Maandelijkse archieven: september 2021

Opnieuw optimisme op de arbeidsmarkt: één op twee is van plan zijn personeelsbestand uit te breiden

Geplaatst 14 september 2021 door Tapfin
  • Werkgevers kunnen hun vacatures niet snel genoeg invullen als gevolg van het tekort aan arbeidskrachten dat voor het tweede opeenvolgende kwartaal recordhoogtes bereikt die we in 15 jaar nooit hebben gezien, zowel op nationaal niveau (77%) als in de drie gewesten van het land: 83% van de werkgevers in Brussel en 75% van de werkgevers in Vlaanderen en Wallonië ondervinden wervingsmoeilijkheden.
  • Na ‘jobs, jobs, jobs’ zou de slogan op de arbeidsmarkt ‘opleidingen, opleidingen, opleidingen’ moeten worden.

Volgens de ManpowerGroup Barometer die vandaag werd gepubliceerd, zou de arbeidsmarkt zich in de loop van de komende drie maanden sneller moeten gaan herstellen. Van de 520 Belgische werkgevers die eind juli door ManpowerGroup (1) werden bevraagd, plant één op twee (50%) zijn personeelsbestand tegen eind december 2021 uit te breiden, terwijl één op vijf (20%) een inkrimping van het personeelsbestand voorziet. 28% van de bevraagde werkgevers verwacht geen verandering. Na correctie van de seizoenvariaties bereikt de Nettotewerkstellingsprognose(1) – of het verschil tussen het percentage werkgevers dat aanwervingen plant en het percentage werkgevers dat ontslagen voorziet – de zeer optimistische waarde van +30%, een stijging voor het vijfde kwartaal op rij. Dat is een spectaculaire stijging van 16 punten ten opzichte van het vorige kwartaal en van 29 punten in vergelijking met het vierde kwartaal van 2020. Het gaat om de hoogste Nettotewerkstellingsprognose die ooit werd geregistreerd sinds de lancering in België van de ManpowerGroup Barometer in 2003.

“Het succes van de vaccinatiecampagne en de versoepelingen van de gezondheidsmaatregelen hebben het vertrouwen van de werkgevers in België en de rest van de wereld een boost gegeven“ verklaart Philippe Lacroix, Managing Director van ManpowerGroup BeLux. “De Nettotewerkstellingsprognose is in België – net als in elf andere bevraagde landen – nog nooit zo hoog geweest. Tegelijkertijd slagen de werkgevers er niet in om hun vacatures snel genoeg in te vullen. Dit is het gevolg van het tekort aan talenten dat voor het tweede opeenvolgende kwartaal recordhoogtes bereikt die we in 15 jaar nooit hebben gezien, zowel op nationaal niveau (77%) als in de drie gewesten van het land: 83% van de werkgevers in Brussel en 75% van de werkgevers in Vlaanderen en Wallonië krijgen hun vacatures moeilijk ingevuld. De resultaten van onze enquête geven duidelijk aan dat we ons in een ‘kandidatenmarkt’ bevinden, wat betekent dat bedrijven met elkaar wedijveren om de beste talenten door concrete strategieën te implementeren voor het aantrekken en behouden van talent. Er ontstaat een nieuwe ‘arbeidsorde’ waarbij de individuele keuzes van de werknemers centraal staan. Zij hebben de markt herwonnen en verwachten dat men zich aanpast aan hun verwachtingen. Het gaat dan vooral om hoger geschoolde werknemers.” 

Optimisme in de drie gewesten

Volgens de resultaten van de enquête verwachten de werkgevers voor het komende kwartaal een dynamische arbeidsmarkt en een sterke jobcreatie in de drie gewesten: +33% in Wallonië, +32% in Vlaanderen en +27% in Brussel. De wervingsintenties nemen overal fors toe, zowel ten opzichte van het vorige kwartaal als in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. 

Jobcreatie in alle bevraagde sectoren

De werkgevers in de zeven bedrijfssectoren waarvoor gegevens beschikbaar zijn, (2) verwachten dat de jobcreatie in het vierde kwartaal van 2021 zal toenemen. De werkgevers in de sector Financiën, verzekering, vastgoed en diensten aan bedrijven(+38%) tonen zich het meest optimistisch, gevolgd door de werkgevers van de Groot- en detailhandel (+36%) en de Maakindustrie (+35%). Ook de wervingsintenties zijn zeer bemoedigend in de sector Openbare diensten, gezondheidszorg, onderwijs en maatschappelijke dienstverlening (+31%) evenals in de Bouwsector (+28%) en in de sector Transport en logistiek (+23%). Tot slot zijn het de werkgevers uit de sector ‘Overige productie’ (+12%) – Landbouw & visserij, Elektriciteit, gas & water, Extractieve industrieën – die de meest voorzichtige prognoses verwachten.

De werkgevers hebben meer vertrouwen naarmate de omvang van de bedrijven

Volgens de enquête van ManpowerGroup is de Nettotewerkstellingsprognose hoger naarmate het bedrijf groter is: +8% voor micro-ondernemingen (< 10 werknemers), +22% voor kleine ondernemingen (10-49 werknemers), +28% voor middelgrote ondernemingen (50-249 werknemers) en +39% voor grote ondernemingen (≥ 250 werknemers).

‘Opleidingen, opleidingen, opleidingen’ om tekort aan talent op te vangen

Het permanente tekort aan arbeidskrachten treft nog steeds 77% van de door ManpowerGroup bevraagde Belgische werkgevers – een cijfer dat 6 punten lager ligt dan in het vorige kwartaal maar dat in 15 jaar nooit hoger is geweest. Om dit tekort het hoofd te bieden moeten bedrijven op een creatieve manier wedijveren om hun vacatures in te vullen. 37% van de organisaties investeert in opleiding, ontwikkeling van vaardigheden en coaching, terwijl 72% zegt meer flexibiliteit te willen bieden, zowel qua werktijden (41%) als qua werklocatie (31%) – telewerken of werken op satellietlocaties. 30% van de werkgevers is bereid de salarisvoorwaarden te verbeteren om kandidaten aan te trekken en 23% biedt niet-financiële voordelen zoals verlofdagen.

Tot slot zegt 19% bereid te zijn bij het aanwerven minder hoge eisen te stellen op het gebied van vaardigheden of ervaring, terwijl 10% van hen zou kunnen beslissen om de vaardigheden van de kandidaten niet meer te evalueren.

Voor HR-afdelingen en voor veel bedrijven dringt opleiding zich op als de prioriteit op korte termijn en heel wat ondernemingen bereiden zich voor om de komende zes maanden hieromtrent nieuwe initiatieven te lanceren. 30% van de bevraagde werkgevers is namelijk van plan om binnen de zes maanden nieuwe technische opleidingsprogramma’s te lanceren, 26% gaat de vaardigheden van de managers versterken, 25% is van plan nieuwe opleidingen aan te bieden om de soft skills (communicatie, time management, enz.) te verbeteren, terwijl 22% van hen gepersonaliseerde loopbaancoachingprogramma’s zal opzetten om het gebrek aan beschikbaar talent te compenseren.

Uit de enquête van ManpowerGroup blijkt dat er voor alle bedrijfspersoneel aandacht moet besteed worden aan bijscholing en verbetering van de competenties (reskilling/upskilling), of het nu gaat om jonge afgestudeerden (38%), minder geschoold personeel (38%), hooggeschoold personeel (37%) of werknemers ouder dan 50 (22%).

De financiële kost (22%), de tijd (22%) en het gebrek aan kennis of strategieën betreffende de te initiëren opleiding (13%) worden als voornaamste obstakels van permanente opleiding genoemd. “In een wereld die steeds sneller verandert en geautomatiseerd, digitaal en virtueel wordt, staan de vaardigheden meer dan ooit onder druk en dreigen ze verouderd te geraken. Na ‘Jobs, jobs, jobs’ zou de slogan op de arbeidsmarkt ‘Opleidingen, opleidingen, opleidingen’ moeten worden” voegt Philippe Lacroix eraan toe.

Geplaatst in Opdrachtgever, Werven | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Opnieuw optimisme op de arbeidsmarkt: één op twee is van plan zijn personeelsbestand uit te breiden

9 uitdagende klanten die jij de baas kunt – deel 1

Geplaatst 14 september 2021 door #Nathanella Monsaert

Werk je voor een klant die constant mailt, helemaal niets van zich laat horen of nooit tevreden is? Geraak niet gefrustreerd. In dit en een volgend artikel sommen we 9 lastige klantentypes op en hoe je hen het best kunt managen. Dit is deel 1 van 2 artikelen over dit onderwerp. Lees hier het tweede deel over dit onderwerp.

1. De micromanager

De micromanager volgt elke stap op in het proces en stelt alles wat je doet in vraag: is dit wel de meest geschikte font, staat die link wel op de juiste plaats … hij wil niet alleen weten wat je doet, maar ook waarom.

  • Stel op voorhand heel duidelijk de doelstellingen
  • Communiceer heel gedetailleerd jouw stappen
  • Neem de tijd om alle vragen te beantwoorden voor je start
  • Overleg regelmatig en op een vast tijdstip

2. De dictator

Elk idee dat de dictator op tafel legt is briljant en mag je absoluut niet in twijfel trekken. Tijdens een gesprek word je input genegeerd. De vaste medewerkers zijn bang van hem en durven geen weerwoord bieden.

  • Speel in op zijn gevoel van de beste te zijn: toon wat de concurrentie doet en hoe hij die kan overtreffen
  • Leg een duidelijk strategieplan op tafel

3. De freerider

Vraagt een vriend jou een website te ontwerpen, of een familielid om een illustratie te maken? En dat allemaal gratis? Besef dat deze projecten meer tijd vergen dan je eerst vermoedt.

  • Heb je toegezegd? Krabbel dan niet terug en doe wat je beloofd hebt
  • Laat dit een les zijn voor de volgende keer
  • Bekijk het positief. Omdat je gratis werkt, kan je experimenteren, iets nieuw bijleren …

4. De babbelaar

De babbelaar vertelt graag in geuren en kleuren over zijn bedrijf, de missie, visie … en liefst met trendy woorden of in een filosofische taal waarvan je geen snars begrijpt. Laat je hier niet door doen, maar besef dat hij zelf waarschijnlijk niet weet waar hij naartoe wil.

  • Stel een vragenlijst op en stel je vragen een per een
  • Onderbreek gerust wanneer je klant te veel uitweidt
  • Vat samen wat de klant heeft verteld zodat je zeker bent dat je alles begrijpt wat je nodig hebt om het project goed uit te voeren

5. De betweter

De betweter weet perfect hoe jij het project moet aanpakken tot in detail. Meer zelf: hij heeft de teksten voor de website al geschreven, de flyer ontworpen in Word … Je hoeft het zelf nog maar te kopiëren en te plakken.

Dit type klant wil controle en respect, vaak uit onzekerheid. Win daarom snel zijn vertrouwen.

  • Maak hem duidelijk dat je zijn feedback waardeert en toon respect voor zijn effort
  • Geef hem regelmatig een compliment
  • Wees steeds constructief bij elk overleg
  • Kies je veldslagen: discussieer niet over details, maar hou je energie voor belangrijkere zaken

 

Lees ook Vermijden van schijnzelfstandigheid over de vrijheid van organisatie van je werk als freelancer.

Geplaatst in Freelancer, Prospectie | Tags , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor 9 uitdagende klanten die jij de baas kunt – deel 1

“Een one size fits all HR-aanpak werkt niet als je flexibel talent in huis haalt. Differentiatie is noodzakelijk.”

Geplaatst 13 september 2021 door Isabelle Ignoul

Sjanne Marie van den Groenendaal studeerde af in de richting Personeelswetenschappen aan Tilburg University en ging er daarna ook aan de slag als postdoctoraal onderzoeker. In haar promotietraject focuste ze zich op de verschillende types zzp’er (zelfstandige zonder personeel; nvdr: dit is ruimer dan de definitie van freelancers die B-2-B werken en die in België geldt, en omvat oa. ook B-2-C zelfstandigen). “Nederland is in Europa koploper als het gaat om het snelst groeiend aantal zzp’ers. Maar vanuit loopbaanperspectief is er vreemd genoeg weinig geweten over die groep”, aldus Sjanne Marie. “In de literatuur was er weinig aandacht voor en ze werden vaak bestempeld als zelfstandigen (met personeel) of onder flexibel personeel (zoals uitzendkrachten en seizoensarbeiders), maar die zijn toch echt wel anders. Dat vond ik heel vreemd. Niet alle zelfstandigen hebben een heel team aan personeel achter zich staan. Er zijn twee uitdagingen in de beeldvorming rond zzp’ers: enerzijds worden ze soms niet als een aparte groep gezien en anderzijds worden ze door de media afgetekend alsof ze allemaal hetzelfde zijn of willen.”

Er zit veel meer in deze flexibele pool van kennis en ervaring dan dat er nu uitkomt.

 

Sjanne Marie is gastspreker op de derde Dag van de Freelancer op 7 oktober. Ook dit jaar hebben we voor een divers podium gezorgd met sprekers, experten, en getuigen over het centrale thema ‘Goed samenwerken – zo doe je dat!’.

Alle informatie over het programma en je aanmelden op de website van Dag van de Freelancer 2021.

Dag van de Freelancer is er om opdrachtgevers én freelancers te inspireren over meer professioneel samenwerken. Dit is een initiatief van NextConomy, Jellow België en Unizo, met steun van Agoria Techlancers, SBB en Billtobox.

 Waar is de HR?

In Nederland zijn er 1,3 miljoen zzp’ers en dat aantal blijft stijgen. Een trend die we in de toekomst onmogelijk kunnen ontkennen, volgens Sjanne Marie. “Daarom besloot ik er mijn proefschrift over te maken. Er zit veel meer in deze flexibele pool van kennis en ervaring dan dat er nu uitkomt. Ik focuste in mijn onderzoek in eerste instantie op twee hoofdvragen: waarom kiezen werkenden voor een bestaan als zzp’er? En hoe geven ze hun loopbaan (duurzaam) vorm? Op basis van de startmotieven definieerde ik 7 types zzp’er. Toen ik mijn eerste bevindingen aftoetste met een collega, vroeg hij me waar de rol van HR werd benoemd in mijn verhaal. Een terechte bemerking. Ik maakte immers onderdeel uit van de vakgroep van HRM-onderzoekers. Dus besloot ik niet alleen om een beter beeld te krijgen op die groep, maar ook te onderzoeken hoe je als bedrijf nu die flexibele pool op een optimale manier ingezet krijgt. Met andere woorden: hoe stem je je HR-beleid hierop af?”

Ik besloot niet alleen om een beter beeld te krijgen op zzp’ers, maar ook te onderzoeken hoe je als bedrijf nu die flexibele pool op een optimale manier ingezet krijgt.

Heterogene groep

Sjanne Marie startte haar onderzoek met een analyse van de startmotieven van zzp’ers. “Voor de duidelijkheid: de groep zzp’ers is erg breed en heterogeen, daar zitten winkeliers tussen, maar evenzeer freelancers. Dat zijn dan de zzp’ers die zich richten op b-to-b.

Wat vooral interessant en frappant was om te ontdekken, was dat er een bepaalde beeldvorming is dat mensen vooral zzp’er worden uit noodzaak. De zogenaamde pushed-by-necessity. Maar dat blijkt helemaal niet het geval te zijn. In werkelijkheid zijn er ook startmotieven die niet in te delen zijn in push of pull, maar die ertussenin vallen, en bovendien zijn er combinaties mogelijk.”

De analyses van Sjanne Marie brachten haar bij zeven types zzp’er:

  • Autonomen 30%: mensen die zelf willen bepalen hoeveel en wanneer ze werken.
  • Beroepsmatige zzp’ers 17%: vakmensen die een beroep uitoefenen dat meestal op zelfstandige basis wordt uitgevoerd.
  • Uitdagingzoekers 14%: mensen die op zoek zijn geweest naar een uitdaging en altijd al als zelfstandige wilden werken.
  • Vluchters 13%: personeel dat niet meer voor een baas wil werken of wegvlucht van een bepaalde werksfeer.
  • Familiebedrijf zzp’ers 11%: zelfstandige ondernemers die instapten in een familiebedrijf.
  • Rasondernemers 8%: ondernemers die altijd al als zelfstandige hebben willen werken.
  • Gedwongen zzp’ers 7%: mensen die door ontslag of als zzp’er zijn begonnen of omdat de werkgever daar om vroeg.

Met zzp’ers haal je een enorm enthousiaste en dus waardevolle groep aan talent in huis.

Happy, healthy, productive

“Het is opvallend hoe klein de groep is die vanuit een noodzaak gestart is met een carrière als zzp’er”, vertelt Sjanne Marie. “De meesten hebben voornamelijk bewuste en vrijwillige startmotieven. Dus met zzp’ers haal je in de eerste plaats een enorm enthousiaste en waardevolle groep aan talent in huis.

Wat niet wil zeggen dat de gedwongen zzp’ers dat niet zijn. Het is niet omdat ze gestart zijn uit noodzaak, dat ze op termijn niet kunnen evolueren naar een vrijwillige keuze waar ze helemaal achter staan. Integendeel. Het merendeel van zzp’ers, vanuit welke motivatie ze ook gestart zijn, blijkt zich bovendien na verloop van tijd helemaal thuis te voelen in hun nieuwe loopbaan. En de meesten willen dan ook niet meer terug naar hun vorige job. Het principe van happy, healthy, productive is er dus meer dan ooit aan de orde.”

Gedifferentieerde HR-aanpak

“In het kader van mijn onderzoek vroeg ik ook HR-managers naar hun strategie als het op zzp’ers aankomt, maar bleek dat die in organisaties nauwelijks of niet aanwezig is. En dat is zonde, want zzp’ers hebben zoveel expertise en zijn het gewoon om heel veel flexibiliteit aan de dag te leggen. Om als organisatie toekomstgericht en wendbaar te kunnen groeien, is het dus belangrijk om daar werk van te maken!”

In bedrijven is er weinig tot geen HR-strategie als het op zzp’ers aankomt.

Daarom startte ik ook mijn eigen consultancybedrijf. Zo kan ik bedrijven in dit proces begeleiden. Het is belangrijk dat je je aanpak differentieert voor freelancers, aangezien het zo’n heterogene groep is. One size fits all werkt hier eenvoudigweg niet.

Breng eerst en vooral in kaart wie de freelancers zijn, op welke afdelingen ze zitten en met hoeveel ze zijn. Werk je met een intermediair? Betrek hen hierin. Ga vervolgens het gesprek aan met de freelancers, zonder vooroordelen, vraag naar de motieven en behoeften, en waarom ze graag voor jouw bedrijf willen werken. Eigenlijk is evenzeer een sollicitatiegesprek, net zoals bij een vaste medewerker.

Die twee stappen klik je samen tot een beleid dat je afdeling overschrijdend uitwerkt, van HR en inkoop tot juridische dienst. Al die elementen moeten goed in elkaar haken voor een efficiënte strategie.”

The extra mile

“Inzetten op die strategie is een must om als organisatie toekomstgericht weerbaar en wendbaar te blijven”, aldus Sjanne Marie. “Je haalt experts in huis die heel veel flexibiliteit aan de dag kunnen leggen. Daarnaast hebben ze ook veel ervaring in andere organisaties en sectoren, bagage die ze meebrengen naar jouw bedrijf dat nieuwe inzichten en een frisse blik op de organisatieprocessen oplevert. Daarnaast investeer je in goed opdrachtgeverschap, waardoor de freelancers makkelijker the extra mile zullen afleggen voor jouw bedrijf. Een freelancer die zich gewaardeerd voelt, zal sneller een nieuwe opdracht aanvaarden, bereid zijn kennis te delen met de (vaste) medewerkers en zich als ambassadeur te gedragen buiten de organisatie.”

Hoe ziet Sjanne Marie de toekomst? “Vandaag zie je nog al te vaak risicomijdend gedrag binnen bedrijven. En dat is niet onlogisch, want de regelgeving is complex, waardoor men vreest voor schrijnzelfstandigheid. En dat is jammer, want de wetgeving zou net ondersteunend moeten werken. Hoe dan ook ben ik er zeker van dat dat zal wijzigen in de toekomst. Want als je als bedrijf wil evolueren, zul je moeten inzetten op een stevig beleid op vlak van freelancers. De flexibilisering zal toenemen, maar ook projectmatig werken zit steeds meer in de lift. Daarnaast gaan functies meer en meer verdwijnen en zullen bedrijfsstructuren ‘platter’ worden. Op die manier wordt het ook makkelijker om freelancers daarin in te passen.”

 

Bio

Sjanne Marie van den Groenendaal studeerde af in de richting Personeelswetenschappen aan Tilburg University. Ze behaalde ook een Master in Human Resources en is ondertussen ook docente aan de Tilburgse universiteit. In 2015 startte ze er ook een promotietraject met een onderzoek rond zzp’ers, wat ze in 2021 met succes afrondde. Ondertussen startte ze haar eigen consultancybedrijf De Gouden Schil, waarmee ze bedrijven en organisaties begeleidt om een beleid uit te werken rond hun flexibele ‘schil’.

Geplaatst in Goed opdrachtgeverschap, Opdrachtgever | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor “Een one size fits all HR-aanpak werkt niet als je flexibel talent in huis haalt. Differentiatie is noodzakelijk.”

Europese detachering – het kind niet met het badwater weggooien

Geplaatst 9 september 2021 door #Philip Verhaeghe

Kritische academici

Ive Marx, Ninke Mussche en Dries Lens  bestuderen al enige tijd de juridische, sociale en institutionele aspecten van het Europees principe van vrij verkeer van diensten dat detachering mogelijk maakt. Via deze internationale vorm van terbeschikkingstelling, uitzendarbeid of loondienst, kunnen werknemers voor beperkte periodes hun diensten elders verlenen. De drie academici van het Centrum voor Sociaal Beleid Herman Deleeck aan de Universiteit Antwerpen zijn echter niet onverdeeld gelukkig met de gevolgen van de in 2018 herziene detacheringsrichtlijn (96/71/EG). Ze publiceerden hun kritische bevindingen onder meer bij  Social Europe.

Herziening richtlijn

Detachering had over de jaren heen een hoge vlucht genomen maar kreunde ook onder een slechte reputatie. Door de soms ondermaatse arbeidsvoorwaarden en te lage lonen had deze kwestie het westen en oosten van Europa tegen elkaar opgezet. Met verwijten als “oneerlijke concurrentie” en “sociale dumping” tot gevolg.  Met veel bombarie introduceerde Europa daarom in 2018 enkele sociale correcties. Denk onder meer aan tijdslimieten en het beginsel van “hetzelfde loon voor hetzelfde werk op dezelfde plaats”.

Dries Lens: “ nu Europa gehinderd wordt door een trage economische groei, een verzwakkend mondiaal concurrentievermogen en ernstige tekorten aan arbeidskrachten en vaardigheden dreigen de botte beperkingen ten aanzien van detachering de zaken alleen maar te verergeren, ook in België!”

Detachering is een blijver

Institutionele evoluties op Europees niveau hebben nieuwe vormen van arbeidsmobiliteit voortgebracht. De toenemende stromen gedetacheerde werknemers – die mobiel zijn op basis van het vrij verkeer van diensten – vormen nu een belangrijk onderdeel van de arbeidsstromen in Europa.  Terwijl hier in 2008 ongeveer 117.000 gedetacheerde werknemers geregistreerd waren bedroeg dit aantal in 2019 al 239.000: een verdubbeling in tien jaar.

In 2019 werden 239.000 werknemers gedetacheerd in Europa.

Het fenomeen is dus zeker relevant in absolute termen. Toch moeten we ook bedenken dat het gaat om arbeidsmobiliteit van korte duur: gedetacheerden zijn geen migranten; ze blijven in hun thuisland wonen. Een gedetacheerde werknemer pendelt gemiddeld 3,7 keer per jaar naar België om hier diensten te leveren.

Detachering is geen migratie.

Tijdelijke detachering is uitermate handig om productiepieken op te vangen.

Gedetacheerde werknemers zijn goedkoper voor werkgevers hier omdat de (lagere) sociale zekerheid in hun thuisland betaald wordt. Bij zendingslanden zoals Portugal, Slovenië of Polen betekent dat een aanzienlijk kostenverschil.

Detachering komt in verschillende soorten

Voor werkgevers vormt detachering van werknemers dus een welgekomen techniek om hun concurrentievermogen te waarborgen. Deze tijdelijke werkkrachten, die  aan dezelfde voorwaarden werken, zijn bereid om flexibelere arbeidsvoorwaarden te accepteren en ook de jobs te doen die onze lokale werkkrachten liever niet meer verrichten. De  arbeidsmarkt in hun thuisland is immers hun eerste referentiekader. Dat geldt zeker voor sectoren als de bouw, het vervoer, de vleesindustrie, de levensmiddelenindustrie en de schoonmaaksector.

Verder hebben de gedetacheerde werknemers een goede reputatie. Vaak reizen ze alleen naar hun werk en zijn ze bereid hard en lang te werken, ook ‘s avonds en in het weekend. Zij willen op korte termijn zo veel mogelijk geld verdienen om dat daarna in hun thuisland te besteden.

In sectoren met een hoge toegevoegde waarde, zoals de financiële, de chemische of de technologische, leveren gedetacheerde werknemers dan weer niche-expertise en vaardigheden die hier te weinig aanwezig zijn. Dergelijke “specialisatie-detachering” van hooggeschoolde werknemers wordt door multinationals ook gebruikt om ‘high potentials’ voor een internationale carrière op te leiden of om onderzoekers te rekruteren. Deze gedetacheerden vervullen vaak cruciale rollen in complexe, transnationale toeleveringsketens, die kwetsbaar zijn voor zelfs de kleinste technische onderbrekingen.

Het is verder een misvatting dat detachering voornamelijk plaatsvindt vanuit de armere naar de rijkere EU-landen. Een aanzienlijk deel van de gedetacheerde werknemers naar België komen uit Nederland, Duitsland en Frankrijk.

Het probleem met de EU detacheringsrichtlijn

De herziene richtlijn maakt voor Dries Lens  onvoldoende onderscheid tussen de uiteenlopende noden waarin de verschillende soorten detachering voorzien.  Zo doet de beperking van de detacheringsduur in de herziene richtlijn oneer aan de deskundigen die meestal langer dan de toegelaten twaalf maanden beschikbaar moeten zijn.

De EU moet de regels differentiëren naar gelang de verschillende soorten detachering

 

Lees ook

Geplaatst in Opdrachtgever, Werven, Wetgeving inhuur | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Europese detachering – het kind niet met het badwater weggooien

Meer actueel dan ooit. Hoe vluchtelingen sneller aan werk helpen?

Geplaatst 7 september 2021 door #Philip Verhaeghe

Fatih Yilmaz is director of Partnerships & Projects bij de organisatie Beyond the Horizon ISSG vzw en praat ons – in voortreffelijk Nederlands – bij over het belangwekkend ESF Project in samenwerking met de Vlaamse overheid om dit probleem aan te pakken. “Samen kunnen we de werkgelegenheidskloof tussen allochtonen en autochtonen in Vlaanderen wegwerken.”

Onderzoek

Samen met zijn collega’s bij de onafhankelijke denktank ‘Beyond the Horizon International Strategic Studies Group’ (ISSG) publiceerde Fatih Yilmaz onlangs een wetenschappelijke casestudy over de moeilijkheden en hindernissen waarmee hoogopgeleide vluchtelingen in Vlaanderen (België) geconfronteerd worden bij hun integratie op onze arbeidsmarkt. De centrale vraag in het onderzoek: Hoe vinden goed opgeleide vluchtelingen een baan die overeenstemt met hun niveau?

Eerst de feiten

In Vlaanderen werden de laatste tien jaar steeds meer hoogopgeleide asielzoekers en vluchtelingen opgevangen. Vluchtelingen en asielzoekers die hier na 2016 terechtkwamen, waren in grote mate hoogopgeleid, ze spraken ten minste één vreemde taal en ze hadden een professionele carrière in hun thuisland opgebouwd.

Hoewel ze echt bereid waren om zich aan hun nieuwe omgeving aan te passen, verliep het integratieproces voor velen vaak lastig. Meer nog, Vlaanderen scoorde op dat vlak zelfs minder goed dan vele andere Europese landen in vergelijkbare situaties. Ondanks het gegeven dat de vraag naar arbeidskrachten in België tot de hoogste in de EU behoort, werden zelfs hoog opgeleide migranten niet echt beschouwd als mogelijke talenten om die lacunes op onze arbeidsmarkt op te vullen. Door het ontbreken van een specifiek inburgeringsbeleid op maat bleef men hier aanmodderen met enkele individuele en lokale initiatieven. De werkgelegenheidskloof bleef groot. Terwijl ‘Het juiste werk op het juiste opleidingsniveau’ een uitstekende indicator is van een geslaagde integratie van immigranten op de arbeidsmarkt. Vluchtelingen hebben overigens een veel grotere kans om overgekwalificeerd te zijn dan andere migranten.

We mogen bovendien het ‘inreiseffect’ van deze vluchtelingen echt niet onderschatten.  In vergelijking met arbeids- en gezinsmigranten komen zij hier vaak minder goed voorbereid en met meer traumatische ervaringen aan. Bovendien moeten zij asiel aanvragen en wachten op de beslissing over hun verblijfsstatus. Volgens een Europese studie doen vluchtelingen er in hun integratieproces gemiddeld tot 20 jaar over om een vergelijkbare arbeidsparticipatie te hebben als autochtonen. In de eerste 5 jaar na aankomst vindt slechts een op de vier werk, zelfs hoogopgeleide vluchtelingen.

In zijn onderzoek werkte Fatih Yilmaz de diverse oorzaken en hinderpalen glashelder uit: de taalbarrière, moeilijkheden bij het overbrengen van hun vaardigheden of kwalificaties naar de plaatselijke arbeidsmarkt, gebrek aan een netwerk en lokale ervaring en, niet te onderschatten, hun besluiteloosheid als gevolg van een gebrek aan begeleiding en informatie op maat van hun opleidingsniveau. Verder zijn ze nog al eens slachtoffer van (raciale) discriminatie. Ook blijft het door culturele verschillen een bijzondere uitdaging om vrouwelijke vluchtelingen aan het werk te krijgen.

Analyse

Gelukkig heeft ‘Beyond the Horizon vzw’ de problematiek grondig kunnen analyseren. Zo onderzochten ze de aanpak in andere landen en deden ze interviews met alle betrokken spelers. Een HR-verantwoordelijke van een groot bedrijf vertelde bijvoorbeeld dat er nog steeds te veel onbewuste vooroordelen tegen immigranten bestaan onder de rekruiters, hoewel er in grote bedrijven al enkele preventieve maatregelen worden genomen.
Anderzijds vermeldden verschillende relatief kleine werkgevers een gebrek aan kennis over het aanwerven van vluchtelingen.

Praktische oplossingen en aanbevelingen

Na nog enkele uitgebreide testcases zijn er nu concrete instrumenten ontwikkeld met partners UCL en Papilio Projects. Sluitstuk is een helder en praktisch “Handboek voor inburgeringsondersteuners” getiteld ‘Versnelde Integratie van Hoogopgeleide Vluchtelingen (HER) en Anderstaligen (HOA) op de Vlaamse Arbeidsmarkt’.

Een helder en praktisch “Handboek voor inburgeringsondersteuners” getiteld ‘Versnelde Integratie van Hoogopgeleide Vluchtelingen (HER) en Anderstaligen (HOA) op de Vlaamse Arbeidsmarkt’.

Dit handboek gaat bijvoorbeeld dieper in op kortere loopbaantrajecten om eerste werkervaring en kwalificaties  op te bouwen, de aanpak voor de taalverwerving , assistentie bij de officiële erkenning van hun kwalificaties en het maken van individuele integratieplannen. Uiteraard bestaat deze brochure ook in het Engels. Via het digitaal platform “All-in-one 4HER” en de ‘Welkom applicatie’ is een en ander nu breed toegankelijk gemaakt.

Het project beschouwt de arbeidsmarktintegratie als één proces of traject dat start vanaf de eerste dag van aankomst en eindigt bij de volledige integratie op de werkplek. Zo is er een overzichtelijk stappenplan en een aanduiding van de beschikbare trajecten in verschillende sectoren, inclusief mentoring, loopbaancoaching en loopbaannetwerking.

Beyond the Horizon ISSG vzw  zoekt nog vrijwillige mentoren en loopbaancoaches om nieuw aangekomen vluchtelingen bij te staan. Misschien iets voor u?

Geplaatst in Goed opdrachtgeverschap, Opdrachtgever, Werven | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Meer actueel dan ooit. Hoe vluchtelingen sneller aan werk helpen?

Hoe zet je als freelancer je meerwaarde in de kijker?

Geplaatst 6 september 2021 door #Nathanella Monsaert

Wat is jouw meerwaarde, hoe communiceer je die aan klanten en hoe onderscheid je je van andere freelancers? Jean-François Bodart (BizDev), Amy Gille (Academie voor ViBS) en Stan Dresselaers (Hey Hey) vertellen hoe zij dat doen.

Wat is jouw meerwaarde?

Jean-François: “ik adviseer starters, freelancers en zaakvoerders van kmo’s bij de groei van hun business met focus op sales en marketing. Ik heb meer dan 20 jaar ervaring bij zowel kleine als grote ondernemingen en ik ben al meer dan 10 jaar zelfstandige consultant, waardoor ik pijnpunten bij de klant snel analyseer en omzet naar concrete acties. Voor specifieke onderdelen kan ik rekenen op mijn breed netwerk van specialisten.”

Amy: “ik ondersteun ondernemers en kmo’s in de bouwsector op administratief vlak. De wetgeving in die sector is enorm belangrijk en meestal hebben mijn klanten daar geen kaas van gegeten. Met 20 jaar ervaring in de branche vormen wij een perfecte match. Samen met de klant leg ik de focus op efficiëntere tijdsbesteding, meer klanten winnen en meer omzet.”

Stan: “als eigenaar van een creatieve brand strategy en design studio stel ik een merkstrategie samen voor mijn klanten. Door mijn grafische achtergrond, aangevuld met marketing en jarenlange ervaring praat ik gemakkelijk met verschillende soorten ondernemingen die willen evolueren of groeien. Daarnaast is die brede kennis een pluspunt om de verschillende specialisten waarmee ik samenwerk te sturen.”

Hoe communiceer jij jouw meerwaarde?

Jean-François: “ik hou van een zeer persoonlijke aanpak. Ik ben altijd open en transparant en ik vertel mijn klanten dat het mogelijk is dat ze bij mij niet terechtkunnen. Tijdens een gratis intake, bespreek ik alle details over hun business development. Potentiële klanten bereik ik via mijn YouTube en LinkedIn-kanaal waar ik tips en advies geef rond educational marketing.”

Amy: “Omdat ik voor een scherp omlijnde doelgroep in een nichesector heb gekozen, moet ik weinig moeite doen om klanten te overtuigen om met mij in zee te gaan. Mond-tot-mondreclame doet de rest. De know-like-trust factor is dus erg belangrijk. Om mijn meerwaarde extra in de verf te zetten, heb ik ook allerhande vragenlijsten en checklists voor potentiële klanten.”

Stan: “Ik ga in gesprek, stel vragen en luister vooral. De meerwaarde van een strategisch design probeer ik weer te geven met voorbeelden: dat het verder gaat dan wat de klant mooi vindt en dat het eerder gaat om wat werkt. Kortom, hoe jouw merk wat zegt.”

Hoe onderscheid je je van freelancers die in dezelfde branche werken?

Jean-François: “Persoonlijk contact. Ik neem niet te veel dossiers tegelijkertijd en dat vertel ik ook mijn klanten. Ik geloof niet in de one-size-fits-all methode. Ik ga op zoek naar een manier om aan sales te doen die bij de klant past in plaats van hem te overtuigen dat mijn manier de beste is.”

Amy: “Ik onderscheid me door mijn boodschap en hoe ik die in de wereld zet. Ik breng altijd mijn passie naar voor zodat ik een beleving opwek bij potentiële klanten.”

Stan: “Door mezelf te zijn. Ik neem ook niet elke klant aan. Ik werk vooral met klanten die ik vooruit kan helpen en die voor mij ook betekenisvol zijn.”

Hoe zien jullie de toekomst?

Jean-François: “Binnenkort start ik ook met een online course rond sales. Eerste topic zal gaan over prospectie en leadgeneratie.”

Amy: “Ik kan het aantal aanvragen van klanten niet meer bijhouden en omdat ik geen personeel in dienst wil nemen, heb ik besloten mijn ervaring en kennis te delen met starters. Zo is de Academie voor Virtual Business Support geboren.”

Stan: “Door dingen bij te leren via cursussen of ervaringen, vond ik op den duur mijn plaats. Dat moet ook, als je ziet hoe de grafische wereld de laatste decennia is geëvolueerd: van desktoppublishing  over web naar 3D … Elke sector evolueert snel waardoor je als freelancer bijna gedwongen wordt om een niche te kiezen en levenslang te leren.”

Hoe zet jij jouw meerwaarde in de markt? Reageer hieronder.

 

Lees hier deel 1 van dit artikel: Hoe val je op als freelancer?

Geplaatst in Freelancer, Prospectie | Tags , , , | 1 Reactie

Mypension is nu ook een tool om loopbaankeuzes te maken

Geplaatst 3 september 2021 door NextConomy

Het online pensioenportaal https://www.mypension.be/ heeft nieuwe mogelijkheden opgezet om de invloed van bepaalde loopbaankeuzes op je pensioenbedrag te simuleren. Zo kan je met meer kennis van zaken beslissingen nemen in verband met je loopbaan en over de invloed ervan op je pensioen. Dat meldt de Federale Pensioendienst.

Als je meer of minder gaat verdienen, kan je je nieuwe loongegevens en andere voordelen in de simulator invoeren en je nieuwe vooropgestelde pensioenbedrag te zien.

Mypension.be stelt nu iedereen in staat om de juiste keuzes te maken.

“Dankzij de nieuwe functies wordt mypension.be steeds meer een belangrijke tool om uw loopbaan te organiseren. Nu kunt u ook de impact van uw professionele keuzes op uw pensioen in de gaten houden”, zegt minister van Pensioenen Karine Lalieux (PS).

“Dat is van belang. Zodra ze hun eerste stappen zetten op de arbeidsmarkt, krijgen burgers op deze manier ondersteuning. Mypension.be stelt zo iedereen in staat om de juiste keuzes te maken en met vertrouwen de toekomst tegemoet te gaan”, aldus Lalieux.

Bron: VRT

Geplaatst in Financiën, Freelancer | Tags , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Mypension is nu ook een tool om loopbaankeuzes te maken

Cin Walgraeve – “Dat de rekrutering van freelancers meestal via Inkoop verloopt en niet HR is een gemiste kans.”

Geplaatst 3 september 2021 door Isabelle Ignoul

De rekrutering van freelance talent verloopt bijna uitsluitend via aankoop en niet via HR. “Een gemiste kans”, aldus Cin Walgraeve.

Onbevangen en onbevooroordeeld kwam Cin Walgraeve na haar onderwijsloopbaan in de HR-wereld terecht. Een passie waarvan de kiem al werd gelegd toen ze nog als leerkracht werkte, en die ze verder ontwikkelde tijdens haar postgraduaat Human Resources Management aan de Arteveldehogeschool in Gent. Daar beet ze zich onder meer vast in een thesisonderzoek naar hoe opdrachtgevers de betrokkenheid met hun freelancers kunnen verhogen. Een boeiende reis voor Cin, maar niet zonder obstakels.

Strategisch denken

Een HR-opleiding volgen als ex-leerkracht lijkt een ietwat vreemde stap, maar is het helemaal niet voor Cin. Ze bruist van enthousiasme als ze vertelt hoe haar ‘nieuwe’ passie tot stand kwam: “Ook al was leerkracht worden een kinderdroom, de laatste twee jaar voelde ik dat ik nood had aan een nieuwe uitdaging. Tijdens vergaderingen op school dacht ik steeds vaker strategisch mee, en keek ik verder dan wat er vandaag of morgen speelde, maar eerder wat de doelstellingen op lange termijn waren. Bovendien bleek van een HR-beleid geen sprake binnen de schoolmuren. Heel frappant vond ik dat. Dat alles, samen met het feit dat ik heel graag waarde- en mensgericht werk, leidde me bijna als vanzelf naar het postgraduaat Human Resources Management.”

Cin Walgraeve deelt op 7 oktober e.k. de inzichten en conclusies van haar thesis onderzoek tijdens de Dag van de Freelancer 2021. Het centrale thema van deze dag is ‘Fatsoenlijk samenwerken – zo doe je dat’. Het volledige programma, alle praktische informatie en de link om je aan te melden vind je hier.

Het aantal plaatsen is beperkt! Deze namiddag wil je niet missen, zorg dus  dat je er bij bent door je tijdig aan te melden . De Dag van de Freelancer is een uniek seminar vol met inspiratie en kennisdelen voor en door opdrachtgevers én freelancers.

Onbekende wereld

Haar postgraduaat rondde Cin af met een thesisonderzoek. Een boeiend, maar ook pittig avontuur voor de ex-leerkracht. “Human resources is natuurlijk een zeer uitgebreid domein. In de opleiding krijg je dan ook een brede basis mee, maar voor mijn thesis was het belangrijk om zo concreet mogelijk te gaan. Ik ging aan de slag met een vraag van een intermediair in de IT-wereld: ze wilden onderzoeken hoe ze de betrokkenheid met hun medewerkers in deze coronatijden konden verbeteren. Maar dan bleek dat 80% van hun talent pool uit freelancers bestond. Daar heb ik me wel even het hoofd over gebroken, want in de opleiding werd aan dat aspect – vreemd genoeg – geen aandacht besteed.”

Ik moest vaststellen dat werken met freelancers toch wel een onbekende wereld is, bijna een grijze zone waar niemand echt van op de hoogte is.

“In eerste instantie kwam ik zeer weinig te weten over het thema toen ik mijn licht opstak bij docenten. En moest ik vaststellen dat het toch wel een onbekende wereld is, bijna een grijze zone waar niemand echt van op de hoogte is. Vervolgens ben ik zelf op zoek gegaan naar literatuur. Al snel kwam ik op de website van NextConomy terecht, en bij het boek ‘Mis geen talent’ van Mark van Assema en Marleen Deleu. Eindelijk nuttige informatie waar ik wat mee kon.”

Betrokkenheid en freelancers?

Op basis van die literatuurstudie ontwikkelde ik een vragenlijst voor de freelancers én vaste medewerkers van de IT-intermediair. Ik polste naar wat hun eigen behoeften waren, wat ze verwachtten, en of de intermediair daaraan voldeed. Daarnaast heb ik ook bij andere bedrijven geïnformeerd naar hoe ze de samenwerking met hun freelancers aanpakken, maar al snel kreeg ik de reactie dat betrokkenheid en freelancers niet samengaan.”

Ook aan de freelancerszijde kreeg Cin diezelfde reactie van een aantal respondenten. “Een freelancer antwoordde effectief dat mijn vragen irrelevant waren. Dat vond ik heel verrassend. Toen ik met die persoon er dieper op ben ingegaan, bleek dat hij die betrokkenheid gewoon niet verwachtte. Maar het werd ook duidelijk dat meer interactie met de opdrachtgever toch wel aangenaam zou zijn. Op vlak van ontwikkeling, welzijn, werksfeer …”

Sterk innerlijk kompas

Cin stelde ook vast dat de rekrutering van freelance talent bijna uitsluitend via aankoop verloopt, en niet via HR. “Een gemiste kans”, aldus Cin. “Uit mijn onderzoek blijkt dat de autonome motivatie van freelancers zo ontzettend hoog is. Ze doen hun job ontzettend graag en zijn enorm wendbaar en flexibel. Op die criteria scoorden ze hoger dan de vaste werknemers. We mogen dus besluiten dat freelancers een heel sterk innerlijk kompas hebben: ze weten waar ze naartoe willen en maken heel bewuste professionele keuzes. Dat je als bedrijf dan die talenten aan boord haalt via aankoop – een afdeling die ook gaat over schrijfmateriaal bijvoorbeeld  – op basis van harde criteria, dat is eigenlijk pure ontmenselijking. En zo mis je als organisatie toch wel heel wat talent, én de boot richting de toekomst.

Want net nu – midden in de war for talent – is er een grote nood aan wendbare mensen, die naast hun kennis, ook een schat aan andere vaardigheden in huis hebben.

Jammer. Want net nu – midden in de war for talent – is er een grote nood aan wendbare mensen, die naast hun kennis, ook een schat aan andere vaardigheden in huis hebben. Freelancers hebben een uitgebreid netwerk, komen in veel andere organisaties, zien heel wat trial & error, maar ook veel best practices. Daardoor hebben ze een uitstekende helikopterview.

En daar kan je als bedrijf enorm veel van leren. Meer nog: op die manier kun je er zelfs ambassadeurs van maken die ongetwijfeld elders deuren voor jou als organisatie kunnen openen. Maar dan moet je ze wel op een juiste manier aan boord halen en inzetten. In het rekruteringsproces zouden bedrijven daarom ook eerder moeten focussen op mentaliteit dan op kennis.”

Freelancer journey

Cin schreef in het kader van haar thesisopdracht ook een freelancer journey uit. “Als je als organisatie zowel met vast als freelance talent werkt, is het belangrijk om voor elk van die groepen een aparte journey uit te werken, waarin je van rekrutering en onboarding tot opvolging alles op punt zet. Een employee journey voor de vaste medewerkers, een freelancer journey voor de flexibele krachten. Dat zou naar mijn mening een gedeelde verantwoordelijkheid van HR, inkoop en de juridische dienst moeten zijn. Want ook naar wetgeving toe is het natuurlijk belangrijk de puntjes op de i te zetten.”

Wat brengt de toekomst voor Cin? “Ik ben net gestart bij Attentia als Reward Consultant. Daarin begeleid ik bedrijven in hun pre-payrollconcept. Een uitdaging waar ik heel erg blij mee ben. Verder hoop ik ook nog meer te doen met de bevindingen uit mijn onderzoek. Het is een thema dat me niet meer loslaat en ik ben ervan overtuigd dat het in de toekomst nog meer zal spelen op de arbeidsmarkt. Binnen Attentia mag ik binnenkort mijn onderzoek alvast voorstellen aan mijn teamleaders en de HR-verantwoordelijke.

Bio

Cin behaalde in 2006 haar bachelordiploma secundair onderwijs – Nederlands, Latijn en geschiedenis. Voor ze in het onderwijs stapte, nam ze even een zijspoor en startte ze als commercieel adviseur in een Fortis-agentschap (nu BNP Paribas Fortis). Maar ze bleef de schoolbel in de verte horen en na een jaar stond ze dan toch voor de klas. Met veel enthousiasme bouwde ze 15 jaar lang mee aan de toekomst van onze jongeren. De laatste twee jaar merkte Cin echter dat ze onvoldoende werd uitgedaagd. Daarom startte ze in oktober 2020 het postgraduaat Human Resources Management aan de Arteveldehogeschool. Momenteel volgt Cin het traineeship van Attentia, een doorgedreven opleiding inzake arbeidsrecht, HR-topics, soft en hard skills en de Attentia software. Het kriebelt om binnenkort die kennis in de praktijk om te zetten als Reward Consultant binnen Attentia.

Geplaatst in Freelancer, Goed opdrachtgeverschap, Opdrachtgever | Tags , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Cin Walgraeve – “Dat de rekrutering van freelancers meestal via Inkoop verloopt en niet HR is een gemiste kans.”

Wat maakt proUnity tot het snelst groeiend ICT-bedrijf van België? Het combineert digitalisering met een grotere talent pool én de human touch.

Geplaatst 2 september 2021 door #Dennis Van de Vijver

ProUnity won vorig jaar de Deloitte Technology Fast 50 Award. Dit heeft jullie heel wat zichtbaarheid gebracht. Wat is de impact daarvan geweest voor jullie?

David Muyldermans: Er zijn verschillende facetten aan deze overwinning. In normale omstandigheden zou iedereen op één plaats zijn samengekomen, met een podium en het klassiek netwerken. De impact daarvan zou commercieel veel hoger zijn geweest. Covid heeft dat toch een beetje verstoord. Maar laten we dit jaar opnieuw zien hoe het loopt, want we doen weer mee, en ik verwacht weer hoge scores.

Het heeft anderzijds zeker wel gezorgd voor heel wat extra geloofwaardigheid in de markt, bij alle partijen en ook bij onze klanten, die samen met ons fier zijn op dit resultaat.

Deze prijs leverde voor proUnity een brede waaier aan extra interesse op. Naast een nieuwe toevloed van freelancers en servicebedrijven op het platform groeide het aantal aanvragen van bedrijven om met ons in zee te gaan. Bij onze offertes is het een pluspunt dat je de snelst groeiende organisatie bent in België. Maar je moet nog altijd een heel sterk voorstel indienen met gepaste antwoorden én met een concurrentiële prijs. Je moet er nog altijd voor vechten. Absoluut.

Ook opvallend: een aantal mogelijke investeerders kwamen aankloppen, naast investeringsfondsen en industriële partijen die mergers & acquisitions onderzoeken.

Alles tezamen is de dynamiek van de snelste groeier te zijn dus positief, maar je het ook echt waarmaken en die eerste interesse omzetten in een duurzame samenwerking.

Bij onze offertes is het een pluspunt dat je de snelst groeiende organisatie bent in België.
Maar je moet nog altijd een heel sterk voorstel indienen met gepaste antwoorden én met een concurrentiële prijs. Je moet er nog altijd voor vechten. Absoluut.

Het zet de VMS-industrie ook weer iets breder in de spotlights. Want jullie zijn natuurlijk de competitie aangegaan tegenover heel wat andere technologische partijen. Zie je nu ook een verhoogde bewustwording en zichtbaarheid van het VMS-aanbod?

David Muyldermans: Absoluut. Het heeft voor meer geloofwaardigheid en bevestiging gezorgd. Heeft het ons nu veel meer leads gegeven? Het antwoord is genuanceerd, door de impact van Covid. Vorig jaar hebben meer bedrijven hun weg gevonden naar proUnity. Maar of dat dan komt door Deloitte of door Covid is moeilijk te zeggen.

De VMS-industrie bestaat al twintig jaar met heel wat internationaal gekende spelers maar ook steeds meer lokale spelers, waaronder proUnity. Jullie zijn ook internationaal aan het groeien. Jullie bestaan nu zo’n vijf à zes jaar. Het feit dat je de Technology Fast 50 wint met een recordgroei van 82.677,34% wil zeggen dat jullie het toch echt anders aanpakken dan andere VMS-spelers. Waarin onderscheiden jullie zich en waar innoveren jullie het meest?

David Muyldermans: De juridische entiteit is opgericht in 2015 en we hebben onze eerste grote service opgestart in 2017.

We differentiëren ons op drie manieren. Vooreerst: ons product beantwoordt zeer sterk aan de behoeften in de markt. We zijn gestart met een eerste versie, een Master Vendor Program (MVP), op basis van de marktnoden. Uit de feedback van tientallen gesprekken met grotere organisaties kwamen we tot de vaststelling dat er nood was aan een nieuwe MVP. In alle bescheidenheid, we hebben een ongelooflijk team, en we zijn erin geslaagd om in heel korte tijd die behoeften te vertalen naar een concrete en stevige technische oplossing. Ik denk dat dit vrij uniek is.

Het tweede element dat ons onderscheidt is onze rijke marktplaats. Die hebben we zeer snel en met succes uitgebouwd. We nemen de term ‘war for talent’ niet graag in de mond want we voeren geen oorlog. Maar er is echt wel een ernstige talentschaarste. Iedereen spreekt vandaag over freelancers. Ik ben het ermee eens dat de freelancers een ongelooflijk snelgroeiende markt vormen. Maar tegenover de pakweg 250.000 freelancers zijn er 4 of 5 keer zoveel experten in loondienst van dienstverleners. Dat potentieel is van goudwaarde.

Ik ben het ermee eens dat de freelancers een ongelooflijk snelgroeiende markt vormen. Maar tegenover de pakweg 250.000 freelancers zijn er 4 of 5 keer zoveel experten in loondienst van dienstverleners. Dat potentieel is van goudwaarde.

Om de talentschaarste aan te pakken, kan je een oprit maken naar een snelweg richting de freelance community. Niet slecht, maar zo krijg je maar toegang tot één stukje van het landschap. Het is veel krachtiger als ik je een variatie van wegen en middelen aanbiedt, waarbij je razendsnel reist doorheen het hele landschap, met directe toegang tot zowel dienstverleners als freelancers. Dan krijg je een directe lijn naar elk beschikbaar talent. Dat hebben we vrij goed weten in te vullen en te combineren.

En onze derde troef is onze klantgerichtheid, onze ‘human touch’. We luisteren naar klanten, we ondersteunen en helpen hen om hen in de juiste richting te oriënteren. De juiste adviezen verstrekken… dat is iets wat ons team bijzonder goed doet, het zit in ons DNA.

Het digitale is mooi, maar het vlot toegang geven tot talent is nog mooier.
En met de ondersteuning waarbij je op maat oplossingen biedt, maak je pas echt het verschil. De combinatie van deze drie troeven is onze sterkte. En dat heeft ons gebracht waar we vandaag staan.

Betekent dit dat jullie klanten ook actief input geven op jullie product roadmap?

David Muyldermans: Eigenlijk is het een permanente gemeenschappelijke oefening. We bevragen voortdurend onze klanten. Hoe zien zij de toekomst? Hoe ga zij bepaalde problemen aanpakken? Daarbij proberen we elke klant ook uit te dagen. Dan toetsen we hun inbreng af bij andere klanten en prospecten. Is een aangegeven probleem uniek of doet het zich ook bij anderen voor? Deze informatie nemen we ter harte, bespreken ze intern met onze specialisten en matchen ze met de visie van de directie. Daaruit halen we dan de beste gemene deler om onze product roadmap te bepalen. En dat vertalen we dan naar een reeks kleine projecten die we opnieuw naar de markt terugkoppelen. Zo sturen we onze dienstverlening voortdurend bij.

We bouwen een verstandige talentoplossing, samen met de markt. Gecombineerd met onze eigen visie over hoe we het moet evolueren. Zo deden we het al vijf jaar geleden en zo doen we het nu nog altijd. In die aanpak schuilt onze kracht.

Ondertussen zijn jullie buiten België ook actief. Hoe is die aanpak?

David Muyldermans: We zijn in een aantal landen actief, waaronder Frankrijk, Polen, Tsjechië en binnenkort waarschijnlijk ook meer in Luxemburg. Maar het uitgangspunt is een centrale aankoopdienst in België. Stel dat we morgen in het buitenland zouden uitrollen, dan denk ik dat we dezelfde visie behouden. Die lean startup-aanpak is volgens mij de enige juiste weg. Je bouwt kleine pakketten en kijkt hoe de markt daarop reageert. Ons commercieel team, ons marketingteam, alles draait rond dat lean startup-principe. Het houdt ons scherp en relevant.

Stel dat we morgen in het buitenland zouden uitrollen, dan denk ik dat we dezelfde visie behouden. Die lean startup-aanpak is volgens mij de enige juiste weg. Je bouwt kleine pakketten en kijkt hoe de markt daarop reageert.

Je hebt net genuanceerd dat je altijd vanuit België vertrekt vanuit een centraal startpunt. Zijn er andere markten waar je denkt om ook zo’n centraal startpunt te nemen? Ik kan mij voorstellen dat je een stukje je klanten volgt. Is daarin een bepaalde trend?

David Muyldermans: ProUnity is sterk in de publieke sector. Daarnaast hebben we ook een goede oplossing voor lokale grotere bedrijven met 200, 300 externen die soms ook een buitenlands filiaal hebben. Ons derde segment zijn middelgrote bedrijven, met zo’n 35 tot 100 externen, die een oplossing zoeken voor talentschaarste en digitalisering. Daarin zijn we heel performant. Dat horen we ook vanuit de markt.

Verder consolideert alles en dat gebeurt opvallend snel. Een aantal buitenlandse voorbeelden tonen hoe collega’s na een kapitaalsverhoging internationaal doorbreken. Dat zet ons natuurlijk aan het denken. Hoe kunnen we proUnity verder laten groeien, laten schalen op internationaal niveau? Door ons te versterken met een andere industriële partij? Als proUnity verder wilt groeien in de snel globaliserende wereld is dat de beste weg vooruit.

Ons model met de combinatie van een VMS en MSP-Marktplaats is vrij uniek. Als je wil uitrollen in andere landen, dan heb je echt veel geld nodig. In plaats van 30, 40, 50 miljoen te zoeken, denken wij er eerder aan om een industriële partij te vinden met Europees bereik. De redenering waarbij 1+1 dan 3 wordt, is volgens ons de beste optie voor proUnity en onze klanten. We worden steeds vaker gecontacteerd door partijen buiten België. Ze kijken naar proUnity en zijn onder de indruk van ons product. Maar ons verhaal stopt als ze ons hun complexe behoeften voorleggen voor bijvoorbeeld Frankrijk of Duitsland. Daarop kunnen we wel een gepast antwoord bieden door samen te gaan met een Europese speler.

Ons model met de combinatie van een VMS en MSP-Marktplaats is vrij uniek.
Als je dat wilt uitrollen in andere landen, dan heb je echt veel geld nodig.

Ik kan me voorstellen dat door de pandemie de klantenbehoeften ook veranderd zijn. Organisaties hebben veel externen moeten afschalen om daarna ook weer op te schalen. Zijn er opvallende trends?

David Muyldermans: Voor de pandemie stond talentschaarste centraal. Door Covid draaide alles ineens rond kostenefficiëntie en digitalisering. Contracten werden daardoor vooral stopgezet in ondersteunende diensten zoals HR en marketing. Gelukkig zitten wij vooral in ICT, waardoor wij geen terugval hebben gekend maar zelfs groei.

Nu zien we opnieuw een sterke dynamiek en ligt de focus opnieuw bij talentschaarste. Die omkeer ging opvallend snel; op korte tijd gingen we naar vijfmaal meer aanvragen per week. Die evolutie was echt spectaculair om te volgen!

Ik hoor regelmatig verhalen van bedrijven die onvoldoende voorbereid waren op Covid. Op het moment dat de pandemie toesloeg en HR-verantwoordelijken mailings moesten sturen, hadden ze wel hun vaste medewerkers onder controle maar moesten ze dagen, soms zelfs weken op zoek gaan naar lijsten van externen. Komt dat bekend voor?

David Muyldermans: Dat soort verhalen hebben we zelf niet meegemaakt, maar we hebben wel heel wat klanten moeten faciliteren bij hun communicatieproces. Gelukkig was dat voor ons eenvoudig. Wij hadden alle gegevens beschikbaar om dergelijke mailings uit te sturen. Ik kan mij wel iets inbeelden bij organisaties die hiervoor niet goed georganiseerd zijn. Je wilt natuurlijk een uniforme formele communicatie in lijn met je interne compliance en met de richtlijnen van de regering, die vaak veranderden. Dat hebben we voor heel wat klanten georchestreerd, wat niet altijd even eenvoudig was.

In welke zin?

David Muyldermans: Je moet alle mensen ook echt bereiken: de communicatie moet bevestigd worden. We hebben daarom behoorlijk wat moeten opbellen om na te gaan of ze alles begrepen.

Technologie doet veel, maar je hebt ook mensen nodig die faciliteren.

David Muyldermans: Absoluut, niet iedereen begrijpt alles. Het was een behoorlijk grote uitdaging en we hebben veel in maturiteit gewonnen. Wij deelden onmiddellijk proactief de beste aanpak met onze klanten en vroegen hoe we hen konden helpen. Net zoals we samen het product bouwen: het draait allemaal om hechte klantenrelaties. Het is een partnership.

Zo hebben we niet alleen veel bijgeleerd, maar ook bij de klanten aan geloofwaardigheid gewonnen én hen het leven gemakkelijker gemaakt.

Er verandert heel veel in de industrie en ook de functionaliteiten wijzigen heel snel. Wat zijn volgens jullie de grote marktinnovaties? Waarmee moet de klant bij de selectie van een VMS rekening houden op het vlak van innovatie?

David Muyldermans: Dat is moeilijk in het algemeen te beantwoorden. Ik hoor zeggen dat het allemaal Total Talent Management (TTM) wordt, maar ik heb daar mijn twijfels over. In theorie is dat allemaal mooi. En voor een bepaald segment kan TTM mogelijk antwoorden bieden.

Wat wij met proUnity willen is meer en beter doen wat we nu doen. Nog slimmer. Nog performanter. En nog gebruiksvriendelijker. Zoeken naar het juiste talent met een focus op de kenniswerker. Wij willen de marktplaats nog beter leren kennen. De juiste kandidaten aanbrengen is gemakkelijker als je de leveranciers en de freelancers door en door kent. Om het dan ook beter te commercialiseren. We willen bijvoorbeeld zowel klanten als leveranciers nog rijkere data bezorgen. Ik denk dat veel partijen daarop gaan inzetten.

Wij geloven erin dat we meer naar een API -wereld gaan waar we de beste antwoorden met elkaar zullen combineren tot de juiste gepaste oplossing. We moeten de marktplaats slimmer laten werken en ook schaalbaar maken zoals ze dat bij grote internationale platformen doen.

SOW of Statement of Work  hebben jullie nu ook in de product-portfolio van proUnity?

David Muyldermans: Weldra gaan we met onze volledige SOW-suite live, omdat we dit past bij een grote deal hebben gewonnen. Het is dus nu alle hens aan dek. We werken er intensief aan, zodat multidisciplinaire teams binnen projecten kunnen samenwerken, opschalen of downsizen.

Er is ook een stijgende behoefte naar light industrials en blue-collars. Zien jullie ook een behoefte om dit op te nemen in je VMS?

David Muyldermans: Wij blijven daar zelf van weg. Zoals men zegt: “Schoenmaker blijf bij je leest”. Wij willen meer en beter doen wat we goed beheersen. Wij zijn experts in kenniswerkers. We verwerken vandaag al aanvragen voor inkopers, finance, legal, engineering, marketing, communicatie, en ICT en dat domein is natuurlijk heel breed.  Ik denk dat we in die markt al veel meerwaarde bieden en voldoende werk hebben om het nog beter te doen.

Ook de discussie rond talent pool en community building is nu ook hot. Hoe staan jullie daar tegenover?

David Muyldermans: Wij willen daarrond binnen de marktplaats een nieuw concept uitbouwen. Het is niet de bedoeling om breder te gaan of een meer divers publiek aan te spreken, maar wél onze service verder te optimaliseren. Bijvoorbeeld denken we eraan om intermediaire partijen de kans te geven om via een push-model vrijgekomen kandidaten aan te bieden bij klanten die voor opdrachten aangeven zulke profielen te zoeken. Ook willen we een portfolio voor kandidaten toevoegen, naast de cv of tevredenheidsscores. Dat is kwaliteit. Voor iedereen is dit zeer waardevol, dus ook voor ons.

Dat brengt me bij de laatste vraag, wat is jouw visie op Total Talent Management?

David Muyldermans: Het is al een enorme uitdaging om in de razendsnel veranderende wereld van globalisering een VMS-platform te ontwikkelen dat alles kan opvolgen. We willen onze omgeving meer API-vriendelijk maken. En misschien zullen we op termijn de mogelijkheid bieden aan uitzendkantoren om zich te registreren. Wie weet kan in de toekomst ook een vaste medewerker op de marktplaats zelf een andere interne job vinden. Maar een ATS of een Total Talent Management-programma… dat is nog een heel ander verhaal. We willen vooral de processen faciliteren, concreet een grote meerwaarde bieden én kostenbesparingen realiseren.

Total Talent… het klinkt mooi en krachtig. Maar het is zeker niet evident en het past ook niet altijd bij de behoeften van een organisatie. Niet iedereen wil alles op één platform samenbrengen. Soms beheren verschillende teams in een organisatie andere inhuur- en aanwervingstrajecten en zijn ze daar zeer tevreden over. Al je eieren in één mand leggen kan slim lijken, maar naast de theorie is er de werkelijkheid en die is toch wel heel wat complexer. Dat is mijn ongezouten mening!

Geplaatst in Goed opdrachtgeverschap, Inhuurvolwassenheid, Werven | Reacties uitgeschakeld voor Wat maakt proUnity tot het snelst groeiend ICT-bedrijf van België? Het combineert digitalisering met een grotere talent pool én de human touch.