Temps, coût, qualité: le triangle magique du recrutement des talents externes ?
Les yeux et les oreilles, c’est l’équipement de base des superhéros du recrutement. Ceux qui savent observer et écouter détectent des talents que les autres manquent peut-être. Mais alors, où se cache le déclencheur pour que le client opte pour un candidat ou un autre (ou aucun) ? On en parle avec Karlien Janssen, Associate Business Manager chez Computer Futures (SThree).
Il est 15h. Le mobile de Karlien Janssen sonne. C’est un client qu’elle connait bien. Il cherche un talent externe pour une mission long terme et urgente. Pourtant, elle ne plonge pas directement dans son pool de consultants et de freelances. « La première étape est d’obtenir le briefing le plus complet possible de la part du client. Pourquoi cherche-t-on ce talent ? Quelle est la mission exacte ? De quelle fourchette budgétaire parle-t-on… »
Ce que mes clients attendent c’est cette maitrise des profils recherchés
Un solide briefing
Ce scénario peut paraitre banal. Pourtant Karlien n’est pas convaincue que tous les acteurs du marché passent par un solide briefing. Pour elle, c’est un must pour matcher le candidat idéal.
Selon Karlien, son métier n’est pas ‘recruteur’. Elle considère les équipes de Computer Futures comme des experts du marché, des spécialistes d’une niche IT et STEM dans laquelle ils accompagnent les clients. « Et nous ne sommes pas des IT’ers non plus. Ce que mes clients attendent c’est cette maitrise des profils recherchés ».
Les critères du client sont la disponibilité, le tarif et les compétences. Mais il n’y a pas de ranking standard de priorité
Pas (uniquement) une question de prix
Si nous sommes là aujourd’hui, c’est pour comprendre pourquoi un client choisit un candidat plutôt qu’un autre. Une question que notre experte illustre par la combinaison gagnante suivante :
- La disponibilité : le talent externe doit être dispo au moment où le client en a besoin.
- Le tarif : l’enveloppe budgétaire doit être respectée.
- Les compétences : le candidat doit être un expert sans nécessiter de formation.
« Ce triangle ne comporte pas un élément plus important qu’un autre, il n’y a pas de ranking standard. Les curseurs sont différents pour chaque client. Je complèterais même l’importance des compétences par celle du cultural fit » souligne Karlien.
Expérience ou compétences soft ?
Qui pèse le plus lourd entre l’expérience professionnelle et les soft skills ? Selon Karlien, la différence est claire pour le recrutement d’un freelance ou d’un employé. ” Dans le premier cas, ce sont les compétences techniques qui prévalent. En d’autres mots, ce que la personne peut faire immédiatement. Pour un interne, c’est le potentiel du candidat.”
Ce n’est pas le premier candidat que je vois opter pour une mission moins longue et moins bien payée, mais pour laquelle il peut immédiatement démarrer.
L’importance des processus du client
On s’en doute, les PME ou les grandes organisations ont une approche différente. Au plus petite l’entreprise, au plus flexible le processus de recrutement. « Et c’est un risque pour les grandes entreprises qui perdent en vitesse de décision. Ce n’est pas le premier candidat que je vois opter pour une mission moins longue et moins bien payée, mais pour laquelle il peut immédiatement démarrer » raconte Karlien. « Et quand je pense au début de ma carrière il y a 8 ans, la prise de décision se faisait souvent en une seule interview avec le business. Mais les temps ont changé… »
Les 3 conseils de Karlien aux candidats
- Définissez vos besoins avec précision. Vous aiderez le recruteur à matcher efficacement.
- Communiquez clairement vos conditions une fois pour toutes. Rien de plus désagréable que de revenir sur une promesse au client.
- Tenez votre recruteur à jour par rapport à votre situation. Jouez cartes sur table.
Les 3 conseils de Karlien aux clients
- Définissez vos besoins avec précision. Dans le ‘triangle magique’, quel aspect êtes-vous prêts à mettre de côté pour trouver le candidat idéal ?
- Limitez la durée des processus de recrutement. Les consultants et les freelances n’attendent généralement pas sur un banc.
- Ne considérez pas l’interview comme un interrogatoire du candidat. Vendez la mission et stimulez l’enthousiasme.
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