
DRH : fonction inexistante chez Odoo
Équipe RH : 12 personnes pour 950 collaborateurs
Syndicat : inexistant (faute de candidats aux élections sociales)
Recrutement : de 2 talents/jour
Profil le plus recherché : développeur
Profil le plus difficile à trouver: développeur

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« Les femmes dans les Tech c’est une pénurie en Belgique »

Posted 28 avril 2022 by Beelance

Un parcours avant-gardiste

Après une formation de réalisateur, à l’Institut des Arts de Diffusion (IAD) à Louvain-la-Neuve, Cécile Gonfroid, Directrice des technologies à la RTBF, a été pendant plus de 15 ans, réalisatrice et productrice des sports. « J’étais la première femme à réaliser un grand prix de Formule 1 et des matchs de foot. Une première en Belgique, car dans les années 80, la réalisation de direct sportif, comme le football, était habituellement ‘réservé’ aux hommes.

Son intégration dans ce milieu, encore aujourd’hui considéré comme très masculin, n’a donc pas été simple… Elle fut confrontée à de nombreux stéréotypes, liés à la femme désintéressée par le sport et au soupçon d’incompétence. Mais, ce sont ces préjugés qui l’ont poussé à devenir la femme qu’elle est aujourd’hui, une femme forte, compétente et reconnue dans différents domaines.

Le fait, qu’il y ait une femme qui vienne et soit réalisatrice de sports en direct, c’était déjà, un beau défi !

Même si elle reconnaît être une férue du terrain, c’est vers le management qu’elle s’est tournée en milieu de carrière. « L’avantage de la RTBF c’est qu’ils nous accompagnent dans un plan de carrière, j’ai fait des formations et certifications… J’ai aussi refait un Executif Master à Solvay en IT gouvernance » souligne-t-elle. Par la suite, elle fut nommée Directrice de la Production TV à la RTBF. Depuis maintenant 15 ans, elle est également membre du Comité exécutif au côté de l’Administrateur général et des six autres directions.

C’est durant sa fonction de Directrice de la Production TV qu’elle s’est rendu compte des lacunes de la direction informatique de la RTBF, jugée selon elle, trop opaque.

Redynamiser le pôle Technologie de la RTBF

Cécile Gonfroid nous explique qu’il a fallu redynamiser toute l’organisation technologique de l’entreprise, en les convergeant en un seul point. « On a convergé les compétences avec des process, on a mis de la gouvernance, on a dû mettre en compétence certaines personnes, pour qu’elles soient polycompétentes ».

Elle insiste également sur l’impact positif qu’a eu la numérisation, bien que progressive, dans le fonctionnement de l’entreprise. « Si tous nos workflows de publication n’étaient pas numérisés, on n’aurait pas pu développer nos plateformes, comme Auvio ». Cette numérisation des processus de production a donc permis de faire un croisement efficace des données, sur l’ensemble des plateformes de la RTBF.

Mais ce n’est pas tout. La transformation digitale de la RTBF, n’a pas été menée qu’à destination des publics. En effet, l’entreprise s’est également numérisée en interne. « Tous nos processus, bureautiques, RH et financiers sont presque complètement numérisés dans l’entreprise ». Elle affirme que cette digitalisation des supports a permis de passer, pour la majorité, outre la pandémie.

Sensibiliser aux problématiques digitales

Si le paysage digital a rapidement évolué ces dernières années, et la dépendance à ses outils s’est vue croître depuis le confinement… Il est, selon elle, nécessaire d’éveiller les consciences vis-à-vis de l’exclusion numérique. Selon une étude de l’UCLouvain en 2021, 40% des Belges font face à une situation de vulnérabilité face à ces outils, par manque financier ou de compétences.

La directrice des technologies tient à rappeler les missions de service public que porte la RTBF : informer, divertir et éduquer. « Notre objectif de service public est de toucher tous les publics, les jeunes, les plus de 60 ans… Aujourd’hui, on ne peut pas faire que du digital et arrêter la radio et la TV ».

Elle poursuit ensuite sur la mission éducative des médias.« On a un rôle éducatif à donner pour aider le public, pas seulement qu’ils écoutent nos contenus, mais aussi leur expliquer comment ça marche ». Selon elle, se moderniser est une excellente chose, mais il faut veiller à ne pas plus creuser les disparités digitales.

Nous, on doit garder nos valeurs de service public, nos contenus propres… pour pouvoir garder une place, dans ce monde digital qui évolue !

Les nouveaux défis de la diversité

S’il faut rester attentif à l’impact sociétal que comportent les problématiques numériques, Cécile Gonfroid sensibilise aussi sur le manque de diversité dans certains secteurs, notamment technologiques. « On a besoin de diversité, toutes les classes socioculturelles, tous les âges ». Elle s’oppose fermement contre les quotas qu’elle juge non-pertinents, car poussant certes à la diversité, mais non à l’inclusivité. « Dans mes recrutements, je n’ai jamais dit : « il faut qu’on recrute des femmes ».C’est la personne qui a le meilleur profil, les compétences et qui se défend à l’entretien ». Dans nos sociétés contemporaines, ce sont les employeurs qui ont le pouvoir de transformation nécessaire pour contribuer à une société plus ouverte, diverse et inclusive.

Il faut aussi que les entreprises facilitent le travail pour les femmes, avec des crèches, des horaires adaptés et de la compréhension.

Ayez confiance en vos capacités

S’imposer en tant que femme dans des univers considérés comme masculin, n’est pas sans conséquence. Entre réticences, critiques et harcèlement moral, Cécile Gonfroid évoque les difficultés qu’elle a pu rencontrer durant sa carrière dans le sport, et ses débuts dans la Tech. « Quand j’étais réalisatrice et que j’allais faire un match de foot ou de Formule 1, j’avais déjà eu des remarques à l’époque » avant de poursuivre sur l’importance de se faire confiance. « Pour moi, il faut se dire que les femmes ont leur place […], on ne doit pas être l’égale de l’homme, on est complémentaires à eux ! Les femmes ont ce côté, plus leadershift, c’est-à-dire, de la bienveillance, de l’écoute, de l’empathie… ». Elle ajoute que, pour se faire une place, il est nécessaire de donner son avis, s’imposer et valoriser son travail. Moi j’ai une direction masculine, des fois je suis dans une réunion et je suis la seule femme. Il y en a toujours un qui va faire une remarque… Il faut rester vigilante ».

Les femmes dans les Tech c’est une pénurie en Belgique !

Enfin, elle termine l’entretien en conseillant aux femmes de ne jamais baisser les bras malgré les obstacles. « Pendant mon premier match de foot, le journaliste de la VRT, est arrivé dans mon Car de captation. Il a demandé à parler au réalisateur… Je lui ai dit que c’était moi, j’ai cru qu’il allait tomber dans les pommes ! Après, 45min de match, un journaliste très connu en Flandre, a commencé à m’encenser sur antenne. Il disait : « c’est génial une femme qui réalise ! ». Après ça, je n’ai plus eu rien à faire, tout le monde voulait que je réalise des matchs !».

Pour Cécile Gonfroid, en faisant vos preuves et en ayant confiance en vos capacités, que vous souhaitiez vous lancer dans l’entreprenariat ou naviguer vers le métier de vos rêves, le fruit du labeur est toujours récompensé.

Auteur Beelance : Eloïse Yang

Source: Beelance

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Pourquoi PostNL est pris à partie en Belgique (mais pas aux Pays-Bas)

Posted 25 avril 2022 by #Hugo-Jan Ruts

Des dirigeants de PostNL en Belgique ont passé plusieurs jours en prison à la suite d’une enquête en cours relative à des irrégularités dans la livraison de colis. Une affaire qui fait aussi couler beaucoup d’encre aux Pays-Bas. L’arrestation de ces membres de la direction représente une mesure stricte et exemplaire.

Mais pourquoi la Belgique prend-elle des dispositions aussi radicales, alors qu’aux Pays-Bas, la lutte contre, entre autres, les faux travailleurs indépendants est sur pause ?

Infractions commises par des sous-traitants

La nature exacte de l’accusation portée contre PostNL Belgique reste floue. Les déclarations et les communiqués de presse font état de soupçons selon lesquels PostNL ferait partie d’une organisation criminelle et se rendrait coupable de trafic d’êtres humains, de falsification et de détachement illégal.

Ce sont là de grands mots. Dans les faits, PostNL en Belgique est incriminé pour avoir collaboré en toute connaissance de cause avec des sous-traitants moins bien intentionnés. Ces derniers sont présumés avoir enfreint la législation relative à l’emploi de travailleurs étrangers sans permis. Il se pourrait (mais ce n’est qu’une simple hypothèse) que cette situation soit liée à des infractions à la réglementation sur le temps de travail, au défaut de paiement des cotisations de sécurité sociale et d’impôts et à l’exercice d’une activité indépendante fictive. « La responsabilité de PostNL est engagée à travers toute la chaîne pour les manquements des sous-traitants ».

PostNL a déclaré — tant pour la Belgique que pour les Pays-Bas — ne pas avoir du tout été au courant de ces accusations.

Des dispositions guère différentes aux Pays-Bas

À défaut de savoir exactement ce qui est reproché à PostNL en Belgique, nous devons admettre que la réglementation concernant le travail des personnes provenant de pays hors de l’UE, les obligations en matière de cotisations de sécurité sociale, la sous-traitance ou, par exemple, le travail indépendant, est un tant soit peu identique en Belgique et aux Pays-Bas.

Mais qu’en est-il exactement ? Hormis le fait que le système judiciaire belge affiche des sensibilités plus politiques que celui des Pays-Bas, ce sont surtout les lois en vigueur qui présentent des divergences. En Belgique, un administrateur peut, en effet, être tenu personnellement responsable. Contrairement aux Pays-Bas, la Belgique dispose d’une législation qui réglemente les modalités de recrutement des indépendants par les entreprises.

Responsabilité civile des administrateurs

L’année dernière, PostNL et plusieurs de ses sous-traitants ont été condamnés à une amende de plusieurs millions d’euros — à la suite d’une enquête de l’inspection du travail — pour avoir, notamment, fait travailler des personnes hors de l’UE sans permis de travail. Un cas très similaire à celui de la Belgique.

La différence ? En Belgique, les administrateurs, mais aussi les dirigeants, peuvent être tenus personnellement responsables des infractions à la législation sociale. En plus d’une amende pour l’entreprise, les administrateurs peuvent aussi y être condamnés à une amende (jusqu’à 48 000 euros par infraction pour chaque travailleur concerné), voire à une peine d’emprisonnement de 6 à 36 mois.

En Belgique, des personnes ont été arrêtées à titre provisoire, ce qui est également assez exceptionnel selon la loi belge.

Une législation plus claire sur le (faux) travail indépendant

Une autre grande différence : la Belgique dispose d’une législation qui établit quand une personne peut ou ne peut pas être engagée en tant qu’indépendant. Cette question est réglementée par la loi des relations de travail de 2006.

Rien de tel aux Pays-Bas. La loi DBA ne réglemente pas non plus ce point, elle a simplement aboli la VAR (Verklaring ArbeidsRelatie). Les règles en vigueur aux Pays-Bas découlent des décisions prises par les juges dans des affaires de toutes sortes concernant ou pas une activité indépendante. Cette jurisprudence est volumineuse, difficile à assimiler pour les profanes et reste toujours en fonction du contexte. Les interprétations peuvent donc être multiples et les certitudes à l’avance minimes. Le droit du travail et les dispositions fiscales sont par ailleurs imbriqués.

Il y a quelques années, l’administration fiscale a transposé cette jurisprudence dans un cadre d’application. Ce système donne une bonne vision d’ensemble, mais reste néanmoins compliqué, ouvert aux interprétations et surtout incomplet (l’évaluation fiscale du statut d’entrepreneur n’y figure pas, alors que les tribunaux en tiennent compte). De nombreux experts considèrent que la volonté de convertir ce cadre en un module web a eu un effet modéré.

D’où l’appel récent de la Chambre générale des comptes en faveur de règles intelligibles pour les mandataires et les indépendants et qui permettent à l’administration fiscale de les faire respecter en toute efficacité.

Des critères plus stricts pour des secteurs spécifiques

En Belgique, les conditions à remplir par une entreprise pour recruter ou non des travailleurs indépendants ont été réparties selon trois types dans la loi sur la nature des relations au travail :

les critères neutres concernent l’inscription à la Banque carrefour des entreprises ; l’inscription auprès de l’administration de la TVA ; l’obligation de tenir des registres ;
les critères généraux concernent la « volonté des parties » (une personne a-t-elle librement choisi le statut d’indépendant), la faculté d’organiser elle-même le travail (y compris la liberté de fixer les horaires de travail) et l’absence de hiérarchie ;
À noter qu’il existe aussi des critères spécifiques pour six secteurs où la probabilité de fraude est plus élevée, comme le bâtiment et l’agriculture. En pareil cas, le mandataire est tenu d’examiner des éléments particuliers qui concernent notamment la question de savoir si une personne est bien un entrepreneur (réalisation d’investissements, prise de risque financier, preuve de la compétence professionnelle). Le secteur des transports (y compris la livraison de colis) doit lui aussi se soumettre à ces critères plus stricts et supplémentaires. Ils seront bientôt instaurés pour les travailleurs des plateformes.

Sur le fond, la loi belge sur les relations de travail ne se démarque pas beaucoup de la jurisprudence néerlandaise. Comme une loi fixe les règles, réparties selon différents critères, la législation est, en Belgique, beaucoup plus transparente et ciblée.

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Hors Norme : ce réseau qui fait rayonner les entrepreneures belges

Posted 22 avril 2022 by #Anne-Sophie Debauche

C’est lors d’un voyage à la “Grande Pomme” que Clémence Braun, Bruxelloise de 30 ans, découvre l’univers des cercles business. Sa première expérience des réseaux new-yorkais l’amène à passer une nuit blanche, une nuit de révélation : enfin, sa petite voix intérieure s’éveille, elle sait où elle veut matérialiser son enthousiasme ! “J’ai écouté avec passion l’intervenante qui présentait son parcours à ce cercle d’affaires. Mais ce qui m’a le plus plu, c’est le rôle de la chef d’orchestre, de l’organisatrice de ce mouvement, de celle qui mettait en relation les gens”.

Hors Norme, son propre cercle féminin, est né de cette volonté de tisser du lien. “Je voulais proposer quelque chose de simple, un cercle en mode jeans-basket, avec, en plus de ce que j’avais retenu à New-York, un accent mis sur l’aspect entrepreneurial”. Hors Norme voit donc le jour en octobre 2020, pour le plus grand bonheur des entrepreneures lancées, venues chercher les témoignages et la connaissance en plus.

Focus sur le féminin

Hors Norme est un réseau belge qui a pour vocation de rassembler des femmes entrepreneures inspirantes et inspirées, prêtes à partager leur histoire. Aujourd’hui, elles sont 120 à avoir rejoint la communauté. “Je trouvais qu’en Belgique l’entrepreneuriat au féminin était peu représenté, pas autant qu’en France, en Angleterre ou aux États-Unis par exemple. Pourtant, il y a des femmes entrepreneures dans notre pays ! Je me suis dit qu’il était temps de mettre la lumière sur tous ces visages qu’on voit trop peu. L’idée de créer un réseau, des synergies, des collaborations entre membres m’est alors apparue clairement.” raconte la pétillante fondatrice du réseau bruxellois.

Les femmes entrepreneures sont des couteaux suisses. Je veux les accompagner dans leur besoin, encore très présent, de liberté.

1 réseau, 3 events

“Les femmes entrepreneures sont des couteaux suisses. Je veux les accompagner dans leur besoin, encore très présent, de liberté. Créer soi-même, c’est la volonté de beaucoup de femmes.” explique Clémence. Hors Norme est donc composée de workshop, de formations en marketing, en rh, en communication…, finalement en tout ce qu’un entrepreneur doit savoir. Il y a aussi les talk, ces “conférences inspirationnelles” comme les appelle notre jeune créatrice. Des partages de parcours, des podcast en présentiel avec un petit verre en guise de conclusion.

Et enfin, Hors Norme “ce sont des petits déjeuners, des sessions de brainstorming. Quatre membres qui s’installent autour d’une table en petit comité et échangent autour de leur projet. L’idée c’est d’expliquer ce que chacune fait en une phrase et d’identifier un challenge qu’elle rencontre à ce moment-là pour ensuite aborder ces défis toutes ensemble, apporter des pistes, des outils…” La plus-value de ces événements ? “On se rend compte qu’on n’est pas seule.”

Et si on éduquait à l’entrepreneuriat ?

A l’heure où l’on doit, encore, dénoncer les différences de traitement entre hommes et femmes, on se demande au fond, si se frayer un chemin dans le monde de l’Entreprise n’est pas plus ardu pour la gente féminine. “Je ne pense pas. Ce qui est sûr, c’est qu’on n’a pas été éduqué pour l’entrepreneuriat, qu’on soit un homme ou une femme. Quand on sort de l’université, on est catégorisé en tant que futur employé, d’emblée. On n’est pas au courant que l’entrepreneuriat existe, du moins, pas à ce moment-là de notre vie.

C’est aussi intrinsèquement lié à ce que l’on voit autour de nous, aux exemples qui fleurissent dans notre entourage proche. Je trouve que c’est hyper important de faire comprendre, potentiellement aux plus jeunes, que d’autres chemins existent. J’insiste aussi sur un point : ce n’est pas fait pour tout le monde. Je pense que la peur et le financement sont des freins au lancement. Mais, fondamentalement, je ne pense pas qu’il y ait d’écart entre hommes et femmes. Je crois, au contraire, que la femme a besoin de beaucoup plus de liberté et d’indépendance.”

Si un jour, on n’a plus besoin de réseau au féminin, alors, peut-être qu’Hors Norme deviendra mixte. Aujourd’hui, c’est encore nécessaire.

Comme un dîner entre copines

Au fond, Hors Norme c’est plus qu’un réseau, c’est le lien invisible qui rallient et accordent les femmes dans leur quête de liberté, dans leurs pulsions créatives, au-delà du projet professionnel, c’est une force commune, un mouvement où le “féminin l’emporte”. A cela de préciser que Clémence Braun n’exclut jamais la richesse de la mixité. Puisqu’au fond, elle sait que son équilibre dépend de tous les genres, sans exception. “J’ai autant besoin de dîners mixtes qu’essentiellement féminins ou masculins. Et je sais que pris séparément, ils portent, chacun, tout autant de valeur et d’intérêt. Si un jour, on n’a plus besoin de réseau au féminin, alors, peut-être qu’Hors Norme deviendra mixte. Aujourd’hui, c’est encore nécessaire.”

Clémence Braun

Clémence Braun, Bruxelloise pure souche, a tout juste la trentaine quand elle crée Hors Norme. Un réseau d’affaires exclusivement féminin, axé sur l’entrepreneuriat. De ses premiers pas chez Take Eat Easy en tant que Marketing Executive à son poste de responsable Marketing Junior chez Schweppes, en passant par la case Emakina, elle tâtonne, se nourrit et entreprend enfin de semer ses propres idées. Aujourd’hui, elle arpente les rues de l’entrepreneuriat, non plus à la recherche de sa propre vibration (elle l’a trouvée avec Hors Norme), mais en quête d’autres entrepreneures lancées, désireuses de se développer davantage.

Plus sur l’avenir du travail au féminin ?

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Où trouver des freelances IT en 2022 ?

Posted 21 avril 2022 by Beelance

Trouver des freelances adaptés aux besoins de votre entreprise n’est pas une mince affaire et dépend du nombre d’experts dont vous avez besoin, de votre budget et bien sûr du temps que vous pouvez allouer pour les trouver. Si vous souhaitez trouver le candidat idéal, il est plus que nécessaire d’utiliser les bons outils. Dans ce guide, Beelance, notre plateforme spécialisée dans la recherche de freelances IT, offre son expertise au travers de conseils pratiques et facilement actionnables.

Nous vous avons rassemblé toutes les meilleures solutions pour vous permettre une sélection rapide et efficace dans notre guide de 10-pages.

Les médias sociaux

Les médias sociaux permettent de promouvoir l’image de votre marque de manière organique ou payante. Dans notre manuel, vous trouverez trois méthodes clefs pour recruter des freelances informatiques grâce aux réseaux sociaux.

Les plateformes

Les plateformes SaaS (Software as a Service) consistent à faciliter la vie des deux parties et à atténuer le problème de pénurie de talents.

Notre plateforme Beelance met les freelances informatiques en relation avec des missions sur base de leurs compétences. Avec cette méthode, les freelances IT les plus motivés viendront à vous, ils ne postuleront à votre offre que s’ils sont intéressés et compétents.

Réunions et conférences

Les événements en ligne ou physiques permettent d’entrer plus facilement en contact avec des professionnels de l’informatique passionnés et motivés. Vous trouverez ci-dessous un petit aperçu des événements intéressants mais nous vous proposons une sélection complète des meilleurs événements dans notre guide complet.

Meet, Greet & Match est un événement de réseautage pour les entreprises autour de la numérisation.
Afterhours est un événement mensuel de réseautage pour les entrepreneurs de Belgique et des Pays-Bas.

Job boards

Dans votre recherche de freelance, vous pouvez utiliser des sites de recherche emploi (comme Indeed ou Monster) qui couvrent tous les secteurs. Ces sites Web peuvent être une bonne ressource si vous recherchez de jeunes freelances qui ont entre 1 et 3 ans d’expérience.

Les intermédiaires

Les sociétés intermédiaires vont analyser vos besoins et gérer le processus de recrutement du début jusqu’à la fin. Néanmoins, elles ont un coût qui peut être assez élevé en fonction du profil recherché et du nombre de freelances nécessaires.

Toutes les meilleures solutions pour vous permettre une sélection rapide et efficace dans notre guide complet.

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Marché du travail : impact des transitions numérique et climatique

Posted 20 avril 2022 by #Jean-François Dinant

Dans un communiqué de presse publié dans le cadre de la présidence française du Conseil de l’Union européenne, on apprend que ‘les ministres européens se sont accordés sur l’importance d’investir dans les compétences, d’accompagner les transitions professionnelles et de renforcer le dialogue social’ face aux transitions numérique et écologique.

Ces transformations engendreraient un nouveau besoin en compétences des entreprises mais aussi une nécessité d’accompagner les reconversions professionnelles des salariés dont les emplois sont fragilisés.

Face à cela, il apparaît indispensable que les États membres de l’Union européenne investissent pour permettre aux compétences des salariés d’évoluer et de protéger ainsi l’emploi, tout en renforçant le dialogue social, essentiel face aux mutations en cours au sein des entreprises et du monde du travail, lit-on dans le communiqué.

Points d’action :

Investir dans les compétences pour former aux métiers d’avenir et anticiper les besoins

Les ministres ont convenu de l’importance d’investir dans les compétences en Europe afin d’identifier et d’anticiper les besoins pour former aux métiers d’avenir

Accompagner les transitions professionnelles des travailleurs

Les ministres se sont accordés sur la nécessité de mettre en place des dispositifs d’accompagnement des transitions professionnelles, de manière à permettre aux travailleurs impactés par ces changements d’évoluer ou de se reconvertir.

Renforcer le dialogue social européen et national

Les partenaires se sont accordés sur le renforcement du dialogue social en Europe et dans chaque État membre autour des enjeux de la transition numérique et écologique

Les changements en cours dans nos sociétés, qu’ils concernent l’avènement du numérique ou le climat, sont sources d’inquiétudes pour nos concitoyens. Le rôle de chaque État et de l’Union européenne doit être d’agir pour protéger les emplois et garantir à chaque Européen qu’il aura toujours toute sa place au sein de la société.

— Élisabeth Borne, ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion

Le communiqué de presse complet

Photo : Ministères sociaux /DICOM/Tristan Reynaud/SIPA

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Nos articles tagués ‘Europe’

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Sustainable freelancing

Posted 20 avril 2022 by NextConomy

Freelance is a conscious choice

For many freelancers, the step to becoming self-employed is a conscious choice. Previous research by Antwerp Management School and SD Worx (2018) shows that interesting job content (69%) and freedom in choosing jobs (68%) are primary reasons for becoming a freelancer. Only a minority (15%) chooses to become a freelancer because they saw no other alternative for staying employed. Freelancing fits the current trend towards ‘lifetime employability’, in which the norm is no longer one fixed job throughout the entire career with the same employer, but instead a focus on employability and multiple transitions throughout one’s career. This explicitly brings career ownership back to the individual itself.

When considering careers in the long term, ‘sustainability’ is essential. A sustainable career is characterized by a balance between employability, work happiness, and (mental) health. These three factors form a complex interplay and can have different intensities depending on the needs and context of the individual. This dynamic view of careers gives people more room to ‘play’ and ‘experiment’ with their talents and needs, development of new skills, and flexibility based on their personal context.

Do you work as a freelancer or self-employed person? Then we at Antwerp Management School (AMS) would like to learn more about your career. Who do you consult for advice or to exchange ideas? And what impact do these people have on your career? Tell us in this AMS survey. Participation will take about 15 minutes.

Long-term sustainability is essential, but not obvious

Developing a sustainable career, however, is not a given. Though we find that freelancers’ careers are driven by passion, intrinsic motivation, and the need for independence and prestation and that they show a substantial degree of self-management; there are also challenges in relation to the sustainability of their careers. For instance, dealing with insecurity, setbacks and continuously shifting opportunities requires freelancers to develop a strong personal compass, knowing their strengths and identifying which projects or network will best support their career. Where employees can be taken along in a supportive HR policy within which ownership and mobility can be supported and facilitated, freelancers usually do not have access to such a safety net.

Clients – still work to be done

Though many companies employ freelancers, only one-third actually integrate flexible talent within formal workforce planning strategies, and 32% indicate that employing freelancers is mostly an ad-hoc process. Given the increase of flexible talents within organisations, it is high time for employers to develop inclusive and flexible talent policies. This would not only strengthen the fundaments of the organisation of the future, but also the resilience of their organisation and the sustainable employment of talents.

The majority of freelancers from that study have never asked for support relating to career advice or developing management skills.

Sustainable freelancing and the role of the network

Furthermore, it is essential that freelancers also find the support they need outside this context. Previous research shows that freelancers develop a network to gain access to information that is useful for doing their current work or to get support from others. Different types of stakeholders can provide different types of support, such as financial advice, advice on insurance or legal advice. Surprisingly, only a small part of freelancers from that study uses such support on a structural basis. The majority of freelancers from that study have never asked for support relating to career advice or developing management skills.

Share your experiences in the AMS survey

The time is now to act on these insights! In their current study, AMS is focussing on the freelancer’s network: who are the most important stakeholders, which role do they play, and do these stakeholders have a true impact on the sustainable careers of freelancers?

This article is a contribution by Sofie Jacobs & Kirsten Vanderplanken, Next Generation Work of Antwerp Management School

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(Enfin) un pass commun pour les espaces de coworking ?

Posted 18 avril 2022 by #Jean-François Dinant

C’est l’histoire de dix concurrents qui se mettent autour de la table pour plancher sur l’avenir du secteur. Dix concurrents qui deviennent partenaires et autant de coworkings qui choisissent de développer une offre commune: un pass coworking. L’idée semble simple mais franchement, elle répond à un challenge tellement gros qu’on se demande pourquoi on y a pas pensé plus tôt.

Offre partagée grâce au multipass

Après le lancement de l’app qui permet aux travailleurs nomades de trouver illico un espace de coworking sans se casser la tête, les fondateurs de Work and Meet réalisent donc l’étape suivante : ils relient les coworkings avec un multipass. Un abonnement qui permet à ses utilisateurs de se rendre quand ils le veulent, dans l’un des coworkings de l’écosystème. Bref, une offre partagée dans laquelle tout le monde semble s’y retrouver.

Réponse flexible pour les freelances

« En effet, chaque espace ayant sa propre personnalité, son ambiance unique et ses infrastructures diversifiées, inutile d’essayer de les comparer objectivement. L’objectif de ces nouveaux partenaires est clair : proposer une offre adaptée aux besoins de flexibilité et de mobilité actuels tout en réservant le meilleur accueil aux personnes qui pousseront la porte de leur lieu » lit-on sur le blog de Work and Meet.

En Belgique francophone

Ixelles, Saint-Gilles, Bruxelles, Charleroi, Jemeppe-sur-Sambre, Mons, Dinant, Gembloux, Mont-Saint-Guibert et Jodoigne. Le pass ouvre les portes d’open-spaces et de salles de réunion partout en Belgique francophone. « Certaines formules fournissent aussi les avantages de faire partie d’une communauté professionnelle. Elles donnent ainsi accès à des événements de networking, des formations, des conférences et des mises en relations créatrices d’opportunités. »

Source : https://workandmeet.be/

Photo by Yolk CoWorking – Krakow on Unsplash

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Développeurs remote : plus exposés aux défis sanitaires ?

Posted 14 avril 2022 by #Barbara Uyttendaele

Un case study commandé par l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail présente les risques associés aux missions des programmeurs informatiques remote offertes par les plateformes freelances. Risques à la fois physiques et psychosociaux. Ses auteurs se basent sur une analyse de la littérature universitaire récente complétée par des entretiens avec des représentants et des travailleurs de plateformes.

Regard sur le travail d’un développeur IT remote

Un « programmeur informatique à distance » selon l’EU-OSHA ? Un professionnel des TIC qui effectue des tâches de développement IT peu importe l’endroit. Dans la pratique, on parle donc d’écriture et de test de codes, de refactoring et de débogage. Sans oublier les développeurs full stack des quatre coins du globe.

La demande et l’offre de solutions technologiques et de mise au point de logiciels continuent de progresser. Un nombre croissant d’entreprises externalisent ces tâches, ce qui leur apporte la possibilité d’être plus flexibles avec leur personnel et de limiter par conséquent les menaces qui pèsent sur l’organisation en cas de changement des conditions du marché, révèle l’EU-OSHA. En passant par des plateformes numériques (belges et internationales), les chercheurs estiments que ces organisations bénéficient aussi d’un accès à un important pool de travailleurs (hautement) qualifiés, assimilés à des indépendants qui travaillent sous ce statut.

Le revers de la médaille du droit à la liberté

Si le développeur remote jouit d’une plus grande autonomie, peut aspirer à un meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée, affiche une productivité plus élevée, évite les trajets et peut souvent fixer ses propres conditions tarifaires, l’EU-OSHA estime qu’il n’en reste pas moins vulnérable face à des risques en matière de santé et de sécurité.

Dans une relation travailleur-employeur, ce dernier est tenu d’appliquer une politique relative aux risques physiques et psychosociaux liés à un emploi. Une telle obligation ne semble pas être de mise sur les market places. Après enquête, l’EU-OSHA conclut que certaines plateformes affirment informer leurs travailleurs à distance au sujet des normes de santé et de sécurité. Leurs travailleurs le nieraient plutôt catégoriquement.

Si le développeur remote jouit d’une plus grande autonomie, peut aspirer à un meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée, affiche une productivité plus élevée, évite les trajets et peut souvent fixer ses propres conditions tarifaires, il n’en reste pas moins vulnérable face à des risques en matière de santé et de sécurité. (EU-OSHA)

Risques physiques

Dans le case study de l’EU-OSHA, on peut lire qu’un programmeur IT remote travaille souvent des heures durant à son bureau dans des lieux très différents, voire inhabituels, ce qui limite fortement les possibilités d’utiliser des équipements adaptés et ergonomiques. Une position assise immobile de longue durée devant un écran dans une posture incorrecte qui pourrait entraîner des problèmes physiques tels que des douleurs au cou, au dos et aux membres supérieurs, de même que des problèmes de surpoids, de maladies cardiovasculaires et de diabète de type 2.

La contrainte exercée pour obtenir une bonne note amène le programmeur à distance à adopter des habitudes nuisibles comme une disponibilité 24/7 et des heures de travail prolongées, un rythme de travail élevé soutenu ainsi qu’une gestion personnelle plus importante. (EU-OSHA)

Risques psychosociaux

Pour les développeurs, la mondialisation du travail sur les plateformes est synonyme de forte concurrence et de pression sur la sécurité des missions et des revenus. Toujours selon l’EU-OSHA, cette tension est encore renforcée par les contrôles stricts que les plateformes exercent sur leurs travailleurs à travers le suivi des activités ou les mécanismes de cotation. Le freelance devrait se faire remarquer et obtenir une bonne note pour maximiser ses chances de remporter la prochaine mission. Et la différence se traduit, entre autres, par la rapidité du travail, l’orientation client et sa satisfaction.

L’ EU-OSHA souligne que pour y parvenir, les freelances du secteur de l’online software development sont souvent enclins à adopter des habitudes malsaines comme la disponibilité 24/7, des heures de travail prolongées, le maintien d’un rythme de travail élevé et une gestion personnelle plus importante. Pour être en mesure de répondre à tout moment à la demande du client avec rapidité et pertinence, quel que soit le fuseau horaire dans lequel se trouvent les deux parties.

Les programmeurs remote subiraient aussi un isolement sur le plan professionnel. Ils sont généralement livrés à eux-mêmes, ont peu ou pas de contacts avec leurs collègues, et tous les échanges se font via les plateformes. Autant dire que le soutien affectif n’est pas au rendez-vous. Le manque de contact avec la vie réelle et de relations interpersonnelles peut conduire à un relâchement des aptitudes sociales. L’EU-OSHA observe que, pour y remédier, des plateformes privilégient les événements de rencontres virtuelles.

Tous ces éléments, combinés à la forte concurrence, à la lourde pression du travail et à l’insécurité permanente de l’emploi et des revenus, auraient une incidence négative sur le bien-être mental. Les effets peuvent être profonds, comme le burn-out, la dépression et les crises d’angoisse.

Conclusions du case study de l’EU-OSHA

Les développeurs remote qui travaillent via des plateformes web sont exposés à des risques divers.

Si ces risques sont encore peu abordés de nos jours et que les travailleurs à distance n’en sont pas toujours conscients, les plateformes peuvent se singulariser. Elles peuvent contribuer efficacement à la prévention des troubles physiques et psychosociaux par les moyens suivants :

le recours à une gestion proactive des missions et des risques associés ;
la prise de conscience de leurs travailleurs ;
la participation efficace à un programme de satisfaction des travailleurs des plateformes et des organisations qui utilisent leurs services.

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Mobilité professionnelle et géographique : 4 conclusions selon Sébastien Delfosse, Managing Director de ManpowerGroup Belgium

Posted 12 avril 2022 by NextConomy

La barrière de la langue joue un rôle, la question du transport est un frein également, mais cela n’explique pas tout.

Traditionnellement, en Belgique, on n’a pas une culture de la mobilité professionnelle, que ce soit au niveau du changement d’emploi en tant que tel ou au niveau géographique.

Davantage de mobilité professionnelle permettrait de se rapprocher de l’objectif de 80 % de taux d’emploi visé par la Vivaldi dans son accord de gouvernement.