Maandelijkse archieven: oktober 2024

Webinar over extern talent in de zorgsector gemist? Lees hier het verslag en bekijk de opname!

Geplaatst 8 oktober 2024 door #Geert Van Cauwenberge

In de ‘Gids voor opdrachtgevers in de zorgsector in Vlaanderen’ (gratis te downloaden op de website van NextConomy) krijgen kennispartners, praktijkexperten en academici een platform om hun inzichten over flexibel, duurzaam en toekomstgericht talentbeheer in zorginstellingen uitgebreid toe te lichten. Is er effectief sprake van een verzelfstandiging van de zorg? En hoe zetten we vooroordelen omtrent projectwerk in de sector om in interne kansen en externe opportuniteiten?

Deze insteek liep als een rode draad doorheen het NextConomy-webinar van 1 oktober jl.. De volgende experten kwamen aan het woord:

  • Leen Verwimp, Unit Manager, Express Medical
  • Sidney Ameel, Co-Founder, CareSquare
  • Frederik Hectors, General Manager, Care Talents
  • Franz Hegemann, Business Unit Manager, Flexhuis

Bekijk hier de opname van het webinar

Projectwerk: toegevoegde waarde voor klassieke interimarbeid

In de Gids voor opdrachtgevers in  zorgsector in Vlaanderen focust Frederik Hectors (Care Talents) voornamelijk op projectmatig werken in de zorgsector.

Welke toegevoegde waarde ziet hij in projectwerk ten opzichte van klassieke interimarbeid?

“Projectwerk is geen vervanging van interimarbeid”, aldus Frederik. “Deze werkvorm biedt zorg- en verpleegkundigen de kans om verschillende aspiraties met elkaar te verzoenen, met name de behoefte aan variatie in werkbeleving, de wil om een duurzame en kwalitatieve relatie met een zorgbehoevende op te bouwen en de nood aan competentieontwikkeling (lees: het ontwikkelen van zowel hard als soft skills). Dankzij de inzet van projectwerk houden we trouwens heel wat oudere, ervaren medewerkers aan boord van de zorgsector. En ook voor zorginstellingen is projectmatig werken een interessante piste: in tegenstelling tot de klassieke interimformule duurt projectwerk doorgaans langer, wat de kwaliteit van de zorgverlening alleen maar ten goede komt. Projectwerk en interimarbeid zijn dus twee zijdes van dezelfde medaille, en perfect complementair.”

Marleen Deleu haalt aan dat de zorgsector – in tegenstelling tot andere sectoren – nu pas de mogelijkheden van verschillende (flexibele) werkvormen ontdekt, met de ambitie om continuïteit, kwaliteit en flexibiliteit in talentbeheer met elkaar te verzoenen.

Hoe speelt een marktspeler als CareSquare in op de trend van een toenemend aantal freelancers in de zorgsector? Hoe verschilt deze tussenpartij van reguliere uitzendkantoren?

Sydney Ameel (CareSquare): “We werken enkel met zelfstandigen, waardoor we niet gebonden zijn aan – soms rigide – arbeidsrechtelijke spelregels. Die wetgeving is in België niet aangepast aan de noden van de zorgsector die 24/7 nood heeft aan gedreven en flexibel inzetbare medewerkers. Als matchmaker tussen opdrachtgevers en freelancers dragen we die flexibiliteit en wendbaarheid hoog in het vaandel. CareSquare biedt hen een tool aan om in alle autonomie vraag en aanbod op elkaar af te stemmen, waarbij ze zelf ook hun tarieven mogen bepalen. Als matchingplatform willen we trouwens niet elke zorgverlener ‘bekeren’ tot freelancer: voor ons is flexibele arbeid een waardevolle aanvulling op de talentpool van vast personeel, zodat werkgevers zorgcontinuïteit kunnen garanderen.”

In België zijn de arbeidsrechtelijke spelregels rigide. Die wetgeving is in België niet aangepast aan de noden van de zorgsector die 24/7 nood heeft aan gedreven en flexibel inzetbare medewerkers.

Sydney Ameel, co-founder CareSquare

Waarom mogen we Express Medical – een van de drie merken binnen de groep Unique – niet als een regulier uitzendkantoor beschouwen?

Leen Verwimp (Medical Express) legt uit: “Bij Express Medical werken we niet met juridische projectsourcing, maar wel met uitzendarbeid van onbepaalde duur. We sluiten met onze projectverpleegkundigen een uitzendcontract van onbepaalde duur af, waardoor ze wettelijk gezien uitzendkrachten zijn. Zo genieten zij hetzelfde loon als vaste collega’s, staan zij onder toezicht van de klant waar ze aan de slag gaan en hebben zij werkzekerheid. Daarmee spelen we in op de wensen en verwachtingen van zorgmedewerkers door levenslang leren te faciliteren en gevarieerde werkervaringen aan te bieden in diverse zorginstellingen. Zo blijven ze aan het stuur van hun carrière zitten, ontwikkelen ze hun vaardigheden en behouden ze een gezonde balans tussen werk en privé.”

Welke voordelen ziet Leen voor opdrachtgevers? “Naast de klassieke flexibiliteit op het vlak van personeelsbeheer – met het kort op de bal spelen van piekperiodes en/of specifieke projecten – is er ook het aspect van kostenefficiëntie. Zorginstellingen kunnen hun personeelsbestand immers snel opschalen zonder te moeten investeren in dure en tijdrovende onboardingprogramma’s, inwerkschema’s en aanwervingsprocedures. Het langer aan boord blijven van flexibel inzetbare medewerkers zorgt er ook voor dat ze goed vertrouwd raken – en blijven – met interne werkgeversprocedures en specifieke noden en wensen van zorgbehoevenden.”

Flexhuis is een atypische speler in de wereld van tijdelijke arbeid. Hoe maakt dit bedrijf het verschil als Managed Service Provider voor zorginstellingen?

Franz Hegemann (Flexhuis): “In tegenstelling tot de collega’s in dit webinar leveren we als onafhankelijke marktspeler in MSP zelf geen arbeidskrachten aan. We focussen op analyse van interne personeelsbehoeftes, flexibiliteit in personeels- en capaciteitsbeheer en het bewaken van administratieve en compliance-aspecten in zorginstellingen. Dankzij de toepassing van een performant Vendor Management Systeem (VMS) en de creatie van eigen talentpools kunnen we zeer snel schakelen als het gaat om ad-hoc vervangingen, langdurige contracten of seizoensgebonden pieken. Een andere sterkte van Flexhuis is onze verantwoordelijkheid voor het screenen, trainen en certificeren van zorgpersoneel. Zo garanderen we onze klanten dat ingehuurde professionals voldoen aan de vereiste normen en dat ze prima bijdragen aan een hoog niveau van zorgkwaliteit en patiëntveiligheid.”

Het laten bewaken van het volledige inhuringsproces van extern talent is voor de zorgsector in België nog grotendeels onontgonnen terrein, terwijl dit in Nederland wel al een gangbare manier van werken is. “Rond de eeuwwisseling zagen we in de ICT-sector een verhoogde maturiteit op dit vlak”, bevestigt Franz. Tijdens de covidpandemie kwam de MSP-dienstverlening ook in de zorgsector in een stroomversnelling. Vanuit Flexhuis zien we het als onze missie om de troeven van MSP-diensten volop in de kijker te blijven zetten en de inzet van freelance zorgtalent alle kansen te geven.”

Bekijk hier de opname van het webinar

Lees ook:

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , , , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Webinar over extern talent in de zorgsector gemist? Lees hier het verslag en bekijk de opname!

Centraal beheer van extern talent voor duidelijke ROI

Geplaatst 8 oktober 2024 door #Barbara Uyttendaele

Het is een realiteit dat niet elk bedrijf een duidelijk beeld heeft van de externe talenten binnen hun organisatie en via welke partij ze daar aan de slag zijn.  Dit heeft tot gevolg dat er geen duidelijk zicht is op het werkelijke budget dat aan de inhuur van extern talent bedrijf breed gespendeerd wordt.

“Het niet hebben van één centraal beheer leidt tot extra werk en is tijdrovend voor de betrokkenen binnen de organisatie die zich dan niet op hun kerntaken kunnen focussen.”  Met de samenwerking met diverse partijen komt ook een diversiteit aan contracten mee.  En daar schuilt dan weer een compliance risico in.

Ken je partners goed en behoud een duidelijk overzicht van de personen met wie je samen werkt. – Julie Gysels

Steeds meer organisaties professionaliseren het inhuren van hun externe talenten. NextConomy brengt daarom een reeks met interviews rond het centrale thema “Women in Contingent Workforce Management’. Met deze gesprekken willen we inspireren en inzichten delen met iedereen die van ver of dichtbij betrokken is met het inhuren van externen in organisaties. In het bijzonder willen we andere vrouwen laten zien dat er boeiende loopbanen zijn in een domein dat nog relatief nieuw en onbekend is, maar dat wel toekomstgericht en van toenemend strategisch belang voor organisaties is.

Partnerschap met concrete data

Bedrijven die vandaag al samenwerken met verschillende externe partijen hebben niet altijd een correct beeld van leveringsgarantie of kwaliteit van de dienstverlening.  En iedere partij heeft dan ook nog een eigen dienstverleningscontract.

Toch willen veel van die bedrijven een goed partnerschap kunnen opbouwen met de best leverende partij.  Het ontbreken van concrete data maakt dat ze niet over de juiste info beschikken om een goede beslissing te kunnen nemen.  “Ken je partners goed en behoud een duidelijk overzicht van de personen met wie je samen werkt.”

HR én Procurement, belangrijke stakeholders

Julie Gysels ziet twee cruciale stakeholders in de vraag naar centraal beheer van extern talent.

Enerzijds is er procurement.  Daar ligt de focus vooral op het financiële luik, het navolgen van wet- en regelgeving, het contract en het beperken van administratie en tijdsinvestering.  Anderzijds heeft HR een grote interesse in het overzien van de interviewprocessen en het centraliseren van de data van kandidaten.

Een tool zoals een Vendor Management System kan zowel voor HR als procurement de mogelijkheid tot efficiënt beheer, overzicht bieden en het bepalen van de return on investment.

Behandel extern talent als een vaste waarde binnen de organisatie en zet hen strategisch in. – Julie Gysels

Extern talent, een lange termijn meerwaarde

Julie Gysels is van mening dat externe medewerkers een meerwaarde kunnen bieden op lange termijn, maar ziet dat bedrijven hen vaak nog zien als een tijdelijke en eenmalige oplossing.  “Waar de persoon vandaan komt, doet er vaak niet toe.  Zolang er maar iemand is.  Behandel extern talent als een vaste waarde binnen de organisatie en zet hen strategisch in.  Zorg voor een duidelijke communicatie en zie hen niet als een tijdelijke oplossing.”

Om die meerwaarde op lange termijn te kunnen realiseren, is het belangrijk dat een bedrijf ook inzet op de integratie van het externe talent binnen de organisatie.   Julie Gysels denkt aan het volgen van een gelijkaardig screeningsproces, eenzelfde onboarding en het organiseren van gezamenlijke teambuildings en het versturen van dezelfde communicatie naar álle talentgroepen.

Aandacht leidt tot een beter imago

Uit haar contacten met externe medewerkers leerde Julie Gysels dat zij onder anderen het administratieve luik van hun opdracht, het invullen van timesheets en het niet tijdig betaald worden, nog als struikelblok ervaren en als reden zien om een opdracht stop te zetten.  “Idealiter worden intern en extern talent maximaal gelijk behandeld binnen een organisatie.”

Ze adviseert bedrijven voldoende aandacht te besteden aan het centraliseren van communicatie die met extern talent rond hun opdracht en het realiseren ervan gevoerd wordt.  Deze gaat nog regelmatig verloren.  Een goed beheer van extern talent kan zorgen voor een groter engagement vanuit het talent én een beter imago voor de organisatie.

OVER JULIE GYSELS

Julie Gysels heeft 5 jaar ervaring in recruitment en werkt momenteel als Talent Solution Engineer bij Wiggli, een all-in-one platform voor Total Talent management. Ze helpt bedrijven met het centraliseren van hun talentactiviteiten, en brengt de mensen achter de organisatie naar voren om op een originele manier talent aan te trekken. Julie Gysels adviseert bedrijven hoe ze extern talent strategisch kunnen inzetten. Met haar expertise toont ze bedrijven hoe ze met een Vendor Management System (VMS) efficiënt hun externe talent kunnen aantrekken, beheren en optimaliseren voor lange termijn succes.

Lees ook:

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Centraal beheer van extern talent voor duidelijke ROI

Arbeidsmigratie in de zorgsector: inspiratie-event ‘Let’s connect – Global Talent Mobility’ (VDAB)

Geplaatst 7 oktober 2024 door #Geert Van Cauwenberge

Op 29 augustus 2024 organiseerde VDAB in Brussel het inspiratie-event ‘Let’s connect – Global Talent Mobility’. Onder leiding van – en gemodereerd door – Kitty Weyn (International Relations VDAB) wisselden experten uit het werkveld inhoudelijke ideeën uit over het thema van arbeidsmigratie. Tijdens dit event kwamen twee presentaties aan bod:

  • Candice De Windt (Vlaams Zorgambassadeur) over de knelpunten in arbeidsmigratie in de zorgsector
  • Frederik Gammeltoft (Agency for International Recruitment and Integration – Denemarken) over Deense beleidsprogramma’s om buitenlandse hoogopgeleide werkkrachten aan te trekken

Key note Candice De Windt

In de zorgsector woedt de “war on nurses” – maar ook naar dokters en zorgkundigen – in alle hevigheid. De strijd met andere sectoren zet extra druk op de zorgsector. Het inschakelen van arbeidsmigranten in zorginstellingen is een waardevolle piste, al moet er over gewaakt worden dat deze rekrutering op een ethisch verantwoorde manier gebeurt, met onder meer aandacht voor gezinshereniging. Als gemeenschap moeten we onze verantwoordelijkheid opnemen om dit zo correct mogelijk aan te pakken. Een voorbeeld van deze aanpak is een Vlaamse verpleegschool die samenwerkt met lokale ambassades in India om ethische vraagstukken op te lossen. Ook het project Displaced Talent for Europe (DT4E) geeft zorginstellingen de kans om ontheemden aan te werven wiens talent anders verloren gaat omdat ze de oorlog in Syrië en Palestina ontvluchtten.

Vanuit de Vlaamse overheid is een Denktank Zorg opgestart om beste praktijken rond het aantrekken van (buitenlandse) zorgkundigen uit te werken. Hierbij is het opstellen van een ethisch kader – als gids voor werving en selectie – een belangrijke stap. Ook het benutten van het volledige potentieel van Belgische werkkrachten met een migratieachtergrond is een belangrijk actiepunt.

Een ander aandachtspunt bij het aantrekken van buitenlands zorgpersoneel is om een brain drain in de landen van herkomst te vermijden. Vlaanderen – en bij uitbreiding België – wil enkel samenwerken met landen met een overaanbod aan geschoold personeel, in co-creatie en duurzaam overleg. Bij economische migratie is overheidssteun een cruciaal element!

In elk geval moeten officiële procedures voor het aanwerven van buitenlandse werknemers in de zorg transparanter en flexibeler gemaakt worden. Vandaag is economische migratie een lang, complex en versnipperd proces dat verspreid is over verschillende overheden (Dienst Vreemdelingenzaken, Departement Werk en Sociale Economie, NARIC-Vlaanderen,…). NARIC staat voor National Academic Recognition Information Centre en heeft het erkennen en onderzoeken van de (academische) gelijkwaardigheid van buitenlandse diploma’s als kerntaak. Momenteel zijn de wachttijden bij deze overheidsdienst te lang, met bovendien te weinig advies op maat van de buitenlandse gediplomeerde.

In de ideale wereld is ‘connectie’ het toverwoord: waarom kan de Vlaamse overheid niet op een structurele manier met andere landen samenwerken om een migratiepad voor zorgpersoneel te ontwikkelen? Enkele suggesties: ontwikkel een coördinatiecentrum. Investeer in (al dan niet mobiele) assessment centres in ‘International Houses’, met Single Points of Contact voor buitenlandse werknemers. Dit project kan in synergie gebeuren tussen werk, onderwijs en overheid.

Key note Frederik Gammeltoft

De Deense regering heeft specifieke maatregelen genomen om de instroom van buitenlandse zorgprofessionals te bevorderen en op die manier het personeelstekort in de zorg aan te pakken. Een belangrijke rol hierin speelt het Agency for International Recruitment and Integration (SIRI), een overheidsinstantie die verantwoordelijk is voor het vergemakkelijken van de immigratie van hoogopgeleide professionals uit niet-EU-landen naar Denemarken. Frederik Gammeltoft werkt als Head of Division in dit agentschap.

Denemarken trekt zorgpersoneel uit niet-EU-landen aan door middel van verschillende regelingen, waaronder het Cross-Sector Scheme (Fast Track) en het Shortage Scheme (gelanceerd in 2002). Deze regelingen zijn speciaal ontworpen om het wervingsproces te versnellen en arbeidskrachten in sectoren met een hoge vraag, zoals de zorg, snel te laten instromen.

  • Cross-Sector Scheme (Fast Track): dit schema is gericht op het vereenvoudigen van het visumproces voor bedrijven en instellingen die regelmatig buitenlandse werknemers willen aannemen. Via dit programma kunnen zorginstellingen op een efficiëntere en snellere manier werknemers van buiten de EU in dienst nemen. Het belangrijkste voordeel is dat er een versnelde procedure is voor werkvergunningen en dat werknemers sneller kunnen beginnen met werken in Denemarken.
  • Shortage Scheme: dit schema richt zich op beroepen waarvoor een groot tekort aan arbeidskrachten bestaat, zoals in de zorgsector. Buitenlandse werknemers met de juiste kwalificaties kunnen via dit schema eenvoudiger een werk- en verblijfsvergunning krijgen. Dit schema wordt regelmatig bijgewerkt op basis van de behoeften van de Deense arbeidsmarkt.

De Deense regering heeft ook recente wetswijzigingen goedgekeurd die gericht zijn op het versoepelen van de toelating van buitenlands zorgpersoneel. Deze veranderingen omvatten een verlaging van de salarisvereisten en de invoering van snellere procedures voor het erkennen van buitenlandse kwalificaties. Dit alles maakt het eenvoudiger voor niet-EU-zorgprofessionals om in Denemarken aan de slag te gaan.

Lees ook :

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags , , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Arbeidsmigratie in de zorgsector: inspiratie-event ‘Let’s connect – Global Talent Mobility’ (VDAB)

Juridische risico’s bij externe samenwerking: zo beheers je ze

Geplaatst 7 oktober 2024 door NextConomy

Door onderstaand stappenplan te volgen, krijg je zicht op welke juridische risico’s jouw organisatie loopt, en hoe je ze kan aanpakken.

  1. Wanneer je het over juridische risico’s hebt die samengaan met het werken met externen kan je er niet omheen dat je allereerst een goede heldere definitie van de diverse soorten externe arbeid moet hanteren.
  2. Elke vorm van extern talent komt met eigen juridische risico’s die al dan niet een mogelijk grote impact hebben. Deze beschrijvingen kan je terugvinden in de volgende hoofdstukken waarin we elke contractvorm apart toelichten. Zorg dat je deze risico’s goed kan inschatten, maar ook begrijpt wat binnen het wetgevend kader wél mogelijk is om constructief samen te werken, zonder of met beperkt juridisch risico.
  3. Wie kan ons juridisch vervolgen en waarvoor? Voer een risicoanalyse Een analyse van de juridische risico’s bij je huidige externe populatie geeft je per contract zicht op situaties waar je niet aan wet- en regelgeving voldoet, met name:
  • handhaving van regelgeving door de overheid
  • arbeidsgerelateerde regelgeving
  • feitelijk dienstverband (schijnzelfstandigheid)
  • contracten met leveranciers (wie levert ons talent en wat is onze juridische relatie met deze bedrijven?)

Los van deze juridische risico’s per contract type, moet je ook nog rekening houden met het algemeen juridisch kader, met name:

  • GDPR – wetgeving
  • IP-rechten (Intellectual Property)
  • Gelijke rechten, anti-discriminatie
  • H&S regelgeving (health & safety)
  • Regionaal verschillende wetgeving tussen Vlaanderen, Brussel, Wallonië
  • Wet oneerlijke marktpraktijken
  • Het algemeen burgerlijk en economisch recht
  1. Nadat je de juridische risico’s hebt geïdentificeerd, ga je na hoe kritisch deze risico’s zijn: wat is de mogelijke impact op de organisatie? Hoe groot is de kans dat dit ook zal gebeuren? Het is gebruikelijk om hiervoor een matrix te maken en zo een en ander overzichtelijk weer te geven: op de X-as zet je de kans uit van 1 tot 3, op de Y-as de grootte van de impact, ook van 1 tot 3. Op die manier krijg je een risico-scorekaart waarop je duidelijk ziet waar je al dan niet prioritair actie moet nemen.
Kans Impact Risico score Kans x Impact Actie
Laag (1) Laag (1) 1 Geen maatregel
Laag (1) Middel (2) 2 Maatregel op operationeel niveau borgen
Middel (2) Laag (1) 2 Maatregel op operationeel niveau borgen
Laag (1) Hoog (3) 3 Maatregel op tactisch niveau borgen
Hoog (3) Laag (1) 3 Maatregel op tactisch niveau borgen
Middel (2) Middel (2) 4 Maatregel op tactisch niveau borgen
Hoog (3) Middel (2) 6 Maatregel op strategisch niveau borgen
Middel (2) Hoog (3) 6 Maatregel op strategisch niveau borgen
Hoog (3) Hoog (3) 9 Maatregel op strategisch niveau borgen

  1. Tot slot onderneem je gepast actie om de juridische risico’s voor de organisatie tot een minimum te herleiden of zelfs weg te nemen. Er zijn vier mogelijkheden om te reageren op een risico:
  • Aanvaarden, je neemt geen actie
  • Vermijden, je neemt actie om het risico te stoppen, bijvoorbeeld door contractuele indekking, door informeren van eigen werknemers, door de samenwerking met de externe partij anders te organiseren, …
  • Verminderen, je zoekt oplossingen om de impact te minimaliseren
  • Delen, je legt een deel van het risico bij derde partijen, bijvoorbeeld door je te verzekeren, door schadevergoeding van leveranciers te eisen, door uit te besteden, …
  1. Eenmalig actie ondernemen is helaas niet voldoende. Je zal ook een plan met processen en proceduresmoeten opstellen om het effect van je acties te monitoren, maar ook om te vermijden dat er opnieuw ongewenste, risicovolle situaties ontstaan. Voorkomen is nog altijd beter dan een uit de hand gelopen situatie op te lossen.
  2. Zorg dat iedereen in én buiten de organisatie deze processen en procedures kent en toepast. Leid leidinggevenden en andere collega’s op: hoe kunnen zij in hun rol specifieke juridische risico’s voorkomen? Met leveranciers spreek je heldere contracten af met duidelijke bepalingen, en je monitor dit, o.a. door KPI’s en rapportage, waar mogelijk.

Download de Juridische gids inzetten extern talent in België

NextConomy is trots op deze eerste bundeling ooit van het wetgevend kader voor het inzetten van externe talenten in België. Deze gemakkelijk te begrijpen handleiding is het resultaat van eigen onderzoek en ervaringen, aangevuld met juridische kennis van partners. Download gratis de Juridisch gids inzetten extern talent in België.

Lees ook :

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Juridische risico’s bij externe samenwerking: zo beheers je ze

Zijn traditionele rekruteringsmethodes gedoemd om te verdwijnen?

Geplaatst 4 oktober 2024 door #Geert Van Cauwenberge

Nieuwe digitale rekruteringsplatformen rijzen als paddenstoelen uit de grond. Recruiters en aanwervende managers maken alsmaar vaker gebruik tot deze platformen om snel en efficiënt de beste kandidaten te vinden. Een online rekruteringsplatform is in feite een webgebaseerde softwaretoepassing die een uitgebreide reeks hulpmiddelen en functies biedt, speciaal ontworpen om gebruikers te helpen in het stroomlijnen van hun aanwervingsproces. Via een gecentraliseerde hub kun je vacatures, cv’s en communicatie met kandidaten beheren.

‘Post and Pray’

Deze moderne aanpak vormt een bedreiging voor traditionele rekruteringskantoren. De ‘Post and Pray’-methode – het plaatsen van vacatures en de reacties afwachten – verdwijnt alsmaar meer uit beeld, omdat je voornamelijk de actief zoekende arbeidsmarkt bereikt en daarmee de pool van getalenteerde kandidaten enorm beperkt.

Talentvolle kandidaten zijn helaas zelden actief werkzoekend. Het is belangrijk dat te beseffen als werkgever of opdrachtgever. In deze krappe arbeidsmarkt komt het werk naar de topkandidaten. Zij ‘netwerken’ zich als het ware naar nieuwe professionele uitdagingen, met onder meer sociale media als belangrijke kanalen. Je moet dus bereid zijn én het aandurven om af te stappen van de traditionele manier van werving en selectie.

Online rekruteren: ongekende efficiëntie

Online rekruteren biedt je als rekruteerder een ongekende efficiëntie. Dankzij geautomatiseerde systemen en AI kun je immers cv’s screenen en beoordelen, wat tijd bespaart. Met een op AI gebaseerd screeningsysteem slaag je erin om topkandidaten te identificeren op basis van vooraf bepaalde criteria, zodat je als recruiter een shortlist krijgt van gekwalificeerde personen.

Daarnaast krijg je een breed scala aan tools om specifieke doelgroepen te targeten, wat het eenvoudiger maakt om de juiste kandidaten te vinden. Zo ga je  – bijvoorbeeld via LinkedIn – actief op zoek naar talent, in plaats van passief af te wachten tot sollicitanten zich melden.

En wat dacht je van ChatGPT als waardevol hulpmiddel voor het opstellen van overtuigende functiebeschrijvingen? Op basis van een goed gedefinieerde ‘prompt’ (lees: een duidelijke en beknopte opdracht) creëer je op maat gemaakte en boeiende functiebeschrijvingen die in het oog springen bij potentiële kandidaten.

Toegankelijk voor sollicitanten

Ook voor sollicitanten biedt online rekruteren tal van voordelen. De toegankelijkheid is groot: met een paar klikken kunnen zij op meerdere vacatures reageren. Online platforms bieden vaak ook handige functionaliteiten zoals cv-templates en de mogelijkheid om een uitgebreid profiel op te bouwen. Hierdoor kunnen sollicitanten zich op verschillende manieren presenteren.

Gebrek aan persoonlijke connectie

Toch kleven er ook nadelen aan online wervingsmethodes. De persoonlijke connectie ontbreekt vaak, waardoor het lastiger kan zijn om een goed beeld van een kandidaat te krijgen. Als je een beroep doet op geautomatiseerde processen en te strikt focust op bepaalde zoektermen, mis je vaak waardevolle kandidaten. Voor sollicitanten kan de online competitie ontmoedigend zijn. Ze worden vaak een van de vele sollicitanten, wat leidt tot frustratie als er geen reactie volgt.

De troeven van offline rekruteren

Offline rekruteren, zoals een opendeurdag, deelname aan een jobbeurs of de organisatie van een creatief netwerkevent, biedt je als rekruteerder of werkgever mooie kansen op persoonlijke interactie en beleving bij potentiële nieuwe collega’s. Tijdens offline rekruteringsmomenten krijg je vaak een goede indruk van iemands persoonlijkheid en motivatie, aspecten die niet altijd goed uit cv’s en sollicitatiebrieven naar voren komen. Ook voor sollicitanten kan een persoonlijke ontmoeting een doorslaggevende factor zijn. Je biedt hen immers de kans om hun enthousiasme en communicatievaardigheden te tonen, wat in online processen vaak verloren gaat.

De keerzijde van de medaille is dat offline rekruteren vrij duur is, met ook een beperkte omvang van de doelgroep. Sollicitanten kunnen ook het gevoel hebben minder kansen te krijgen, omdat ze afhankelijk zijn van fysieke aanwezigheid op bepaalde locaties, terwijl online sollicitaties wereldwijd toegankelijk zijn (dus ook bijvoorbeeld voor digital nomads die willen solliciteren).

Het beste van twee werelden: een hybride aanpak

De vraag of offline rekruteren gedoemd is te verdwijnen, moeten we dus genuanceerd beantwoorden. Hoewel online werven een enorm bereik en efficiëntie biedt, blijft ook de waarde van persoonlijke interactie top-of-mind bij veel rekruteerders en werkgevers. Een hybride aanpak lijkt dan ook de optimale strategie, ofwel de combinatie van de snelheid en schaal van online rekrutering met de persoonlijke toets van offline wervingsmethodes.

Lees ook:

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Zijn traditionele rekruteringsmethodes gedoemd om te verdwijnen?

ATS-software: De ultieme rekruteringstool

Geplaatst 3 oktober 2024 door Wiggli

In the realm of talent acquisition, the process of recruiting new team members can be a formidable undertaking that consumes considerable time and resources. If you’ve been in charge of recruiting in the past, you’re probably familiar with the challenges that come with it… The arduous tasks of posting job openings on various platforms, sifting through countless CVs, and managing candidate applications often prove monotonous and time-consuming, particularly when the process isn’t automated. Thankfully, a transformative technological solution has emerged to alleviate these challenges: Applicant Tracking System (ATS) software, a tool proven to make recruiting easier.

The remarkable influence of ATS software is underscored by a study conducted by Capterra, an American company, which revealed that a staggering 75% of recruiters and talent acquisition managers use an ATS. Moreover, an impressive 94% of these professionals firmly believe that this software has had a positive impact on their recruitment processes.

This article explains in detail what is ATS software and how its utilization can significantly enhance the ease and effectiveness of your recruitment process.

What is ATS software?

The acronym ATS stands for Applicant Tracking System. It is software built to manage and streamline the application process also referred to as the “recruiting software.”

This sophisticated computer program serves a dual purpose: empowering recruiters to organize successful recruitment campaigns while monitoring the progress of each stage in the process.

ATS software simplifies the task of selecting the most qualified individuals, by optimizing candidate searches.

It, simply, handles everything from publishing job posts to onboarding your new recruit; even automates certain time-consuming tasks. It’s the go-to tool for successful recruitment!

There are two types of ATS software:

  1. Locally installed ATS: This variant is accessible through any connection to an organization’s internal server.
  2. SaaS (Service as a Software) ATS: This cloud-based solution provides convenient accessibility from anywhere with an internet connection.

Most ATS software solutions operate under the SaaS model given the ease of access and versatility that come with it. Many of these solutions also offer mobile applications for smartphones and tablets, along with simplified update processes, further enhancing user experience.

Key Features of ATS Software

While each ATS solution may possess unique features, most share a core set of functionalities.

These include:

  • Job openings are posted on both a company’s career page and external job sites.
  • Seamless integration with social media platforms for effortless job sharing.
  • Robust storage capabilities for received applications, ensuring organization and easy retrieval.
  • Advanced candidate sourcing and selection using automated keyword algorithms.
  • Construction of talent pools to cultivate a rich repository of potential candidates.
  • Automated communication via email templates and interview reminders, streamlining candidate engagement.
  • Effective tracking of reference requests and administrative document submissions.
  • Streamlined onboarding processes, ensuring a smooth transition for new hires.

Moreover, many ATS solutions offer integrations with other digital services, such as messaging platforms, job boards, and electronic signature tools, amplifying efficiency and productivity throughout the day.

The Recruiter’s Tool for Productivity and Efficiency

An ATS represents far more than a mere CV management system. It serves as a steadfast companion, offering support at every stage of the recruitment process, and enhancing the overall performance.

Notable advantages of incorporating an ATS tool for recruitment include:

1) Optimized Recruitment

ATS will help you save time, by centralizing where and how you track your recruitment!

With just a few clicks, you can share job postings effortlessly across multiple platforms, eliminating the need for manual duplication.

Furthermore, ATS software simplifies candidate sourcing by presenting recruiters with top-tier profiles that align closely with their specific selection criteria. It can be configured to align with an organization’s unique internal recruiting processes, placing technology at the service of the recruiter rather than vice versa.

To ensure that you never miss another perfect match, the sourcing platform Wiggli uses a targeted algorithm to pre-qualify the most competent candidates for your job openings.

2) A Strengthened Employer Brand

One of the most frustrating experiences for candidates is not receiving a response after submitting an application. While it is a common oversight, it can significantly impact a company’s image.

72% of individuals who have had a poor candidate experience share it either online or through word-of-mouth, according to an infographic created by LaSuperAgence.

With ATS software’s guaranteed and detailed status tracking, recruiters can ensure that every candidate is promptly informed of their application status.

This level of communication not only provides a positive candidate experience but also enhances the company’s employer brand. Candidates who feel valued and informed are more likely to hold a positive perception of the organization. They will be more inclined to share their positive experiences with others.

It’s a virtuous cycle of reputation enhancement.

3) Enhanced Decision-Making Processes

Recruiting often involves multiple stakeholders within a company. At times, it can be difficult to gather everyone’s opinions and come to a decision.

This is where ATS comes into play as a collaborative tool that facilitates communication among all parties in the recruitment process.

With ATS software, tracking and managing applications on an individual basis becomes effortless. Recruiters are better equipped to make decisions and the risk of information loss decreases.

4) Simplified Personal Data Management

In the era of data privacy regulations such as the General Data Protection Regulation (GDPR), recruiting companies face increased scrutiny regarding how candidate data is managed.

ATS software provides robust data security measures, ensuring secure user access to sensitive information while centralizing its storage and management in a single location.

This streamlined approach not only enhances practicality but also ensures compliance with data protection regulations.

ATS Solutions: Tailored Software for Every Organization

Once considered exclusive to large corporations and recruiting agencies, ATS solutions now cater to businesses of all sizes.

Most recruiting software plans charge a tailored fee depending on the number of users and the features you choose. This means you only pay for what you use! Regardless of your company’s scale, a suitable ATS solution exists to address your recruitment challenges.

In summary, ATS software represents an essential tool for anyone involved in the recruitment process. By cutting down on time spent doing non-value-added administrative tasks, recruiters can focus on their core responsibilities.

Incorporating ATS programs along with successful recruiting campaigns can provide your company with a substantial competitive advantage.

Together, ATS programs and recruiting are a tried-and-true, winning pair in business!

Lees ook :

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor ATS-software: De ultieme rekruteringstool

Hoe stel je een overtuigend kredietdossier samen?

Geplaatst 2 oktober 2024 door SBB

Wie ben je?

Stel je onderneming voor. Probeer je bedrijf echt te ‘verkopen’. Dat doe je met een inspirerend verhaal waarin je jouw activiteiten en productengamma bespreekt, je businessmodel toelicht en je belangrijkste klanten en leveranciers voorstelt. Spreid je kennis tentoon over je sector, concurrenten en marktpositie en vertel waarom jouw onderneming klaar is voor de toekomst.

De kredietverstrekker kijkt niet enkel naar je financieel plan, maar ook of er nog andere risico’s aanwezig zijn in je onderneming of sector. Zo kunnen er uitdagingen verbonden zijn aan bepaalde afzetmarkten (bv. brexit). Ook een te grote afhankelijkheid van een klein aantal klanten en/of leveranciers kunnen je kansen op een krediet verkleinen.

Ook de structuur van je onderneming mag niet ontbreken in je voorstelling. Stel je aandeelhouders voor en licht de samenstelling van het management en hun track record toe.

Daarnaast geef je de kredietverstrekker (meestal een bank) natuurlijk ook inzicht in je cijfers. Presenteer steeds recente én gedetailleerde cijfers. Beperk je niet tot de neergelegde cijfers bij de nationale bank maar geef ook inzicht in interne rekeningen.

  • Heb je geen recente cijfers? Vraag dan aan je SBB-expert om een tussentijdse balans op te maken.

Tip: blijken je cijfers niet zo rooskleurig, probeer ze dan niet te verdoezelen. Zet je sterke punten in de verf maar benoem ook je zwakke punten en leg uit hoe je die wil aanpakken.

Handige hulpmiddelen bij je bedrijfsvoorstelling:

  • Met het Business Model Canvas (BMC) – jouw ondernemingsplan op een A4’tje –  kom je meteen tot de kern van de zaak.
  • Begin je dossier met een zogeheten ‘management summary’: een korte samenvatting waarin je de essentie van je bedrijf en kredietvraag schetst. Zo krijgen de verschillende personen die met jouw aanvraag bezig zijn in een oogopslag een beeld van je onderneming en financieringsbehoefte.

Waarom vraag je een krediet?

Je financieringsvraag omschrijf je best zo nauwkeurig mogelijk, zodat de kredietverstrekker goed weet waarvoor je de bijkomende middelen gaat gebruiken.

Vraag je extra werkkapitaal? Onderbouw dit dan cijfermatig. Volgende vragen zetten je op het juiste spoor:

  • Is de omzet sterk gestegen of verwacht je een sterke omzetstijging doordat je een nieuwe markt gaat aanboren?
  • Moet je extra voorraad aankopen of zijn de grondstoffenprijzen gestegen?
  • Vragen je klanten om extra betalingsuitstel?
  • Betaal je je leveranciers sneller in ruil voor contantkorting?

Wil je investeren? Dan neem je best deze vier punten mee in je financieringsvraag:

  1. Reden van de investering en wat de investering kan opleveren voor jouw bedrijf
  2. De totale investeringskost: stuur eventueel al offertes en bestelbonnen mee
  3. De samenstelling van de kosten
  4. De betaaltermijnen: stel een duidelijke tijdslijn op

Opgepast: ook jij moet een deel van de investering dragen!

Dat aandeel hangt af van het risicoprofiel van je onderneming en je specifieke kredietvraag, maar het ligt meestal rond de 20%. Als je dat geld niet hebt, moet je misschien op zoek naar alternatieve financiering, of een lening met een achtergesteld karakter.

Spreek je geen financiële taal? Je SBB-adviseur helpt je met plezier tijdens het opmaken van je dossier en het onderhandelen met de bank.

Hoe ga je terugbetalen?

Op basis van jouw historische cijfers kan een bank of investeerder al redelijk goed inschatten wat de terugbetalingscapaciteit van jouw onderneming is. Maar het verleden is niet altijd een goede voorspeller voor de toekomst. Een budget voor de komende jaren en een kasplanningsoverzicht geven zicht op jouw toekomstige financiële situatie. Dit kan helpen om de bank over de streep te trekken.

Is alles helder? 

Zorg er ook voor dat je bankier alle details in je kredietaanvraag goed begrijpt. Een voorbereid dossier versnelt het proces en vergroot je kans op een positieve beslissing. 

Heb je  een offerte van de bank gekregen? Zie er dan op toe dat je zelf elk element begrijpt. Of het nu gaat over terugbetalingen, interesten of waarborgen: overloop ze allemaal met je bankier, zodat je perfect weet waaraan je je kan verwachten.

Timing is cruciaal

Tot slot; breng je kredietverstrekker al in een vroeg stadium op de hoogte van je financieringsnoden. Zo kan hij mee nadenken over de gepaste oplossing en aangeven wat je allemaal zeker moet meenemen in je aanvraag. Een krediet aanvragen kost immers tijd. Eenvoudige, online kredieten heb je in sommige gevallen al na 24u , maar reken voor complexe dossiers maar op een doorlooptijd van enkele weken.

Lukt het niet om een lening vast te krijgen bij de bank? Dan kan je, zoals vermeld, zeker nog andere financieringsbronnen overwegen, zelfs crowdfunding of crowdlending.

Bron: SBB – Hoe stel je een overtuigend kredietdossier samen?

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Hoe stel je een overtuigend kredietdossier samen?

Freelancers en onderaannemers, kijk uw overeenkomsten na – uw aansprakelijkheid wordt uitgebreid!

Geplaatst 1 oktober 2024 door #Geert Van Cauwenberge

De onderstaande tekst verscheen eerder (30 augustus 2024) op de website van Baker Tilly. | Auteurs: Laura De Pot en Lynn Jonckheere, Baker Tilly Law

Anno 2024 is de aansprakelijkheid die hulppersonen kunnen oplopen door de uitoefening van hun opdracht eerder beperkt. Nieuwe wetgeving zorgt er echter voor dat zij nu ook door klanten van hun opdrachtgever kunnen worden aangesproken als zij schade veroorzaken bij de uitvoering van hun opdrachten.

Hulppersonen: what’s in a name?

Er zijn verschillende soorten hulppersonen, zoals freelancers of onderaannemers in het kader van een bouwproject. In dit artikel focussen we op het voorbeeld van de freelancers.

Freelancers zijn ondernemers die op zelfstandige basis, doorgaans zonder beroep te doen op personeel, voor verschillende opdrachtgevers werken. Denk aan een IT-consultant die websites ontwikkelt voor verschillende bedrijven, grafisch ontwerpers die op projectbasis werken, externe adviseurs die worden ingeschakeld om personeelstekorten op te vangen,… Afhankelijk van hun situatie, inkomsten en kosten, kunnen zij hun activiteit uitoefenen als eenmanszaak of onder een vennootschapsstructuur.

Huidig kader: beperkte aansprakelijkheid freelancer

De huidige wetgeving voorziet een samenloopverbod tussen contractuele en buitencontractuele aansprakelijkheid. Dat betekent dat in contractuele verhoudingen, zoals die tussen een opdrachtgever en een freelancer, de freelancer enkel aansprakelijk gesteld kan worden door de opdrachtgever op basis van het contract (ook wel dienstverleningsovereenkomst genoemd). Via contractuele bepalingen en clausules kan deze aansprakelijkheid beperkt worden of aan bepaalde voorwaarden worden onderworpen.

Klanten van de opdrachtgever, die geen contractuele band hebben met de freelancer, kunnen hem ook niet aanspreken wanneer zij schade lijden als gevolg van de uitvoering van zijn opdracht.

Bijvoorbeeld: tijdens drukke periodes doet advieskantoor Beta altijd beroep op zelfstandig juridisch adviseur Alfa. Beta schakelt Alfa in voor de uitwerking van een advies aan een van haar klanten over een geplande schenking. Alfa ziet enkele zaken over het hoofd in het gevraagde advies, waardoor de klant te hoge schenkingsrechten betaalt. De klant kan Alfa dan niet aanspreken om de geleden schade te vergoeden, namelijk de ‘teveel’ betaalde schenkingsrechten, aangezien de klant geen contractuele band heeft met Alfa. De klant zal zich dan tot advieskantoor Beta moeten richten, waarmee hij wel een contract heeft. Beta  zou Alfa kunnen aanspreken omwille van een contractuele fout, maar mogelijk heeft Alfa zich tegen dergelijke aanspraken ingedekt in het contract met Beta. Alfa kan zich op deze manier dus zeer goed beschermen.

Laura De Pot, Legal Counsel, Baker Tilly Law: “Deze wetswijziging met betrekking tot het buitencontractueel  aansprakelijksheidsrecht heeft een impact op diverse doelgroepen, van bestuurders van een vennootschap tot onderaannemers in de bouw. In deze tekst focussen we op de ruime doelgroep van freelancers. Vroeger was een freelancer grotendeels vrijgesteld van aansprakelijkheidsrisico’s. Vanaf 1 januari 2025 wijzigt deze situatie, waarbij klanten van de opdrachtgever de freelancers die hij inschakelt rechtstreeks kunnen aanspreken.”

Vanaf 1/1/2025: freelancer loopt meer risico

De nieuwe wetgeving heft het samenloopverbod op. Dit heeft tot gevolg dat klanten van de opdrachtgever de freelancer rechtstreeks (buitencontractueel) aansprakelijk kunnen stellen. In ons  voorbeeld zou dit betekenen dat de klant van advieskantoor Beta zich rechtstreeks tot freelancer Alfa  kan richten om de geleden schade vergoed te zien.

Er moet dan wel sprake zijn van een fout in hoofde van de freelancer. Dit betekent dat de freelancer zich niet zou hebben gedragen als een voorzichtig en redelijk freelancer, geplaatst in dezelfde omstandigheden. Daarnaast moet de eindklant aantonen dat er een oorzakelijk verband bestaat tussen deze fout en de geleden schade. Dergelijke beoordeling is altijd een feitenkwestie.

Zonder het nemen van voorzorgsmaatregelen loopt de freelancer in de toekomst dus het risico om zowel door zijn opdrachtgever als door de klanten van zijn opdrachtgever te worden aangesproken om eventuele schade door zijn fouten te vergoeden.

Laura De Pot: “De nieuwe regelgeving heeft nog niet veel aandacht gekregen, maar heeft wel degelijk een grote impact op het werk van hulppersonen en hun opdrachtgevers. De wetgeving werd pas in juli 2024 gepubliceerd en treedt in januari 2025 in werking. Voorlopig beschikken we enkel over wetteksten, waarbij we nog niet kunnen inschatten hoe de rechtbanken hiermee zullen omgaan.”

Bescherming voorzien

De nieuwe wetgeving laat gelukkig een opening voor freelancers om zichzelf te beschermen tegen aanspraken van derden. De wet vermeldt immers dat de aansprakelijkheidsbeperkingen en verweermiddelen die de freelancer kan opwerpen ten aanzien van zijn rechtstreekse opdrachtgever, ook kunnen worden ingeroepen tegen de klanten van de opdrachtgever.

In ons voorbeeld betekent dit dus dat wanneer in het contract tussen Alfa en Beta aansprakelijkheidsbeperkingen werden opgenomen (bijvoorbeeld maximale schadevergoedingen, uitsluiting van aansprakelijkheid,…) ten gunste van Alfa, Alfa deze beperkingen ook kan inroepen ten aanzien van de klanten van Beta.

De freelancer heeft er dus alle baat bij om ervoor te zorgen dat hij in zijn contracten clausules opneemt die zijn aansprakelijkheid indekken.

Laura De Pot: “Ik raad freelancers aan om bestaande contracten met opdrachtgevers zeer goed na te kijken, om op die manier te anticiperen op de nieuwe aansprakelijkheidsregels. Controleer – bij voorkeur in overleg met een juridisch expert – hoe je er momenteel voor staat op het vlak van mogelijke schadegevallen en aansprakelijkheid. Bij fouten kan een klant immers ook de bestuurder van een vennootschap aanspreken, iets wat vroeger zeer moeilijk was.”

“Vanuit onze expertise checken we hoe contracten er vandaag uitzien, waarna we ze aftoetsen aan de nieuwe aansprakelijkheidswetgeving. Daarna stellen we clausules voor om een freelancer maximaal te beschermen tegen aansprakelijkheidsvorderingen.

Tijd voor actie!

De nieuwe wetgeving treedt in werking op 1 januari 2025 en is van toepassing op alle feiten die zich na de inwerkingtreding voordoen. Contracten die al voor de inwerkingtreding werden opgesteld, ontsnappen dus niet aan de nieuwe regels.

Lees ook:

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Freelancers en onderaannemers, kijk uw overeenkomsten na – uw aansprakelijkheid wordt uitgebreid!