De huidige arbeidsmarkt: geen ‘one size fits all’ voor hr!

Wat is de impact van de veranderende arbeidsmarkt op de hr-visie binnen de verschillende sectoren? Hoe blijven bedrijven wendbaar, trekken ze (niche-)talent aan en hoe divers is het aantal contractvormen in de organisatie al? Over deze thema’s bogen zich recent 6 hr-managers en een handvol arbeidsmarktspecialisten van Securex tijdens een rondetafeldialoog.

Aan de tafel, een boeiende mix van achtergronden en ervaringen, goed voor opvallend veel diversiteit in de dialoog. Zo kregen we een blik op wat er speelt in sectoren als automotive, retail, fintech, telecommunicatie, innovation consultancy en de zorg. Maar ook op de uitdagingen die uiteenlopen tussen pakweg scale-ups en corporate organisaties of tussen regionale en internationale spelers.

De situaties tussen de verschillende sectoren zijn erg uiteenlopend en daardoor onderling moeilijk te vergelijken. Toch haalden de deelnemers heel wat inspiratie en frisse ideeën bij elkaar.

De belangrijkste uitdagingen per sector:

  • Retail

De evoluerende consumentenverwachtingen spelen een leidende rol in de strategische beleidsbeslissingen in de sector. On- en offline versmelten steeds meer en dat heeft zijn weerslag op het loopbaan- en rekruteringsbeleid. “Salesmensen moeten vandaag een beleving kunnen overbrengen, want daarin moeten ze het verschil maken. De manier van rekruteren en selecteren verandert, we merken op dat deze evolutie een clash kan veroorzaken tussen oude manieren en nieuwe manieren van werken, met aanhangers en tegenhangers, een goed voorbeeld hiervan is videorecruitment”, aldus Bianca Ceulemans, hr-directeur van Hunkemöller.

  •  Automotive

Als traditionele werkgever plukt Volvo de vruchten van zijn werkgeversimago, maar draagt er tegelijk ook de lasten van. Met een hoge gemiddelde anciënniteit bij zowel white- als blue collars is vooral loopbaanmobiliteit en duurzame inzetbaarheid een belangrijk thema op de hr-agenda. Zeker bij de grote 50+ arbeiderspopulatie. Ligt het bedrijf wakker van de arbeidsmarktkrapte? “Het imago van stabiele werkgever compenseert veel, zelfs voor jonge ingenieurs, althans wanneer we spreken over dagwerk. De combinatie ploegwerk en ingenieurs is dan weer een grotere bottleneck. Net als de continue instroom van arbeiders”, zegt Gert Dekeyser, hr-manager Volvo Cars.

  • Zorg

Communicatieskills vormen dan weer vaak de uitdaging in de werkomgeving van thuis-verpleegkundigen. “Open feedback en overleg zijn zeer belangrijk binnen een zelf-organiserend zorgteam, maar ook in de contacten met de patiënt en zijn omgeving. Een thuisverpleegkundige moet bovendien zowel zeer autonoom kunnen werken als een coördinerende rol opnemen en vlot samenwerken in een multidisciplinair team. Jonge afgestudeerden zijn hier qua competenties nog onvoldoende op voorbereid”, legt Danielle Van Landuyt, directeur P&O Wit-Gele Kruis Oost-Vlaanderen uit. Maar ook de verschillende generaties op de werkvloer legt hr belangrijke uitdagingen voor. “Een groot deel van onze werknemers heeft het grootste stuk van de loopbaan afgelegd zonder technologie. Jonge starters daarentegen zijn opgegroeid met gsm en tablet. Daarnaast willen jonge mensen bij voorkeur ook voltijds werken wat in de thuisverpleging helaas niet de standaard is. De geïnformatiseerde zorgadministratieve processen en de traditionele (vaak) deeltijdse uurroosters zijn enkele van de struikelblokken die we met de verschillende doelgroepen op de arbeidsmarkt moeten verzoenen”, aldus Van Landuyt.

  • Telecommunicatie

Waar decennialang vervroegde pensioenen gemeengoed waren in de sector, is het eindeloopbaanvraagstuk nu een belangrijk hr-thema: hoe houden we de mensen langer en tegelijk gemotiveerd aan het werk? Hoewel ‘mobiliteit’ een van de dynamieken is die speelt in de veranderende arbeidsmarkt, voelt de groep werknemers met hoge anciënniteit zich niet meteen aangesproken. “Het is aan ons om die mobiliteit te faciliteren. Soms moet je mensen stimuleren om van iets nieuw te proeven. Of in elk geval de drempel om iets nieuw te proberen zo laag mogelijk maken. Vaak gaat uiteindelijk een hele nieuwe wereld open voor mensen die al tientallen jaren eenzelfde job uitvoeren”, aldus Inge Janssens, managing director Experience@Work, voorheen hr-manager bij Proximus. Experience@Work is een project waarbij Proximus, KBC, Axa en 15 andere partners oudere werknemers de kans geven om te solliciteren voor andere werkgevers terwijl ze op de payroll van hun huidige werkgever blijven.

  • Fintech scale-up

Een core business in IT en een razendsnelle groei zijn de ingrediënten voor een andere hr-dynamiek bij SilverFin. “Een derde van ons personeelsbestand hebben we de laatste drie maanden aangeworven”, zegt Stefaan Arryn, hr-directeur SilverFin. Doelgroep: hoogopgeleide IT’ers en accountants. Visvijver: Europa. Werkplek: remote, thuis of op kantoor. Goed voor een specifieke rekruteringsaanpak, een grote wendbaarheid en sterke groeiresultaten.

  • Tech innovation consultancy

200 valabele experts. Dat is de doelgroep en dus beperkte vijver waaruit Addestino moet rekruteren: niche-experten, het kruim binnen de sector. De zaakvoerders kennen de kandidaten bij naam en benaderen ze heel gericht. “Vergelijk het met het salesproces waarbij de organisatie strategisch zijn onderscheidende positionering uitspeelt en weet wie, wanneer, op welke manier te benaderen. We weten wie we moeten hebben en hoe onze business inspeelt op de behoeften van deze experts. Hoe we in hun plaatje passen en ook wanneer dat niet meer het geval is”, legt Dominique Buyse, co-founder van Addestino, uit. Daartegenover zet het bedrijf een klassiek arbeidscontract met mooie voorwaarden en een persoonlijk ontwikkelingsproces op maat.

Ligt HR (al) wakker van de nieuwe vormen van werk?

Eén ding is zeker na de kennismaking: de dynamieken verschillen per sector, per functie en per leeftijdscategorie. De impact van de veranderingen op de arbeidsmarkt zijn daardoor niet overal meteen even voelbaar. Zo wijkt niet iedereen aan tafel meteen af van de traditionele werkgever-werknemer relatie. Ook al zijn de hefbomen voor verandering zijn er wel. Alle partijen rond de tafel zijn het erover eens: de twee factoren die Frank vander Sijpe, Director HR Research Securex, kadert, spelen een belangrijke rol in de ontwikkeling van alternatieve werkvormen.

  1. De war for talent

Ontegensprekelijk. Wie merkt dat zijn skills en competenties gegeerd zijn, wordt zich bewust van de sterke positie die hem dat op de arbeidsmarkt oplevert. Het stelt hem in staat om voor werk te gaan dat zijn professionele én persoonlijke doelen inwilligt. Zeker de zogenaamde witte raven scheuren zich los van het traditionele arbeidsmarktdenken. De ABC-behoeften (Autonomie, Betrokkenheid, Competenties) spelen een belangrijke rol bij loopbaankeuzes. Hoe sterker de positie op de arbeidsmarkt, hoe minder compromissen er op dat vlak gemaakt worden. Komt daarbij de sociale welvaartstaat die, tot op zekere hoogte, de nood aan zekerheid compenseert waardoor de stap naar het ondernemerschap en dus ook freelance werken meer voor de hand ligt.

  1. De technologische ontwikkelingen

Nieuwe technologieën veranderen jobs. Sommige jobs worden overbodig, andere jobs veranderen drastisch. Nieuwe jobs zien het levenslicht. Van geautomatiseerde werkprocessen tot remote samenwerken, van nieuwe businesses tot virtuele werkelijkheden. Technologie verandert alles: wat we doen, waar we werken en hoe we samenwerken.

6 conclusies van de rondetafeldialoog

Met elk toch een erg verschillende achtergrond zijn de deelnemers het vaak unaniem eens met elkaar. De belangrijkste besluiten op een rij:

  1. Ondanks de verschuivingen op de arbeidsmarkt blijft de drang naar zekerheid sterk leven onder de huidige workforce. Vooral de corporate organisaties worden geconfronteerd met een grote populatie mensen die zekerheid en stabiliteit als belangrijke motivator blijven zien. Thema’s zoals duurzaam loopbaanbeleid staan er hoger op de agenda dan pakweg total talent management. Of zoals Vander Sijpe claimde: “HR is een vrij conservatieve, reactieve gemeenschap.”
  1. Leer van de evoluties binnen de IT-wereld. De eerste sector die geconfronteerd werd door de war for talent ligt in IT. Veel sectoren mogen dan wel blijven vasthangen aan het traditionele hr-denken, wie volgt hoe de IT-workforce zich hiervan heeft losgescheurd, begrijpt hoe de verhoudingen voor heel wat andere knelpuntberoepen in de toekomst zullen veranderen.
  1. Een innovatief hr-beleid hanteren blijkt eenvoudiger voor organisaties die van nul starten. Businessmodellen zijn innovatiever en wendbaarder. Organisaties die bouwen op een lange historiek staan voor de uitdaging om hun bestaande processen, businessmodel en hr-aanpak aan te passen.
  1. Bedrijven grijpen terug naar het kader waarin ze de weg kennen. Binnen de juridische grenzen die de Belgische regelgeving toelaat en binnen de KPI’s (Key Performance Indicatoren) die al tientallen jaren dezelfde zijn. In hoeverre is de KPI FTE (Full Time Equivalenten) nog relevant? Wat met organisaties die voor 400 FTE’s, 1200 mensen moeten inzetten? Of wat met externen die buiten de FTE-scope vallen?
  1. Het wettelijk kader beperkt een innovatief beleid en de mogelijkheid tot omdenken. België is koploper als aanhanger van de klassieke arbeidsovereenkomst en dat sijpelt ver door in onze maatschappij. Informeer gerust naar de mogelijkheden voor een lening bij je klassieke bank als je niet over een arbeidsovereenkomst beschikt. “Zo snel de visie op loopbanen verandert bij individuen, zo traag reageren de beleidsmakers en zelfs dat is nog een understatement”, reageert Caroline De Baets, Sales specialist HR Consulting Securex. “Net zoals twee treinen op twee verschillende sporen met twee verschillende snelheden. Beleidsmakers staan veel te ver af van de dagelijkse realiteit met als gevolg een beleid dat bedrijven dwingt om binnen de traditionele kaders te denken.”
  1. Inzetten van freelancers of consultants gebeurt vaak ad hoc en zonder duidelijke visie. Vaak zien bedrijven niet in hoe ze het traditionele personeelsbestand kunnen transformeren naar een flexibele workforce waarin vaste arbeidskrachten en freelancers evenwaardig naast elkaar werken. Belangrijkste pijnpunten: de vraag hoe je een eerlijk en transparant beleid uitwerkt voor iedereen die inspeelt op de verschillende behoeften enerzijds. En tegemoetkomen aan de rigide regelgeving op vlak van schijnzelfstandigheid anderzijds. “Als bedrijf kan je juridisch sluitende procedures uitwerken om uit het vaarwater van schijnzelfstandigheid te blijven. Maar het is nog belangrijker dat wat er op papier staat ook effectief vertaald wordt in de praktijk. Dat neemt niet weg dat er wellicht discussies kunnen zijn met de sociale inspectie, waarbij je als opdrachtgever bereid moet zijn om je te verantwoorden voor de rechtbank. Vaak schrikt dat opdrachtgevers af”, verduidelijkt Iris Tolpe, Director Legal Securex.

We besluiten met datgene waarmee Patrick Lootens, Directeur Innovation Securex, het gesprek opende. Hr ervaart elke dag hoe de wereld van werk verandert: de struggle for talent, de technologische evoluties, de opmars van de flexijobs, stijging van het aantal freelancers. Tegelijk stellen klassieke arbeidsmarktdeskundigen dat de toenemende flexibilisering op de arbeidsmarkt niet zo’n vaart loopt. Ligt de waarheid in het midden? Wellicht. Eén ding leert ons deze dialoog. De disruptie op de arbeidsmarkt manifesteert zich voor elk individu, elke organisatie, elke sector anders. Is het antwoord genuanceerd? Zeker. Maar de koppen bij elkaar steken helpt de blikken te verruimen, buiten het traditionele kader waarin elke dag beslissingen genomen worden. En net dat is wat hr vandaag nodig heeft.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *