Het WEF publiceerde in september 2025 zijn allereerste Chief People Officers Outlook met 130 deelnemende CPO’s en bracht in mei 2026 al een tweede editie uit, ditmaal als volwaardig Insight Report met meer dan 140 deelnemers. Deze rapporten ogen rijk en genuanceerd maar lijken ons op één punt opvallend blind: de zelfstandige professional, de interim manager of de externe freelance expert zijn statistisch en conceptueel totaal afwezig in rapport die zichzelf nochtans presenteren als de thermometer van de globale arbeidsmarkt.
Voorzichtigheid nu, transformatie straks
Exact 42% van de bevraagden verwachtte in de eerste editie geen verandering in de arbeidsmarktsituatie. De rest was verdeeld tussen licht pessimistisch en licht optimistisch. Veel organisaties bevroren in 2025 hun aanwervings- en herstructureringsbeslissingen omdat ze de geopolitieke en technologische omgeving eerst voorzichtig wilden aftasten. De recente-editie toont dat die kortetermijnverlamming voorbij is: het beeld is nu verdeeld maar volop in beweging. 50% verwacht een betere talenttoegang. Belangrijker nog: men spreekt niet langer van een tekort aan mensen maar van een tekort aan de juiste mensen op de juiste plek.
Op basis van zijn wereldwijde bevraging van tienduizend executives publiceerde WEF eerst deze prognose: 54% verwacht dat AI bestaande jobs zal verdringen voor meer en andere bedrijfsfuncties. Slechts 12% gelooft dat AI zal leiden tot hogere lonen. De transitie naar meer AI is niet langer hypothetisch maar operationeel.
De tweede CPO-editie stelt intussen dat 83% van de CPO’s verwacht de komende twaalf maanden in de ‘scaling phase’ te zitten, waarbij AI-tools over meerdere functies en teams worden uitgerold. Een veelzeggende CPO-getuigenis vat het zo samen: “De verplichte AI-training sloeg niet aan. We moesten de training echt afstemmen op de functie. AI werkt alleen op grotere schaal als het aansluit bij de concrete manier waarop mensen daadwerkelijk werken.”
AI hertekent werk, niet alleen taken
Begin 2026 publiceerde het WEF een ander verwant document: “Four Futures for Jobs in the New Economy: AI and Talent in 2030.” Waar de CPO Outlook in hoofdzaak een empirische momentopname betrof, komt de tweede over als een specifieke scenario-oefening. We krijgen vier plausibele werelden tegen 2030, geconstrueerd rond twee assen: de snelheid van de AI-ontwikkeling en de mate dat arbeidskrachten hierop voorbereid zijn.
Deze vier interessante scenario’s dragen sprekende namen:
Supercharged Progress beschrijft een wereld waarin exponentiële AI-doorbraken samengaan met een breed voorbereide beroepsbevolking. De productiviteit stijgt spectaculair, maar het sociale vangnet bezwijkt onder de snelheid van de verandering.
The Age of Displacement stelt dat AI even snel evolueert, maar dat de mensen niet kunnen volgen. Dit leidt tot massale verdringing en politieke instabiliteit. Dat wordt een economie die technologisch voluit meesprint maar sociaal volledig uit elkaar valt
Co-Pilot Economy schetst een wereld van geleidelijke AI-integratie en brede omscholing, waar mens en machine als een soort tandem werken: een eerder rustig en pragmatisch transitiescenario.
Stalled Progress ten slotte tekent het scenario van de gemiste kansen: AI evolueert traag maar de ‘workforce’ past zich nauwelijks aan en de productiviteitswinsten blijven uit.
Het WEF weet niet welke scenario het wordt en is daar eerlijk over. Scenario’s zijn trouwens geen voorspellingen maar navigatie-instrumenten. Maar de signalen die het CPO-rapport en Four Futures samen uitzenden wijzen toch op een richting die het dichtst aanleunt bij het Co-Pilot Economy-scenario: geleidelijke integratie van AI, blijvende waarde van menselijk oordeel, groeiende rol voor flexibele en gespecialiseerde expertise. Weliswaar op voorwaarde dat men effectief investeert in opleidingen voor een grotere ‘workforce readiness’.
Die mits is groot. Want het Stalled Progress-scenario (trage AI-evolutie gekoppeld aan een bevolking zonder de juiste vaardigheden) is geen hypothetische dystopie. Dit dreigt te gebeuren als de urgentie van vandaag tot morgen wordt uitgesteld.
Wat het WEF ons in elk geval leert is dit: in elk van de vier scenario’s winnen zij die vandaag investeren in de vaardigheden van morgen.
De CHRO als architect van hertekening
Zowel de CPO Outlooks als de bredere WEF-literatuur benadrukken consistent de transformatie van de HR-functie zelf. De “AI transformation” is niet zomaar een technologieprogramma, maar eerder een menselijk transformatieproces dat je goed moet managen.
In het model dat het WEF propageert voor de arbeidsmarkt legt het de sleutelrol bij de CHRO. Niet als uitvoerder van personeelsbeleid, maar als ontwerper van de grens tussen menselijk werk en AI-werk. De personeelsdirecteur van de toekomst bepaalt welke beslissingen mensen moeten nemen en welke de AI systemen autonoom kunnen nemen. Verder bewaakt hij de ethische grenzen van AI in evaluaties en aanwervingen. Ook bouwt hij de leercapaciteit die een organisatie wendbaar houdt terwijl de technologie versnelt.
De “AI transformation” is vooral een menselijk transformatieproces dat de CHRO goed moet managen.
De CPO Outlook onderbouwt dit empirisch. Alle bevraagde CPO’s rangschikken “business acumen en strategisch denken” in hun top drie van voor hen vereiste competenties en prioriteiten. “Je kunt mensen en business niet langer van elkaar scheiden,” stelt een van hen.
Prioriteiten in de CPO opdrachtenportefeuille
De CPO Outlook formuleert telkens drie strategische prioriteiten van CPO’s en daar is telkens externe expertise voor nodig omdat de interne capaciteit ontbreekt.
Organisatiestructuren en jobdesign hertekenen scoort telkens het hoogst.. Wat dat concreet betekent: takenpakketten worden ontdaan van alles wat AI kan overnemen en er worden nieuwe hybride rollen gecreëerd die menselijk oordeel combineren met machinale uitvoering.
Cultuur en purpose versterken stond in de september 2025-editie op twee: in diverse en digitaal gemedieerde werkplekken kan de cohesie snel eroderen. Wie de mensen via communicatie en culturele begeleiding niet meekrijgt in de AI-transitie, verliest sneller aan vertrouwen dan aan competitiviteit. Maar in de mei 2026-editie verdween deze prioriteit uit de top drie; het werd vervangen door upskilling en reskilling. Dit suggereert dat de zachte transformatie-agenda plaats maakte voor een hardere uitvoeringsagenda.
AI-adoptie in de workforce begeleiden staat op de derde plek. Samenwerking met technische departementen, impact-mapping van AI op jobs en processen, en het proactief herontwerpen van taken zijn hier de concrete werkzaamheden.
De blinde vlek die niemand benoemt
De termen “freelancer”, “zelfstandige”, “independent worker” en “self-employed” komen niet voor in de CPO Outlook. In Four Futures worden “gig workers” tweemaal zijdelings vermeld, maar niet als strategische beroepsgroep. Ook de reskilling-initiatieven die een coalitie van 25 techbedrijven op Davos lanceerde zijn exclusief ontworpen voor werknemers in loondienst.
De bestaande relatie met freelancers is onzichtbaar in de data, onbesproken in de aanbevelingen, afwezig in de risicoanalyse.
Dat lijkt ons een methodologisch probleem. Al die door het WEF ondervraagde CPO’s sturen samen tienduizenden vaste medewerkers aan. Maar ze werken ook samen met duizenden externe professionals, interim managers, gespecialiseerde consultants en freelancers. Die relatie is onzichtbaar in de data, onbesproken in de aanbevelingen, afwezig in de risicoanalyse.
Geopolitiek klopt aan bij HR
De tweede editie introduceert een nieuw thema: de geopolitieke fragmentatie als een directe workforce-variabele. Ook migratierestricties, lokalisatiequota en cyberdreigingen treffen nu rechtstreeks hoe organisaties aan talent geraken. Geopolitiek draait niet enkel meer om handelsstromen en technologie. Toegang tot mensen, talent en vaardigheden wordt de volgende hefboom. Voor Belgische freelancers met een nicheprofiel kan dat een onverwachte opsteker betekenen: de multinational die geen buitenlandse specialist meer kan invliegen, zoekt sneller naar een lokale zelfstandige expert.
Geopolitiek draait niet enkel meer om handelsstromen en technologie. Toegang tot mensen, talent en vaardigheden wordt de volgende hefboom.
TTM: dé kans voor (Belgische) HR-managers
Een ander concept dat sluimert in de WEF-literatuur maar operationeel nauwelijks wordt uitgewerkt is Total Talent Management. Een organisatie die haar talent werkelijk strategisch wil inzetten, denkt niet langer in silo’s: vaste medewerkers bij HR, freelancers bij aankoop, interims bij operaties. Ze beheert alle arbeidsvormen vanuit één geïntegreerde talentvisie.
Een onderneming moet streven naar één “skills inventory” over alle contractvormen heen. Wie heeft welke competentie, ongeacht of die persoon op de loonlijst staat. In een wereld van AI-gedreven ‘job redesign’ waarbij taken snel verschuiven tussen functies is dat inzicht geen luxe meer maar een bestuurlijke noodzaak.
Helaas beheren de meeste Belgische organisaties hun externe professionals nog steeds als een aankooptransactie, niet als een talentrelatie. Dat is een groot competitief risico. Want in het Co-Pilot-scenario, waar menselijke specialisatie en AI-augmentatie de winnaars maken, is de organisatie, die haar externe expertisenetwerk kent en koestert, beter gepositioneerd dan de organisatie die elke keer opnieuw van nul begint.
Eén “skills inventory” over alle contractvormen heen is geen luxe meer maar een bestuurlijke noodzaak.
Tips voor de Belgische HR-verantwoordelijken
- Kijk verder dan je loonlijst bij AI-impact mapping. Als je in kaart brengt hoe AI taken en functies hertekent, is de kans groot dat je een significant deel van je feitelijke werkvolume mist: de externe professionals die die taken ook uitvoeren. Een volledige impact-analyse omvat ook de externe professlionals, freelancers, consultants en interims waarmee je werkt.
- Maak van externe expertise een relatie, geen transactie. De CPO Outlook signaleert dat organisaties te weinig investeren in langdurige talentrelaties. Dat geldt in het bijzonder voor externe professionals. Een freelancer die jouw sector, jouw cultuur en jouw processen kent, levert bij een AI-transitieopdracht structureel meer waarde dan een onbekende consultant die je via een platform boekt.
- Sluit de Belgische competentiekloof proactief. De CPO Outlook erkent dat HR-teams zelf te weinig digitale en data-vaardigheden hebben. In België wordt dat versterkt door de fragmentatie van onze arbeidsmarkt en het gebrek aan gestandaardiseerde AI-opleidingstrajecten. Wacht niet op wetgeving of sectorale initiatieven. Bouw nu interne AI-geletterdheid op en betrek externe experts bij het ontwerp ervan.
- Gebruik TTM als denkraam, niet als softwareproject. Je hoeft geen nieuw platform te implementeren om integraal naar talent te kunnen kijken. Begin met een eenvoudige vragen: Welke vaardigheden heeft onze organisatie nodig in elk van de vier WEF-scenario’s? Waar zitten die vaardigheden vandaag, ongeacht het contracttype? Dat gesprek voeren is de eerste stap naar een robuustere talentarchitectuur.
Dit artikel is gebaseerd op de WEF Chief People Officers Outlook (september 2025 en mei 2026), Four Futures for Jobs in the New Economy: AI and Talent in 2030 (januari 2026) en het Davos 2026-rapport AI at Work: From Productivity Hacks to Organisational Transformation.
Meer weten over TTM?
In het NextConomy Kennisdossier rond TTM vind je meer interessante informatie en getuigenissen. Op 26 november organiseert NextConomy de 4de editie van de Total Workforce Summit voor HR leiders en Inkoop Managers. Zet al een stip in je agenda. Meer informatie volgt later.
Lees ook:
Je moet ingelogd zijn om een reactie te plaatsen.