Monthly Archives: juillet 2023

OCDE : l’IA est bel et bien entrée dans la danse

Posted 28 juillet 2023 by NextConomy

L’Impact de l’IA sur le marché du travail

Selon les Perspectives de l’emploi formulée par l’OCDE, l’adoption de l’IA dans les entreprises reste encore relativement faible. Cependant, les progrès technologiques rapides, la baisse des coûts et le nombre croissant de travailleurs dotés de compétences en matière d’IA suggèrent que les pays de l’OCDE pourraient être à l’aube d’une révolution de l’IA.

Les professions peu et moyennement qualifiées sont les plus susceptibles d’être touchées par l’automatisation, notamment dans les secteurs de la construction, de l’agriculture, de la pêche et de la sylviculture, ainsi que dans la production et les transports.

Résilience des marchés du travail et incertitudes

Les marchés du travail ont montré une résilience remarquable au cours de l’année écoulée, mais ils demeurent tendus. L’inflation élevée et l’augmentation du coût de la vie ont érodé les revenus réels des travailleurs.

Le Secrétaire général de l’OCDE, Mathias Cormann, souligne « l’importance de réfléchir à des cadres politiques à long terme pour l’utilisation de l’IA sur le lieu de travail et de promouvoir la coopération internationale afin de maximiser les avantages tout en gérant les risques de manière appropriée ».

Les effets de l’IA sur l’emploi et les entreprises

Les effets négatifs sur l’emploi liés à l’IA sont encore rares dans les entreprises qui l’ont adoptée. En réalité, les travailleurs et les employeurs constatent que l’IA peut réduire les tâches fastidieuses et dangereuses, améliorant ainsi la motivation et la sécurité physique des travailleurs.

Cependant, une enquête menée auprès des travailleurs et des entreprises des secteurs de la finance et de l’industrie dans sept pays de l’OCDE révèle que trois travailleurs sur cinq craignent de perdre leur emploi au cours des dix prochaines années en raison de l’IA, et une proportion comparable redoute une baisse des salaires dans leur secteur d’activité. Plus de la moitié des travailleurs interrogés sont préoccupés par la protection de leur vie privée, tandis que trois travailleurs sur quatre indiquent que l’IA a augmenté leur rythme de travail.

Il est essentiel que les travailleurs peu qualifiés, les travailleurs plus âgés et les travailleurs hautement qualifiés soient formés aux compétences nécessaires pour s’adapter aux changements induits par l’IA.

Adaptation aux changements de compétences

Alors que l’IA continue de progresser, de nouvelles compétences seront demandées. D’autres deviendront obsolètes. Il est essentiel que les travailleurs peu qualifiés, les travailleurs plus âgés et les travailleurs hautement qualifiés soient formés aux compétences nécessaires pour s’adapter aux changements induits par l’IA. Les pouvoirs publics doivent jouer un rôle clé en incitant les employeurs à offrir davantage de formations, en intégrant les compétences relatives à l’IA dans l’enseignement et en favorisant la diversité au sein de la main-d’œuvre formée à l’IA.

Interventions publiques et coopération internationale

La rapide adoption de l’IA nécessite des interventions publiques pour faire face aux risques associés à son utilisation sur le lieu de travail, tels que la protection de la vie privée, la sécurité, l’équité et les droits des travailleurs. Il est également crucial d’assurer la responsabilité et la transparence dans les décisions prises avec l’aide de l’IA en matière d’emploi. La coopération internationale jouera un rôle essentiel dans le développement d’une approche commune visant à favoriser l’inclusivité sur les marchés du travail tout en évitant un cloisonnement des initiatives qui nuirait à l’innovation et créerait des vides juridiques susceptibles d’entraîner un nivellement par le bas.

Que retenir ?

  • Les marchés de l’emploi des pays de l’OCDE demeurent tendus malgré la reprise économique mondiale ralentie depuis 2021.
  • L’édition 2023 des Perspectives de l’emploi de l’OCDE analyse les retombées de l’IA sur le marché du travail et souligne l’importance de réfléchir à des cadres politiques à long terme pour son utilisation sur le lieu de travail.
  • Les travailleurs doivent s’adapter aux changements de compétences induits par l’IA
  • Les pouvoirs publics doivent soutenir la formation et encourager la diversité au sein de la main-d’œuvre formée à l’IA.
  • La coopération internationale est essentielle pour garantir l’inclusivité et éviter les effets négatifs de l’IA sur les marchés du travail.

FAQ

Qu’est-ce que l’OCDE ?

L’OCDE (Organisation de coopération et de développement économiques) est une organisation internationale composée de pays membres, qui vise à promouvoir des politiques économiques et sociales favorables à la croissance et au bien-être des populations.

Quels sont les secteurs les plus touchés par l’automatisation due à l’IA ?

Les secteurs de la construction, de l’agriculture, de la pêche et de la sylviculture, ainsi que la production et les transports, sont parmi les plus touchés par l’automatisation

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Écarts de genre : la Belgique dans le top 10 des bons élèves (pour la première fois)

Posted 24 juillet 2023 by NextConomy

Le niveau global d’inégalité entre les genres en 2023 pour les 146 pays inclus dans cette édition se situe à 68,4 % ‘fermé’. Au rythme actuel, il faudra 131 ans pour parvenir à une parité complète. Bien que le score mondial en termes de parité ait retrouvé son niveau d’avant la pandémie, la progression globale s’est considérablement ralentie.

L’Islande comme première de classe

Selon l’indice mondial d’inégalité entre les genres pour l’année 2023, aucun pays n’a encore atteint une parité totale. Cependant, les neuf premiers pays, à savoir l’Islande, la Norvège, la Finlande, la Nouvelle-Zélande, la Suède, l’Allemagne, le Nicaragua, la Namibie et la Lituanie, ont réussi à combler au moins 80 % de l’écart entre les sexes. Pour la 14e année consécutive, l’Islande occupe la première place avec un score de 91,2 %. Elle demeure également le seul pays à avoir comblé plus de 90 % de l’écart entre hommes et femmes.

Le top 5 mondial est complété par trois autres pays nordiques – la Norvège (87,9 %, 2e), la Finlande (86,3 %, 3e) et la Suède (81,5 %, 5e) – et un pays d’Asie de l’Est et du Pacifique – la Nouvelle-Zélande (85,6 %, 4e) – se classe 4e.

La Belgique rejoint le top 10

En Europe, des changements notables ont été observés dans le classement. L’Allemagne, avec un score de 81,5 %, passe de la 10ème à la 6ème place. La Lituanie, avec un score de 80,0 %, fait son retour parmi les 10 premières économies, se hissant à la 9ème place.

De plus, la Belgique, avec un score de 79,6 %, intègre pour la première fois le top 10, occupant la 10ème position. Dans le top 10 de cette année, nous retrouvons également un pays d’Amérique latine, le Nicaragua, avec un score de 81,1 %, à la 7ème place, ainsi qu’un pays d’Afrique subsaharienne, la Namibie, avec un score de 80,2 %, à la 8ème place. Les deux pays qui sortent du top 10 en 2023 sont l’Irlande, avec un score de 79,5 % et une descente à la 11ème place par rapport à la 9ème place en 2022, ainsi que le Rwanda, avec un score de 79,4 % et une descente à la 12ème place par rapport à la 6ème place précédente.

Retrouvez toutes les principales conclusions de ce rapport sur le site du WEC.

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31% des entreprises belges utilisent déjà l’intelligence artificielle dans leur processus de recrutement

Posted 19 juillet 2023 by NextConomy

Alors que le monde du travail est bouleversé par l’arrivée d’intelligences artificielles génératives (type ChatGPT), une étude de ManpowerGroup révèle comment l’adoption des nouvelles technologies transforme les pratiques de recrutement et la gestion des ressources humaines en général. Les résultats du premier volet de la ‘Summer HR Trends Survey de ManpowerGroup’(1) montre que cette cohabitation entre les humains et les robots se passe plutôt bien en Belgique et que les employeurs semblent avoir pris la route de l’innovation. 

«Cette nouvelle enquête de ManpowerGroup confirme les résultats de notre étude ‘The New Human Age’ présentée en janvier dernier lors du Forum économique de Davos, à savoir que c’est la combinaison des technologies et de l’humain qui est source de progrès » explique Sébastien Delfosse, Managing Director de ManpowerGroup BeLux. « Aujourd’hui, le nombre de tâches réalisées par l’intelligence artificielle a beau ne cesser de croître dans tous les domaines, la dimension humaine n’en demeure pas moins essentielle dans la gestion de nos entreprises, et c’est sans doute encore plus vrai dans le domaine des RH. Les employeurs interrogés en Belgique ont bien perçu les avantages qu’ils pouvaient retirer d’un usage renforcé des technologies et seulement 15% d’entre eux pensent que l’intelligence articiellle aura un impact négatif sur la taille de leurs effectifs.»

L’intelligence artificielle et Chat GPT au cœur des processus de recrutement

L’enquête montre d’un nombre croissant d’entreprises utilise l’IA à des fins de recrutement ou prévoient de le faire dans un futur proche : 10% des 510 employeurs sondés en Belgique déclarent tirer pleinement parti de ces technologies depuis longtemps dans leurs processus de recrutement (‘Early Adopter’), 21% en ont implémenté certains éléments  récemment (‘Current Adopter’), 18% ont prévu d’adopter cette technologie dans les 12 prochains mois et 14% dans les 3 prochaines années.

À l’inverse, 18% des entreprises belges n’ont pas encore considéré l’usage de l’intelligence artificielle pour les aider dans leus procédures de recrutement, seulement 7% rejettent ce type d’outil et ne souhaitent pas l’intégrer dans les 3 ans. 12% ne se positionnent pas.

Par ailleurs, parmi les entreprises belges interrogées :

  • 28% ont recours à des IA conversationnelles comme ChatGPT ;
  • 29% utilisent le Machine Learning (ML) – apprentissage automatique/statistique permettant de prédire des résultats de plus en plus précis à partir de données ;
  • 26% font appel à la réalité virtuelle/metaverse (VR) ;.

 

A côté des algorithmes qui permettent d’optimiser l’analyse des CV ou de réaliser des présélections de candidats, Chat GPT peut prendre en charge de nombreuses tâches comme la rédaction d’annonces de recrutement ou l’assistance au candidats en répondant automatiquement à leurs questions sur les postes à pourvoir, mais la technologie peut aussi intervenir lors des phases d’interview ou d’évaluation des compétences. « L’intelligence artificielle est en train de transformer rapidement le métier des recruteurs qui peuvent se concentrer toujours plus sur les tâches à haute valeur ajoutée en établissant des contacts de qualité avec les candidats afin de prendre les bonnes décisions d’embauche » ajoute Sébastien Delfosse. 

L’Intelligence Artificielle transforme positivement les pratiques RH

D’une manière générale, les employeurs belges pensent que durant les 2 prochaines années, l’IA va avoir un impact bénéfique sur la gestion de leur personnel :

  • 58% estiment qu’elle aura un impact positif sur la formation des employés ;
  • 57% des entreprises pensent qu’elle aura un impact positif sur l’engagement des salariés ;
  • 56% des entreprises considèrent que l’IA aura un impact positif sur l’amélioration des compétences (reskilling/upskilling);
  • 52% des entreprises estiment que l’IA aura un impact positif sur les process d’onboarding et d’intégration des nouveaux employés.

 

Adoption à travers tous les secteurs et tailles d’entreprises

Les résultats de l’enquête laissent apparaître peu de différences au niveau de l’adoption des outils de l’intelligence artificielle, entre les secteurs et selon la taille des entreprise interrogées, ce qui démontre le potentiel d’innovation pour l’ensemble du tissu économique. « La révolution technologique engendrée par l’intelligence artificielle se distingue de toutes les innovations technologiques que nous avons connues auparavant dans le secteur RH. En effet, d’une part, le seuil d’entrée pour démarrer sa mise en œuvre est assez faible au niveau de l’investissement financier, et d’autre part, le taux d’adoption est assez élevé au niveau de la population, en particulier des nouvelles générations. Sur cette base, les organisations ont donc tout intérêt à stimuler encore davantage l’innovation » explique Sébastien Delfosse.   

Pas d’effet négatif sur l’emploi

Contrairement aux idées reçues, les employeurs belges ne pensent pas que l’adoption de l’intelligence artificielle se fera au détriment de l’emploi. En effet, seulement 15% des employeurs interrogés en Belgique estiment que l’IA  et les technologies de réalité virtuelle auront un effet négatif sur la taille de leurs effectifs au cours des deux prochaines années. Inversement, 49% d’entre eux estiment que ces technologies permettront de créer des nouveaux emplois tandis que 22% pensent que l’effet sera neutre.

(1)   Summer HR Trends Survey de ManpowerGroup : Les données de cette enquête réalisée par ManpowerGroup ont été collectées fin avril à l’occasion du Baromètre de l’emploi de ManpowerGroup, mené auprès d’un échantillon représentatif de 510 employeurs. L’enquête aborde trois thèmes :

  • L’intelligence artificielle et le recrutement
  • Gaming skills
  • Les emplois verts (green jobs)
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Pendant ce temps-là en France

Posted 17 juillet 2023 by #Jean-François Dinant

J’ai retenu quelques sujets plus percutants de cette émission spéciale : la question de la tarification de ses offres, la parité homme/femme des freelances (en France) et une to do list assez sympa pour les vacances.

1.540.000 freelances

Mais pour commencer, parlons statistiques. Comme vous le savez, nous manquons de statistiques structurelles en Belgique concernant les freelances sur notre marché de l’emploi. Les dernières estimations parlent plus de 300.000 freelances sur notre territoire. Soit environ 20% de notre population active. A titre de comparaison (même si ce n’est pas comparable), les projections en France pour 2030 parlent de… 1.540.000 freelances. Soit environ 5% de la population active.

Le fameux TJM : taux journalier moyen

Au micro, c’est Alexis Minchella qui prend la parole. Selon lui, il faut différencier deux choses. Le TJM et la proposition de valeur. Le taux journaliser permet de partir d’une base mathématique. Proposer un prix à l’heure. Logique. « Ce qui ne veut pas forcément dire que mon client doit être au courant de ce taux horaire. Le problème est sur la durée : vous sabotez votre propre efficacité. Au plus vous gagnez en expérience, au plus vite vous terminer vos tâches… et au plus vite vous facturez moins ! »

À terme, Alexis pense qu’il est important de définir des objectifs, des délivrables, une durée de mission et un package global. Une proposition le plus possible décorrélée de son temps. « D’ailleurs, le TJM sera votre unique point de différenciation sur les plateformes : soit vous êtes plus cher, soit vous êtes moins cher que le freelance à côté. »

Sur le plateau, nous retrouvons Laetitia Vitaux (que nous adorons aussi chez NextConomy). Elle souligne un bémol pour” les très gros projets dont on ne connaît pas tous les contours. « Le fait d’être en TJM sur une mission très longue, c’est beaucoup plus safe. Cela évite les mauvaises surprises. Sans parler des freelances qui fonctionnent comme des salariés. ».

Devis personnalisés vs packages

A la table, on retrouve également Flavie Prévot, créatrice du Podcast Le Board. Elle semble avoir un problème avec les devis personnalisé à 100 %. Même si c’était également sa méthode au début, elle conseille vivement de créer trois offres sous forme de packages. « On incite le client à choisir un des trois. Et si jamais il a besoin d’un truc hyper personnalisé, il vous le dira. Mais depuis que j’applique ça, j’ai augmenté mon taux de conversion. Le côté comme vous voulez et sur mesure, ça ne rassure pas les clients. »

Les françaises facturent moins

Pendant l’émission, des sondages sont réalisé en direct. Et voilà la question qui tue. A fonction égale, les femmes freelances facturent-elles plus ou moins que les hommes ? La réponse est 13 %. Il y a deux ans, une étude de Freelances.com aurait même rapporté un résultat de 20 %.

Mais alors, même constat pour le salariat ? Selon les invités, la différence est encore plus grande.

La to do liste des freelances… en vacances

Les vacances. Le sujet encore sensible pour pas mal d’indépendants-freelances. Pas de facturation, peur de perdre des clients…  9 conseils sont déposés sur la table :

  1. Planifier des vacances. Sortez de la productivité toxique et ressourcez-vous.
  2. Faite un point budget. Facturez vos clients avant de partir, relancez les impayés.
  3. Créer une offre Summer. Une offre estivale pour offrir deux mois de sérénité à vos clients par exemple.
  4. Créer une offre de Rentrée. Une offre qui aide le client à bien redémarrer ses objectifs marketing.
  5. Mettez à jour votre CRM. Si vous n’en avez pas, relancez au moins tous vos clients. Les anciens, les actuels et tous les prospects à qui vous avez envoyé une proposition commerciale.
  6. Organisez votre agenda de rentrée. Planifiez un ou deux jours buffer pour atterrir, traiter votre boîte mail, reprendre en main vos projets…
  7. Revoyez votre agenda jusqu’à la fin de l’année. Prévoyez vos ‘CEO Days pour bosser sur votre propre business.
  8. Trouvez-vous un buddy. Un.e autre freelance qui sert de back-up pour des projets sensibles. C permet d’enlever de la charge mentale.
  9. Activez votre out of office. Même longtemps avant de partir pour avertir les clients et stimuler de nouvelles missions.

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Web 3.0 : le freelancing dans un univers déchainé ?

Posted 14 juillet 2023 by #Bastien Craninx

Mesdames et messieurs les freelances, si vous recherchez de la nouveauté dans votre activité, le Web 3.0 est fait pour vous. Pour beaucoup d’analystes, il constitue d’ailleurs l’avenir du travail freelance. Et même du travail en général. Cela va d’ailleurs être un atout majeur au sein de la collaboration entre les freelances et les entreprises. “La nouvelle économie Web 3.0 et la HR Tech vont permettre la fluidité des échanges”, explique Flavie Prévot, solopreneur et co-founder du collectif Fleet.

Web 3.0 : de quoi s’agit-il ?

Alors que le Web 2.0 se concentrait principalement sur les réseaux sociaux, le partage de contenu et l’interactivité, le Web 3.0 vise à créer un Internet plus ouvert, sécurisé, transparent et décentralisé. Et en véritable moteur de cette nouvelle itération du Web, on retrouve la technologie de la blockchain qui permet de créer des applications décentralisées (dApps).

Pour rappel, la blockchain est une base de données distribuée et sécurisée qui enregistre de manière transparente toutes les transactions effectuées sur le réseau. Elle supprime le besoin d’une autorité centrale et permet aux utilisateurs d’interagir directement entre eux. Une (r)évolution qui, vous l’aurez compris, ne peut que plaire aux freelances, mais aussi aux entreprises.

La logique des Smart Contracts

S’il y a bien un point qui fait l’unanimité en termes de facilitateur collaboratif, ce sont les Smart Contracts. Les contrats intelligents automatisent les processus de travail et de paiement. “On peut dorénavant conclure des accords avec des freelances en utilisant des contrats intelligents qui s’exécutent automatiquement une fois les conditions remplies”, poursuit Flavie Prévot.

Selon notre experte, ça élimine les intermédiaires et les retards dans les paiements, assurant une rémunération juste et transparente pour les freelances. Les transactions basées sur la blockchain sont également sécurisées et traçables, évitant les litiges potentiels et renforçant la confiance entre les parties en présence.

Pour chaque mission, le freelance reçoit un NFT non transférable qui valorise sa compétence mise en œuvre. On constitue ainsi une chaîne de compétences solide qui fluidifie la recherche du talent le plus adapté à son projet.

Montrer patte blanche virtuellement

Jusqu’à présent, les recruteurs devaient passer par différents canaux pour en apprendre plus sur l’expérience réelle d’un freelance “Vous pouvez trouver des recommandations sur LinkedIn. Mais qui nous dit qu’elles n’ont pas été écrites par un ami proche ?”, souligne Flavie Prévot.

Avec le Web 3.0, on a rebattu les cartes. Il propose des solutions d’identification numérique décentralisées. Il est ainsi possible de créer des profils numériques vérifiés et sécurisés, contenant des informations pertinentes telles que les compétences, les réalisations et les évaluations. Chez Fleet par exemple, chaque fois qu’un projet est réalisé, le freelance reçoit un NFT non transférable qui valorise sa compétence mise en œuvre. On constitue ainsi une chaîne de compétences solide qui fluidifie la recherche du talent le plus adapté à son projet”.

Du travail remote au travail anonyme

Un autre avantage de cette technologie ? Les entreprises vont pouvoir choisir des freelances provenant des quatre coins du monde, sans jamais les rencontrer et sans même connaître leur véritable identité. “Peu importe que vous veniez des USA, d’Inde ou que vous utilisiez un pseudonyme pour réaliser une tâche. Les contrats intelligents seront votre carte de visite”. C’est la promesse de se baser sur la véritable valeur d’un travailleur plutôt que sur son origine, son apparence ou ses croyances.

Ce modèle est peut-être encore un peu compliqué d’accès pour les entreprises classiques aujourd’hui. Mais rien n’empêche de s’en inspirer pour construire l’avenir.

Une gouvernance et une prise de décisions décentralisée

Le Web 3.0 permet aussi une gouvernance décentralisée, où les membres de l’équipe et les freelances peuvent participer activement à la prise de décision. Les plateformes basées sur la blockchain offrent des mécanismes de vote et de consensus, permettant à chacun de contribuer aux décisions importantes. Cela favorise la transparence et l’inclusion, donnant à chacun la possibilité de faire entendre sa voix et d’influencer la direction du projet.

La gouvernance décentralisée encourage également l’innovation et la créativité, en libérant les équipes des contraintes traditionnelles. “Ce modèle est peut-être encore un peu compliqué d’accès pour les entreprises classiques aujourd’hui. Mais rien n’empêche de s’en inspirer pour construire l’avenir”.

Au lieu d’essayer de trouver le mouton à 5 pattes, on peut ainsi mettre en avant un projet et laisser les gens s’en charger.

Une collaboration « à la tâche »

Le Web 3.0 a cela de passionnant qu’il met également de nombreux outils collaboratifs aux services de ses utilisateurs. “On parle ici d’outils de travail « à la tâche ». S’ils sont surtout utilisés dans les DAO (ndlr : Organisation autonome décentralisée), ils peuvent être intégrés facilement au sein d’entreprises”.

Flavie Prévot pense notamment à Dework, un outil décentralisé qui affiche une série de tâches à réaliser. La personne la plus compétente parmi les collaborateurs peut ensuite choisir laquelle il va traiter. “Au lieu d’essayer de trouver le mouton à 5 pattes, on peut ainsi mettre en avant un projet et laisser les gens s’en charger”. On entre donc dans un travail à la tâche plus qu’au poste. Ce qui permet notamment de combiner plusieurs missions en même temps. “En tant que freelance, on a soit trop de clients en même temps, soit pas assez. Ce type d’outils permet une régulation efficace de son flux de travail”. Quant à l’entreprise, elle n’est plus obligée de trouver quelqu’un à temps plein et elle peut envisager certaines économies.

Gestion 3.0 et esprit machine à café

Un autre outil fait son chemin : le Metaverse professionnel. En termes d’auto-organisation, c’est une vraie mine d’or. “Le Metaverse offre notamment un vrai bureau virtuel afin de recréer l’esprit machine à café. Lors des réunions d’équipe, l’espace de travail virtuel peut également enregistrer le compte rendu des réunions grâce à l’IA”. C’est également un outil précieux pour organiser un budget et sa répartition en fonction de chaque freelance.

Embrassez les communautés

Le Web 3.0, c’est également un florilège de communautés au pouvoir organisationnel particulièrement efficace. On pense notamment à Discord. Le programme permet d’afficher du Wiki, de créer des salons thématiques, des salons à interactions directes ou même des salons vocaux. “De plus, grâce aux NFT, on peut sécuriser les accès. Pour l’onboarding et l’offboarding d’un freelance dans une entreprise, c’est un must !”. On évite ainsi au freelance de se connecter au Slack de l’entreprise ou de disposer de codes d’accès précieux un an encore après la fin de sa mission.

Notre organisation n’est constituée que de freelances en mode Web 3.0. Personne n’est obligé de faire l’une ou l’autre tâche. Chacun choisit comment il veut contribuer selon les projets proposés.

La Task Force Fleet

Chez Fleet, ce type de travail collaboratif Web 3.0 est à la base de l’entreprise. “Notre organisation n’est constituée que de freelances. Personne n’est obligé de faire l’une ou l’autre tâche. Chacun choisit comment il veut contribuer selon les projets proposés”. Mais l’entreprise en vient souvent à constituer des Task Forces suivant les demandes de ses clients. “C’est un mix entre gens de confiance et des membres du collectif qui s’associent pour créer un contenu divers et de qualité”.

Ce nouveau mode de travail vous inspire ?

Q&A

Qu’est-ce que le Web 3.0 et en quoi diffère-t-il du Web classique ?

Le Web 3.0 est la prochaine évolution d’Internet, offrant une expérience immersive, interactive et sécurisée grâce à la blockchain et à l’intelligence artificielle. Il se distingue du Web précédent par sa capacité à créer des environnements virtuels plus réalistes et à faciliter les échanges décentralisés.

Comment le Web 3.0 impacte-t-il les freelances et les nouveaux modes de travail ?

Le Web 3.0 ouvre de nouvelles opportunités pour les freelances en leur permettant d’accéder à des plateformes décentralisées et transparentes. Ils peuvent trouver des projets internationaux, être rémunérés de manière sécurisée grâce à la crypto-monnaie et bénéficier de contrats intelligents autonomes. Cela favorise l’autonomie et la flexibilité dans leur mode de travail.

Quels sont les avantages et les défis du Web 3.0 pour les freelances ?

Les avantages du Web 3.0 pour les freelances résident dans l’accès à un marché mondial, des transactions sécurisées, une meilleure protection des données personnelles et des opportunités de collaboration décentralisées. Toutefois, les défis incluent l’adaptation aux nouvelles technologies, la concurrence accrue et la nécessité de maintenir des compétences à jour dans un environnement en constante évolution.

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Les 7 avantages du sourcing direct que vous devez connaître

Posted 13 juillet 2023 by Hannah Young

What is direct sourcing in recruiting?

Direct sourcing is a talent acquisition strategy that involves a business leveraging its own brand to source high-quality candidates for contingent or freelance roles. By bypassing middlemen like staffing and recruitment agencies, companies that opt for direct sourcing solutions retain full control over how their organisation is represented.

Direct sourcing involves sourcing candidates from two talent pools: an internal/known talent pool, and an external/unknown talent pool. An external or unknown talent pool might include candidates sourced through staffing suppliers, talent marketplaces and freelance management systems. It might also include passive candidates you have identified and targeted with an invitation to join your contingent talent network

A known or internal talent pool, on the other hand, is made up of professionals who have already engaged with your brand in some way. This might include:

  • Previous employees
  • Previous contractors or freelancers
  • Retirees who are willing to take on occasional work
  • Referrals from employees and hiring managers
  • Runner-up applicants from past job searches

Each of these people is vetted and assessed, and gives their permission to have their details kept in your database of contingent candidates.

Direct vs. indirect sourcing

The opposite of direct sourcing is indirect sourcing. This is when a company sources workers through a third party like a recruitment agency or staffing firm. However, opting for a direct sourcing solution doesn’t mean that you have to do it all yourself. In fact, there are plenty of external providers (like CXC) who can work with you on your direct sourcing solution.

The difference is the way candidates are recruited. Indirect sourcing might involve an agency using its own brand to find and attract candidates. In some cases, agency workers might not even find out the name of the hiring company until later on in the process. Direct sourcing providers, on the other hand, use the power and recognisability of your brand to source, attract and recruit candidates on your behalf.

Working with a direct sourcing provider is a great solution for companies that don’t have the internal resources to manage an extensive database of on-demand talent in-house. Companies that provide this service are equipped with the tools, technology and know-how to source and attract the right talent on your behalf.

Contingent RPO

Although direct sourcing is a relatively new method of talent acquisition in the contingent workforce world, it’s common when hiring for permanent roles, where it’s known as recruitment process outsourcing (RPO). RPO is when a company outsources all or part of its recruitment process to an external company. When this type of relationship exists for contingent roles, it’s called either direct sourcing or contingent RPO.

7 benefits of direct sourcing

Considering using direct sourcing to source candidates for contingent or freelance positions? Here are some of the benefits of direct sourcing that you could see using this method.

  1. Decreased time to fill

Direct sourcing involves creating a ready-built network of engaged contingent talent that you can tap into whenever you need to. That means that you can bypass the headhunting stage, significantly reducing time-to-hire (T2H).

Many direct sourcing providers will also help you to simplify and streamline your compliance vetting processes, prepare for new recruits in advance and provide support for new workers.

  1. Cost savings vs. the traditional agency model

While working with recruiting or staffing firms can be a useful way of sourcing contingent talent, it can also be expensive. One of the biggest benefits of direct sourcing is that it cuts out the middleman, significantly reducing recruitment costs by creating a closer relationship between your organisation and the workers you need.

It also allows you to access talent that may otherwise have been lost to you, such as previous employees or contractors and past job applicants. This can result in a significantly smaller cost per hire, since you already have these candidates in your network and don’t need to source them.

Plus, working with a direct sourcing provider can help you to standardise the process of sourcing contingent workers. This helps to reduce HR costs in the long run by ensuring your processes are consistent and giving you full visibility over your contingent workforce spend — which often spirals out of control in large organisations.

  1. Access to a private pool of independent talent

When you use a direct sourcing solution, you have access to a unique pool of pre-vetted candidates — many of whom are already engaged with your brand. Unlike when you post a job ad on an open platform or an external job board, you won’t need to compete with other companies for their time and attention. You also won’t need to spend hours wading through responses from freelancers and contingent workers that you don’t already know will do a great job for you.

  1. More control over your employer brand

When you work with a recruitment agency or staffing firm, you realistically have very little control over how your brand is presented to candidates. Plus, if a candidate has a bad experience with the agency, this is likely to reflect back on you and your employer brand. One of the benefits of direct sourcing is that you’re in full control of how your brand is presented. Even when you work with an external partner, they’ll be experienced and skilled in representing their clients’ brands in the most positive and authentic way possible.

  1. Improved retention and loyalty

A direct sourcing solution can help you to ensure a continuous pipeline of available talent throughout the year. A direct sourcing provider can help you to improve your candidate experience and ensure that you’re providing value to the candidates in your network, even when they’re not actively working for you.

This means that you have the potential to significantly boost retention and loyalty from contingent workers. And as an added bonus, there’s no need to lose valuable talent once a project is over. A good direct sourcing strategy includes ways of keeping past workers engaged and redeploying them when another suitable project arises.

  1. Smoother onboarding

One of the most important benefits of direct sourcing is that it allows you to build a pool of pre-vetted contingent talent, who are already engaged with (and even loyal to) your brand. These may be past employees, people who have contracted for you in the past, or even previous job applicants who scored highly but weren’t quite right for a particular role.

This level of familiarity with your company means that you can expect a faster, more streamlined onboarding process, which can significantly shorten the time it takes to get new hires up to full productivity.

  1. Reactivity to market changes

Another major benefit of direct sourcing is that it allows you to build flexibility into your workforce. Building a continuous pipeline of pre-qualified talent enables you to quickly react to market changes, increasing and decreasing your workforce as required. It can also help you to quickly find and deploy niche or specialised talent.

Key success factors when using direct sourcing for contingent labour

There’s no one-size-fits-all approach to direct sourcing. Every company is different in terms of size, hiring needs and budget. And a good direct sourcing provider will work with you to define the best strategy for your company in particular.

However, there are a few key factors that play into any successful direct sourcing strategy, which you should be aware of before you enter an agreement with a provider.

  • Brand leverage: The defining factor of direct sourcing is that it leverages a company’s brand to attract and engage candidates. It’s important to talk to your direct sourcing provider about how they will represent and leverage your brand.
  • Workforce planning: For direct sourcing to work, you need to have a clear idea of your company’s existing talent needs and how these will evolve in the future. When you have this vision in place, you’ll be able to work with your direct sourcing provider to hire in advance of your future contingent staffing needs.
  • Engagement strategy: A key part of direct sourcing is knowing how to engage your candidate pool, even while they’re not actively working for you. Companies need to develop a strategy for continuously engaging candidates. You can even automate parts of this process to save on time and cost.
  • Technology: These days, there’s a wealth of talent acquisition, recruitment marketing and talent management software available, which can be deployed in direct sourcing. This technology can provide valuable analytics and make it easier to engage with candidates.

Discover CXC’s direct sourcing solutions

Even organisations with extensive contingent talent needs sometimes avoid direct sourcing because it sounds like too much work. And, while building an extensive, private pool of contingent talent doesn’t happen overnight, you don’t need to do it alone.

There are many experienced providers who can manage your direct sourcing programme for you — like CXC, for example. These companies will use your brand to identify and attract candidates, and then select, assess and vet them on your behalf. Direct sourcing providers might also offer services like secure and compliant payroll processing, as well as workforce management and compliance support.

Want to learn more about the benefits of direct sourcing? Visit our service page or speak to our team today.

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Des solutions de recrutement flexibles pour les périodes difficiles

Posted 12 juillet 2023 by SThree

Due to tough economic times, larger companies are increasingly hiring high-level STEM expertise on a contract basis. Most are striving to align with key global megatrends such as digitalization and must continue to follow existing strategies to stay ahead of the competition in fiercely competitive markets.

These megatrends, which also include the future of work, research-led healthcare and decarbonization, mean that while larger companies are postponing some projects to re-evaluate, they retain a laser focus on long-term goals. They know they must hire contractors for strategic work programmes at a time when smaller companies are coming under pressure to reduce their workforces.

But it’s not just major strategic projects where contractors are making their value felt. They are also being used to fill STEM skills gaps at a time when companies are wary of hiring full-time staff. Our colleagues in the DACH and UK&I region, for example, report continued high demand for contractors in sectors like logistics, life sciences and engineering.

It’s not just major strategic projects where contractors are making their value felt. They are also being used to fill STEM skills gaps at a time when companies are wary of hiring full-time staff.

This demand has so far meant that employers are prepared to keep rates stable despite the difficult economic conditions. Some imagine that paying the best rate will inevitably bring them the best contract talent but that isn’t necessarily the case. It can be hard to recruit if a project doesn’t capture the contractor’s imagination because STEM professionals want to work on interesting projects with the latest equipment to increase their value in the long term.

Benefits of flexible staffing solutions

Most organisations were already pivoting towards greater use of contract staff before recent events plunged the global economy into difficult territory. While the global outlook seems bleak, employers have options when it comes to hiring. They can hire sought-after specialists in STEM with the exact skills they need for a limited time while streamlining costs because they don’t have to pay for social security or agree exit terms.

The rapid pace of workplace change has also encouraged companies to use more contractors. While permanent staff are needed for a small number of strategic STEM positions, companies often avoid hiring large numbers whose expertise may no longer be needed in a few short years. Why hire 200 permanent Java developers, for example, if they may only be needed for two or three years? If the company moves away from Java, all of those people would need to be retrained, so better to hire them as contractors.

Suppose a company implements SAP but after a few years decides to return to Oracle. Those employees with SAP expertise would no longer be required and would present a dilemma for the company. Either they would have to be let go or re-trained. This scenario is encouraging more companies to cover their STEM needs with flexible contract staff.

Changing demographics have also fueled the trend towards greater use of contract staff because employers see it as a way of retaining skills as our ageing society begins to see large numbers of people leaving the workforce. While this presents a risk to employers, many of these people are open to returning to work on a contract basis after retiring.

Changing demographics have also fueled the trend towards greater use of contract staff because employers see it as a way of retaining skills as our ageing society begins to see large numbers of people leaving the workforce.

The growing need for contractors means that many companies are turning to strategic recruitment partners who have a deep understanding of their specific needs and wide networks of contract staff who can meet their requirements. This smooths the process of hiring on-demand STEM expertise and ensures they always have the right people when they need them. Find out more about how our house of specialists recruitment brands can help you today.

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Managed Service Provider (MSP) : de quoi parle-t-on dans le cadre du Contingent Staffing ?

Posted 6 juillet 2023 by Hannah Young

What is a managed service provider (MSP)?

A managed service provider (MSP) is a specialist organisation that companies use to manage a specific service. For example, many organisations use MSPs to manage their IT systems without having to onboard internal technicians.

In the world of contingent staffing, a managed services provider is an organisation that companies engage to manage their on-demand workforces, which might include temporary employees, statement of work (SOW) contractors, freelancers and other types of contingent workers. The MSP typically manages the entire contingent talent lifecycle from sourcing and acquisition through to offboarding.

Managed Service Provider vs Managed Service Program

While the acronym ‘MSP’ usually stands for ‘managed service provider’, it’s sometimes used to refer to a ‘managed services programme’. This means that ‘MSP’ can refer to either a managed service provider or the service that the organisation delivers to its clients.

MSP vs VMS

A vendor management system (VMS) is a cloud-based software platform that enables companies to find, engage and manage independent workers. Using a VMS is an alternative to engaging an MSP, since it allows companies to more effectively source and manage contingent workers.

A VMS alone is no replacement for the human expertise you’ll gain access to if you engage an MSP. However, when you use an MSP, you will often be given access to a VMS, which can help to give you visibility over your external workforce.

What does a managed service provider do?

A managed service provider handles the sourcing, hiring, onboarding and management of a company’s contingent workforce.

Working with an MSP can alleviate the pressures put on your HR and recruitment functions. It can also reduce risks related to compliance, which are a particular concern when your internal teams are not used to working with non-permanent staff.

Here are some of the services that a managed service provider might provide:

  • Sourcing and engaging contingent and SOW workers
  • Building candidate pools to draw from for future openings
  • Reviewing of contracts with suppliers and vendors (i.e. staffing agencies)
  • Introducing new vendors and negotiating pricing with existing ones
  • Providing reporting and workforce analytics through a VMS
  • Management and payment of supplier invoices
  • Advising on key industry labour market trends

Types of MSP

Broadly speaking, there are three main types of managed service providers:

  • Vendor-neutral MSP: In a vendor-neutral model, the MSP does not prioritise any one supplier when providing its clients with contingent workers. This is generally seen as an advantage since it maximises the chances of the best candidates being chosen for each role.
  • Master-vendor MSP: These MSPs prioritise a single, primary supplier when providing workers to their clients. This supplier or vendor is almost always the MSP itself, or a staffing agency that’s affiliated with it. A master-vendor MSP may still engage a second tier of suppliers when no appropriate workers are available through the primary vendor.
  • Hybrid MSP: As the name suggests, this type of MSP includes elements of both vendor-neutral and master-vendor programs. For example, the MSP might act as the sole supplier for technical employees, while using other vendors for other roles.

5 benefits of the MSP model

If you’ve always managed your contingent workforce needs in-house, you might be wondering if it’s really worth engaging an MSP — but this solution comes with a lot of advantages. Here are five of the biggest benefits of using a managed service provider:

  1. IMPROVED GOVERNANCE AND COMPLIANCE

Non-permanent workers are subject to different rules and regulations than permanent employees. And if your recruitment and HR teams aren’t familiar with these differences, you could be at risk of various compliance issues when engaging contingent workers.

An example is worker misclassification, which is when a worker is classified as an independent contractor when their actual working conditions suggest that they are really an employee. This can have serious consequences for a company — even if it’s not done deliberately.

Working with a managed service provider is a good way to mitigate this and other compliance risks because any good MSP will understand the best practices that need to be in place to ensure compliance with the appropriate laws and regulations.

  1. SIMPLIFIED AND REDUCED COSTS

Part of the role of a managed service provider is to introduce new staffing agency vendors and negotiate better deals with your existing providers. This means that working with an MSP could significantly reduce the staffing costs your organisation has to pay.

Using an MSP also simplifies the process of paying suppliers, because the MSP will usually pay suppliers on your behalf and issue you with a single, global invoice to pay. You’ll no longer have to deal with payments to multiple vendors, which simplifies your operations.

  1. PROCESS EFFICIENCY

Working with a managed service provider allows you to manage every aspect of your contingent workforce management through one point of contact. This can simplify your administration and free up your HR and recruitment teams to work on other things.

MSPs also allow you to automate various processes related to the management of your contingent workforce. Again, this can save time and allow your internal teams to focus on driving growth in your core business. As an added benefit, this automation can also reduce administrative errors that can arise when processes are completed manually. 

  1. INCREASED ACCESS TO TALENT

Managed service providers are experts in attracting the right talent, even in competitive markets. A master-vendor MSP typically works with a pool of thousands of pre-vetted candidates and will be able to match the right person to each role.

And a vendor-neutral MSP may be able to introduce you to new vendors and suppliers that you may not otherwise have been able to access. All of this means that using an MSP gives you greater access to talent without the hassle of having to attract candidates through job sites and vet and assess them internally.

  1. FLEXIBILITY AND SCALABILITY

One of the many advantages of using an MSP is that you’re able to expand and contract your workforce as your needs change. This might mean taking on workers with specific skills to complete a short-term project, or just engaging extra workers at busy times of the year.

Without an MSP, it’s not always easy to quickly ramp up your workforce, especially on short notice. Using an MSP ensures that you’re never left short-staffed — and don’t have to waste money paying for staff that you don’t need at quieter times of the year.

How do you know if an MSP is right for your business?

Using a managed service provider allows you to simplify your contingent workforce management, increasing efficiency and ensuring compliance. However, it’s not the right solution for every business.

For example, if your contingent workforce needs are limited (e.g. you only need a handful of freelancers or SOW contractors), it may be more cost-efficient to manage them yourself rather than engaging an MSP.

On the other hand, you might consider outsourcing your contingent workforce management to a managed service provider if any of the following apply:

  • You need to quickly scale your workforce up and down according to your business needs, for example by adding large numbers of seasonal workers
  • You want better cost control over your staffing vendors, or you want to be introduced to new vendors
  • You’re looking for greater compliance and risk management
  • You want more detailed reporting, workforce analytics and key insights to help you make better contingent labour decisions

RAPPEL

Chez NextConomy, nous constatons souvent une confusion entre MSP et VMS.

  • Un Vendor Management System (VMS) est une application web qui supporte le processus d’embauche de talents externes et l’achat de services en RH.
  • Un Managed Service Provider (MSP) va assumer la responsabilité du programme (amélioré) en ce qui concerne la gestion des talents externes – d’où le terme ’Managed’

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VMS aanbieders in België & Nederland | Onderzoeksrapport 2023

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Total Workforce Management : six dimensions selon Frédéric Naedenoen

Posted 4 juillet 2023 by #Jean-François Dinant

Total Workforce Management et i-pro

Collaborateurs internes, freelances, interim managers, travailleurs partagés, salariés outsourcés, … la thèse de Frédéric Naedenoen dirige le spotlight sur le concept du Total Workforce Management. Soit une stratégie RH qui englobe tous les travailleurs de l’organisation, qu’ils soient salariés ou non. Une stratégie qui semble logique. Mais pourtant (jusqu’à présent) très peu appliquée dans nos entreprises.

En 20 ans, notre marché du travail a fondamentalement changé. Entre autres le nombre de travailleurs indépendant aurait progressé de 30% en 20 ans : d’environ 600.000 en 2000 à plus de 760.000 en 2020 . Un chiffre qui ne vous fait pas tomber de votre chaise, mais qui, selon le chercheur, mérite plus d’attention.

La plus forte progression revient aux « i-pro ». Un terme plutôt utilisé en France et dont la définition se rapproche très fort de celle communément utilisée pour le freelance en Belgique. « Travailleurs non-salariés sans employés exerçant une activité n’appartenant pas aux secteurs agricoles, artisanaux et commerciaux. Ils exercent des activités de nature intellectuelle et/ou appartiennent au secteur des services. »

(ndlr : NextConomy utilise la définition établie par le SERV (le Conseil économique et social de la Flandre) traduite librement par : un indépendant sans personnel fournissant des services dans un contexteB2B et sur la base de contrats temporaires, de missions ou de projets.)

Graphique 1 – Évolution du nombre d’ indépendants sans employés en Belgique

Étendre la réflexion à tous les travailleurs

Derrière cette évolution, Frédéric Naedenoen estime retrouver des métiers jusqu’ici catégorisés ‘salariés’. « En gros, on y retrouve des formateurs, des coachs, des comptables, des responsables RH, des informaticiens… On est vraiment sur des activités qui réclament une interaction avec les entreprises. Dans l’entreprise, cela se traduit par un recours croissant à des ressources humaines mixtes sur un même lieu de travail. L’objectif n’est donc plus de considérer uniquement les salariés, mais d’étendre la réflexion à tous les travailleurs. Externes compris. Bref, un nouvel axe de la fonction RH ?

Sensibiliser les responsables RH

« Mon travail sert également à sensibiliser les RH à propos des externes en tant qu’acteurs de l’entreprise. Il faut s’inquiéter de la différence de statut, de la bonne manière de les gérer, des leurs conditions de travail… Le Total Workforce Management, c’est la gestion de toutes les ressources humaines dont dispose l’entreprise.

Le freelancing réservé aux fonctions périphériques, c’est du passé. Une vieille croyance qui expliquerait en partie pourquoi les RH continuent à penser que leurs uniques cibles sont les salariés. Ça doit changer.

Les externes au cœur de la stratégie d’entreprise

Dans la thèse, on peut lire que les travailleurs externes occupent majoritairement des fonctions plus opérationnelles. Mais aussi que dans 45 % des cas, il s’agit de fonctions stratégiques. Le temps du salariat pour le volet stratégique et du freelancing pour le périphérique serait-il révolu ? « Une veille croyance qui expliquerait en partie pourquoi les RH continuent à penser que leurs uniques cibles sont les salariés. Ça doit changer. »

Frédéric Naedenoen aborde également la durée de la relation. Dans 52 % des cas, la collaboration est établie pour un maximum de trois mois. Pour les 48 % restant, les talents externes s’installent dans la durée. « Il y a un intérêt à capitaliser sur leur présence en les aidant à développer des compétences utiles à l’entreprise. L’attachement à l’entreprise est nécessaire au bien-être de l’organisation.

L’attachement des talents externes à l’entreprise est nécessaire au bien-être de l’organisation.

Le TWM en six dimensions

Frédéric Naedenoen a absorbé pas moins de 250 articles scientifiques en se posant une question : « De quoi parle-t-on quand on évoque la gestion de travailleurs externes ? Voici les six dimensions du Total Workforce Management qu’il a identifiées :

  1. Le Partage d’infrastructures.
  2. L’indifférentiation. Les externes sont-ils gérés comme des internes ?
  3. La stratégie, la formalisation. L’entreprise a-t-elle une stratégie en place pour gérer cette population ?
  4. La socialisation. L’entreprise développe-t-elle des actions pour fidéliser ses travailleurs externes, pour qu’ils s’approprient la culture d’entreprise ?
  5. La conformité organisationnelle. La relation s’appuie-t-elle sur l’évaluation du respect des termes du contrats ?
  6. La centralisation. Qui gère les collaborateurs externes : RH, Achat, Business… ?

Pour les trois premières dimensions, les entreprises analysées ont des comportements très homogènes. Bon accueil et considération identique de tous les talents. « Trois critères stimulent cette homogénéité : les contrats opérationnels, le cadre légal et les intermédiaires. Les FMS et les VMS poussent l’entreprise à réfléchir sur cette gestion externe. »

Selon NextConomy, d’autres dimensions importantes pourraient être ajoutée. Le recrutement des talents externes (là où tout commence) mais aussi l’off-boarding. Votre stratégie de sortie est importante dans une relation temporaire.

Trois manières de considérer les externes

  • Dynamique : les entreprises agissent selon une stratégie bien définie et vérifie le respect des termes du contrat. De plus, elles prennent des actions d’inclusion qui vont au-delà des accords contractuels. En élaborant des incentives, en partageant la culture, etc.
  • Transactionnelle : les entreprises sont assez froides vis-à-vis de l’externe. Les limites contractuelles sont bien maitrisées et strictement respectées. L’entreprise ne va pas au-delà des termes du contrat.
  • Pragmatique: les entreprises se caractérisent par une non-maîtrise. Pas de règles, pas de stratégie, et respect aléatoire des contrats. « Ici, le business est roi ». Certains superviseurs entreprennent des démarches d’inclusion, d’autre non.

Recommandations de Frédéric Naedenoen

  • Si vous pensez à un externe dans le cadre de tâches spécialisées (les tâches sont clairement délimitées), l’approche transactionnelle semble la plus appropriée.
  • Pour un freelance créatif, optez pour une approche dynamique. C’est plutôt sur la culture qu’il faut orienter les actions. Approche dynamique également pour des missions très polyvalentes qui demandent une coordination étroite.
  • En fonction des approches, garantissez toujours leur autonomie, sans accentuer leur isolement et en équilibrant l’équité.
  • Définissez bien qui prend le lead sur la gestion. En commençant (toujours) par RH, mais en partenariat plus ou moins privilégié avec l’un ou l’autre acteur interne ou externe.

Réflexion

Pour NextConomy, la thèse n’aborde pas un élément important du TWM : la technologie. Au cœur de la gestion des talents, salariés ou pas, il y a toujours les personnes, les processus et la technologie. La gestion des ressources humaines implique des systèmes (ATS) pour supporter les processus, le recrutement, le reporting, la formation… Les outils dédiés aux employés sont nombreux. Ceux dédiés à la gestion des externes (comme les VMS) sont trop rares. Ces systèmes intégrés vous accompagnent dans les méthodologies. Qui ne veut pas savoir et mesurer la qualité des missions des externes ? Une question d’optimisation, mais aussi de rétention du talent pool.

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