Maandelijkse archieven: juli 2023

Nederlandse ‘Recruiters United’ wil ook Vlaamse rekrutering inspireren

Geplaatst 31 juli 2023 door #Philip Verhaeghe

Verenigde recruiters

In Nederland is Recruiters United ‘wereldberoemd’ als hét grootste onafhankelijk ledennetwerk voor recruitment en hrm. Gedreven vanuit zijn missie ‘to inspire and improve recruitment’ organiseert het team van Arjan Elbers er allerhande events voor kennisdeling, vernieuwing en netwerking waaronder het jaarlijkse vlaggenschip, de ‘Employer Branding Summit’.

Dit eerste event in Vlaanderen illustreerde de brandende ambitie om dit ledennetwerk nu ook meer voor Vlaamse recruitment professionals open te stellen.

De organisatie was heel trots op zijn indrukwekkende lijst van meer dan 50 sprekers, voornamelijk uit Nederland. Vlaamse toppers waren ondermeer Lenny Benaicha (Kazi), Filip De Geijter (Actonomy), Johan Driessens (tHRibe World), Elke Moerenhout (Jobat), Wim Thielemans (Dynamo), Lieven van Nieuwenhuyze (House of HR) en onze eigen Marleen Deleu.

Pecha Kucha

Een Pecha Kucha presentatie duurt altijd precies 6 minuten en 40 seconden en het publiek krijgt elke twintig seconden automatisch een nieuwe slide te zien. Je moet er als spreker dus naar streven één concrete boodschap overtuigend te argumenteren via 20 slides met zo weinig mogelijk tekst. Elke deelnemer uit het ruim opgekomen publiek kon maximaal 18 speeches kiezen uit een divers aanbod in tien verschillende zalen: het ging over arbeidsmarktevoluties, nieuwe trends in (talent)strategie, recruitment als dienstverlening, employer branding, recruitment tech- en (AI) tools, de ‘candidate experience’, arbeidsmarktcommunicatie via storytelling, referrals via supersourcers en zo verder.

Dat leverde een veelheid van elkaar snel opvolgende indrukken op. De globale kijk- en luisterervaring was op zijn zachtst gezegd nogal afwisselend, zowel in stijl als in kwaliteit. Zo had je enerzijds de schitterende en creatieve woordkunstenaar en anderzijds de HR-professional die in tijdnood kwam omdat hij zijn gewone ‘pitch’ wilde debiteren. Nog anderen wilden in die weinige tijd te veel zeggen of tonen maar lieten het na om voor een kernboodschap te gaan. Enkelingen bleven erg oppervlakkig of ronduit te commercieel. Slotsom: als spreker moet je je ‘minutieus’ voorbereiden op deze leuke maar aparte format.

Boeiende inzichten

The war for talent may be over,

but the war for great employers has just begun.

De nuttige tips en actiegerichte boodschappen vlogen ons niettemin overvloedig om de oren. Een persoonlijke selectie van doordenkers mag hier niet ontbreken:

Gebruik meer HR-technologie, smart data en AI.
Maak uw vacatures ook zichtbaar en vindbaar voor ‘latente’ zoekers.
Je kan niet zonder sociale media, jobwebsites en referrals want je moet altijd op meerdere ‘touchpoints’ inzetten.
Investeer in je employer brand en creëer een onderscheidend en authentiek verhaal om maximale interesse op te wekken.
Beschouw je medewerkers als ambassadeurs die kandidaten kunnen opsporen en doorverwijzen.
Onderschat het belang van de“Employer value proposition” niet: De ‘employer value proposition’ die je als recruiter belooft, moet je op de werkvloer ook kunnen waarmaken, zo niet gaat je nieuwe medewerker snel lopen.
Echte diversiteit pak je het best bedrijfsbreed aan in alle afdelingen: wees geen bedrijf van alleen maar ‘blauwe smurfen’.
Hoed je voor (onbewuste) vooroordelen of AI-biases die diversiteit verhinderen en sommige kandidaten ronduit discrimineren.
Werkgevers moeten zich vandaag aanbieden als ‘bieders van meerwaarde’.
En vergeet vooral niet dat “zij die met AI kunnen werken zij die niet met AI kunnen werken weldra zullen vervangen”!

De meest intrigerende pecha kucha leek ons die van Gusta “ik geloof niet meer in cv’s” Timmermans van het jonge ‘Voice your Future’. Zipconomy schreef eerder al over de lancering. Maar kan je op basis van een digitale stemanalyse echt een valabele persoonlijkheids- en competentieanalyse (laten) maken? Is dat wetenschappelijk wel verantwoord en gedocumenteerd? Navraag leerde ons dat ze dat voorlopig nog niet kan of wil hard maken…

Ondertussen beschouwen de enen ‘recruiters’ als ‘commodity traders’, terwijl anderen rekrutering (nog steeds) vergelijken met vissen in een poel van talenten. Nog een andere biedt zijn sollicitanten voorbehouden parkeerplaatsen als symbool voor zijn absolute gastvrijheid voor talent…

‘User testimonial’

In de geest van dit event polsten we achteraf naar een reactie bij een van de recruitment freelancers in het publiek. Angelique Hoste is een freelance talent manager en employer branding expert. Ze heeft ruim 15 jaar HR-ervaring in tal van sectoren en is gastlector aan de Vives Business School: “Ik vond het alleszins een energieke bijeenkomst van gelijkgestemde experts uit Vlaanderen én Nederland. We delen allemaal een passie voor employer branding, HR en recruitment. Organisatorisch was het een creatief concept met veel keuze.”

De fijne kick-off vond Angelique heel geslaagd : “Een paneldiscussie geleid door Wim De Vilder, een dj-set met vuurwerk, glow in de dark sticks en dansende superhelden brachten de aanwezigen meteen op temperatuur. Wellicht zat de mede-organisator THRibe daar voor iets tussen.”

Waarom ze deelnam? “Als freelance expert hou ik ervan om geïnspireerd te worden. Daarom hou ik graag mijn oren en ogen open voor wat er in de wereld van employer branding en arbeidsmarktcommunicatie beweegt. Heel die namiddag voelde aan als een grote traktatie van inspiratie. In Nederland heerst er een grote maturiteit wat employer branding betreft: ik vind het dan fijn om ook eens over het muurtje te kunnen kijken en bij te leren.”

Wat bleef hangen? “Ik hield het meest van sprekers met concrete tips. Zo waren er de pertinente IT recruiter hacks van Wim Dammans, zonder franjes en heel bruikbaar. Verder vond ik de goed gebrachte tussenkomst van Jeroen Van Rossum interessant: Wil je diversiteit op je werkvloer? Start van binnenuit: zorg voor diversiteit in je recruitersteam en creëer uitnodigende inclusieve werkplekken.” En uiteraard bleef ook het pleidooi van Marleen Deleu plakken: “Op 5 jaar tijd is het aantal freelancers toegenomen met maar liefst 73%. Je moet freelancers dus echt wel als een vitaal onderdeel van je ‘total talent management’-strategie gaan beschouwen.”

Natuurlijk waren ze niet allemaal ‘top’. “Onvermijdelijk blijf je soms wat op je honger zitten omdat dat misschien net eigen is aan het format.” Maar het gezellig netwerkmoment en de randanimatie na de sessies maakte veel goed. Ze kon er bijpraten met collega’s: “Die gesprekken brachten me meer voeding en context!”

Lees ook:

The Big Pecha Kucha Recruitment Event in Vlaanderen!

Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags inhuur, rekrutering, selectie, talent | Reacties uitgeschakeld

31% van de Belgische bedrijven maakt al gebruik van artificiële intelligentie in hun wervingsprocessen

Geplaatst 19 juli 2023 door NextConomy

Een onderzoek uitgevoerd door ManpowerGroup onthult hoe de adoptie van nieuwe technologieën, zoals generatieve artificiële intelligentie (zoals ChatGPT), de wervingspraktijken en het human resource management in het algemeen transformeert. Het onderzoek, dat deel uitmaakt van het “Summer HR Trends Survey van ManpowerGroup⁽¹⁾”, laat zien dat de samenwerking tussen mens en robot redelijk goed verloopt in België, waar werkgevers duidelijk de weg van innovatie inslaan.

“Dit nieuwe onderzoek bevestigt de bevindingen van ons onderzoek ‘The New Human Age’, dat in januari werd gepresenteerd tijdens het World Economic Forum in Davos, namelijk dat de combinatie van technologieën en menselijke inbreng vooruitgang stimuleert”, licht Sébastien Delfosse, Managing Director van ManpowerGroup BeLux, toe. “Technologieën en menselijke interactie gaan hand in hand om optimale resultaten te behalen. Hoewel artificiële intelligentie steeds meer taken overneemt in diverse domeinen, blijft de menselijke dimensie essentieel, vooral op het gebied van HR en bedrijfsbeheer. Werkgevers in België hebben de voordelen van geavanceerde technologieën goed begrepen. Slechts 15% van de werkgevers verwacht dat artificiële intelligentie een negatieve invloed zal hebben op de omvang van hun personeelsbestand.

Artificiële intelligentie en ChatGPT spelen een belangrijke rol in de wervingsprocessen.

Het onderzoek toont aan dat een groeiend aantal bedrijven AI al inzet of van plan is dit in de nabije toekomst te doen voor hun wervingsprocessen. 10% van de 510 ondervraagde werkgevers, ook wel ‘Early Adopters’ genoemd, maakt al geruime tijd gebruik van AI in hun wervingsproces. Daarnaast geeft 21% van de respondenten aan dat ze recentelijk bepaalde elementen van AI hebben geïmplementeerd (‘Current Adopter’). 18% is van plan deze technologie in de komende 12 maanden in te voeren en 14% in de komende 3 jaar.

Omgekeerd blijkt dat 18% van de Belgische bedrijven nog niet heeft overwogen om artificiële intelligentie te gebruiken als ondersteuning bij hun rekruteringsprocedures en 7% van de bedrijven geeft aan dat ze deze technologieën binnen de komende 3 jaar niet willen integreren en afwijzen. Een ander deel van de bedrijven, namelijk 12%, heeft geen uitgesproken standpunt over het gebruik van artificiële intelligentie in hun rekruteringsprocessen.

Een aantal Belgische bedrijven gebruiken:

28% conversationele AI zoals Chapt GPT;
29% machine learning (ML) – statistische machine learning die steeds nauwkeurigere voorspellingen doet op basis van gegevens;
26% virtual reality/metaverse (VR).

Naast algoritmes die helpen bij het optimaliseren van CV-analyse of het maken van voorselecties van kandidaten, kan ChatGPT veel taken op zich nemen, zoals het schrijven van wervingsadvertenties of het assisteren van kandidaten door automatisch antwoord te geven op hun vragen over vacatures. Maar de technologie kan ook worden ingezet tijdens interview- of competentiebeoordelingsfasen. “ Artificiële intelligentie transformeert snel het beroep van recruiters, die zich steeds meer kunnen concentreren op taken met hoge toegevoegde waarde door kwaliteitsvolle contacten met kandidaten te leggen om de juiste aanwervingsbeslissingen te nemen”, voegt Sébastien Delfosse toe.

Artificiële intelligentie heeft een positieve invloed op HR-praktijken.

Over het algemeen zijn Belgische werkgevers van mening dat AI de komende 2 jaar een gunstige invloed zal hebben op het personeelsbeheer:

58% is van mening dat het een positieve invloed zal hebben op de opleiding van werknemers;
57% van de bedrijven denkt dat het een positieve invloed zal hebben op de betrokkenheid van werknemers;
56% van de bedrijven is van mening dat AI een positieve invloed zal hebben op vaardigheidsverbetering (reskilling/upskilling);
52% van de bedrijven denkt dat AI een positieve invloed zal hebben op onboarding- en integratieprocessen voor nieuwe werknemers.

Adoptie in alle sectoren en bedrijfsgroottes.

De resultaten van het onderzoek tonen weinig verschillen in de adoptie van artificiële intelligentie-tools tussen sectoren en bedrijfsgroottes, wat het innovatiepotentieel voor de hele economie aantoont. “De technologische revolutie die wordt voortgebracht door artificiële intelligentie onderscheidt zich van alle technologische innovaties die we eerder hebben gezien in de HR-sector. Enerzijds is de financiële drempel voor de implementatie vrij laag, en anderzijds is het adoptiepercentage vrij hoog, vooral onder nieuwe generaties. Op basis hiervan hebben organisaties er alle belang bij om innovatie verder te stimuleren”, legt Sébastien Delfosse uit.

Geen negatieve invloed op werkgelegenheid.

In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, geloven Belgische werkgevers niet dat de adoptie van artificiële intelligentie ten koste zal gaan van werkgelegenheid. Slechts 15% van de ondervraagde werkgevers in België denkt dat AI de komende twee jaar een negatief effect zal hebben op hun personeelsbestand. Daarentegen is 49% van hen van mening dat deze technologieën nieuwe banen zullen creëren, terwijl 22% denkt dat het effect neutraal zal zijn.

(1) ManpowerGroup Summer HR Trends Survey: De gegevens voor dit onderzoek dat werd uitgevoerd door ManpowerGroup werden verzameld eind april als onderdeel van de ManpowerGroup jobbarometer, uitgevoerd onder een representatieve steekproef van 510 werkgevers. Het onderzoek behandelt drie thema’s:

Artificiële intelligentie en werving/HR
Gaming Skills
Groene banen (green jobs)

Geplaatst in Geen onderdeel van een categorie, Toekomst van Werk | Reacties uitgeschakeld

Nieuwe technologie: wie is verantwoordelijk?

Geplaatst 18 juli 2023 door USG Professionals

Hoewel AI grote voordelen biedt, zien we ook meer fake news en privacyschendingen door deze technologie. Zo werd de Republikeinse presidentscampagne in de VS ingezet met AI-gegenereerde beelden. En in Italië werd ChatGPT verboden omdat er te veel persoonsgegevens door worden verwerkt. Kan de privacywetgeving gelijke tred houden met de technologische evolutie?

Da’s natuurlijk een belangrijke vraag. Een verbod op AI-toepassingen is wellicht niet de oplossing, want die toepassingen komen er sowieso. Maar het is paniekvoetbal, bij gebrek aan een Europese wetgeving. Daarop wachten we al jaren. Zowel voor- als tegenstander van de technologie willen dat kader, want het schept duidelijkheid en een werkbare basis.

Het is een complexe kwestie. Er is ook geen transparantie over de bronnen van de data die door AI-machines worden verwerkt. De privacywet is ruim geschreven en kan de vraagstukken rond new tech wel capteren, maar het afdwingen van privacyrechten is problematisch. Want wie is aansprakelijk?

AI werkt met steeds meer algoritmes, waarbij een machine automatisch beslissingen neemt. Zit daar een ethische logica achter? Kan je AI ethisch reguleren?

Dat is wel absoluut de bedoeling. In 2021 kwam het eerste wetsvoorstel rond AI van de Europese Commissie, maar door de zware lobby errond is die nog niet goedgekeurd. Daarin zijn transparantie en de grote ethische kwesties ruim opgenomen. Amerikaanse bedrijven leiden het debat, maar zodra ze data verwerken van Europese onderdanen, moeten ze de Europese wetgeving volgen. We wachten op de Europese regelgeving rond AI, maar we zijn alvast beschermd door de GDPR. Zo oordeelde het Europees Hof van Justitie al enkele keren – onder druk van privacyactivist Max Schrems – dat de data-uitwisseling van de EU naar de VS illegaal is, omdat de VS niet kan garanderen dat de veiligheidsdiensten die data niet zullen screenen.

Kan je vandaag als bedrijf garanderen dat de persoonsgegevens die verzameld worden voor AI-toepassingen correct worden gebruikt?

De datastromen zijn momenteel het grootste probleem. Ontwikkelaars hebben daar niet altijd het overzicht over. Zeker bij een zelflerend AI-systeem, waarbij je wordt overgeleverd aan een algoritme. Zo mogen de persoonsgegevens die op jouw website staan, niet zomaar mogen worden opgehaald door AI als ‘beschikbare’ informatie, als antwoord op een vraag. Maar dat ‘beseft’ AI dus niet.

De controle over onze data wordt daardoor bijna onmogelijk. Ik zeg niet dat AI het einde betekent van onze privacy, maar het is een grote opdoffer voor wie privacy wil beschermen. Want nu vecht je niet alleen meer tegen overheden en corporates, maar ook tegen algoritmen en die leggen nog minder verantwoording af.

Als Europese ontwikkelaars aan de slag willen met AI, moeten ze nagaan: is de dataset legitiem verkregen, met toestemming van de betrokken personen? Of is de data verkregen uit een andere geldige verwerkingsgrond? Als je dat niet kan garanderen, kan de data dan ontdaan worden van persoonsgegevens, kan je de info anonimiseren? En dat is ontzettend veel werk.

Daarom kan je vandaag als Europees bedrijf maar moeilijk een toepassing als ChatGPT lanceren als je GDPR-compliant wil zijn.

Wie heeft auteursrecht over wat voortvloeit uit een AI zoals ChatGPT?

In principe kan dat enkel een natuurlijke persoon zijn. Volgens ChatGPT ben je dat zelf, als jij een tekst genereert. Maar wie is aansprakelijk wanneer er fouten in de tekst staan en stukjes uit teksten van anderen, en als je geen bronnencontrole kan doen? ChatGPT begrijpt niks van het belang van bronnen. Je kan het zien als een kind dat heel erg zijn best wil doen en constant wil pleasen, maar dat ondertussen wel een risico vormt. Want ook zaken als auteursrecht zijn nog onduidelijk.

Als we even uitzoomen: waarom is het zo belangrijk om persoonsgegevens te beschermen?

Als je tien jaar geleden had gezegd: binnenkort nemen we vingerafdrukken van minderjarigen, DNA-stalen van pasgeborenen, en stellen overal op de weg camera’s op die je 24/24 volgen en kunnen identificeren … dan hadden we misschien gerebelleerd. Maar dat gebeurt niet, omdat overheden en bedrijven alles heel geleidelijk introduceren. Eerst verschijnt er hier en daar een camera, en voor je het weet staan onze wegen en steden vol. Of we nemen eerst vingerafdrukken voor het Europees paspoort, en geleidelijk aan verschuift dat naar het nationaal paspoort en ook naar minderjarigen. Dat geleidelijke, dat voel je niet zo. Nochtans ligt je privacy aan de basis van je veiligheid en een gezonde democratie.

Het is dus erg belangrijk dat we het gebruik van onze persoonsgegevens door AI kunnen beschermen. Techbedrijven werken vaak met een standaard verwerkingsovereenkomst – een zogenaamde Data Processing Agreement. En die is te nemen of te laten. Als die techreuzen de bronnen van hun data niet willen kenbaar maken aan overheden of een auditor, dan zeker niet aan een bedrijfsjurist. Daar moet je als bedrijf op bedacht zijn, want de eindverantwoordelijkheid naar de klant toe ligt wel bij jou zodra je die toepassing gaat gebruiken.

Welke acties kunnen bedrijfsjuristen nemen om de privacy van hun klanten te beschermen?

Met een DPIA (Data Processing Impact Assessment) ga je na welke plaats nieuwe technologie krijgt in je bedrijf, welke data de toepassing zal verzamelen en hoelang die wordt bewaard, naar welke servers de data wordt gestuurd en of alles binnen de EU blijft. Op basis daarvan bekijk je de kosten en baten, zowel voor het bedrijf als voor de klant. Je moet ook een verwerkingsgrond verkrijgen van je klanten, bijvoorbeeld door expliciet toestemming te vragen. Als er een klacht komt die leidt tot een procedure, of controle door de GBA (Gegevensbeschermingsautoriteit), dan moet je die zaken kunnen aantonen, onder meer in een register.

Ook virtual en augmented reality zijn in opmars. In de Metaverse van Zuckerberg wordt privacy een illusie, maar bedrijven laten wel steeds vaker een metaversetoepassing bouwen op maat. Kan dat veilig?

Als je zelf een metaverse laat bouwen, heb je uiteraard meer controle. Als bedrijf zou ik daarvoor de platformen van Facebook en Microsoft niet gebruiken. Dan vertrekt er geen data buiten de EU, bepaal je zelf met welke data je werkt, en kan je met een retention policy vastleggen hoelang de data worden bijgehouden. Dan kan het privacyvriendelijk, in samenwerking met de metaversebouwer. Die heeft een zorgplicht en zal daarover ook hebben nagedacht. Zo niet, moet hij dat te kennen geven.

In een Metaverse Privacy Policy lezen je klanten dan waarvoor hun data worden gebruikt, en hoe ze hun data kunnen verwijderen.

Hoe kan je nieuwe technologie doorlichten op het vlak van cybersecurity?

Ik ben geen IT-expert, maar het is een goed idee om te werken met een ethische hacker. Zij testen de tools op potentiële risico’s. Dat is sinds februari ook legaal. Het kost wel wat, maar als je bedenkt wat er op het spel staat, is die kost relatief.

Daarnaast is het slim om enkel servers te gebruiken binnen de EU. Veel bedrijven vinden zo’n migratie lastig, en blijven daarom bij Google en Microsoft.

En dan werken met een goede aanbieder, natuurlijk. Techbouwers zouden nog meer moeten weten over privacy en cybersecurity dan onze bedrijfsexperten. Daar moet overleg mogelijk zijn.

Als er dan toch een hack is, wil je als bedrijf al het mogelijke gedaan hebben om de veiligheid te garanderen: een DPIA, een ethische hacker, betrouwbare partnerbedrijven, een geëngageerde DPO, privacy by design, … Alles is hackbaar, maar in zo’n geval had je niet meer kunnen doen.

Benieuwd wat AI in de toekomst brengt voor bedrijven? Beluister vanaf 9 mei onze podcast ‘The Future of Work’, met Matthias Dobbelaere-Welvaert, Maarten Verschuere en Pieter Van Leugenhagen.

AI als superkracht voor jouw bedrijf

Geplaatst 14 juli 2023 door USG Professionals

Hoe heeft AI ons professionele leven de voorbije jaren vormgegeven?

Vooreerst door data-analyse en het maken van prognoses ter ondersteuning van beslissingen. Bedrijven baseren steeds meer strategische planning op data-analyse: over productie, verkoop, klanten en producten. Daarbij houden ze rekening met variabelen zoals tijdstip, weersomstandigheden, productopstelling, feestdagen enzovoort. Te veel data voor een mens, maar AI heeft zo goed als geen limiet op het datavolume dat het kan verwerken en brengt de gewenste inzichten en forecasts razendsnel. Bedrijven die nog geen data hebben, plukken de vruchten van AI-modellen zoals een slim boekhoudpakket dat dankzij AI-gestuurde computervisie documenten kan lezen en klasseren

Daarnaast heeft het ons enorm ontzorgd door routinetaken te automatiseren waarin je een patroon kan herkennen. Boekhouding is een voorbeeld, maar ook robotica zoals bij productie in een fabriek. Vroeger was dat vooral sorteren, maar vandaag kan je een AI-gestuurde machine al perfect trainen om pakweg aan hoge snelheid foutloos plantjes te planten. Ook customer service is een mooi voorbeeld. Chatbots beantwoorden dan de FAQ’s bij de klantendienst, zoals Kate van KBC. Die vragen beslaan vaak 80% van de binnenkomende vragen. Zo kunnen de medewerkers zich focussen op werk waarbij inzicht, creativiteit en oordeelkunde nodig is.

Wat is deep learning en wat is daarvan de bekendste toepassing?

Deep learning is een technologie binnen AI waarbij je computers en systemen traint om te leren op basis van voorbeelden. Die voorbeelden worden gevoed aan een artificieel neuraal netwerk met meerdere lagen, dat de werking van het menselijk brein imiteert. Zo kunnen ze steeds beter beelden en informatie analyseren en herkennen. De meest bekende toepassing is de techniek van computer vision. Daarbij leren computers en systemen om voorbeelden op te slaan uit talloze beelden en video’s en op basis daarvan handelingen uit te voeren of aanbevelingen te doen – zoals bijvoorbeeld herkennen hoe je een plantje in een correcte positie houdt, waar je het mag vastnemen en waar niet, en hoe je het kan planten. Zelfsturende auto’s spreken ook tot de verbeelding.

Aan welke AI-toepassingen werkt men anno 2023? Waarin wordt het meest geïnvesteerd?

Er gaat veel aandacht naar Natural Language Processing (NLP). Dankzij NLP kan een computerprogramma tekst- of spraakgegevens begrijpen en er met tekst of spraak op reageren – bijvoorbeeld voor het opstellen van teksten en documenten.

ChatGPT is heel bekend. Dat is enerzijds taalverwerking – patroonherkenning in teksten – en anderzijds taalgeneratie – patroongeneratie. Zo kan het programma op basis van een goed gedefinieerde vraag (een zogenaamde ‘prompt’), een volledig uitgeschreven stuk tekst produceren. Het brein van ChatGPT werd getraind door duizenden teksten te lezen die beschikbaar zijn op het web. Zo leerde het systeem hoe teksten zijn opgebouwd en kan het zelf ook teksten schrijven.

Dit kan AI in een stroomversnelling brengen, want als iedereen sneller content creëert, dan groeit de hoeveelheid informatie die verspreid en opgepikt wordt exponentieel. Sociale media bracht een explosie van beelden; nu zullen we een explosie van geschreven content krijgen. Maar dat zal weinig origineel werk zijn, het zal vooral infosharing versnellen. Papers, businessteksten, puur informatieve teksten, dat kan allemaal geautomatiseerd worden.

Krijgen we dan geen explosie van fake news? Dan wordt kwaliteits- en bronnencontrole toch extra belangrijk?

Absoluut. Je kan compleet foute stellingen aan ChatGPT voeren – de aarde is plat, er bestaat geen zwaartekracht en de mensen zijn ongelijk – en daarover heel geloofwaardige teksten uit ChatGPT krijgen. Gelukkig is AI ook in staat om te controleren wanneer er AI gebruikt is, onder meer door te cross-checken met andere teksten. Als het verhaal niet wordt ondersteund door een voldoende grote diversiteit aan bronnen, wordt het als fictie geïdentificeerd. Maar we moeten natuurlijk kritisch blijven nadenken. Veel mensen zijn makkelijk misleid.

In de schoolomgeving kan je nu al opstellen schrijven via AI, dat valt niet tegen te houden. Belangrijker is om de kinderen betere skills aan te leren rond kritisch nadenken, factchecking en bronnenonderzoek. Hen beter trainen om met info om te gaan. Dat zal wel lukken, want zij zitten volop in leermodus. De huidige generatie is vatbaarder voor misleiding. Als je ziet hoe Cambridge Analytica in staat was om groepen te identificeren die vatbaar zijn voor fake news, om ze dan met info op maat van hun persoonlijkheid te beïnvloeden om Donald Trump aan de macht te helpen … Dat is data-ondersteunde manipulatie. Daar moeten we bedacht op zijn.

Wat komt er op ons af de komende 10 jaar? Wat is de volgende verschuiving in het professionele landschap?

We staan aan de vooravond van een heel grote sprong, zoals bij de industriële revolutie. Eerst moest al het harde werk manueel gebeuren, daarna namen machines in fabrieken een deel van het werk over maar stonden er nog honderden mensen op de werkvloer. Vandaag zie je in die fabrieken nog maar een handvol mensen, die de machines bedienen.

Hetzelfde gebeurt nu met de jobs van bureauwerkers: AI-tools nemen de repetitieve taken over en de bureaumedewerkers krijgen een meer verantwoordelijke, creatieve job. Vroeger raakte de blue collar zijn job kwijt door automatisatie; nu zijn de white collars aan de beurt: administratiemedewerkers, helpdeskmedewerkers, maar ook programmeurs en grafici. Hun job zal transformeren naar meer creativiteit en verantwoordelijkheid. Zo moesten programmeurs vroeger alles zelf programmeren. Met AI kunnen ze beschrijven wat ze willen coderen en gebeurt het coderen voor hen. Ook schrijvers van pure informatieteksten, zien binnenkort die taken geautomatiseerd. Tekstschrijver worden mensen die unieke teksten produceren, op basis van originele gesprekken en met insteek van menselijke creativiteit.

Deze vooruitgang geeft ons dus ruimte voor het ontwikkelen van nieuwe skills, en maakt ons werk veel efficiënter. Zo geeft AI ons superkrachten en gaan we veel verder in ons vakgebied.

Benieuwd wat AI in de toekomst brengt voor bedrijven? Beluister vanaf 9 mei onze podcast ‘The Future of Work’, met Maarten Verschuere, Pieter Van Leugenhagen en Matthias Dobbelaere-Welvaert.

7 voordelen van Direct Sourcing die u moet weten

Geplaatst 13 juli 2023 door Hannah Young

What is direct sourcing in recruiting?

Direct sourcing is a talent acquisition strategy that involves a business leveraging its own brand to source high-quality candidates for contingent or freelance roles. By bypassing middlemen like staffing and recruitment agencies, companies that opt for direct sourcing solutions retain full control over how their organisation is represented.

Direct sourcing involves sourcing candidates from two talent pools: an internal/known talent pool, and an external/unknown talent pool. An external or unknown talent pool might include candidates sourced through staffing suppliers, talent marketplaces and freelance management systems. It might also include passive candidates you have identified and targeted with an invitation to join your contingent talent network

A known or internal talent pool, on the other hand, is made up of professionals who have already engaged with your brand in some way. This might include:

Previous employees
Previous contractors or freelancers
Retirees who are willing to take on occasional work
Referrals from employees and hiring managers
Runner-up applicants from past job searches

Each of these people is vetted and assessed, and gives their permission to have their details kept in your database of contingent candidates.

Direct vs. indirect sourcing

The opposite of direct sourcing is indirect sourcing. This is when a company sources workers through a third party like a recruitment agency or staffing firm. However, opting for a direct sourcing solution doesn’t mean that you have to do it all yourself. In fact, there are plenty of external providers (like CXC) who can work with you on your direct sourcing solution.

The difference is the way candidates are recruited. Indirect sourcing might involve an agency using its own brand to find and attract candidates. In some cases, agency workers might not even find out the name of the hiring company until later on in the process. Direct sourcing providers, on the other hand, use the power and recognisability of your brand to source, attract and recruit candidates on your behalf.

Working with a direct sourcing provider is a great solution for companies that don’t have the internal resources to manage an extensive database of on-demand talent in-house. Companies that provide this service are equipped with the tools, technology and know-how to source and attract the right talent on your behalf.

Contingent RPO

Although direct sourcing is a relatively new method of talent acquisition in the contingent workforce world, it’s common when hiring for permanent roles, where it’s known as recruitment process outsourcing (RPO). RPO is when a company outsources all or part of its recruitment process to an external company. When this type of relationship exists for contingent roles, it’s called either direct sourcing or contingent RPO.

7 benefits of direct sourcing

Considering using direct sourcing to source candidates for contingent or freelance positions? Here are some of the benefits of direct sourcing that you could see using this method.

Decreased time to fill

Direct sourcing involves creating a ready-built network of engaged contingent talent that you can tap into whenever you need to. That means that you can bypass the headhunting stage, significantly reducing time-to-hire (T2H).

Many direct sourcing providers will also help you to simplify and streamline your compliance vetting processes, prepare for new recruits in advance and provide support for new workers.

Cost savings vs. the traditional agency model

While working with recruiting or staffing firms can be a useful way of sourcing contingent talent, it can also be expensive. One of the biggest benefits of direct sourcing is that it cuts out the middleman, significantly reducing recruitment costs by creating a closer relationship between your organisation and the workers you need.

It also allows you to access talent that may otherwise have been lost to you, such as previous employees or contractors and past job applicants. This can result in a significantly smaller cost per hire, since you already have these candidates in your network and don’t need to source them.

Plus, working with a direct sourcing provider can help you to standardise the process of sourcing contingent workers. This helps to reduce HR costs in the long run by ensuring your processes are consistent and giving you full visibility over your contingent workforce spend — which often spirals out of control in large organisations.

Access to a private pool of independent talent

When you use a direct sourcing solution, you have access to a unique pool of pre-vetted candidates — many of whom are already engaged with your brand. Unlike when you post a job ad on an open platform or an external job board, you won’t need to compete with other companies for their time and attention. You also won’t need to spend hours wading through responses from freelancers and contingent workers that you don’t already know will do a great job for you.

More control over your employer brand

When you work with a recruitment agency or staffing firm, you realistically have very little control over how your brand is presented to candidates. Plus, if a candidate has a bad experience with the agency, this is likely to reflect back on you and your employer brand. One of the benefits of direct sourcing is that you’re in full control of how your brand is presented. Even when you work with an external partner, they’ll be experienced and skilled in representing their clients’ brands in the most positive and authentic way possible.

Improved retention and loyalty

A direct sourcing solution can help you to ensure a continuous pipeline of available talent throughout the year. A direct sourcing provider can help you to improve your candidate experience and ensure that you’re providing value to the candidates in your network, even when they’re not actively working for you.

This means that you have the potential to significantly boost retention and loyalty from contingent workers. And as an added bonus, there’s no need to lose valuable talent once a project is over. A good direct sourcing strategy includes ways of keeping past workers engaged and redeploying them when another suitable project arises.

Smoother onboarding

One of the most important benefits of direct sourcing is that it allows you to build a pool of pre-vetted contingent talent, who are already engaged with (and even loyal to) your brand. These may be past employees, people who have contracted for you in the past, or even previous job applicants who scored highly but weren’t quite right for a particular role.

This level of familiarity with your company means that you can expect a faster, more streamlined onboarding process, which can significantly shorten the time it takes to get new hires up to full productivity.

Reactivity to market changes

Another major benefit of direct sourcing is that it allows you to build flexibility into your workforce. Building a continuous pipeline of pre-qualified talent enables you to quickly react to market changes, increasing and decreasing your workforce as required. It can also help you to quickly find and deploy niche or specialised talent.

Key success factors when using direct sourcing for contingent labour

There’s no one-size-fits-all approach to direct sourcing. Every company is different in terms of size, hiring needs and budget. And a good direct sourcing provider will work with you to define the best strategy for your company in particular.

However, there are a few key factors that play into any successful direct sourcing strategy, which you should be aware of before you enter an agreement with a provider.

Brand leverage: The defining factor of direct sourcing is that it leverages a company’s brand to attract and engage candidates. It’s important to talk to your direct sourcing provider about how they will represent and leverage your brand.
Workforce planning: For direct sourcing to work, you need to have a clear idea of your company’s existing talent needs and how these will evolve in the future. When you have this vision in place, you’ll be able to work with your direct sourcing provider to hire in advance of your future contingent staffing needs.
Engagement strategy: A key part of direct sourcing is knowing how to engage your candidate pool, even while they’re not actively working for you. Companies need to develop a strategy for continuously engaging candidates. You can even automate parts of this process to save on time and cost.
Technology: These days, there’s a wealth of talent acquisition, recruitment marketing and talent management software available, which can be deployed in direct sourcing. This technology can provide valuable analytics and make it easier to engage with candidates.

Discover CXC’s direct sourcing solutions

Even organisations with extensive contingent talent needs sometimes avoid direct sourcing because it sounds like too much work. And, while building an extensive, private pool of contingent talent doesn’t happen overnight, you don’t need to do it alone.

There are many experienced providers who can manage your direct sourcing programme for you — like CXC, for example. These companies will use your brand to identify and attract candidates, and then select, assess and vet them on your behalf. Direct sourcing providers might also offer services like secure and compliant payroll processing, as well as workforce management and compliance support.

Want to learn more about the benefits of direct sourcing? Visit our service page or speak to our team today.

Lees verder:

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags CXC, Direct sourcing, MSP, tech | Reacties uitgeschakeld

Flexibele personeelsoplossingen voor uitdagende tijden

Geplaatst 12 juli 2023 door SThree

Due to tough economic times, larger companies are increasingly hiring high-level STEM expertise on a contract basis. Most are striving to align with key global megatrends such as digitalization and must continue to follow existing strategies to stay ahead of the competition in fiercely competitive markets.

These megatrends, which also include the future of work, research-led healthcare and decarbonization, mean that while larger companies are postponing some projects to re-evaluate, they retain a laser focus on long-term goals. They know they must hire contractors for strategic work programmes at a time when smaller companies are coming under pressure to reduce their workforces.

But it’s not just major strategic projects where contractors are making their value felt. They are also being used to fill STEM skills gaps at a time when companies are wary of hiring full-time staff. Our colleagues in the DACH and UK&I region, for example, report continued high demand for contractors in sectors like logistics, life sciences and engineering.

It’s not just major strategic projects where contractors are making their value felt. They are also being used to fill STEM skills gaps at a time when companies are wary of hiring full-time staff.

This demand has so far meant that employers are prepared to keep rates stable despite the difficult economic conditions. Some imagine that paying the best rate will inevitably bring them the best contract talent but that isn’t necessarily the case. It can be hard to recruit if a project doesn’t capture the contractor’s imagination because STEM professionals want to work on interesting projects with the latest equipment to increase their value in the long term.

Benefits of flexible staffing solutions

Most organisations were already pivoting towards greater use of contract staff before recent events plunged the global economy into difficult territory. While the global outlook seems bleak, employers have options when it comes to hiring. They can hire sought-after specialists in STEM with the exact skills they need for a limited time while streamlining costs because they don’t have to pay for social security or agree exit terms.

The rapid pace of workplace change has also encouraged companies to use more contractors. While permanent staff are needed for a small number of strategic STEM positions, companies often avoid hiring large numbers whose expertise may no longer be needed in a few short years. Why hire 200 permanent Java developers, for example, if they may only be needed for two or three years? If the company moves away from Java, all of those people would need to be retrained, so better to hire them as contractors.

Suppose a company implements SAP but after a few years decides to return to Oracle. Those employees with SAP expertise would no longer be required and would present a dilemma for the company. Either they would have to be let go or re-trained. This scenario is encouraging more companies to cover their STEM needs with flexible contract staff.

Changing demographics have also fueled the trend towards greater use of contract staff because employers see it as a way of retaining skills as our ageing society begins to see large numbers of people leaving the workforce. While this presents a risk to employers, many of these people are open to returning to work on a contract basis after retiring.

Changing demographics have also fueled the trend towards greater use of contract staff because employers see it as a way of retaining skills as our ageing society begins to see large numbers of people leaving the workforce.

The growing need for contractors means that many companies are turning to strategic recruitment partners who have a deep understanding of their specific needs and wide networks of contract staff who can meet their requirements. This smooths the process of hiring on-demand STEM expertise and ensures they always have the right people when they need them. Find out more about how our house of specialists recruitment brands can help you today.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags STEM, tech | Reacties uitgeschakeld

Trend: een modern VMS helpt bij vinden van schaars extern talent

Geplaatst 11 juli 2023 door NextConomy

In de VS, het land dat voorop loopt op VMS-gebied, is de populariteit hiervan in tien jaar tijd sterk gestegen; maakte in 2009 ongeveer 50% van de bedrijven (met meer dan 1.000 medewerkers) gebruik van een VMS, in 2021 was dat percentage opgelopen naar 81%. (SIA, VMS Global Landscape & Differentiators 2021).

Overgewaaid uit Amerika ging het in de beginjaren voor Nederlandse en Belgische gebruikers vooral om kostenbesparingen door de transparantie die een VMS biedt. Vervolgens kwam de nadruk daarnaast ook te liggen op het voldoen aan de wettelijke vereisten (regelgeving) rondom inhuur (compliancy). Denk daarbij bijvoorbeeld aan het in lijn brengen van het systeem met de Europese GDPR-wetgeving (privacy) of de veranderingen in lokale (nationale) wetgeving, zoals de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) die in 2020 in Nederland van kracht werd. Deze compliancy-eis blijft zeer relevant, zeker nu in veel landen strengere wet- en regelgeving is ingevoerd of aangekondigd rondom de inzet van zelfstandigen (zp’ers).

VMS-aanbieders spelen tegenwoordig ook steeds meer in op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Zeker nu we te maken hebben met schaarste aan (extern) personeel wordt van een VMS verwacht dat het systeem ook bijdraagt aan het ontsluiten van de arbeidsmarkt en effectievere werving en selectie van externe medewerkers. Artificial Intelligence (AI) en data analyses moeten inzicht geven in de inhuurbehoefte (skills gaps) binnen een organisatie waarin via (aan het VMS gekoppelde) slimme recuitmenttechnologie dient te worden voorzien.

In de enge definitie is een VMS een tool voor efficiënte (kostenbesparende) inhuur van personeel. Tegenwoordig spreekt het Amerikaanse onderzoeksbureau voor de staffing industrie SIA liever van External Workforce Management System. Dit doet meer recht aan de nieuwe rol van het VMS bij het datagedreven, talentgerichte ontsluiten van huidige, structureel krappe arbeidsmarkt.

Talent Acquisition

Het VMS heeft er namelijk een belangrijke functie bijgekregen: Talent Acquisition (TA), het sneller vinden van geschikte kandidaten. De versnippering op de arbeidsmarkt met vele contractvormen en internationalisering vraagt om verfijning van VMS’en om het potentiële aanbod van kandidaten optimaal te kunnen ontginnen.
Voor vaste contracten wordt al veel langer vanuit een Total Talent Acquisition (TTA-)aanpak gekeken. De TA-functie voor vaste contracten loopt mijlenver voor op de TA-kant in de wereld van inhuur. Op procesmatig gebied wordt daar al lang gemeten op inhoudelijke kpi’s als quality of hire. Op technologisch gebied is er ook een wereld van verschil. De basis vacature- en kandidaatmanagementsystemen (ATS’en) zijn vaak al heel gebruiksvriendelijk voor recruiters en hiring managers en opereren grotendeels op de achtergrond. Voor kandidaten zijn meestal aparte, mooi vormgegeven ‘werken-bij’ pagina’s ingericht, met informatie over de organisatie, over de mensen die er werken en met een eenvoudig sollicitatieproces. Zo ver zijn de meeste VMS’en nog niet, maar ook die maken een snelle ontwikkeling door.

Talentpools en direct sourcing

VMS’en moeten met hun brede marktplaatsen en leverancierskanalen toegang bieden tot de volledige kandidatenmarkt. Vandaar dat het VMS tegenwoordig meer en meer wordt ingezet bij het uitbreiden van het netwerk aan kandidaten door het opbouwen en beheren van talentpools. Dat sluit aan bij de trend van het rechtstreeks inhuren (direct sourcing) van freelancers. Een modern VMS moet daarin kunnen voorzien en bijdragen aan het ontsluiten van de freelance-markt. Zeker omdat de algemene verwachting is dat het aantal freelancers de komende jaren zal blijven groeien en daarmee ook het belang van mobiliteitspools of communities van freelancers. Het ‘herbruiken’ van talent levert immers aanzienlijke kostenbesparingen op en waarborgt de kwaliteit van de inhuur.
De technologie past zich aan aan deze marktontwikkeling. Volgens onderzoeksbureau Ardent Partners kwam VMS-leverancier Beeline acht jaar geleden als eerste met een direct sourcing-functionaliteit op de markt. Sindsdien ontwikkelen tal van VMS-aanbieders mogelijkheden voor het integreren van talent pools/freelance communities in de VMS-omgeving.

Recruitmenttechnologie

Aanbieders van VMS-systemen blijven continu investeren in het gebruiksvriendelijker maken van hun systemen om de ‘user experience’ verder te verbeteren; virtuele assistenten en virtuele recruiters om kandidaten aan te bieden zijn bijna gemeengoed geworden. Dat geldt ook voor het investeren in diepere recruitmenttechnologie; van het vinden van kandidaten tot het automatisch matchen van profielen. Recruitmenttechnologie maakt gebruik van machine learning en artificial intelligence (AI), wat resulteert in betere matching van kandidaten via algoritmes. VMS-aanbieders integreren dit meer en meer in hun systemen of maken koppelingen met nieuwe recruitmenttechnologie mogelijk.

Geen Total Talent Acquisition

Met het professionaliseren van de inhuur van personeel binnen organisaties (inhuurvolwassenheid), neemt ook de vraag naar meer geavanceerde systemen voor het beheer van de externen toe.
Een van de meest vergaande ontwikkelingen binnen HR (en dus indirect ook binnen de VMS-wereld) is het brede Total Talent Management (TTM) of, specifiek voor de recruitment, Total Talent Acquisition (TTA). Hiervan is sprake als systemen uiteindelijk ervoor kunnen zorgen dat elke organisatie kan beschikken over de juiste (aantallen) kandidaten met het juiste talent en competenties, onafhankelijk van de contractvorm (vast en flex). TTM is een veelgebruikt modewoord binnen HR; waar dit in het verleden vooral bij Inkoop lag, krijgt HR steeds meer invloed op de inhuur van externen. Daarmee ontstaat meer een TTM/TTA-benadering.
Toch verwachten experts geen doorontwikkeling van VMS’en zelf naar TTA. Hoewel de werelden van ATS en VMS dichter bij elkaar komen te liggen, verwachten VMS-aanbieders zelf niet dat er uiteindelijk één systeem komt voor kandidaten voor vast (loondienst) en flex (inhuur). De complexiteit van de huidige systemen en hun uitgebreide functionaliteiten combineren in één geïntegreerd systeem is ‘voorlopig niet realistisch’, zo oordeelden de deskundigen in het vorige VMS-rapport (2020). Er komt waarschijnlijk dus géén ultiem TTA-systeem. Er zal voorlopig nog moeten worden gekozen het VMS te koppelen met een ATS en andere systemen voor talentbeheer in de organisatie.

Wel een ecosysteem

Waar door veranderende business en de grote variatie aan contractvormen in de markt wel behoefte aan is, zijn flexibele, modulaire systemen. Er is dan ook een duidelijke trend naar de ‘best of breed’-benadering; hierbij is het VMS-platform onderdeel van een ecosysteem, waar ook andere leveranciers van HRTech, tools en apps op kunnen aansluiten. Dat biedt de gebruiker de meeste keuzevrijheid in software en functionaliteiten waar hij mee wil werken.
Als door de VMS-leverancier een standaard koppeling is gemaakt met andere systemen spreekt men van een app-marketplace; de eindgebruiker (opdrachtgever) kan vervolgens beslissen deze extra functionaliteit/koppeling te gebruiken (meestal tegen betaling) of niet. Bekend voorbeeld hiervan is video-software voor digitale sollicitatiegesprekken en software voor het matchen van vraag en aanbod, steeds vaker op basis van skills.
Bij een modern ATS kunnen vaak tientallen leveranciers worden gekoppeld. Bij VMS’en is deze ontwikkeling pas enkele jaren gaande en is het aantal koppelingen vooralsnog beperkter.

Lees ook: Hoe ziet de toekomst van VMS systemen eruit? Het VMS wordt een backbone

Lock-in vermijden

Belangrijk voordeel van deze best of breed-aanpak is dat de zogenoemde lock-in situatie (afhankelijkheid van een leverancier) wordt vermeden. Een organisatie voorkomt hiermee ook dat zich een situatie voordoet waarin de beheerder van het platform eerst eigen kandidaten aanbiedt aan de gebruikers en pas wanneer die zijn afgewezen, kandidaten van andere aanbieders, kanalen of bureaus aanbiedt.

Het is in het belang van de eindgebruiker/opdrachtgever dat alle leveranciers en kandidaten op hetzelfde moment met elkaar kunnen worden vergeleken. En dat de beheerder (bijvoorbeeld een MSP) neutraal is en kandidaten van alle leveranciers, inclusief freelancers, objectief laat meedingen met gelijke kansen. Geen enkele VMS-leverancier kan met een rigide totaal-systeem de markt dicteren. En dat moet zo blijven, concludeerden de vier deskundigen in het vorige VMS-onderzoek van 2020.

Lees ook: Waarom kiezen voor een VMS – of laat je dat liever aan een MSP over?

VMS onderzoeksrapport, editie 2023/24

NextConomy heeft samen met haar Nederlandse tegenhanger ZiPconomy het VMS onderzoeksrapport, editie 2023/24, gepubliceerd. Deze 5^de editie van het rapport rapport geeft een actueel overzicht van de aanbieders van Vendor Management Systeem-oplossingen die actief zijn in Nederland en België. Het rapport biedt diep inzicht in de verschillen tussen die aanbieders en een uitgebreid overzicht van de trends in de wereld van VMS.

Het rapport is gratis te downloaden of als hardcopy te bestellen.

Auteur: Arthur Lubbers

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags vms | Reacties uitgeschakeld

Definitie van ‘freelancer’ gaat er ooit toch eens moeten komen

Geplaatst 10 juli 2023 door #Philip Verhaeghe

Relevant

In een eerdere bijdrage op Nextconomy las je al een samenvatting van deze vlot toegankelijke en goed gestructureerde studie. Het rapport is eigenlijk ook interessant voor elke freelancer die zich wil informeren over zijn behoeften, uitdagingen en opportuniteiten. Alle relevante begrippen en actuele issues van het freelance ecosysteem komen aan bod, zelfs ‘Nextconomy’. Katrien Penne preciseert dat het hier overigens niet om een klassiek ‘SERV-advies” gaat.

Methode

Als onderzoeker en redacteur bouwde ze verder op haar eerste studie. “Mijn onderzoeksmethode was zowel kwantitatief – via de updates van beschikbare statistieken – als kwalitatief – via een literatuuronderzoek en diverse achtergrondgesprekken met freelancers, opdrachtgevers en experten. Zo had ze ook uitgebreide babbels met onze eigen Marleen Deleu. “Via de zogenaamde ‘sneeuwbalmethode’ kreeg ik gemakkelijk toegang tot andere studies en andere experten en kon ik dieper graven.”

In dit onderzoek definiëren we freelancers als :

zelfstandigen zonder personeel, die als zakelijke dienstverstrekker actief zijn

op tijdelijke-of projectbasis, met uitzondering van de gereglementeerde of vrije beroepen.

“Sinds 2017 is er niet zoveel veranderd voor de freelancer zelf: de uitgangspunten, knelpunten en analyses bleven verrassend genoeg dezelfde.” Maar de omgeving is volgens Katrien Penne daarentegen wel enorm geëvolueerd: Denk aan de coronapandemie, de energiecrisis, de krapte op onze arbeidsmarkt, de digitalisering, de gestage opgang van het platformwerk… “Werkgevers met vacatures willen vooral dat iemand de job klaart, of dat nu een vaste werknemer, een uitzendkracht, een deeltijdse, een student of een freelancer is, maakt hen veel minder uit.”

Definitie

De afwezigheid van een algemeen aanvaarde en eenvormige omschrijving van “freelancer” en het ontbreken van bijhorende statistieken is een opvallende en terugkerende bekommernis in de studie. Dit bemoeilijkt het debat, laat staan het voeren van een proactief beleid.

Nextconomy beschreef vroeger al hoe zowel de vakbonden als de zelfstandigenorganisaties zich om verschillende redenen geroepen voelen om de belangen van ‘freelancers’ te behartigen. Wij kunnen ons niet van de indruk ontdoen dat de sociale partners vanuit hun eigen werking elk een eigen invalshoek en begripsomschrijving hanteren. Aangezien ze elk eigen beleidsaccenten willen leggen lijkt dit logisch. Maar dat leidt er dan wel toe dat hun definities of invalshoeken kunnen verschillen van de definitie die voor dit specifieke informatierapport is overeengekomen. Mede daardoor bestaat het risico dat de meer dan 206.000 Vlaamse freelancers een blinde vlek blijven voor arbeidsmarktonderzoekers, overlegorganen en beleidsmakers.

Net als NextConomy vindt ook Katrien Penne het belangrijk om de freelancers apart te kunnen bekijken als je de arbeidsmarkt onderzoekt. “Meten is weten!” Niet elke zelfstandige is een freelancer en niet elke freelancer is een echte zelfstandige. “Zolang er geen correcte freelancerstatistieken en -data beschikbaar zijn, kan je geen kwalitatieve analyses doen over de eigen positie van de freelancers op de arbeidsmarkt. Zo blijft de positie van de freelancer flou en dat is nergens goed voor.”

“Anderzijds zijn freelancers onderdeel van een bredere beweging die ik de ‘de-standaardisering’ van het werk zou noemen. We zien op alle vlakken een grotere flexibiliteit en het percentage ‘standaard jobs’ – de voltijdse werknemers met een vast contract voor onbepaalde duur – blijft maar dalen. Ook het fenomeen van de zogenaamde ‘fuzzy firm’ laat zich gelden: freelancers zitten niet alleen meer in de ‘flexibele schil’ maar nu ook tot in de ‘kern’ functies van ondernemingen/organisaties. De afbeelding over ‘the extended entreprise’ uit het boek “Mis geen talent” van Marleen Deleu en Mark Van Assema geeft dat idee prachtig weer.”

Steeds meer talent staat niet op de eigen loonlijst en inhuur kan vandaag erg uiteenlopende vormen aannemen.

Beleid

Katrien Penne gaat wel niet zo ver om te pleiten voor een minister die ‘freelance werk’ expliciet in zijn portefeuille zou hebben. De noodzakelijke interesse van de overheid voor freelancers kan je vandaag niet meer beperken tot één enkel beleidsdomein. “Wel integendeel : het gaat hier om zoveel: de de-standaardisering van het traditionele voltijdse werknemersstatuut van onbepaalde duur, de flexibilisering in al zijn vormen, de globalisering en digitalisering van werk… Verder is het relevant om in de regulering (op de verschillende bevoegdheidsniveaus nota bene) van de krappe arbeidsmarkt, van de fiscaliteit, de handelswetgeving , de sociale zekerheid, het ondernemingsrecht en zo meer toch speciaal rekening te houden met deze aparte categorie.”

Voorbeeld

Katrien Penne geeft ons concrete voorbeelden van de gevolgen van het gebrek aan afzonderlijke data over freelancers. Zo steunen beleidsprojecties over de toekomst van werk en nieuwe trends op de arbeidsmarkt te weinig op de arbeidsmarktkennis en -monitoring van het volledige scala aan statuten en werkvormen. In ‘the extended enterprise’ ontbreekt het HR-directies aan het juiste inzicht om bij specifieke knelpunten of situaties de inzet van freelancers te bevorderen of respectievelijk af te remmen.

“Als je bijvoorbeeld weet dat freelancers echt essentieel zijn voor organisaties om flexibel te kunnen schakelen dan voer je best een beleid dat niet alle risico bij de individuele freelancer legt. Dan weet je in welke mate freelancers ‘schokdempers’ zijn bij een crisis of een motor voor de tewerkstelling bij een prille heropleving. Of dan kan je een beleid voeren dat het belangrijke concept ‘goed opdrachtgeverschap’ meer vorm geeft. Denk daarbij aan bepaalde knelpunten in het sociaal statuut, een grotere bescherming in de B-to-B relatie of qua betalingstermijnen.”

Opleiding

Katrien Penne geraakt op dreef: “Verder vind ik het jammer dat er zoveel freelancers zijn die zo gepassioneerd en goed bezig zijn met hun stiel of dienstverlening, maar daarbij zaken als kostprijsberekening, uurtarief, vaste kosten, de administratie of de verkoop en dergelijke schromelijk verwaarlozen of verkeerd aanpakken. Dit tekort van kennis op vlak van bedrijfsbeheer bij zelfstandige starters én freelancers is een reëel probleem. Daar zou het beleid een actiepunt van kunnen maken dat de globale economie en de sociale zekerheid echt ten goede zou komen.” Inderdaad, nu zijn er o.a. diverse vrijwilligersnetwerken van freelancers actief die zich op beperkte schaal en met beperkte middelen inspannen om freelancers daarin bij te staan.

Vooruitdenken

Wat zou dan het ideale ‘vervolg’ zijn van dit rapport? “Ik hoop echt dat er nu wat meer zal ‘bewegen’ op het veld. We moeten echt tot een goede werkdefinitie komen als basis voor wat meer statistische studie en degelijk arbeidsmarktonderzoek dat ook telkens de freelance realiteit moet meenemen. Alles wijst er op dat het aantal freelancers zal blijven groeien.”

Ze verwijst spontaan naar een veelzeggende passage over de blinde vlek in haar rapport op pagina 62: “Het gebrek aan een juridische omschrijving en aan gerichte statistieken, maakt dat weinig arbeidsmarktstudies een afgelijnd beeld van de inzet van freelancers bieden. Meestal wordt een onderscheid naar beroepsstatuut van de werkenden gemaakt, waarbij freelancers impliciet een onbepaald deel uitmaken van de monitoring van de zelfstandigen. De concrete verwijzing naar de inzet van freelancers maakt dan bijvoorbeeld hoogstens deel uit van een inleidende, niet-limitatieve opsomming van mogelijke flexibele statuten. Ook deze laatste term dekt evenwel verschillende ladingen en er bestaat een breed gamma aan flexibele arbeidsformules.”

Bouwsteen

Bij Nextconomy vinden we het positief dat een dergelijk SERV-rapport überhaupt bestaat en dat het regelmatig geüpdatet zal worden. De sociale partners van de SERV signaleren hiermee dat ze aandacht willen besteden aan de freelancer. We beseffen wel dat ze het over veel aspecten (nog) niet eens zijn , gaande van de wetgeving rond schijnzelfstandigheid over de flexibilisering tot het platformwerk in zijn vele, soms onbekende gedaanten.

Meer weten?

Katrien Penne is een van de gastsprekers op de eerste NextConomy Total Workforce Summit op 30 november in Brussel. Ben je HR-directie, Talent Acquisition Manager of Inkoper van HR-diensten? Kijk dan hier voor alle informatie en om je al aan te melden!

Lees ook:

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags beleid, Freelance, onderzoek | Reacties uitgeschakeld

Managed Service Provider (MSP): waar hebben we het precies over?

Geplaatst 6 juli 2023 door Hannah Young

What is a managed service provider (MSP)?

A managed service provider (MSP) is a specialist organisation that companies use to manage a specific service. For example, many organisations use MSPs to manage their IT systems without having to onboard internal technicians.

In the world of contingent staffing, a managed services provider is an organisation that companies engage to manage their on-demand workforces, which might include temporary employees, statement of work (SOW) contractors, freelancers and other types of contingent workers. The MSP typically manages the entire contingent talent lifecycle from sourcing and acquisition through to offboarding.

Managed Service Provider vs Managed Service Program

While the acronym ‘MSP’ usually stands for ‘managed service provider’, it’s sometimes used to refer to a ‘managed services programme’. This means that ‘MSP’ can refer to either a managed service provider or the service that the organisation delivers to its clients.

MSP vs VMS

A vendor management system (VMS) is a cloud-based software platform that enables companies to find, engage and manage independent workers. Using a VMS is an alternative to engaging an MSP, since it allows companies to more effectively source and manage contingent workers.

A VMS alone is no replacement for the human expertise you’ll gain access to if you engage an MSP. However, when you use an MSP, you will often be given access to a VMS, which can help to give you visibility over your external workforce.

What does a managed service provider do?

A managed service provider handles the sourcing, hiring, onboarding and management of a company’s contingent workforce.

Working with an MSP can alleviate the pressures put on your HR and recruitment functions. It can also reduce risks related to compliance, which are a particular concern when your internal teams are not used to working with non-permanent staff.

Here are some of the services that a managed service provider might provide:

Sourcing and engaging contingent and SOW workers
Building candidate pools to draw from for future openings
Reviewing of contracts with suppliers and vendors (i.e. staffing agencies)
Introducing new vendors and negotiating pricing with existing ones
Providing reporting and workforce analytics through a VMS
Management and payment of supplier invoices
Advising on key industry labour market trends

Types of MSP

Broadly speaking, there are three main types of managed service providers:

Vendor-neutral MSP: In a vendor-neutral model, the MSP does not prioritise any one supplier when providing its clients with contingent workers. This is generally seen as an advantage since it maximises the chances of the best candidates being chosen for each role.
Master-vendor MSP: These MSPs prioritise a single, primary supplier when providing workers to their clients. This supplier or vendor is almost always the MSP itself, or a staffing agency that’s affiliated with it. A master-vendor MSP may still engage a second tier of suppliers when no appropriate workers are available through the primary vendor.
Hybrid MSP: As the name suggests, this type of MSP includes elements of both vendor-neutral and master-vendor programs. For example, the MSP might act as the sole supplier for technical employees, while using other vendors for other roles.

5 benefits of the MSP model

If you’ve always managed your contingent workforce needs in-house, you might be wondering if it’s really worth engaging an MSP — but this solution comes with a lot of advantages. Here are five of the biggest benefits of using a managed service provider:

IMPROVED GOVERNANCE AND COMPLIANCE

Non-permanent workers are subject to different rules and regulations than permanent employees. And if your recruitment and HR teams aren’t familiar with these differences, you could be at risk of various compliance issues when engaging contingent workers.

An example is worker misclassification, which is when a worker is classified as an independent contractor when their actual working conditions suggest that they are really an employee. This can have serious consequences for a company — even if it’s not done deliberately.

Working with a managed service provider is a good way to mitigate this and other compliance risks because any good MSP will understand the best practices that need to be in place to ensure compliance with the appropriate laws and regulations.

SIMPLIFIED AND REDUCED COSTS

Part of the role of a managed service provider is to introduce new staffing agency vendors and negotiate better deals with your existing providers. This means that working with an MSP could significantly reduce the staffing costs your organisation has to pay.

Using an MSP also simplifies the process of paying suppliers, because the MSP will usually pay suppliers on your behalf and issue you with a single, global invoice to pay. You’ll no longer have to deal with payments to multiple vendors, which simplifies your operations.

PROCESS EFFICIENCY

Working with a managed service provider allows you to manage every aspect of your contingent workforce management through one point of contact. This can simplify your administration and free up your HR and recruitment teams to work on other things.

MSPs also allow you to automate various processes related to the management of your contingent workforce. Again, this can save time and allow your internal teams to focus on driving growth in your core business. As an added benefit, this automation can also reduce administrative errors that can arise when processes are completed manually.

INCREASED ACCESS TO TALENT

Managed service providers are experts in attracting the right talent, even in competitive markets. A master-vendor MSP typically works with a pool of thousands of pre-vetted candidates and will be able to match the right person to each role.

And a vendor-neutral MSP may be able to introduce you to new vendors and suppliers that you may not otherwise have been able to access. All of this means that using an MSP gives you greater access to talent without the hassle of having to attract candidates through job sites and vet and assess them internally.

FLEXIBILITY AND SCALABILITY

One of the many advantages of using an MSP is that you’re able to expand and contract your workforce as your needs change. This might mean taking on workers with specific skills to complete a short-term project, or just engaging extra workers at busy times of the year.

Without an MSP, it’s not always easy to quickly ramp up your workforce, especially on short notice. Using an MSP ensures that you’re never left short-staffed — and don’t have to waste money paying for staff that you don’t need at quieter times of the year.

How do you know if an MSP is right for your business?

Using a managed service provider allows you to simplify your contingent workforce management, increasing efficiency and ensuring compliance. However, it’s not the right solution for every business.

For example, if your contingent workforce needs are limited (e.g. you only need a handful of freelancers or SOW contractors), it may be more cost-efficient to manage them yourself rather than engaging an MSP.

On the other hand, you might consider outsourcing your contingent workforce management to a managed service provider if any of the following apply:

You need to quickly scale your workforce up and down according to your business needs, for example by adding large numbers of seasonal workers
You want better cost control over your staffing vendors, or you want to be introduced to new vendors
You’re looking for greater compliance and risk management
You want more detailed reporting, workforce analytics and key insights to help you make better contingent labour decisions

HERINNERING

Bij NextConomy zien we vaak verwarring tussen MSP’s en VMS’en.

Een Vendor Management System (VMS) is een webbased applicatie die het inhuurproces van extern talent en het inkopen van HR-diensten ondersteunt.
Een Managed Service Provider (MSP) draagt de verantwoordelijkheid voor het (verbeter)programma (vandaar de term ‘Managed’) in verband met ingehuurd personeel

Download je gratis versie van:

VMS aanbieders in België & Nederland | Onderzoeksrapport 2023

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags CXC, MSP, tech | Reacties uitgeschakeld

Als we virtueel samenwerken wordt het niveau van engagement vele malen groter

Geplaatst 5 juli 2023 door USG Professionals

Dat technologie in een stroomversnelling zit, mag duidelijk zijn. Zo’n 28 jaar geleden werd Bill Gates nog uitgelachen omdat hij geloofde in de professionele mogelijkheden van het internet. Vandaag telt een bedrijf dat niet online is, nog nauwelijks mee. Gebruikers van het web zijn zelf aanbieders van content geworden via websites en sociale media. We connecteren met het internet via steeds meer slimme apparaten, en ook netwerken doen we via sociale media. En wie is ondertussen nog niet gewend aan online vergaderen en interactief gamen?

De metaverse nodigt ons uit om ook virtueel de handen in elkaar te slaan. “Het gaat om een verderzetting van de huidige manier van werken, maar dan in 3-dimensionele vorm”, vertelt Pieter. “Virtueel samenwerken biedt gigantische opportuniteiten om mensen meer te betrekken; het niveau van engagement wordt vele malen groter. Bellen in 2D-video is prima, maar je kan je wel voorstellen dat dit in een 3D-context veel interessanter wordt – zeker met een grote groep mensen. Door spelletjes als Roblox en Minecraft is de jonge generatie dit level van engagement ook al gewend.”

Hoewel het nog enkele jaren wachten is op de droom van Mark Zuckerberg – een overkoepelende Metaverse waarin onze virtuele en reële wereld perfect in elkaar overvloeien – zijn steeds meer bedrijven al virtueel aan de slag. Hoog tijd dus, om de professionele mogelijkheden van deze evolutie te bekijken.

Digitaal wordt virtueel

Vandaag springen steeds meer entertainers en retailmerken op de kar en bouwen hun eigen wereld uit voor branding op de platformen van de gaming industrie, zoals Roblox of Fortnight. Maar de mogelijkheden zijn veel diverser. Een professionele 3D-omgeving waarin je kan socializen, bijleren en werken is evengoed een metaverse.

Steeds meer bedrijven kloppen dan ook aan bij yondr om virtueel in te zetten op recruitment, learning en events. “Voor HR biedt de metaverse prachtige mogelijkheden. Zo maakten we voor Ikea een virtuele omgeving om een global digital team te onboarden. Voor Coca-Cola bouwden we een metaverse om de innovationlabs van Parijs, Berlijn, Barcelona en Londen virtueel te laten samenwerken. Een ander voorbeeld is PwC met zijn Virtual Park, een metaverse voor recruiting. Daarop organiseren ze events met consultants. Je herkent hun avatar aan de oranje hoodies; ze begeleiden je en laten je kennismaken met de verschillende businessunits, soms spelenderwijs. Zo maken ze je warm voor PwC als werkgever. Als je weet dat de huidige 7 tot 20-jarigen de volgende generatie worden op de arbeidsmarkt, is het belangrijk om op de juiste kanalen aanwezig te zijn met je employer branding.

De engagementsfactor is heel belangrijk. Je onthoudt nu eenmaal alles veel gemakkelijker als je persoonlijk wordt aangesproken en het proces interactief is. Anders ben je gewoon passief aan het luisteren. Je kan praten met anderen, op het tijdstip van het event samen naar de locatie gaan, vragen stellen door je hand op te steken, kennismaken met nieuwe collega’s via een game enzovoort.”

Creëren en innoveren

De meeste bedrijven zien nog te weinig tastbare business value om te investeren in virtuele toepassingen. Onterecht, volgens Pieter. “Je moet de virtuele wereld niet voor alles gebruiken, maar voor sommige toepassingen is het gewoon efficiënter. Je kan virtuele elementen combineren met andere onderdelen, bijvoorbeeld virtuele classrooms met zelfstudie en fysieke workshops. Zo maak je het leerproces veel boeiender. We werken nu eenmaal meer hybride; dit biedt ons nieuwe mogelijkheden om vanuit diverse locaties aangenamer en efficiënter samen te werken.

Het is belangrijk om de markt goed in het oog te houden en alvast eens te experimenteren met je innovatiebudget. Zo kan je bijvoorbeeld eens een virtueel event organiseren waarbij je andere kosten uitspaart, zoals een internationale workshop of beurs. Door te experimenteren laat je je team ook al wennen aan innovatie; niet iedereen is daar even snel mee weg.”

Hoe ver staan we volgens Pieter van de droom van Zuckerberg? “Meta lanceert in oktober een derde mixed reality headset, maar de echte uitdaging is om een gebruiksvriendelijke en stijlvolle AR-bril te maken die je overal kan dragen, als een ‘gewone’ bril. Dat zou de doorbraak op grote schaal mogelijk maken. Maar waar er eerst sprake was van 2023, is het daarvoor nu al 2027 geworden. Het is natuurlijk niet niks om een gewone bril te voorzien van de nodige technologie voor AR. En die bril is niet de enige uitdaging.

In het filmpje van Zuckerberg zie je tijdens een virtuele geschiedenisles Marcus Antonius debatteren in oud-Rome. Iemand moet dat natuurlijk wel realistisch kunnen maken. Dat zal wel nog wat voeten in de aarde hebben. We zullen ook een performanter netwerk nodig hebben. En zo’n metaverse moet ook multi-accessible zijn: niet enkel toegankelijk via een VR-bril maar ook via computers, laptops en mobieltjes. Wij volgen elke evolutie op de voet.”

Benieuwd wat de Metaverse brengt voor bedrijven? Beluister vanaf 9 mei onze podcast ‘The Future of Work’, met Pieter Van Leugenhagen, Maarten Verschuere en Matthias Dobbelaere-Welvaert.