Au mois d’octobre 2019, le nombre d’heures d’intérim prestées a augmenté de +0,51% par rapport au mois précédent (en données corrigées des variations saisonnières et des effets de calendrier). Cette hausse résulte d’une évolution positive dans les deux segments : le nombre d’heures prestées a augmenté de +0,31% du côté des ouvriers et de +0,77% du côté des employés.
Par rapport au mois d’octobre de l’année précédente, le secteur de l’intérim affiche une baisse de -4,81%. Ce chiffre résulte d’une diminution de -6,08% dans le segment des ouvriers, et de -2,97% dans le segment des employés.
L’indice Federgon a atteint 107,92 points en octobre 2019 contre 107,37 points le mois précédent. Cet indice rend compte du niveau de l’activité au cours du mois étudié par rapport au mois de janvier 2007 (base 100), en chiffres désaisonnalisés.
NextConomy brought a group of 25 ‘contingent labor managers’ together, who work mainly for the Procurement or HR departments of international companies, for one of the NextConomy Meetup sessions, which are gradually becoming well-known. This one was once again in collaboration with ClubVMSA. During an intensive ‘brown paper’ session, the participants quickly draw a true landscape with all those new forms of ‘sourcing’. These range from permanent staff and temporary contracts to conventional forms such as temporary agency work, project sourcing and freelancers. However, Statement of Work, the Human Cloud and even robots are becoming increasingly well-established as concepts for getting work done. The question as to whether variants of ‘business process outsourcing’, which is the outsourcing of certain components of the business process such as, for example, RPO should not also be included in this list of ways of organizing work, was responded to with a lively discussion among those present.
This animated ‘brown paper’ dialogue resulted in a spontaneous classification of the contract forms actually used by these organizations and a picture of what their workforce actually looks like. This model is also described as ‘the extended enterprise’: organizations are increasingly adding more non-traditional contract forms to their existing payrolls. Which makes the next exercise to determine the exact definitions of each of these terms. We’ll make a start.
Eight ways of getting work done. All eight are already being used in a few of the organizations. In the others, six to eight of them at least. The conclusion being that the fewer of these that you use, the greater the distance to the core of your organization and therefore the less clear it is whether this is a part of your talent acquisition program.
What’s in a name? Definitions as a condition of success
A few of the experts present indicated that it is a substantial challenge to make sure that everyone in and around the organization interprets these definitions in the same way. Does everyone in the organizations (business, procurement, HR) mean the same thing with these terms? Do clients and suppliers speak the same language? For example, does the social inspector also regard the freelancer you hired as a freelancer? It’s a theme which is becoming topical in more and more countries. In the UK, we have the new IR35 legislation, Germany has introduced new, stricter rules pertaining to collaboration with freelancers, ‘new’ legislation dating from 2016 is already being replaced by new rules in the Netherlands and California has its AB5 law, for the curtailment of the gig economy. Ireland will follow next year. Try coping with all this, if you are a ‘global contingent workforce manager’ and therefore responsible for worldwide hiring of external workers. Adhering to legislation and regulations governing the hiring of external workers (compliance) is and remains for many managers hiring priority number 1.
How do you bind all the talent in your organization together?
Once we have defined the various categories, the next step is to look at how to connect those categories. Where do you start and which of the categories fall within the ‘talent acquisition’ program? In other words, how do organizations feel about taking a more holistic approach to all the talents that can work for their organizations?
Two methods emerged from the dialogue conducted by those present. One is the integration of ‘permanent and flex’, centering on the ‘person’. You search for and select ‘someone’. The contract, whether permanent or flexible, is generally based on ‘hours in exchange for money’. Someone performs certain services for an agreed number of hours and is paid per hour, day or month, as opposed to it being calculated on the basis of a service or product supplied, as in such categories as Statement of Work.
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Another method is to integrate starting with everything which is not ‘permanent’. The control over the various flexible forms of contract and other kinds of organization of work is combined in one whole to produce an extremely differentiated flexible shell.
Well-known discussions
By starting the integration of the various forms of organizing work (not everything at once, please – ‘You can’t conquer the world in a single day’ was the advice of one of the more experienced people present), three well-known discussions in the world of talent acquisition also immediately started:
HR or procurement?
Towards a single technology support system?
Do it yourself or contract it out?
We have already written extensively about HR or Procurement here on NextConomy. It remains clear that a good program consists of a mixture of both disciplines, with the message to HR in particular being that they need to expand their interest in ‘external talent’ if they want to remain strategically relevant for the organization.
An integrated talent acquisition program benefits from a single candidate-monitoring system which contains all forms of contract. So an ATS + VMS, preferably linked to the new freelancer platforms which are springing up. Whether this dream will become technology reality is anybody’s guess.
And what about ‘do it yourself or contract it out’? Each of the categories mentioned demands its own sourcing approach. With every approach, you can ask yourself whether it’s wise to do this yourself or have an external party, specialized in such matters, do it.
The new grail: self-sourcing
Personally searching for, finding, selecting and contracting external talent, also know as ‘self-sourcing’, is certainly an item on the agenda of the organizations present at this NextConomy Meetup. Traditionally, the organizations work with intermediaries or brokering agencies which take over the recruitment and selection side of things. There are certainly enough reasons for doing more (personally) in this area. Fewer expenses through the lack of margins to the agencies. Being able to make better use of your ’employer’s brand’. Freelancers also want the lines between themselves and the managers who hire them to be as short as possible. Free access to the complete pool of talents rather than just a small, preselected group. However, the list of drawbacks is just as long. Making a ‘freelance value proposition’ is no easy task. Personally recruiting is a specialism and costs time, and therefore also money. Have you got a picture of the whole market? And what about legislation? Contracting through agencies covers some of the potential risks.
An exercise for every organization
This NextConomy Meetup provided a nice overview of and insight into various forms of external work, including their definitions and the major decisions to be made. An exercise which can also be performed by organizations wanting to make a real effort with a program centering on the ‘external workforce’. It does help in gaining insight into the size and complexity of how an organization really looks. And in knowing where to start, without going at everything all at once. And the tip of the day: “You can’t conquer the world in a single day”.
Johnson & Johnson. Always searching for the top talent, worldwide. Also one of the most interesting employers in Belgium. But even there, top talent doesn’t just walk through the door. So Johnson & Johnson is also deploying many sourcing strategies within what is already a mature and very advanced ‘hiring program’. Host Ann Snoeys, Category Manager HR Services kicked off by setting out the main features of that program and revealed a little about the challenges that J&J also faces.
J&J has a ‘one-stop shop’ principle for all questions regarding external work. One point of contact for all your questions. From there, strategic partnerships are maintained with agencies, often with worldwide operations, which find and select the talent.
There are still enough challenges though. Legislation governing external work, particularly in the case of freelancers or platforms, is becoming increasingly complex. Rates fluctuate wildly and freelancers too are becoming scarce. Within Johnson & Johnson, there is much interest in new channels such as platforms and the ‘Human Cloud’. But here too, there are legal issues affecting ‘intellectual property’, safety and labor law themes. Fodder for a subsequent NextConomy Meetup?
Our thanks to J&J for their hospitality and for making this NextConomy and ClubVMSA Meetup session possible.
Comment les entreprises et les remote workers envisagent-ils dans la pratique de travailler indépendamment du lieu et de l’heure ? L’enquête dont question cartographie les constatations obtenues à travers le monde auprès d’entreprises de développement de logiciels. Cela s’applique aux entreprises sollicitées. Concernant les remote workers en tant que tels, les données récoltées proviennent principalement de Service Providers indiens.
4 grandes constatations émanent de ce rapport :
Flexibilité et réduction des coûts
Compte tenu du profil des remote workers, il n’est pas surprenant de constater que la motivation N°1 qui pousse à travailler avec une remote team est son moindre coût global. La flexibilité est également mise en avant. À noter que les organisations interrogées préfèrent laisser à leurs collaborateurs le choix de l’horaire de travail, sans s’accrocher au traditionnel ‘horaire 9-5’.
D’abord connaître
39% des entreprises entrent en contact avec les remote workers via leur propre réseau, la confiance étant ici primordiale. 27% d’entre elles recherchent les profils appropriés via des plateformes pour freelances, et 15% utilisent LinkedIn.
Communication parfois peu aisée
La communication et les différents fuseaux horaires restent les principaux obstacles dans la collaboration avec des remote teams. La question est de déterminer l’importance du facteur coût lorsqu’un projet prend plus de temps que prévu et qu’il risque d’être ralenti par des malentendus au niveau de la communication. 45 % des remote workers sont du reste d’accord pour dire que la communication est le principal enjeu.
Évolution de la perception
Quel est le niveau de réussite accordé par les entreprises à leur collaboration avec des remote teams ? L’idée de collaborer avec des remote teams deviendrait-elle pratiquement incontournable ? 58% des entreprises interrogées donnent un avis positif sur ce type de collaboration, 39% se montrent moins enthousiastes, et 3% se déclarent insatisfaites. Le rapport d’enquête arrive toutefois à la conclusion que la perception du phénomène tend à évoluer positivement dans tous les cas.
« Nous réfléchissons encore de façon trop traditionnelle quand nous tentons d’imaginer à quoi l’écosystème devrait ressembler demain », nous dit d’emblée Ellen Saeys (TAPFIN) lorsque nous l’interrogeons sur les grands défis qui l’attendent elle et les autres acteurs de l’écosystème. « Oui, poursuit-elle, il y a certainement encore des étapes à franchir, même si aujourd’hui nous ne pouvons pas et/ou n’osons pas toujours les franchir.
Mélanie Deblanc de GIGHOUSE, spécialiste des PME, concrétise le propos : « Il sera important de prévoir un cadre (juridique) clair dans lequel le freelance peut opérer librement, mais où la PME va également se sentir ‘rassurée’ ». Les craintes, les doutes et les fausses idées qui de nos jours prennent parfois le dessus, doivent être écartées, et cela n’est réalisable que si ces partenaires s’unissent et tiennent le même propos. »
Plus besoin de statuts différents
Tous les participants conviennent que les autorités doivent prendre d’importantes mesures. Et comme le dit Mark Willems (Jellow), bricoler ne suffit pas. « De plus en plus de travailleurs passent freelances en guise de révolte contre le statut traditionnel d’employé ou d’ouvrier, et parce qu’ils veulent plus de flexibilité, plus de liberté et plus d’espace pour être créatifs. Le seul fait d’accepter de prendre certains risques en dit déjà long. D’un autre côté, de plus en plus d’entreprises choisissent de faire appel à l’expertise et à la main d’œuvre des freelances, notamment pour leur flexibilité. Si le travail était vu comme une série de missions et non comme un job bien délimité comportant un ensemble de tâches fixes, et si l’on acceptait qu’il y ait plus de flexibilité dans, par exemple, l’horaire de travail ou la permutation des ‘clients’, nous n’aurions probablement plus besoin de statuts différents ».
Jef Franck (SBB Accountants & Adviseurs) intervient : « Comment faire pour que tout le monde soit sur la même longueur d’onde ? » « La demande et l’offre de missions peuvent être satisfaites de différentes manières. Salarié ou freelance… Un choix compliqué aux nombreuses possibilités. Comment déterminer la norme, les procédures et un plan par étapes pour ne pas se tromper ? Tant pour celui ou celle qui a placé la mission sur le marché, que pour celui ou celle qui va l’exécuter. »
Une position claire
Si l’on veut progresser, il faut d’abord commencer par le début : accorder aux freelances une position claire sur le marché du travail, basée sur la législation, l’image renvoyée et l’expertise. « Pour y parvenir, les freelances et les intermédiaires doivent se serrer les coudes et chercher à encore mieux se comprendre », dit Maurice Roy (Hays). « Les RH devront élaborer une politique de recrutement, mais devront d’abord s’informer auprès d’experts du marché. Un événement comme Dag van de Freelancer est un bon exemple de branding de la valeur ajoutée et du rôle du freelance sur le marché du travail. »
Mark Willems tourne à nouveau son regard vers nos autorités, qui ont réagi trop tard, voire pas du tout, aux changements annoncés. « Les défis qui ont été relevés se contentent de contourner le sujet plutôt que de procéder à la base à des réformes drastiques. Cette complexité n’a fait que s’accroître dans le temps, mais n’a à mon sens plus aucun lieu d’être. Le marché du travail est ainsi devenu un écosystème complexe. Avec de l’innovation au niveau politique et l’utilisation de la technologie, beaucoup de choses auraient pu être efficacement réglées aujourd’hui.”
Des données complexes
En tant qu’accountant, Jef Franck est parfaitement à l’aise avec la complexité de la législation et de la fiscalité, mais il tient à préciser que la complexité va au-delà. « L’ensemble du processus de l’offre et de la demande de missions est en soi une donnée complexe. Comment, quoi, quand et sous quelles conditions… : les possibilités ne manquent pas, et existent aussi des inconnues, des visions et des points de vue variés, mais aucun éclairage. Ce qu’il faut, c’est changer l’état d’esprit des parties. »
Maurice Roy (Hays) constate que notre pays n’est en la matière pas aussi avancé que les Pays-Bas. « Nous restons encore très traditionnels en Belgique. Les réglementations en place et les obligations sociales n’aident en rien pour la perception des freelances », ce qui peut paraître inéquitable. « Les freelances n’ont pas suffisamment de soutien de la part du marché et ont, eux-aussi, besoin de coaching et d’être guidés », poursuit-il.
Se serrer les coudes
« Tout comme nos autorités, l’écosystème a aussi son rôle à jouer à travers toutes les parties qui mettent en contact les freelances et les clients, et qui facilitent leur collaboration », souligne Mélanie Deblanc (GIGHOUSE). Elle constate que de nombreux acteurs ont une vraie vision et que chacun d’eux apporte sa contribution via sa solution future proof. « Ce qui est remarquable, c’est que si l’on rassemblait toutes les solutions, on pourrait voir les parties se renforcer mutuellement. En tout cas, j’en suis convaincue. Je crois aux partenariats durables qui peuvent mener à interconnecter les solutions. Je crois également que si nous unissons nos forces, le marché du travail de demain va évoluer positivement vers un marché où l’accent sera mis sur les talents, sans avoir à se tracasser de la forme des contrats. »
Et Ellen Saeys (TAPFIN) de conclure : « On assiste déjà à des changements de direction. Cependant, il faut encore relever le défi d’être capable à un moment donné d’anticiper, afin de pouvoir répondre au besoin de talents et de disposer d’un cadre approprié. »
Autour de la table, on trouvait un mix de formations et d’expériences des plus intéressants, qui ne pouvait qu’enrichir les débats. Nous avons ainsi pu prendre la température de différents secteurs : automotive, retail, fintech, telecom, innovation consultancy et soins de santé. Mais on a également compris les défis qui se posent par exemple aux scale-up et aux organisations corporate, et aux acteurs régionaux et internationaux.
Les situations au sein de ces différents secteurs sont très diversifiées et dès lors difficilement comparables. Les participants ont néanmoins réussi à mener un dialogue inspirant et émaillé d’idées neuves.
Les principaux défis de chaque secteur :
Retail
L’évolution des attentes des consommateurs joue ici un rôle prépondérant au niveau des décisions stratégiques. L’online et l’offline se confondent de plus en plus, ce qui a des effets sur les politiques de carrière et de recrutement. « Le personnel commercial doit être capable de faire ressentir au client une expérience, car c’est en cela qu’il peut faire la différence. La façon de recruter et de sélectionner a changé. Nous sentons que cette évolution peut provoquer un clash entre les anciennes méthodes de travail et les nouvelles, avec son lot de partisans et d’opposants. L’exemple type est celui du recrutement par entretien vidéo », dit Bianca Ceulemans, directrice RH chez Hunkemöller.
Automotive
En tant que pourvoyeur d’emplois, Volvo récolte les fruits de son image d’employeur, tout en en supportant le poids. Avec une ancienneté moyenne élevée chez les employés et les ouvriers, la mobilité de carrière et l’employabilité durable sont des sujets particulièrement importants sur l’agenda des RH. Surtout en ce qui concerne les nombreux travailleurs 50+. L’entreprise a-t-elle à se soucier de la pénurie de main-d’œuvre ? « L’image d’employeur stable compense largement, même en ce qui concerne les jeunes ingénieurs, du moins lorsqu’il s’agit de travail de jour. La combinaison travail d’équipe et ingénieurs étant un goulet d’étranglement. De même en ce qui concerne l’afflux en continu de travailleurs », déclare Gert Dekeyser, HR Manager chez Volvo Cars.
Soins de santé
Les compétences à bien communiquer sont bien souvent un défi dans l’environnement de travail des infirmières à domicile. « L’open feedback et la concertation sont essentiels au sein d’une équipe de soins auto-organisée, mais le sont également lors des contacts avec le patient et son environnement social. En outre, le personnel infirmier à domicile doit être capable de travailler en parfaite autonomie, tout en tenant un rôle de coordination et de coopération harmonieuse dans une équipe multidisciplinaire. Les jeunes diplômés ne sont en cela pas suffisamment préparés en termes de compétences », explique Danielle Van Landuyt, directrice P&O Wit-Gele Kruis Oost-Vlaanderen. Les RH font également face à des défis importants du fait de la présence de plusieurs générations de travailleurs. « Une grande partie de notre personnel n’a pas eu l’usage de technologie durant une grande partie de leur carrière. Les jeunes starters ont quant à eux grandi avec les smartphones et autres tablettes. Les jeunes préfèrent aussi un travail régulier à plein temps, ce qui n’est malheureusement pas la norme en matière de soins à domicile. Les processus administratifs informatisés et les horaires (souvent) à temps partiel sont quelques-uns des obstacles que nous devons concilier entre les différents groupes cibles sur le marché du travail », déclare Danielle Van Landuyt.
Télécommunications
Alors que la pension anticipée était depuis des décennies monnaie courante dans ce secteur, la question de la fin de carrière est désormais un thème RH important : comment garder les travailleurs plus longtemps en les sachant motivés ? Bien que la ‘mobilité’ soit l’une des dynamiques qui jouent un rôle dans l’évolution du marché du travail, le groupe des travailleurs ayant une ancienneté élevée n’a pas été immédiatement concerné. « C’est à nous de faciliter cette mobilité. Il faut parfois encourager les personnes à découvrir quelque chose de neuf. Ou du moins les aider à franchir le seuil pour tester les nouveautés. En finalité, c’est souvent un monde nouveau qui s’ouvre à ceux et celles qui exercent le même travail depuis des décennies », explique Inge Janssens, managing director Experience@Work, et précédemment HR Manager chez Proximus. Experience@Work est un projet avec lequel Proximus, KBC, Axa et 15 autres partenaires offrent à leur personnel plus âgé la possibilité de postuler auprès d’autres employeurs tout en restant inscrits sur le payroll de leur employeur actuel.
Fintech scale-up
Un core business en IT et une croissance ultra-rapide sont les ingrédients de la nouvelle dynamique RH de SilverFin. « Nous avons recruté un tiers de nos effectifs au cours des trois derniers mois », nous dit Stefaan Arryn, directeur RH chez SilverFin. Groupe cible : professionnels IT et experts-comptables hautement qualifiés. Origine : L’Europe. Lieu de travail : en remote, à domicile ou dans les bureaux. Un bien pour une approche spécifique du recrutement, une grande disponibilité et des résultats en forte croissance.
Tech innovation consultancy
200 experts effectifs C’est le groupe cible, relativement limité, auprès duquel Addestino doit recruter : des experts de niche, la crème du secteur. Les gestionnaires connaissent les candidats par leur prénom et ne les approchent qu’à coup sûr. « On peut faire la comparaison avec un processus de vente où l’organisation joue son positionnement de manière stratégique pour se distinguer, et sait à qui elle doit s’adresser, quand et comment. Nous savons de qui nous avons besoin et comment notre business va correspondre aux attentes de ces experts. Nous savons comment nous positionner vis-à-vis d’eux, et quand ce n’est pas ou plus vraiment le bon moment », explique Dominique Buyse, co-fondateur d’Addestino. Par ailleurs, l’entreprise va proposer un contrat d’emploi classique assorti de conditions attrayantes et d’un processus de développement professionnel personnalisé.
Les RH sont-elles (bien) en phase avec les nouvelles formes de travail ?
Une chose est certaine après ce tour de table : la dynamique diffère suivant le secteur, la fonction et la catégorie d’âge. De ce fait, l’impact du changement que connaît le marché du travail ne se fait pas sentir partout de la même façon. C’est pourquoi les protagonistes assis à la table ne veulent pas d’emblée abandonner la relation employeur-travailleur. Même si les leviers du changement existent bien. L’ensemble des représentants présents est unanime : les deux éléments mis en avant par Frank Vander Sijpe, Director HR Research Securex, jouent un rôle primordial dans le développement de méthodes de travail alternatives.
La guerre des talents
C’est indéniable. Être conscient que ses propres aptitudes et compétences sont recherchées, permet de connaître sa vraie position sur le marché du travail. On peut dès lors accomplir un travail qui correspond à ses objectifs professionnels et personnels. Il est certain que les oiseaux rares sont fort éloignés de la vision traditionnelle du marché du travail. Les clés que sont l’autonomie, l’implication et les compétences jouent un rôle essentiel au moment de faire des choix de carrière. Plus sa position sur le marché du travail est forte, moins il faudra faire de compromis. À cela s’ajoute la protection sociale de l’État providence qui va, dans une certaine mesure, compenser le besoin de sécurité grâce auquel le passage à l’entrepreunariat et au freelancing paraîtra plus évident.
Les développements technologiques
Les nouvelles technologies changent la façon de travailler. Certains emplois deviennent obsolètes, d’autres sont radicalement modifiés. De nouveaux emplois voient le jour. De l’automatisation des processus de travail à la collaboration en remote, des nouveaux types de business aux réalités virtuelles. La technologie concerne absolument tout : ce que nous faisons, où nous travaillons et comment nous collaborons.
Six conclusions suite au dialogue créé par la Table Ronde
Avec chacun son propre bagage professionnel, les participants tombèrent toutefois souvent d’accord à l’unanimité. Voici les principales conclusions relevées :
Malgré l’évolution du marché du travail, la sécurité demeure un désir fort pour la workforce Les organisations corporate sont plus particulièrement confrontées à une large population de travailleurs qui considèrent la sécurité et la stabilité comme facteur de motivation important. Des thèmes comme la politique de carrière durable sont plus prioritaires que le total talent management par exemple. Ou pour citer Frank Vander Sijpe : « HR est une communauté plutôt conservatrice et réactive. »
Tirer les leçons des évolutions du monde de l’IT. Le premier secteur à avoir été confronté à la guerre des talents fut l’IT. Nombre de secteurs peuvent bien rester attachés à la façon de penser des RH, mais prendre en considération la façon dont la workforce IT s’en est tirée vous permettra de comprendre dans quelle proportion d’autres professions se trouvant en goulot d’étranglement vont devoir s’adapter dans l’avenir.
L’application d’une politique RH innovante semble être plus simple lorsque l’organisation part de zéro. Son business model est plus innovant et plus agile. Les entreprises qui s’appuient sur un long historique sont confrontées au défi de devoir adapter leurs processus, leur business model et leur approche RH.
Les entreprises ont tendance à réintégrer le cadre qui leur est familier. En restant dans les limites légales autorisées par la réglementation belge et en utilisant les mêmes KPI (Key Performance Indicators) depuis des décennies. Dans quelle mesure le KPI FTE (Full Time Equivalent) est-il encore pertinent ? Qu’en est-il lorsque des organisations doivent déployer 1.200 personnes pour obtenir 400 FTE ? Ou qu’en est-il des collaborateurs externes qui échappent littéralement au scope FTE ?
Le cadre juridique limite la création d’une politique innovante ou sa remise en question. La Belgique reste avant tout partisane d’un contrat de travail classique, qui reste profondément enraciné dans notre culture de société. Voyez ce qui se passe lorsque vous sollicitez un prêt auprès d’une banque traditionnelle et que vous n’êtes pas en possession d’un contrat de travail. « Alors que la vision de la carrière change du côté des individus, les décideurs persistent à réagir avec une telle lenteur qu’on peut parler d’euphémisme », réagit Caroline De Baets, Sales specialist HR Consulting chez Securex. « Ce sont deux trains qui roulent sur deux voies différentes à deux vitesses différentes. Les décideurs politiques sont encore loin des réalités quotidiennes en la matière, ce qui donne une politique qui oblige les entreprises à penser dans le cadre traditionnel. »
Le déploiement de freelances et de consultants se fait souvent de manière ponctuelle et sans avoir de vision claire. Souvent, les entreprises ne voient pas comment transformer la workforce traditionnelle en une workforce flexible, où les collaborateurs fixes et les freelances travaillent de concert. Les principaux problèmes : d’une part, savoir comment élaborer une politique équitable et transparente pour ceux et celles qui correspondent aux différents besoins. Et de l’autre, se conformer strictement à la réglementation dans le domaine du faux travail indépendant. « En tant qu’entreprise, vous pouvez élaborer des procédures juridiquement rationnelles pour éviter le piège du faux travail indépendant. Mais, plus important encore, ce qui est consigné par écrit doit être effectivement appliqué dans la pratique. Cela n’empêchera probablement pas d’avoir des discussions avec l’inspection sociale, sachant que le client employeur doit être prêt à répondre de ses actes devant un tribunal. Cela dissuade souvent les clients », précise Iris Tolpe, Director Legal chez Securex.
Nous concluons avec ce qu’a dit Patrick Lootens, Directeur Innovation chez Securex, en ouvrant le débat. Les RH voient au quotidien comment le monde du travail évolue : le struggle for talent, les évolutions technologiques, la montée en puissance des flexi-jobs, l’augmentation du nombre de freelances. Dans le même temps, les experts traditionnels du marché du travail font valoir que la flexibilité croissante de ce marché ne progresse pas à un rythme effréné. La vérité se trouve-t-elle à la croisée des chemins ? Probablement. Les échanges entre spécialistes nous ont appris au moins une chose. La disruption que connaît le marché du travail se manifeste différemment pour chaque individu, pour chaque organisation et pour chaque secteur. Faut-il nuancer la réponse ? Sûrement. Mais mettre ses idées en commun permet d’élargir les horizons, d’aller au-delà du cadre traditionnel dans lequel les décisions sont prises chaque jour. Et c’est exactement ce dont les RH ont besoin aujourd’hui.
De plus en plus d’entreprises font appel à des freelances et à des professionnels externes par le biais d’agences spécialisées en project sourcing. Sous le couvert du Total Talent Management (TTM), ces entreprises sont tentées de mettre en place une politique RH pour ces collaborateurs externes, afin qu’ils puissent se sentir intégrés ; c’est ce qu’affirme Federgon, la Fédération des prestataires de services RH. Mais le TTM ne représente-t-il pas plus que l’adaptation d’une politique RH ?
Une politique RH pour les externes
Les entreprises qui développent une politique RH pour leurs collaborateurs externes prennent un gros risque. Une entreprise cliente n’a pas à exercer d’autorité en tant qu’employeur vis-à-vis de ses collaborateurs externes. Ce rôle incombe aux agences de project sourcing. Mais toutes les agences n’assument pas ce rôle, signale Federgon dans son communiqué de presse.
« Les entreprises clientes qui soumettent leurs collaborateurs externes à une politique RH s’exposent à des pénalités ou verront spontanément s’établir un CDI entre leur entreprise et les collaborateurs en question. Et ce n’est pas là l’objectif. Une agence professionnelle de project sourcing doit veiller à ce que les collaborateurs externes se sentent bien intégrés dans l’entreprise, sans qu’il n’y ait de risque en matière de droit du travail et sans que l’entreprise cliente n’ait à revoir sa politique RH », stipule la Fédération.
Pour aider les entreprises clientes à recruter un partenaire en project sourcing, Federgon a développé avec Agoria, la fédération de l’industrie technologique, le label Certified Membership Project Sourcing: « Le label garantit que le project sourcing n’enfreint pas l’interdiction de la mise à disposition de travailleurs et que les règles du droit d’instruction sont effectivement respectées ».
Une définition extrêmement restrictive du Total Talent Management
Elke de Loecker : « Ce que Federgon écrit dans son communiqué de presse est juridiquement correct. Mais je trouve que la Fédération a une définition extrêmement restrictive de la politique RH. Elle voit cette politique comme un prolongement automatique, ou une copie, de la politique appliquée aux collaborateurs fixes, et l’identifie pour ainsi dire au Total Talent Management (TTM). C’est prendre un fameux raccourci. Le TTM est bien plus que permettre à ses collaborateurs externes de se sentir intégrés dans l’entreprise. »
Plus que seulement se sentir intégré
Ce sont 76 % des chefs d’entreprise à travers le monde qui d’ici une année passeront au modèle TTM, nous dit un rapport de Randstad Sourceright. Plus que jamais, adopter une approche globale des talents serait le moyen le plus efficace d’assurer l’avenir de l’entreprise. En implémentant le modèle TTM dans leur organisation, les dirigeants veulent recruter des talents plus efficacement (39%), lutter contre la pénurie de talents (36%) et pourvoir plus rapidement les postes vacants (34%).
Collaborateurs fixes, indépendants, temporaires, robots… engagés pour un projet et non pour un emploi, fait bénéficier l’entreprise d’un tas d’avantages : accès plus libre aux talents, livraison de projet plus rapide, satisfaction accrue de l’Achat et des RH, plus de transparence, meilleure rentabilité, et planification plus précise du personnel ; c’est ce qu’indique le rapport.
Fixe ou flexible ? Peu importe.
« Le TTM demande à considérer le talent d’un point de vue holistique », affirme Elke. « En ne s’attachant pas à la forme du contrat, l’entrepreneur donne accès à toutes sortes d’options et ne risque pas de perdre un talent à cause d’une approche trop restrictive. »
« Chez TAPFIN, nous aidons d’abord nos clients à élaborer un business case : quel est l’objectif et où voulez-vous apporter de l’amélioration ? Nous leur conseillons ensuite de répertorier systématiquement les talents dont ils disposent en interne, et d’appliquer les business lines habituelles. Il va de soi que cela doit ensuite générer une forme de contrat bien spécifique », explique Elke.
Gérer le changement s’avère nécessaire
« Ce que nous constatons aussi de plus en plus, c’est la volonté des personnes de travailler d’une autre façon à un certain moment de leur vie. Par exemple, d’abord en tant qu’intérimaire, puis avec un contrat fixe, puis à temps partiel comme freelance, et enfin comme consultant, afin de pouvoir mieux gérer leur emploi du temps », explique Elke.
« Pourquoi ces personnes ne pourraient-elles pas le faire au sein de la même entreprise ? », se demande Elke. « Je sens bien que les organisations ont du mal à concevoir cette tendance. Pas vraiment d’un point de vue juridique, mais plutôt sur la façon de gérer le changement. »
Fonctionner sur base des résultats
« Il n’est pas toujours aisé pour un freelance de se consacrer à différents clients à la fois. Les entreprises recherchent en général des collaborateurs disponibles à temps plein. Elles craignent que l’engagement du freelance soit disséminé ou qu’il s’occupe d’autres clients pendant son temps d’occupation. Mais cela va dans les deux sens », dit Elke.
« Êtes-vous persuadé que votre collaborateur fixe à plein temps travaille pour vous effectivement 38 h./semaine ? », demande Elke. « Avec les freelances et les autres formes contractuelles, vous fonctionnez sur base de résultats à obtenir. Cela signifie qu’il faut apprendre à penser différemment : davantage en objectifs et en attentes concrètes. »
Conclusion
« Sachez avant tout à quoi vous vous engagez. Laissez-vous conseiller et guider, et faites régulièrement une analyse de la situation. Le TTM est un parcours au cours duquel vous aurez à mener des changements étape par étape, et à adapter votre approche au monde changeant dans lequel vous évoluez », conseille Elke de Loecker en guise de conclusion.
En principe, le travailleur indépendant ne génère pas de droit aux allocations de chômage. Votre activité indépendante n’est du reste pas cumulable avec ces allocations. Toutefois, il existe certaines exceptions à ce principe. Vue d’ensemble.
1. Vous étiez indépendant complémentaire avant de devenir chômeur
Lorsque vous demandez une allocation, vous devez déclarer votre activité indépendante complémentaire. À cette fin, l’organisme de paiement va joindre à votre dossier les formulaires C1 et C1A dûment complétés.
L’Office National de l’Emploi (ONEm) vérifiera si vous avez exercé une activité indépendante complémentaire pendant au moins trois mois en étant travailleur salarié ou fonctionnaire, avant d’autoriser le paiement.
Tant que vous exercez comme indépendant à titre complémentaire et que vous bénéficiez d’allocations de chômage, l’ONEm vérifiera chaque année les revenus que vous en avez perçu. Le montant de votre allocation est donc réévalué annuellement.
S’il ne s’agit pas, ou plus, d’une activité complémentaire, le droit aux allocations est suspendu.
Remarques :
-Les périodes couvertes par une indemnité de rupture ne sont pas considérées dans ce calcul.
-Bien que la règlementation stipule explicitement que les activités indépendantes doivent principalement se dérouler entre 18h00 et 7h00, l’ONEm a déjà émis un refus d’allocation lorsque des activités (même limitées) avaient été effectuées en journée. En outre, certains types d’activités sont interdits (horeca et travaux de construction).
2. Vous devenez indépendant durant la période de chômage
Depuis le 1er octobre 2016, il est autorisé de commencer comme indépendant au cours d’une période de chômage complet. En tant que chômeur, vous devez le déclarer via le formulaire C1C, et vous avez l’obligation de vous inscrire comme demandeur d’emploi et de rester disponible sur le marché du travail.
Comme indépendant complémentaire, vous pouvez cumuler votre activité pendant maximum 12 mois avec des allocations de chômage. Pour cela, il faut remplir les conditions suivantes :
-Vous n’êtes pas devenu chômeur par le fait d’avoir cessé un travail de salarié pour exercer une activité indépendante ;
-Vous n’avez pas exercé l’activité indépendante dont question dans la demande à titre principal au cours des 6 dernières années, calculées de date à date ;
-Vous ne pouvez pas recourir à une attestation de gestion d’entreprise délivrée par un tiers pour vos activités indépendantes ;
-Vous ne pouvez confier des tâches à un travailleur sous contrat de travail ou à un sous-traitant que dans des circonstances exceptionnelles.
Outre le cumul mentionné ci-avant, la réglementation du chômage contient encore d’autres dispositions relatives au statut de travailleur indépendant.
3. Vous êtes devenu chômeur après avoir cessé votre activité indépendante à titre principal
Dans ce cas de figure, comme indépendant, vous n’avez pas cotisé au secteur chômage de la sécurité sociale. Dès lors, les prestations fournies sous ce statut ne donnent pas droit à des allocations sociales.
Toutefois, si vous avez déjà (c-à-d avant d’exercer votre activité indépendante à titre principal) perçu des allocations de chômage ou travaillé comme salarié ou fonctionnaire, vous pouvez vous y référer pour (r)ouvrir le droit.
Remarques :
La durée maximale de l’activité indépendante qui peut être ‘neutralisée’ est de 15 ans moins un jour. Ce qui signifie que si vous avez exercé votre activité d’indépendant à titre principal pendant moins de 15 ans et que vous cessez cette activité, vous récupérez les droits aux allocations de chômage que vous possédiez avant de devenir indépendant à titre principal.
Si immédiatement avant de devenir indépendant, vous travailliez comme salarié ou fonctionnaire, l’ONEm vous demandera de produire une attestation de votre dernier employeur, indiquant qu’il ne peut -ou ne désire pas- vous réembaucher.
4. Formation pour une profession indépendante
La réglementation du chômage prévoit également la possibilité d’être exempté de certaines obligations de chômeur afin de pouvoir suivre une formation pour une profession indépendante.
Depuis la 6e réforme de l’État, les régions sont compétentes en cette matière et peuvent donc fixer leurs règles propres. Vous trouverez toutes informations utiles auprès du centre de services de la Région concernée.
5. Préparation à votre installation comme indépendant ou à la création de votre propre entreprise
Devenir indépendant demande beaucoup de réflexion afin de mener à bien votre projet, en veillant à considérer les moindres détails. Il s’agit d’établir un plan étape par étape, comprenant la recherche de fournisseurs et de partenaires, l’étude des marchés, la formation continue, etc.
Via le formulaire C45E, vous pouvez demander d’être exempté de vos obligations de chômeur pour une période de 6 mois au maximum, tout en maintenant vos allocations de chômage.
Les conclusions du guichet United Freelancers de la CSC
Il faut bien réfléchir avant de se lancer comme indépendant et d’exercer vos activités de façon intermittente. Car vous n’aurez pas droit à des allocations de chômage entre deux ‘contrats’ rémunérés. Dès lors, vous pouvez envisager d’exercer via un organisme comme Smart ou Tentoo. Ainsi, vous travaillez comme freelance, mais êtes juridiquement considéré comme salarié. Vous conservez donc vos droits aux allocations de chômage dans les périodes entre différents contrats.
À propos de CSC-United Freelancers
United Freelancers est un département de la Confédération des Syndicats Chrétiens de Belgique (CSC). Ce département d’organisation et de défense s’adresse aux indépendants sans personnel, aux freelances et à ceux et celles qui exercent une activité complémentaire.
Vendre une entreprise, protection de propriétés intellectuelles, restructurations, négociations avec les syndicats durant les élections sociales, le bureau d’avocats Monard Law offre aussi bien une réponse qu’un avis sur les questions de procédure. « Nos avocats ont l’expérience des deux », dit Karen, « parce que nous ne pouvons donner le meilleur avis que si nous savons ce que le tribunal accepte ou non. Nous nous distinguons en cela d’autres bureaux d’avocats. »
Les entreprises unipersonnelles et freelancers peuvent également s’adresser à Monard Law pour des conseils relatifs à l’établissement de leur propre affaire, la nouvelle législation sur les sociétés, les clauses du contrat, …
Approche intégrée
Karen Braeckmans
Karen accorde beaucoup d’importance au fait que ses avocats puissent jouer sur tous les aspects d’une question du point de vue de l’entreprise ou de l’entrepreneur. « J’ai moi-même été directeur RH à la VRT et par mon expérience là-bas, j’ai compris que les bureaux accordaient trop peu d’importance à toutes les dimensions dans les questions RH ou d’entreprise. »
À ce propos, elle se réfère par exemple au statut de travailleur versus indépendant. « Comme collaborateur RH, vous avez des questions relatives au droit social, mais aussi au droit fiscal et des sociétés. Il est donné à peu de bureaux de tenir compte des diverses composantes et de fournir un avis global et intégré. Cette combinaison de compétences, d’une part, et une grande diversité de spécialisations d’autre part fait en sorte que nous pouvons vraiment faire la différence. »
Conseils fragmentés
« Les avocats sont souvent spécialisés dans une seule facette de la vie de l’entreprise, de sorte que les entreprises doivent parfois consulter plusieurs avocats pour avoir une réponse à leur question. Mais avec des conseils fragmentés, vous ne trouverez peut-être jamais la meilleure solution à votre problème. C’est là que Monard Law fait vraiment la différence. Les clients peuvent faire appel à Monard Law pour tous les aspects de leur activité. Pour chaque question, une équipe de spécialistes est constituée. »
À propos de Monard Law
Monard Law soufflera ses 30 bougies l’année prochaine. C’est un partenaire pour l’entreprise, l’entrepreneur et les pouvoirs publics. Monard Law compte actuellement 99 avocats dans 20 spécialisations différentes à 5 endroits en Belgique.
Les États-Unis comptent actuellement 57 millions de freelances, ce qui représente en 5 ans une augmentation de 35% de leur nombre, soit 4 millions. C’est notamment ce que révèle le rapport d’enquête. Les freelances représentent ainsi 4,7% du PIB (ndlr : des EU), pourcentage supérieur à celui du secteur des transports ou de la construction.
7 constatations notables
La croissance la plus forte est observée chez les freelances full-time (11%), tandis que le nombre de freelances occasionnels a lui diminué.
Plus on est jeune, plus le pas vers le travail freelance est facilement franchi. Plus de la moitié (53%) des membres de la Génération Z (18-22 ans) sont freelances, contre 29% des Baby-boomers (55+).
46% sont convaincus qu’être freelance comporte plus d’opportunités qu’un emploi du circuit régulier du travail. Lorsqu’obtenir un job classique peut être tributaire, entre autres, de l’absence de problèmes de santé ou d’une situation d’aidant proche, le statut de freelance va lui pouvoir ouvrir des solutions.
70% sont d’avis que la flexibilité représente le principal avantage du travail freelance.
77% estiment que la technologie apporte plus de facilités pour l’accomplissement de leur travail qu’il y a 3 ans.
89% des freelances interrogés auraient voulu, au cours de leurs études, recevoir une meilleure formation à entrepreneuriat.
7 % seulement des freelances se considèrent comme des gig workers. 75% préfèrent l’appellation d’indépendant, de freelance, d’entrepreneur ou de gestionnaire.
Quand Laetitia Vitaud parle de sa propre expérience du monde du travail, elle décrit un trajet plutôt douloureux. Un début de carrière dans l’enseignement, suivi de quelques années dans le département RH d’une entreprise américaine. Avec un enchaînement de déceptions qui l’amènera à créer sa propre entreprise. « Ce parcours avec sa part de souffrance m’a servi pour créer l’emploi qui me ressemble. Ce parcours individuel est d’ailleurs le premier sujet sur lequel j’ai écrit. »
> Retrouvez aussi les moments forts de l’interview dans notre vidéo.
Transformation progressive
« On a trop souvent l’impression qu’un modèle se substitue à un autre. Le modèle dominant au 20e siècle commence tout simplement à se désagréger, pendant que d’autres sont inventés », constate Laetitia. Pour l’auteure, si l’aliénation et la subordination existent toujours, les contreparties offertes au travailleur sont devenues beaucoup moins intéressantes. « Cela explique pourquoi on parle souvent de bullshit jobs, de recherche de sens et de besoin d’impact au travail. »
Définition du freelance
Laetitia remarque d’emblée que chez les anglo-saxons le terme ‘freelance’ recouvre les personnes travaillant à leur compte. « Ailleurs en Europe, on vise plutôt une catégorie de travailleurs indépendants, et non les commerçants ou les livreurs de repas à vélo (sourit-elle). Nous, nous parlons plutôt de tous ces talents numériques, intellectuels et créatifs qui œuvrent seuls, sans collaborateurs.
Pionniers de l’autonomie
Le constat est clair : les freelances représentent une catégorie de travailleurs en très forte croissance et assez hétérogène. « Cette population est en train de créer son propre monde du travail et de recomposer les contrats salariés en en soustrayant les contraintes. Elle est pionnière dans l’autonomie et est stimulée par une démarche d’apprentissage constant au profit de ses compétences. Finalement, le seul point commun des freelances est de ne pas être salariés », explique Laetitia.
Un vrai sujet de RH
Force est de constater que les entreprises utilisent massivement des freelances. « La tendance s’accélère grâce notamment aux plateformes numériques qui banalisent et donnent de la notoriété aux freelances ». Mais Laetitia note également que souvent ni les responsables RH, ni le management n’ont conscience du nombre de freelances qui composent leurs équipes. Sans parler d’intégration ou encore de transfert de compétences. « Il existe un tabou autour de l’onboarding des freelances, voire des freelances en tant que ressource humaine à part entière. La danse est souvent menée par les Achats, et pourtant il s’agit d’un vrai sujet RH. »
Les challenges selon Laetitia Vitaud
Pour les freelances, le défi est de recomposer le package d’avantages pour arriver à une relative sécurité économique, et de retrouver du sens à leur travail, une identité et une dignité. Malgré leur nombre, ils entrent dans une ère de solitude.
Pour les entreprises, la question du recrutement se corse. On assiste à une polarisation : les emplois peu qualifiés sont si mal payés qu’il est difficile de recruter dans les villes à forte densité de population. De l’autre côté, les talents les mieux rémunérés veulent être mobiles. Il faut donc opérer un changement de paradigme pour mieux recruter et offrir un contrat adapté à l’ouvrage. Bref, un défi de transformation de l’organisation du travail.
Pour les pouvoirs publics, l’heure est à la réinvention de l’assurance sociale et à la mise en place d’un filet de sécurité qui permettra aux individus et aux entreprises d’affronter leurs propres défis.
Laetitia Vitaud est auteure sur le futur du travail, thème de son dernier livre ‘Du labeur à l’ouvrage’. Freelance pure souche, elle vit et travaille à Londres, et est, entre autres, rédactrice en chef du média B2B de “Welcome to the Jungle”.
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