Self Sourcing van extern talent – de nieuwe heilige graal?

Globalisering, diversiteit, gewenste flexibiliteit (zowel aan de kant van organisaties als kandidaten) en – vooral – schaarste. Een bekend rijtje aanleidingen voor organisaties om alles uit de kast te halen om het juiste talent te vinden. En die wereld van het aantrekken van talent – vast, tijdelijk of heel incidenteel – wordt groter en complexer.

De echte workforce van organisaties

NextConomy zette een groep van een 25-tal ‘contingent labor managers’, meestal actief op  Inkoop – of HR afdelingen van internationale bedrijven, bij elkaar voor een van de stilaan gekende NextConomy Meetup sessies, deze keer weer in samenwerking met ClubVMSA.  Tijdens een intense ‘brown paper’-sessie tekenen de deelnemers  al snel een waar landschap met al die nieuwe vormen van ‘sourcing’. Gaande van vast personeel en tijdelijke contracten over klassiekers als uitzendarbeid, project sourcing en freelancers; maar ook in toenemende mate Statement of Work, the Human Cloud en zelfs robots zijn ingeburgerde concepten om werk voor elkaar te krijgen. Op de vraag of  varianten van ‘business proces outsourcing’, het uitbesteden van bepaalde onderdelen van het bedrijfsproces, zoals RPO bijvoorbeeld, niet ook in dit rijtje van manieren van het organiseren van werk past, volgde een levendig debat tussen de aanwezigen.

Uit deze  geanimeerde ‘brown paper’-dialoog ontstond zo een mooie indeling van de in de realiteit gebruikte contractvormen bij deze organisaties en een beeld van hoe de ‘workforce’ in deze organisaties er echt uitziet. Dit model wordt ook wel als ‘the extended enterprise’ omschreven: naast zij  op de eigen loonlijst passen de organisaties steeds meer niet-traditionele contractvormen toe.  Waarbij de volgende oefening wel is om te bepalen waar elk van deze termen precies op slaat. We doen alvast een voorzetje.

 

Acht manieren om werk voor elkaar te krijgen. Bij enkele van de aanwezige organisaties worden ze ook al alle acht ingezet. Bij de rest toch minimaal 6 op 8. Met de conclusies dat hoe lager je op deze lijst komt, hoe groter de afstand tot de kern van de organisatie is, en daardoor onduidelijk of dit nog onderdeel is van een gebruikelijk talent acquisition programma.

What’s in a name? Definities als voorwaarde tot succes

Enkele van de aanwezige experten gaven aan dat het een behoorlijke uitdaging is er voor te zorgen dat iedereen in en om de organisatie een gelijk beeld heeft bij deze definities. Heeft iedereen binnen de organisaties (business, inkoop, HR) het over hetzelfde  bij deze termen? Praten opdrachtgevers en leveranciers dezelfde taal? Wordt bijvoorbeeld die freelancer die je inhuurt ook door de sociale inspectie als freelancer gezien? Een thema dat in steeds meer landen actueel is. In de UK is er de nieuwe IR35 wetgeving, Duitsland kent nieuwe, striktere regels omtrent samenwerken met freelancers, in Nederland wordt nieuwe wetgeving uit 2016 al weer vervangen door andere regels, Californië kent haar AB5 wet voor de inperking van de gig-economie. Ierland volgt volgend jaar. Ga er maar aanstaan als je ‘global contingent workforce manager’ bent en dus verantwoordelijk bent voor wereldwijd inhuren van externen. Het voldoen aan wet- en regelgeving rond inhuur van externen (compliance) is en blijft voor veel managers inhuur prioriteit nummer 1.

Hoe verbind je alle talent in je organisatie?

Nadat we de verschillende vakjes hebben gedefinieerd, volgt de stap om te bezien hoe die vakjes met elkaar te verbinden. Waar begin je en welke vakjes vallen er allemaal in het ‘talent acquisition  programma’? Waar staan organisaties met andere woorden al in het meer holistisch benaderen van alle talenten die voor de organisatie kunnen werken?

In de gesprekken die de aanwezigen voerden, kwamen duidelijk twee methodes naar voren. Zo is er het integreren van ‘vast en flex’, waarbij  de ‘mens’ centraal staat. Je zoekt en selecteert ‘iemand’. Het contract (vast of flexibel) is in de regel gebaseerd op ‘uren in ruil voor geld’. Iemand verricht bepaalde diensten voor een afgesproken aantal uur en krijgt per uur/dag/maand betaald. Dat in tegenstelling tot het afgerekend worden op basis van een opgeleverde dienst of product, zoals in de categorie Aanneming van werk e.a.

Deze diashow vereist JavaScript.

Een andere methode is, starten met integreren van alles wat niet ‘vast’ is. De regie over de  diverse flexibele contractvormen en andere soorten van het organiseren van werk worden gebundeld als geheel tot een erg gedifferentieerde flexibele schil.

Gekende discussies

Met het starten van het integreren van de verschillende vormen van het organiseren van werk (niet alles tegelijk graag ‘Je kan de wereld niet in één dag veroveren’ adviseerde een van de meer ervaren aanwezigen) startten ook drie bekende discussies in de wereld van ‘talent acquisition’:

  1. HR of inkoop?
  2. Naar één technologie (support) systeem?
  3. Zelf doen of uitbesteden?

Over HR of Inkoop hebben we hier op NextConomy al het nodige geschreven. Dat een goed programma een mix van beide disciplines is, blijft evident. Waarbij met name richting HR de boodschap blijft om hun interesse richting ‘extern talent’ te vergroten, willen ze strategisch relevant blijven voor de organisatie

Een geïntegreerd talent acquistion programma is gebaat bij één kandidaat-volgsysteem met daarin alle contractvormen. Een ATS + VMS dus, het liefst met koppelingen naar de nieuwe platformen met freelancers die opkomen. Of deze droom technologie-werkelijkheid wordt, blijft de vraag.

En dan ‘zelf doen of uitbesteden?’. Elk van de benoemde ‘vakjes’ vereist zijn eigen sourcing aanpak. Bij elke aanpak kan je je afvragen of het verstandig is om dit zelf uit te voeren of door een externe partij te laten doen die daarin gespecialiseerd is.

De nieuwe graal ‘self sourcing’

Het zelf zoeken, vinden, selecteren en contracteren van extern talent, ook wel omschreven als ‘self sourcing’, is zeker een onderwerp op de agenda van de aanwezige organisaties van deze NextConomy Meetup. Traditioneel werken de organisaties met tussenpartijen, intermediaire bureaus, die de werving en selectie voor ze uithanden nemen. Aanleidingen om (meer) zelf te doen op dit vlak zijn er zeker. Minder kosten door het ontbreken van de marges richting de bureaus. Beter gebruik kunnen maken van je ‘werkgevers-merk’. Freelancers zelf willen ook zo kort mogelijke lijntjes met de managers die hen in willen huren. De vrije toegang tot de volledige pool aan talenten en niet enkel een voorgeselecteerd klein clubje. Maar het rijtje nadelen is minstens zo groot. Een ‘freelance value proposition’ maken is een hele kunst. Zelf rekruteren kost ook tijd (en is een vak apart) en dus geld. Heb je wel zicht op de hele markt? En dan hebben we nog het punt van wetgeving: contracteren via bureaus dekt een deel van mogelijke risico’s af

Een oefening voor iedere organisatie

Zo ontstond op deze NextConomy Meetup een mooi overzicht en inzicht in verschillende vormen van externe arbeid. Met de betekenis daarvan en de belangrijkste keuzes die er te maken zijn. Een oefening die organisaties die serieus werk willen maken met een programma rond de ‘external workforce’ ook zelf kunnen doen. Het helpt immers in het inzichtelijk maken van de omvang en complexiteit van hoe de organisatie er echt uit ziet. Om daarna te weten waar je kunt beginnen, zonder gelijk alles aan te pakken. ‘Je kunt  de wereld niet in één dag veroveren.’ als tip van de dag.

 


Johnson & Johnson. Altijd op zoek naar het toptalent, wereldwijd. Ook bij een van de meest aantrekkelijke werkgevers van België. Maar ook daar loopt het toptalent niet vanzelf binnen. En dus zet ook Johnson & Johnson veel verschillende sourcings- strategieën in, binnen een al ver ontwikkeld, volwassen ‘inhuurprogramma’. Als introductie zette gastvrouw Ann Snoeys, Category Manager HR Services de hoofdlijnen van dat programma neer, met een inkijkje in de uitdagingen die ook J&J heeft.

J&J kent een ‘one stop shop’ principe voor alle vragen rond externe arbeid. Eén aanspreekpunt voor al uw vragen. Van daaruit worden de strategische partnerships onderhouden met vaak wereldwijd werkende bureaus die het talent vinden en selecteren.

Uitdagingen blijven er genoeg. De complexiteit rond de juridische haken en ogen rond externe arbeid, zeker als het gaat om freelancers of platformen, groeit. Tarieven schommelen stevig en ook  freelancers worden schaars. Met interesse wordt er binnen Johnson & Johnson ook gekeken naar nieuwe kanalen als platformen en de ‘Human Cloud’. Maar ook hier spelen onder meer  juridische vraagstukken rond ‘intellectueel eigendom’, veiligheid en arbeidsrechtelijke onderwerpen. Voer voor een volgende NextConomy Meetup?

Met dank aan J&J voor de gastvrijheid om deze NextConomy en ClubVMSA Meetup sessie mogelijk te maken.


Hugo-Jan Ruts is one of the publishers of NextConomy and he writes about international trends on the future of work and the ‘freelance economy’.

Bekijk alle berichten van Hugo-Jan Ruts

Eén reactie op dit bericht

  1. Geweldig goed artikel van @hugojanruts.
    Het laat goed zien hoeveel externe opties er zijn, ik zou zelf outsourcing ook nog meenemen, om alle non-employees in beeld te hebben. De categoriën zijn goed logisch opgebouwd. De 2 vervolgvragen op “hoe vul in mijn behoefte in” zijn:
    1) Wat voor soort resource: consultant, uitzendkracht, detachering, ZZP, Freelance, etc.
    1) Waar haal ik die vandaan: bijvoorbeeld consultancy, agency, talent platform of eigen pool, on/offshore, en inderdaad self-sourcing is daar een optie.
    Ik heb voor deze “wat?, wie? en waar vandaan?” vragen met criteria een classificatie en decision tree gebouwd.
    Het is een complexe materie waar ieder bedrijf, HR en inkoop samen, voor zichzelf moet kiezen met welke categoriën en sources ze het best kan beginnen. Demand, business case en urgentie spelen daarbij een belangrijke rol.
    Mijn ervaring is dat een goede definitie van het programma en het inschakelen van de juiste externe hulp, het proces enorm kan versnellen.

    .

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *