In oktober 2019 nam het aantal gepresteerde uren uitzendarbeid toe met +0,51% t.o.v. de vorige maand (op basis van voor seizoens- en kalenderinvloeden gecorrigeerde cijfers). Deze vooruitgang is toe te schrijven aan een positieve evolutie in beide segmenten: het aantal gepresteerde uren uitzendarbeid nam toe met +0,31% in het arbeiderssegment,en met +0,77% in het bediendesegment.
In vergelijking met de maand oktober van vorig jaar liet de uitzendsector een daling optekenen van -4,81%. Dit cijfer is het resultaat van een afname van de activiteit met -6,08% in het arbeiderssegment, en met -2,97% in het bediendesegment.
De Federgon-index bereikte 107,92 punten in oktober 2019 tegenover 107,37 punten de maand ervoor. De index geeft het niveau van de activiteit weer in de onderzochte maand ten opzichte van de activiteit in de maand januari 2007 (basis 100), en dit op basis van voor seizoensinvloeden gecorrigeerde cijfers.
NextConomy zette een groep van een 25-tal ‘contingent labor managers’, meestal actief op Inkoop – of HR afdelingen van internationale bedrijven, bij elkaar voor een van de stilaan gekende NextConomy Meetup sessies, deze keer weer in samenwerking met ClubVMSA. Tijdens een intense ‘brown paper’-sessie tekenen de deelnemers al snel een waar landschap met al die nieuwe vormen van ‘sourcing’. Gaande van vast personeel en tijdelijke contracten over klassiekers als uitzendarbeid, project sourcing en freelancers; maar ook in toenemende mate Statement of Work, the Human Cloud en zelfs robots zijn ingeburgerde concepten om werk voor elkaar te krijgen. Op de vraag of varianten van ‘business proces outsourcing’, het uitbesteden van bepaalde onderdelen van het bedrijfsproces, zoals RPO bijvoorbeeld, niet ook in dit rijtje van manieren van het organiseren van werk past, volgde een levendig debat tussen de aanwezigen.
Uit deze geanimeerde ‘brown paper’-dialoog ontstond zo een mooie indeling van de in de realiteit gebruikte contractvormen bij deze organisaties en een beeld van hoe de ‘workforce’ in deze organisaties er echt uitziet. Dit model wordt ook wel als ‘the extended enterprise’ omschreven: naast zij op de eigen loonlijst passen de organisaties steeds meer niet-traditionele contractvormen toe. Waarbij de volgende oefening wel is om te bepalen waar elk van deze termen precies op slaat. We doen alvast een voorzetje.
Acht manieren om werk voor elkaar te krijgen. Bij enkele van de aanwezige organisaties worden ze ook al alle acht ingezet. Bij de rest toch minimaal 6 op 8. Met de conclusies dat hoe lager je op deze lijst komt, hoe groter de afstand tot de kern van de organisatie is, en daardoor onduidelijk of dit nog onderdeel is van een gebruikelijk talent acquisition programma.
What’s in a name? Definities als voorwaarde tot succes
Enkele van de aanwezige experten gaven aan dat het een behoorlijke uitdaging is er voor te zorgen dat iedereen in en om de organisatie een gelijk beeld heeft bij deze definities. Heeft iedereen binnen de organisaties (business, inkoop, HR) het over hetzelfde bij deze termen? Praten opdrachtgevers en leveranciers dezelfde taal? Wordt bijvoorbeeld die freelancer die je inhuurt ook door de sociale inspectie als freelancer gezien? Een thema dat in steeds meer landen actueel is. In de UK is er de nieuwe IR35 wetgeving, Duitsland kent nieuwe, striktere regels omtrent samenwerken met freelancers, in Nederland wordt nieuwe wetgeving uit 2016 al weer vervangen door andere regels, Californië kent haar AB5 wet voor de inperking van de gig-economie. Ierland volgt volgend jaar. Ga er maar aanstaan als je ‘global contingent workforce manager’ bent en dus verantwoordelijk bent voor wereldwijd inhuren van externen. Het voldoen aan wet- en regelgeving rond inhuur van externen (compliance) is en blijft voor veel managers inhuur prioriteit nummer 1.
Hoe verbind je alle talent in je organisatie?
Nadat we de verschillende vakjes hebben gedefinieerd, volgt de stap om te bezien hoe die vakjes met elkaar te verbinden. Waar begin je en welke vakjes vallen er allemaal in het ‘talent acquisition programma’? Waar staan organisaties met andere woorden al in het meer holistisch benaderen van alle talenten die voor de organisatie kunnen werken?
In de gesprekken die de aanwezigen voerden, kwamen duidelijk twee methodes naar voren. Zo is er het integreren van ‘vast en flex’, waarbij de ‘mens’ centraal staat. Je zoekt en selecteert ‘iemand’. Het contract (vast of flexibel) is in de regel gebaseerd op ‘uren in ruil voor geld’. Iemand verricht bepaalde diensten voor een afgesproken aantal uur en krijgt per uur/dag/maand betaald. Dat in tegenstelling tot het afgerekend worden op basis van een opgeleverde dienst of product, zoals in de categorie Aanneming van werk e.a.
Deze slideshow vereist JavaScript.
Een andere methode is, starten met integreren van alles wat niet ‘vast’ is. De regie over de diverse flexibele contractvormen en andere soorten van het organiseren van werk worden gebundeld als geheel tot een erg gedifferentieerde flexibele schil.
Gekende discussies
Met het starten van het integreren van de verschillende vormen van het organiseren van werk (niet alles tegelijk graag ‘Je kan de wereld niet in één dag veroveren’ adviseerde een van de meer ervaren aanwezigen) startten ook drie bekende discussies in de wereld van ‘talent acquisition’:
HR of inkoop?
Naar één technologie (support) systeem?
Zelf doen of uitbesteden?
Over HR of Inkoop hebben we hier op NextConomy al het nodige geschreven. Dat een goed programma een mix van beide disciplines is, blijft evident. Waarbij met name richting HR de boodschap blijft om hun interesse richting ‘extern talent’ te vergroten, willen ze strategisch relevant blijven voor de organisatie
Een geïntegreerd talent acquistion programma is gebaat bij één kandidaat-volgsysteem met daarin alle contractvormen. Een ATS + VMS dus, het liefst met koppelingen naar de nieuwe platformen met freelancers die opkomen. Of deze droom technologie-werkelijkheid wordt, blijft de vraag.
En dan ‘zelf doen of uitbesteden?’. Elk van de benoemde ‘vakjes’ vereist zijn eigen sourcing aanpak. Bij elke aanpak kan je je afvragen of het verstandig is om dit zelf uit te voeren of door een externe partij te laten doen die daarin gespecialiseerd is.
De nieuwe graal ‘self sourcing’
Het zelf zoeken, vinden, selecteren en contracteren van extern talent, ook wel omschreven als ‘self sourcing’, is zeker een onderwerp op de agenda van de aanwezige organisaties van deze NextConomy Meetup. Traditioneel werken de organisaties met tussenpartijen, intermediaire bureaus, die de werving en selectie voor ze uithanden nemen. Aanleidingen om (meer) zelf te doen op dit vlak zijn er zeker. Minder kosten door het ontbreken van de marges richting de bureaus. Beter gebruik kunnen maken van je ‘werkgevers-merk’. Freelancers zelf willen ook zo kort mogelijke lijntjes met de managers die hen in willen huren. De vrije toegang tot de volledige pool aan talenten en niet enkel een voorgeselecteerd klein clubje. Maar het rijtje nadelen is minstens zo groot. Een ‘freelance value proposition’ maken is een hele kunst. Zelf rekruteren kost ook tijd (en is een vak apart) en dus geld. Heb je wel zicht op de hele markt? En dan hebben we nog het punt van wetgeving: contracteren via bureaus dekt een deel van mogelijke risico’s af
Een oefening voor iedere organisatie
Zo ontstond op deze NextConomy Meetup een mooi overzicht en inzicht in verschillende vormen van externe arbeid. Met de betekenis daarvan en de belangrijkste keuzes die er te maken zijn. Een oefening die organisaties die serieus werk willen maken met een programma rond de ‘external workforce’ ook zelf kunnen doen. Het helpt immers in het inzichtelijk maken van de omvang en complexiteit van hoe de organisatie er echt uit ziet. Om daarna te weten waar je kunt beginnen, zonder gelijk alles aan te pakken. ‘Je kunt de wereld niet in één dag veroveren.’ als tip van de dag.
Johnson & Johnson. Altijd op zoek naar het toptalent, wereldwijd. Ook bij een van de meest aantrekkelijke werkgevers van België. Maar ook daar loopt het toptalent niet vanzelf binnen. En dus zet ook Johnson & Johnson veel verschillende sourcings- strategieën in, binnen een al ver ontwikkeld, volwassen ‘inhuurprogramma’. Als introductie zette gastvrouw Ann Snoeys, Category Manager HR Services de hoofdlijnen van dat programma neer, met een inkijkje in de uitdagingen die ook J&J heeft.
J&J kent een ‘one stop shop’ principe voor alle vragen rond externe arbeid. Eén aanspreekpunt voor al uw vragen. Van daaruit worden de strategische partnerships onderhouden met vaak wereldwijd werkende bureaus die het talent vinden en selecteren.
Uitdagingen blijven er genoeg. De complexiteit rond de juridische haken en ogen rond externe arbeid, zeker als het gaat om freelancers of platformen, groeit. Tarieven schommelen stevig en ook freelancers worden schaars. Met interesse wordt er binnen Johnson & Johnson ook gekeken naar nieuwe kanalen als platformen en de ‘Human Cloud’. Maar ook hier spelen onder meer juridische vraagstukken rond ‘intellectueel eigendom’, veiligheid en arbeidsrechtelijke onderwerpen. Voer voor een volgende NextConomy Meetup?
Met dank aan J&J voor de gastvrijheid om deze NextConomy en ClubVMSA Meetup sessie mogelijk te maken.
De meeste zelfstandige ondernemers betalen btw op hun aankopen en ontvangen btw van hun klanten. Het verschil kan je terugvragen van de belastingdienst via de btw-aangifte.
Versnelde btw-teruggave vanaf 2020
Btw die je in het begin van een kwartaal betaalt, krijg je dus pas na een kleine 6 maand terug. Die periode is niet altijd makkelijk te overbruggen. Als startende zelfstandige heb je immers nog niet veel financiële reserves. Daarom heeft de overheid de terugbetalingstermijn voor starters ingekort.
Wanneer ben je een ‘starter’?
Om als ‘startende’ onderneming in aanmerking te komen moet je de btw terugvragen die betrekking heeft op een periode van 24 maanden die volgt op de datum van aanvang van de activiteit. Het geldt enkel voor degenen wiens economische activiteit aanvangt vanaf 1 januari 2020.
Er worden twee ‘manieren’ voorzien om sneller de btw terug te krijgen:
Via de vergunning maandelijkse teruggave
Vanaf 1 januari 2020 komen startende ondernemingen ook in aanmerking voor de vergunning maandelijkse teruggave. In tegenstelling tot de ‘huidige vergunning’ zouden starters hier automatisch gebruik van kunnen maken. Er moet dus niet expliciet een aanvraag worden ingediend. Het btw-bedrag zal dan binnen de maand na indiening van de btw-aangifte teruggestort worden.
Hiervoor gelden volgende voorwaarden:
Je btw-tegoed bedraagt minstens 245 euro
Je dient maandelijks een elektronische btw-aangifte in
Je dient een schriftelijk verzoek in om maandelijks de btw terug te krijgen
In dat geval wordt de btw terugbetaald ten laatste de 2e maand die volgt op het tijdvak van de aangifte.
Via de indiening kwartaalaangiften
Je kan er ook voor kiezen je btw-aangifte per kwartaal in te dienen. De overheid zal in dat geval proberen om de btw sneller terug te betalen dan nu het geval is. Men zal proberen de btw terug te storten binnen de twee maanden volgend op de periode van de kwartaalaangifte.
Je mag wel niet vergeten aan te vinken in de btw-aangifte dat je het btw-tegoed terug wil.
Al zijn de verschillen tussen de leeftijdscategorieën groot. Voor bedienden tussen 35 en 54 jaar overweegt nog 13% de stap te zetten, van de 55-plussers is dit nog slechts 5%. Voor jongeren speelt vooral de factor eigen baas zijn een grote rol (63%), voor 55-plussers is de verdienste dan wél weer de belangrijke motivator (39,9%).
Talent aantrekken is flexibiliteit aanreiken
De drang naar flexibiliteit bij Belgische bedienden blijkt groot te zijn. Zowel naar plaats- en tijdsonafhankelijk werken als naar het verloningspakket. “In tijden van krapte op de arbeidsmarkt kunnen bedrijven dan ook het verschil maken op vlak van flexibiliteit”, zegt Joël Poilvache, Director bij Robert Half.
Bij het overwegen van een nieuwe job komt een goede balans werk-privé op de eerste plaats (71%), gevolgd door een goede woon-werk verbinding (67%). “Werknemers vragen steeds vaker om glijdende werkuren en de mogelijkheid om op afstand te werken”, licht Poilvache toe. “Bedrijven die flexibel werk mogelijk maken, trekken ook meer diverse talenten aan én verkleinen hun ecologische voetafdruk.”
Opvallendste bevindingen uit het onderzoek bij een representatieve groep van 1000 Belgische bedienden:
Kwart van bedienden noemt kans groot dat ze van job veranderen als ze eigen loonpakket mogen samenstellen.
Balans werk-privé, belangrijkste factor bij de overweging van een nieuwe job.
1 op 6 bedienden overweegt carrière als zelfstandige.
Bedrijven doen bij verandertrajecten steeds vaker een beroep op interim managers. Een succesvol verandertraject vereist een vertrouwensrelatie tussen zowel opdrachtgever en bureau als tussen opdrachtgever en interimmanager.
Het maken van de juiste match is dan ook cruciaal. CV en ervaring een vormen daarbij een startpunt, maar veel belangrijker is zorgvuldig te kijken naar ‘the human fit’. Past het DNA van het bedrijf en haar cultuur bij de persoonlijkheid van de interim manager en datgene waarin hij gelooft?
Webinar ‘the human fit’
Boudewijn Dupont van 3W Executive Interim Management laat in dit webinar het geheim van de smid zien. Hoe je nu juist die human fit maakt. Daarnaast beantwoordt hij tal van vragen die deelnemers aan dit webinar hem stelden en gaat zo dieper in op de rol van bureaus.
Hoe kijken zowel bedrijven als remote workers werkelijk naar tijds- en plaatsonafhankelijk werken? Het onderzoek brengt de bevindingen van bedrijven in de softwaredevelopmentindustrie wereldwijd in kaart. Dat geldt voor de bedrijven die bevraagd zijn. Onder de remote workers zelf komen de inzichten vooral van Indiase serviceproviders.
4 belangrijke bevinden uit het rapport:
Flexibiliteit en kostenbesparing
Met het profiel van de remote workers voor ogen verbaast het misschien niet dat de nummer één motivatie om met een remote team samen te werken, de lagere kosten zijn. Ook flexibiliteit komt als belangrijke reden naar voor. Zo geven deelnemende organisaties van het onderzoek aan dat ze het belangrijk vinden hun medewerkers vrijheid te bieden boven angstvallig vast te houden aan de klassieke 9-to-5.
Via-via eerst
39% van de bedrijven komt het liefst in contact met remote workers via hun eigen netwerk, vertrouwen speelt hierin een grote rol. 27% vindt geschikte profielen via freelanceplatformen, 15% wendt zich tot LinkedIn.
Moeilijke communicatie
Communicatie en de verschillende tijdszones zijn dan weer de belangrijkste struikelblokken in de samenwerking met remote teams. Vraag is in hoeverre de factor kost nog opweegt wanneer een project een langere doorlooptijd nodig heeft en vastloopt op misverstanden in communicatie. Ook 45% van de remote workers geeft aan dat communicatie het belangrijkste knelpunt is.
Perceptie evolueert
Hoe succesvol achten bedrijven de samenwerking met remote teams? Valt de idee dat samenwerken met remote teams eerder moeilijk loopt te counteren? 58% is positief over de samenwerking, 39% is minder enthousiast, 3% geeft aan ronduit ontevreden te zijn. Het rapport besluit dat de perceptie in elk geval positief evolueert.
Uit cijfers van UNIZO en handelsinformatieleverancier Graydon blijkt dat 10% van de facturen meer dan 90 dagen na de afgesproken datum wordt betaald of zelfs niet meer. Bovendien geeft 75% van de ondernemers aan dat grote bedrijven hun sterkere positie misbruiken om langere betaaltermijnen op te leggen. Een probleem dat UNIZO al jarenlang vaststelt, maar sinds midden 2018 verergt is, beweert Lieven Cloots juridisch adviseur bij de zelfstandigenorganisatie.
Wetgeving pas aangescherpt
“We hebben sinds 2002 een wetgeving die zich specifiek toelegt om de termijn terug te brengen”, zegt Lieven. “Die regelgeving is in 2013 aangescherpt. Maar we merken dat die wetgeving nog veel achterpoortjes heeft. Met onze bevraging willen we ervaringen van ondernemers verzamelen om zo te zien waar het probleem precies ligt. Voor ons heeft het weinig zin om een verstrenging van de wetgeving te vragen als dat in de praktijk geen soelaas zal bieden. Misschien is het beter dat freelancers anoniem een klacht kunnen indienen. We willen dus eerst goed onderzoeken waar we onze pijlen moeten op richten.”
Overheden
“De ideale betaaltermijn voor freelancers? Marktconform is 15 dagen na factuurdatum en soms ook 30 dagen, maar nooit 60 dagen gecombineerd met een voltijdse opdracht”, zegt Ellen Pensaert, legal en HR senior Consult bij Furbo Legal.
“Wat opvallend is, is dat naast de grote ondernemingen, de overheden zelf de regels aan hun laars lappen. Dat is toch absurd”, zegt Lieven. “Daar zijn verschillende redenen voor: de administratie is heel hiërarchisch gestructureerd, de overheidsopdrachten vragen veel documentatie en de factuur moet door verschillende diensten worden gecontroleerd.”
“De Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB) rekent in bepaalde samenwerkingen bijvoorbeeld 120 dagen”, bevestigt Ellen. “Ze betalen dan wel correct. Er zijn dus wel organisaties die op voorhand communiceren dat ze langere betaaltermijnen hanteren en die dan ook respecteren. Maar dat is niet altijd zo.”
Grote ondernemingen
“Grote ondernemingen betalen liefst zo laat mogelijk. Want hoe langer ze het geld bij zich kunnen houden, hoe meer ze kunnen beleggen, interesten op verdienen … “, zegt Lieven.
“We hadden bij Furbo Training & Consulting onlangs een groot bedrijf als potentiële klant dat een betaaltermijn van 120 dagen hanteerde. Wij hebben ervoor gekozen dat project niet te doen omdat wij geen bank voor hen willen spelen”, getuigt Ellen.
“Ook al weet je dat je na 120 dagen je geld gaat krijgen, echt zeker ben je nooit. Het kan altijd fout lopen bij je klant en dan ben je zelf al drie maanden verder voor je iets in de gaten hebt. De kans om je factuur betaald te krijgen, wordt met de dag kleiner”, zegt Ellen.
“Een trend die wij nu ook zien, is dat bedrijven hun boekhouding in het buitenland uitbesteden. Dat is goedkoper en een mooi excuus voor sommige ondernemingen om te laat te betalen. Want ja, dat vraagt extra communicatie en dus extra tijd”, vertelt Ellen.
Fear factor bij freelancers
“Waarom freelancers dit vaak accepteren? Als eenmanszaak of kmo is het moeilijk om zo’n contract te weigeren, want het gaat vaak om veel geld”, zegt Lieven. “En het is daarna moeilijk om je rechten uit te oefenen omdat je dan zeker het contract kwijtspeelt. Daarnaast speelt de angst dat je dan een slechte reputatie krijgt waardoor je klantenbestand slinkt.”
“Bovendien beseffen de grote ondernemingen dat er freelancers genoeg zijn om het project over te nemen, gewoon omdat hun naam synoniem staat voor een mooie portfolio”, vult Ellen aan.
Beschermen tegen wanbetalers
“Leg je eieren niet in één mand, maar werk voor verschillende klanten. Als je aan kleinere projecten werkt bij verschillende opdrachtgevers, kan je beter onderhandelen dan voltijds voor één grote klant. Of geef klanten die op tijd betalen een korting”, adviseert Lieven.
“In de contracten van de freelancers die via Furbo Legal werken, pas ik steeds de wetgeving toe”, zegt Ellen. “In hun contracten vermeld ik naast de standaard regelgeving over betaaltermijnen ook iets over extra interesten bij laattijdige betaling.”
“En daarnaast vermeld ik ook steeds de exceptie van niet-uitvoering. De freelancer behoudt dan het recht dat als de klant twee keer in gebreke blijft bij de betaling van de factuur, om de opdracht te schorsen tot alles betaald is.”
“Het niet tijdig betalen van een factuur is een zware fout. Zo zet ik het altijd in het contract van onze freelancers. Het contract wordt dan meteen stopgezet en de freelancer krijgt een schadevergoeding als hij hierdoor schade heeft geleden.”
“De huidige regelgeving zorgt ervoor dat we op die manier het contract moeten aanvullen met dergelijke clausules aangezien de freelancer in de kou blijft staan”, concludeert Ellen.
“We denken vandaag nog té traditioneel over hoe het ecosysteem er morgen zou moeten uitzien”, zo steekt Ellen Saeys (Tapfin) van wal wanneer we haar vragen naar de belangrijkste uitdagingen voor haar en de andere spelers in het ecosysteem. Ja, er zijn zeker nog stappen die we zouden moeten zetten, al kunnen en/of durven we vandaag nog niet altijd, merkt ze op.
Melanie Deblanc van Gighouse, dat focust op kmo’s, maakt dat concreet. “Het zal belangrijk zijn om een duidelijk (wettelijk) kader te voorzien waarin de freelancer zich vrij kan bewegen, maar waarbij de kmo zich ook ‘geruster’ zal voelen. De angsten, twijfels en misvattingen die vandaag soms de bovenhand krijgen, dienen weggewerkt te worden en dit kan alleen als deze partners allemaal de handen in mekaar slaan en hetzelfde verhaal verkondigen.”
Geen verschillende statuten meer nodig
Alle deelnemers zijn het erover eens dat de overheid belangrijke stappen te zetten heeft. En, zoals Mark Willems (Jellow) het stelt, lapwerk is niet voldoende. “Vandaag worden meer en meer mensen freelancer omdat ze revolteren tegen het traditionele statuut van bediende of arbeider, meestal omdat ze meer flexibiliteit, vrijheid en ruimte voor creativiteit wensen. Het feit dat ze zelfs bereid zijn om daar risico’s voor te nemen zegt genoeg. Aan de andere kant kiezen meer en meer bedrijven ervoor om expertise en handen op freelance basis in te schakelen omwille van onder andere de flexibiliteit. Als werk zou opgevat worden als een aaneenschakeling van opdrachten in plaats van een strak afgelijnde job met een vast takenpakket en er meer flexibiliteit zou zijn rond bijvoorbeeld werkuren of afwisseling van ‘opdrachtgevers’ dan hebben we waarschijnlijk geen verschillende statuten meer nodig.”
“Hoe krijg je iedereen op één lijn?”, vraagt Jef Franck (SBB Accountants & Adviseurs) zich luidop af. “De vraag naar opdrachten en het aanbod van opdrachten kan op verschillende manieren worden ingevuld. Werknemer of freelancer… Een complex gegeven met heel wat mogelijkheden, maar hoe bepaal je de standaard, procedures, een stappenplan om juiste keuzes te maken. Zowel voor wie de opdracht in de markt zet, als voor de uitvoerder.”
Duidelijke positie
Om stappen te kunnen zetten, is het belangrijk te starten bij het begin: een duidelijke positie van de freelancers op de arbeidsmarkt vanuit wetgeving, beeldvorming en expertise. “Om dit te bereiken kunnen freelancers en intermediairs de handen in elkaar slaan door nog beter naar elkaar te luisteren”, zegt Maurice Roy (Hays). “HR binnen organisaties zal beleid rondom inhuur moeten gaan ontwikkelen, maar moet daarover worden geïnformeerd door experts in de markt. De Dag van de Freelancer is een goed voorbeeld van een positieve branding van de toegevoegde waarde en rol van de freelancer op de arbeidsmarkt.”
Mark Willems kijkt opnieuw naar de overheid, die te laat, of zelfs niet, heeft gereageerd op de veranderingen. “De uitdagingen die wel aangepakt werden zijn eerder omzeilingen in plaats van drastische hervormingen aan de basis. Deze complexiteit is historisch gegroeid, maar niet langer noodzakelijk mijns inziens. De arbeidsmarkt is hierdoor uitgegroeid tot een complex ecosysteem. Door middel van innovatie op beleidsniveau en het inzetten van technologie zouden vandaag al heel veel zaken een stuk efficiënter kunnen lopen.”
Complex gegeven
Jef Franck is, als accountant, helemaal thuis in de complexiteit van de wetgeving en fiscaliteit, maar geeft aan dat de complexiteit groter is dan dat. “Het hele gebeuren van vraag en aanbod naar opdrachten is een complex gegeven. Hoe, wat, wanneer en onder welke voorwaarden…: er zijn veel mogelijkheden, maar ook veel onbekenden, veel visies en standpunten, maar geen duidelijkheid. Wat nodig is, is een andere mindset voor alle partijen.”
Maurice Roy (Hays) ziet dat ons land nog niet zo ver staat als Nederland. “Veelal is men nog erg traditioneel binnen België. Ook bestaande regelgeving en sociale plichten helpen niet altijd mee in de beeldvorming richting freelancers”, klinkt het misschien wat onterecht. “Ook de freelancers zelf mist ook wel ondersteuning vanuit de markt en heeft zeker behoefte aan coaching en begeleiding”, zegt hij.
De handen in mekaar slaan
Naast de overheid heeft ook het ecosysteem, met alle partijen die freelancers en opdrachtgevers met elkaar in contact brengen en de samenwerking faciliteren, een rol te spelen, benadrukt Melanie Deblanc (Gighouse). Zij ziet dat vele spelers een visie hebben, en elk bijdragen via hun eigen future proof oplossing. “Het mooie is dat als je alle oplossingen samen neemt, ik ervan overtuigd ben dat de partijen mekaar vooral kunnen versterken. Ik geloof in duurzame partnerships waarbij de ene oplossing mooi kan aansluiten op de andere. En ik geloof ook dat als we ervoor kiezen om de handen in mekaar te slaan, de arbeidsmarkt van morgen positief kan evolueren naar een arbeidsmarkt waar de focus ligt op talent los van de contractvorm.”
Of zoals Ellen Saeys (Tapfin) het zegt: “Er beweegt veel en al in de goede richting. Toch blijft het een uitdaging om tijdig te blijven anticiperen om de behoefte aan talent, en de juiste omkadering te geven.”
Met “Ten trends shaping the future of work in Europe” heeft het European Political Strategy Centre (EPSC), de interne denktank van de Europese Commissie een belangwekkende nieuwe studie uit. Het EPSC-team wil met het onderzoek vooral een breed toegankelijk overzicht maken van de arbeidsgerelateerde impact die de vele, snelle en soms moeilijk te begrijpen veranderingen veroorzaken op het vlak van vooral digitalisering, demografie en klimaat.
Overzichtelijk
“Door die mutaties samen te behandelen kunnen we voor de wereld van arbeid met meer kennis van zaken ingaan op hun gevolgen, en dat zowel globaal als lokaal”, vertelt Ruby Gropas, mede-auteur aan het onderzoek en verantwoordelijke van het Social Affairs-team. Tegelijk hadden ze de bedoeling enkele vaststaande feiten te benadrukken en enkele, soms al te loze, percepties te weerleggen.
We overlopen de eerste twee trends van het rapport. Door de technologische vooruitgang, de demografische verschuivingen, nieuwe bedrijfsmodellen, de arbeidsmarktregelgeving, milieuverzuchtingen en macro-economische schommelingen is het begrip betaalde arbeid in al zijn dimensies de voorbije tien jaar heel snel door elkaar geschud:
Dankzij meer flexibele, digitale, klantgerichte, duurzame en genetwerkte bedrijfsmodellen zijn er veel nieuwe banen bijgekomen.
Routineuze banen, waarvoor weinig opleiding of interactie nodig zijn, worden sterk blootgesteld aan automatisering.
Allerlei apps en online platformen versnellen de versnippering van het werk binnen de verschillende wettelijke, functionele en geografische kaders.
Het aantal kort- of langlopende taken die worden uitbesteed aan onafhankelijke professionals en deskundigen (waaronder freelancers) blijft sterk toenemen.
We zien een stijgend aantal projecten van tijdelijke, fysieke of virtuele teams die over de grenzen en tijdzones heen samenwerken.
Voorheen onbetaalde activiteiten of persoonlijke bezittingen zoals huizen, auto’s of andere worden nu vlot gemonetariseerd voor persoonlijk gewin.
Digitale tussenpartijen brengen opdrachtgevers in contact met eenpersoons-micro-providers overal ter wereld en dit voor zowel hyperlokale als zeer gespecialiseerde diensten.
Enkele cijfers? Maar liefst 10% van de volwassen bevolking in Europa heeft al minstens één keer gebruik gemaakt van een online platform als inkomstenbron. In Europa is 6% van alle inkomens het resultaat van platformwerk.
Maar liefst 10% van de volwassen bevolking in Europa heeft al minstens één keer gebruik gemaakt van een online platform als inkomstenbron.
Arbeid in vele vormen
In deze studie geldt non-standard work als koepelterm voor alle nieuwe werkvormen. Dat varieert van zelfstandige arbeid met of zonder personeel tot deeltijds- of tijdelijk werk, maar ook van aanneming, freelance, uitzendwerk, korte opdrachten, contracten op aanvraag …
Ruby Gropas is de eerste om toe te geven dat we een nieuwe definitie nodig hebben voor al die werkvormen die afwijken van de klassieke fulltime betrekking voor onbepaalde duur. Binnenkort zal dit immers zelf nog alles behalve standaard zijn: sinds de jaren negentig van de vorige eeuw is bijna 60% van de totale werkgelegenheidsgroei in de OESO-landen te danken aan dat niet-standaard werk.
Ongeveer 40% van de Europese beroepsbevolking heeft daar vandaag mee te maken. Het gaat hierbij vooral om jongere, vrouwelijke en allochtone werkers. Terwijl het aantal zelfstandigen zelf stabiel is gebleven op ongeveer 15%, komen er steeds meer banen bij in de grijze zone tussen zelfstandigheid en werknemerschap.
Sociale risico’s
De auteurs zijn beducht voor die groeiende tendens naar een vorm van zelfstandige arbeid in een soort dienstverband. Want deze afhankelijke zelfstandigen verrichten bepaalde taken – soms evenveel als voltijdse werknemers – in het kader van een dienstencontract (of aanneming van werk) in plaats van een arbeidscontract. Zo verschuift er duidelijk meer risico en verantwoordelijkheid naar het individu, terwijl de werkgever van lagere arbeidskosten geniet. De Europese overheid en de lidstaten beseffen dat ze moeten vermijden dat er zo nieuwe kwetsbare risicogroepen ontstaan. De toename van niet-standaardwerk vergt ook een verbetering van het klassieke sociaal contract tussen burger en maatschappij.
Voor mensen met een veelgevraagde maar specialistische kennis is zelfstandigheid en het verhuren van hun vaardigheden aan de hoogste bieder een bevrijdende zege. Middenstandsorganisaties verwelkomen hen graag als nieuwe leden of klanten.
Maar voor de lager gekwalificeerde werkers vertaalt een meer gefragmenteerde relatie met werkgevers en collega’s zich in een verminderde beloning en een zwakkere onderhandelingspositie, onstabiele en soms ontoereikende uren om een adequaat inkomen veilig te stellen en slechts een beperkte toegang tot sociale bescherming. Deze mensen vinden dan weer steun of bijstand bij vakbonden.
Dit brengt Ruby Gropas bij de prangende beleidsvraag die ook NextConomy bezighoudt: Hoe kunnen de voordelen van flexibel en zelfstandig werken behouden blijven en tegelijkertijd de aanzienlijke risico’s voor het inkomen, de sociale bescherming en het welzijn worden beperkt?
Politieke agenda
Hoe kunnen de overheden hierop reageren? “Met inspanningen om de arbeidsverhoudingen beter te classificeren en met inspanningen om de dekking van de sociale zekerheidsstelsels te verbreden”, zegt Ruby Gropas. Via recente EU-wetgeving werd al gestreefd naar minimumrechten voor werknemers met atypische contracten of niet-standaardbanen, zoals werknemers in de kluseconomie. Ook de oprichting van de Europese Pijler voor sociale rechten is een integraal onderdeel van bredere inspanningen om een meer inclusief en duurzaam groeimodel op te bouwen waarin economische en sociale vooruitgang met elkaar verweven zijn. “In de toekomst moeten we deze regels in alle lidstaten toepassen en de nieuwe ontwikkelingen op de arbeidsmarkten goed opvolgen, zodat alle Europeanen een adequate bescherming kunnen genieten”, vervolgt Ruby Gropas.
Sociale zekerheid
De auteurs behandelden ook een andere uitdaging: Hoe kan het Europees sociaal model overleven als de toename van niet-standaardarbeid de overheidsinkomsten uithollen? Niet alleen worden niet-standaardvormen van werk vaak buiten de werkingssfeer van de sociale bescherming gehouden, werknemers en werkgevers hoeven ook doorgaans niet (evenveel of helemaal niet) bij te dragen aan de sociale zekerheidsstelsels. De verlaging van de werkgevers- en werknemersbijdragen aan de sociale bescherming zet het Europese sociale model onder druk.
De verlaging van de werkgevers- en werknemersbijdragen aan de sociale bescherming zet het Europese sociale model onder druk.
Naarmate de fiscale inkomsten uit arbeid afnemen, kan de overheid ook maar minder sociale bescherming bieden. Terwijl onze vergrijzende bevolking de sociale uitgaven nu al doet stijgen: momenteel wordt reeds gemiddeld 41% van de overheidsinkomsten van de EU28 besteed aan sociale bescherming.
Om deze kloof te dichten, moeten de belastingstelsels opnieuw worden gekalibreerd om de lasten te verschuiven van arbeid naar nieuwe of andere bronnen. Maar hoe kan je bijvoorbeeld een digitaal platform belasten? Bovendien moet er volgens Ruby Gropas ook voor andere uitdagingen nog een oplossing komen: nog meer (loon)gelijkheid tussen mannen en vrouwen bieden, de migratie van werkers in Europa vergemakkelijken en meer inzetten op competenties en vooral digitale skills.
Consensus?
Een ding is zeker: politici, werkgevers- en werknemersorganisaties, advocaten en rechtbanken zijn zich vandaag allemaal bewust van de snelle transitie in de arbeidswereld. Er moet naast een vernieuwd sociaal vangnet ook een nieuw regelgevend kader ontwikkeld worden.
De twee kanten van niet-standaard werk
(Bron: Ten trends shaping the future of work in Europe)
Voordelen
een groter aantal werkenden krijgt toegang tot de arbeidsmarkt
de zogenoemde persoonlijke work-life balance wordt gemakkelijker gerealiseerd
bedrijven kunnen hun activiteiten herstructureren of hun prestaties verbeteren
Nadelen
Geen echte opstap naar de reguliere arbeidsmarkt
Bepaalde groepen geraken gevangen in atypische arbeidscontracten
Soms beperkte of geen sociale bescherming op grond van de nationale wetgeving
Soms beperkte of geen minimumlonen
Soms geen of minder sociale zekerheidsdekking
Soms geen of minder betaald ziekte- of zwangerschapsverlof
Soms beperkte of geen recht op werkloosheidsuitkeringen
Ook fundamentele arbeidsrechten, zoals de vrijheid van vereniging en het recht op collectieve onderhandelingen, staan op de helling. (Het is moeilijk om deze werkers te organiseren als ze geen gemeenschappelijke werkplek hebben of vaak van werkgever veranderen)
Aan de tafel, een boeiende mix van achtergronden en ervaringen, goed voor opvallend veel diversiteit in de dialoog. Zo kregen we een blik op wat er speelt in sectoren als automotive, retail, fintech, telecommunicatie, innovation consultancy en de zorg. Maar ook op de uitdagingen die uiteenlopen tussen pakweg scale-ups en corporate organisaties of tussen regionale en internationale spelers.
De situaties tussen de verschillende sectoren zijn erg uiteenlopend en daardoor onderling moeilijk te vergelijken. Toch haalden de deelnemers heel wat inspiratie en frisse ideeën bij elkaar.
De belangrijkste uitdagingen per sector:
Retail
De evoluerende consumentenverwachtingen spelen een leidende rol in de strategische beleidsbeslissingen in de sector. On- en offline versmelten steeds meer en dat heeft zijn weerslag op het loopbaan- en rekruteringsbeleid. “Salesmensen moeten vandaag een beleving kunnen overbrengen, want daarin moeten ze het verschil maken. De manier van rekruteren en selecteren verandert, we merken op dat deze evolutie een clash kan veroorzaken tussen oude manieren en nieuwe manieren van werken, met aanhangers en tegenhangers, een goed voorbeeld hiervan is videorecruitment”, aldus Bianca Ceulemans, hr-directeur van Hunkemöller.
Automotive
Als traditionele werkgever plukt Volvo de vruchten van zijn werkgeversimago, maar draagt er tegelijk ook de lasten van. Met een hoge gemiddelde anciënniteit bij zowel white- als blue collars is vooral loopbaanmobiliteit en duurzame inzetbaarheid een belangrijk thema op de hr-agenda. Zeker bij de grote 50+ arbeiderspopulatie. Ligt het bedrijf wakker van de arbeidsmarktkrapte? “Het imago van stabiele werkgever compenseert veel, zelfs voor jonge ingenieurs, althans wanneer we spreken over dagwerk. De combinatie ploegwerk en ingenieurs is dan weer een grotere bottleneck. Net als de continue instroom van arbeiders”, zegt Gert Dekeyser, hr-manager Volvo Cars.
Zorg
Communicatieskills vormen dan weer vaak de uitdaging in de werkomgeving van thuis-verpleegkundigen. “Open feedback en overleg zijn zeer belangrijk binnen een zelf-organiserend zorgteam, maar ook in de contacten met de patiënt en zijn omgeving. Een thuisverpleegkundige moet bovendien zowel zeer autonoom kunnen werken als een coördinerende rol opnemen en vlot samenwerken in een multidisciplinair team. Jonge afgestudeerden zijn hier qua competenties nog onvoldoende op voorbereid”, legt Danielle Van Landuyt, directeur P&O Wit-Gele Kruis Oost-Vlaanderen uit. Maar ook de verschillende generaties op de werkvloer legt hr belangrijke uitdagingen voor. “Een groot deel van onze werknemers heeft het grootste stuk van de loopbaan afgelegd zonder technologie. Jonge starters daarentegen zijn opgegroeid met gsm en tablet. Daarnaast willen jonge mensen bij voorkeur ook voltijds werken wat in de thuisverpleging helaas niet de standaard is. De geïnformatiseerde zorgadministratieve processen en de traditionele (vaak) deeltijdse uurroosters zijn enkele van de struikelblokken die we met de verschillende doelgroepen op de arbeidsmarkt moeten verzoenen”, aldus Van Landuyt.
Telecommunicatie
Waar decennialang vervroegde pensioenen gemeengoed waren in de sector, is het eindeloopbaanvraagstuk nu een belangrijk hr-thema: hoe houden we de mensen langer en tegelijk gemotiveerd aan het werk? Hoewel ‘mobiliteit’ een van de dynamieken is die speelt in de veranderende arbeidsmarkt, voelt de groep werknemers met hoge anciënniteit zich niet meteen aangesproken. “Het is aan ons om die mobiliteit te faciliteren. Soms moet je mensen stimuleren om van iets nieuw te proeven. Of in elk geval de drempel om iets nieuw te proberen zo laag mogelijk maken. Vaak gaat uiteindelijk een hele nieuwe wereld open voor mensen die al tientallen jaren eenzelfde job uitvoeren”, aldus Inge Janssens, managing director Experience@Work, voorheen hr-manager bij Proximus. Experience@Work is een project waarbij Proximus, KBC, Axa en 15 andere partners oudere werknemers de kans geven om te solliciteren voor andere werkgevers terwijl ze op de payroll van hun huidige werkgever blijven.
Fintech scale-up
Een core business in IT en een razendsnelle groei zijn de ingrediënten voor een andere hr-dynamiek bij SilverFin. “Een derde van ons personeelsbestand hebben we de laatste drie maanden aangeworven”, zegt Stefaan Arryn, hr-directeur SilverFin. Doelgroep: hoogopgeleide IT’ers en accountants. Visvijver: Europa. Werkplek: remote, thuis of op kantoor. Goed voor een specifieke rekruteringsaanpak, een grote wendbaarheid en sterke groeiresultaten.
Tech innovation consultancy
200 valabele experts. Dat is de doelgroep en dus beperkte vijver waaruit Addestino moet rekruteren: niche-experten, het kruim binnen de sector. De zaakvoerders kennen de kandidaten bij naam en benaderen ze heel gericht. “Vergelijk het met het salesproces waarbij de organisatie strategisch zijn onderscheidende positionering uitspeelt en weet wie, wanneer, op welke manier te benaderen. We weten wie we moeten hebben en hoe onze business inspeelt op de behoeften van deze experts. Hoe we in hun plaatje passen en ook wanneer dat niet meer het geval is”, legt Dominique Buyse, co-founder van Addestino, uit. Daartegenover zet het bedrijf een klassiek arbeidscontract met mooie voorwaarden en een persoonlijk ontwikkelingsproces op maat.
Ligt HR (al) wakker van de nieuwe vormen van werk?
Eén ding is zeker na de kennismaking: de dynamieken verschillen per sector, per functie en per leeftijdscategorie. De impact van de veranderingen op de arbeidsmarkt zijn daardoor niet overal meteen even voelbaar. Zo wijkt niet iedereen aan tafel meteen af van de traditionele werkgever-werknemer relatie. Ook al zijn de hefbomen voor verandering zijn er wel. Alle partijen rond de tafel zijn het erover eens: de twee factoren die Frank vander Sijpe, Director HR Research Securex, kadert, spelen een belangrijke rol in de ontwikkeling van alternatieve werkvormen.
De war for talent
Ontegensprekelijk. Wie merkt dat zijn skills en competenties gegeerd zijn, wordt zich bewust van de sterke positie die hem dat op de arbeidsmarkt oplevert. Het stelt hem in staat om voor werk te gaan dat zijn professionele én persoonlijke doelen inwilligt. Zeker de zogenaamde witte raven scheuren zich los van het traditionele arbeidsmarktdenken. De ABC-behoeften (Autonomie, Betrokkenheid, Competenties) spelen een belangrijke rol bij loopbaankeuzes. Hoe sterker de positie op de arbeidsmarkt, hoe minder compromissen er op dat vlak gemaakt worden. Komt daarbij de sociale welvaartstaat die, tot op zekere hoogte, de nood aan zekerheid compenseert waardoor de stap naar het ondernemerschap en dus ook freelance werken meer voor de hand ligt.
De technologische ontwikkelingen
Nieuwe technologieën veranderen jobs. Sommige jobs worden overbodig, andere jobs veranderen drastisch. Nieuwe jobs zien het levenslicht. Van geautomatiseerde werkprocessen tot remote samenwerken, van nieuwe businesses tot virtuele werkelijkheden. Technologie verandert alles: wat we doen, waar we werken en hoe we samenwerken.
6 conclusies van de rondetafeldialoog
Met elk toch een erg verschillende achtergrond zijn de deelnemers het vaak unaniem eens met elkaar. De belangrijkste besluiten op een rij:
Ondanks de verschuivingen op de arbeidsmarkt blijft de drang naar zekerheid sterk leven onder de huidige workforce. Vooral de corporate organisaties worden geconfronteerd met een grote populatie mensen die zekerheid en stabiliteit als belangrijke motivator blijven zien. Thema’s zoals duurzaam loopbaanbeleid staan er hoger op de agenda dan pakweg total talent management. Of zoals Vander Sijpe claimde: “HR is een vrij conservatieve, reactieve gemeenschap.”
Leer van de evoluties binnen de IT-wereld. De eerste sector die geconfronteerd werd door de war for talent ligt in IT. Veel sectoren mogen dan wel blijven vasthangen aan het traditionele hr-denken, wie volgt hoe de IT-workforce zich hiervan heeft losgescheurd, begrijpt hoe de verhoudingen voor heel wat andere knelpuntberoepen in de toekomst zullen veranderen.
Een innovatief hr-beleid hanteren blijkt eenvoudiger voor organisaties die van nul starten. Businessmodellen zijn innovatiever en wendbaarder. Organisaties die bouwen op een lange historiek staan voor de uitdaging om hun bestaande processen, businessmodel en hr-aanpak aan te passen.
Bedrijven grijpen terug naar het kader waarin ze de weg kennen. Binnen de juridische grenzen die de Belgische regelgeving toelaat en binnen de KPI’s (Key Performance Indicatoren) die al tientallen jaren dezelfde zijn. In hoeverre is de KPI FTE (Full Time Equivalenten) nog relevant? Wat met organisaties die voor 400 FTE’s, 1200 mensen moeten inzetten? Of wat met externen die buiten de FTE-scope vallen?
Het wettelijk kader beperkt een innovatief beleid en de mogelijkheid tot omdenken. België is koploper als aanhanger van de klassieke arbeidsovereenkomst en dat sijpelt ver door in onze maatschappij. Informeer gerust naar de mogelijkheden voor een lening bij je klassieke bank als je niet over een arbeidsovereenkomst beschikt. “Zo snel de visie op loopbanen verandert bij individuen, zo traag reageren de beleidsmakers en zelfs dat is nog een understatement”, reageert Caroline De Baets, Sales specialist HR Consulting Securex. “Net zoals twee treinen op twee verschillende sporen met twee verschillende snelheden. Beleidsmakers staan veel te ver af van de dagelijkse realiteit met als gevolg een beleid dat bedrijven dwingt om binnen de traditionele kaders te denken.”
Inzetten van freelancers of consultants gebeurt vaak ad hoc en zonder duidelijke visie. Vaak zien bedrijven niet in hoe ze het traditionele personeelsbestand kunnen transformeren naar een flexibele workforce waarin vaste arbeidskrachten en freelancers evenwaardig naast elkaar werken. Belangrijkste pijnpunten: de vraag hoe je een eerlijk en transparant beleid uitwerkt voor iedereen die inspeelt op de verschillende behoeften enerzijds. En tegemoetkomen aan de rigide regelgeving op vlak van schijnzelfstandigheid anderzijds. “Als bedrijf kan je juridisch sluitende procedures uitwerken om uit het vaarwater van schijnzelfstandigheid te blijven. Maar het is nog belangrijker dat wat er op papier staat ook effectief vertaald wordt in de praktijk. Dat neemt niet weg dat er wellicht discussies kunnen zijn met de sociale inspectie, waarbij je als opdrachtgever bereid moet zijn om je te verantwoorden voor de rechtbank. Vaak schrikt dat opdrachtgevers af”, verduidelijkt Iris Tolpe, Director Legal Securex.
We besluiten met datgene waarmee Patrick Lootens, Directeur Innovation Securex, het gesprek opende. Hr ervaart elke dag hoe de wereld van werk verandert: de struggle for talent, de technologische evoluties, de opmars van de flexijobs, stijging van het aantal freelancers. Tegelijk stellen klassieke arbeidsmarktdeskundigen dat de toenemende flexibilisering op de arbeidsmarkt niet zo’n vaart loopt. Ligt de waarheid in het midden? Wellicht. Eén ding leert ons deze dialoog. De disruptie op de arbeidsmarkt manifesteert zich voor elk individu, elke organisatie, elke sector anders. Is het antwoord genuanceerd? Zeker. Maar de koppen bij elkaar steken helpt de blikken te verruimen, buiten het traditionele kader waarin elke dag beslissingen genomen worden. En net dat is wat hr vandaag nodig heeft.
Je moet ingelogd zijn om een reactie te plaatsen.