Maandelijkse archieven: september 2024

De grootte van de arbeidsmarkt voor externe arbeid in België

Geplaatst 30 september 2024 door NextConomy

Hoe groot is de arbeidsmarkt voor de diverse vormen van externe arbeid in België? De vraag is sneller gesteld dan beantwoord. Er worden niet van alle werkvormen statistieken bijgehouden, of dat gebeurt gefragmenteerd, waardoor uiteraard ook geen gecumuleerd overzicht voorhanden is. Zo goed en kwaad mogelijk doen we hieronder een poging om een en ander in te schatten.

1. Uitzendarbeid

In België zijn er enkele tientallen bedrijven die uitzendarbeid organiseren. Uitzendkantoren bieden allerlei banen aan, in de meest uiteenlopende sectoren.

Uitzendkantoren moeten door de overheid worden erkend. De erkenningsvoorwaarden en -procedure behoren tot de bevoegdheid van de gewesten.

Uitzendarbeid is goed ingeburgerd in ons land en kent, op de coronadip na, een gestage groei (zie Fig.1). Dat leiden we af uit de cijfers op de website van Federgon, de sectororganisatie voor HR- dienstverleners zoals o.a. uitzendkantoren. In vergelijking met 2021 werden in 2022 in totaal 1,8% meer uren gepresteerd. De gecumuleerde omzet van alle uitzendkantoren in 2022 bedroeg €6,8 miljard, wat met de prestatie van net geen 120.000 voltijds equivalenten overeenkomt. Uitzendarbeid is enkel toegestaan voor de uitvoering van tijdelijke arbeid waarvoor er in 2022 744.649 unieke uitzendkrachten waren. Federgon stelt vast dat er meer studenten en mensen in een flexi-job worden tewerkgesteld. De periodes van uitzendwerk worden ook korter. Dat komt omdat uitzendkrachten door de schaarste sneller vast in dienst genomen worden bij bedrijven.

Fig. 1 – Evolutie van het aantaluitzendkrachten sinds 2007

2. Projectsourcing

2022 was, met een gemiddelde groei op jaarbasis van 4,4% in volume, een goed jaar voor de projectsourcing sector. De omzet steeg met ruim 8%. (zie Fig. 2). Federgon verklaart dit door de kwantitatieve en kwalitatieve schaarste aan talenten die bedrijven aanzet om alternatieve instrumenten in te zetten en andere paden te bewandelen om talent in te schakelen. ‘Projectsourcing biedt deze bedrijven een oplossing om op projectbasis extern talent in te huren.’, lezen we.

Onderstaande grafiek (Fig. 2) uit het Jaarverslag 2022 van Federgon laat in 2021 en 2022 groei zien op basis van het aantal gepresteerde uren projectsourcing per dag. Het aantal gepresteerde uren per dag zat in 2022 ruim boven de 50.000, wat op ongeveer 6.300 voltijds equivalenten komt.

Fig. 2 – Evolutie van de projectsourcingactiviteit sinds 2011

Projectsourcing wordt in een aantal specifieke sectoren of voor bepaalde profielen ingezet (zie Fig. 3), waarbij het aandeel Engineering, ICT en Office opvallen, maar ook Medical niet onbelangrijk is.

Fig. 3 – Sectoren met gebruik vanprojectsourcing

Let op! Niet alle projectsourcing bedrijven die actief zijn in ons land zijn ook aangesloten bij Federgon. Cijfers van deze bureaus worden niet gerapporteerd. Het werkelijk aantal mensen dat op deze manier in organisaties werkt, is dus veel hoger.

3. Freelancers

Cijfers over freelancers zijn een lastige: instanties als StatBel beschouwen freelancers niet als een aparte groep maar als een onderdeel van de grote groep zelfstandigen in ons land. Hierdoor is het niet mogelijk om aparte data aan te leveren over de groeiende populatie freelancers. Strikt genomen zijn ze inderdaad zelfstandigen, maar dan wel een heel bijzondere subgroep die kennis, creativiteit, ervaring en tijd ter beschikking stelt in een B2B omgeving. In organisaties dus, waar ze als individu ook bijdragen aan het succes van de organisatie, zij aan zij met de werknemers daar. In Nederland wordt door het CBS (Centraal Bureau voor Statistiek) wel apart en in detail gerapporteerd over zzp-ers (freelancers) waardoor trends in dit deel van de arbeidsmarkt daar goed te monitoren zijn.

Wat is er wel aan data beschikbaar over freelancers? Sinds 6 jaar publiceert Unizo hun jaarlijks Freelancer Focus rapport met enkele cijfers en resultaten van een bevraging. Daarnaast is er de tweede editie van het onderzoek van SERV waarin onderzoekster Katrien Penne een poging doet om tendensen en cijfers over het aantal freelancers in onze regio voor te leggen.

Beide onderzoeken trekken dezelfde conclusie: Vlaanderen telt jaar na jaar meer freelancers. Tussen 2015 en 2021 steeg het aantal met maar liefst 73% van 119.000 tot 206 018. (Fig. 4) De grootste sprong zien we in 2021 met een toename van bijna 30.000 freelancers. Voor België schat SERV het aantal freelancers al op meer dan 300.000 in 2022.

Fig. 4 – Evolutie van het aantal freelancers inVlaanderen 2015 – 2022

Deze ondernemers zijn vooral actief in management- en bedrijfsadvies (27%) en communicatie, reclame, vormgeving en fotografie (22%), gevolgd door IT-dienstverlening (16%). Wie die freelancers zijn, varieert sterk en gaat van IT-experten over copywriters tot maaltijdkoeriers. (zie Fig. 5)

Fig. 5 – Segmentverdeling van de 206.000 freelancers in Vlaanderen

Voor organisaties is het zaak de snel groeiende groep freelancers in onze arbeidsmarkt op te volgen: het zijn hoogopgeleide professionals, profielen waar veel vraag naar is. Een aparte en structurele rapportering over hun positie in de arbeidsmarkt door overheidsinstanties is daarom meer dan wenselijk.

Statement of Work (SoW)

Wereldwijd onderzoeksbureau Staffing Industry Analysts (SIA) noemt SoW ‘een van de grootste groeiende gebieden van contingent programmamanagement’. Voor België zijn er geen cijfers bekend, maar SIA rapporteert (op basis van schattingen) jaarlijks wereldwijde ‘spend’ van alle categoriën inhuur (zie fig. 6). In hun indeling valt SoW onder ‘direct work engagement’. Hieruit kan je afleiden dat SoW 48% uitmaakt van alle uitgaven aan extern werk.

Ter vergelijking: ‘Staffing’ maakt in het SIA overzicht slechts 7% van alle wereldwijde spend uit; Staffing omvat oa. uitzendarbeid, projectsourcing en ook alle inhuur via platformen, dus alle zogenaamde ‘time&material’ of T&M uitgaven waarbij per uur wordt gefactureerd. Of anders gesteld: het volume aan SoW is 6 tot 7 maal groter dan de omzet bij het ‘uurtje-factuurtje’ inhuren. We nemen aan dat die verhouding ook in België geldt. Met andere woorden: geeft je organisatie €100 uit aan uitzendarbeid en projectsourcing, dan is de kans groot dat ze €600 aan SoW uitgeeft.

Fig. 6 – The Workforce Solutions Ecosystem– Update 2022 , SIA

Download de Juridische gids inzetten extern talent in België

NextConomy is trots op deze eerste bundeling ooit van het wetgevend kader voor het inzetten van externe talenten in België. Deze gemakkelijk te begrijpen handleiding is het resultaat van eigen onderzoek en ervaringen, aangevuld met juridische kennis van partners. Download gratis de Juridisch gids inzetten extern talent in België.

Lees ook :

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags #Flexibility, freelancing, futureofwork, talentacquisition, workforcetrends | Reacties uitgeschakeld

Risico’s rond Employer of Record beperken in de EMEA-regio

Geplaatst 27 september 2024 door Hannah Young

Hiring an employee in a different country usually means setting up a legal entity there. And, while the exact process differs from one country to the next, it’s often expensive and time-consuming.

One alternative is to take on the worker as an independent contractor. But, while this is a great solution in some circumstances, governments across Europe and beyond are tightening the rules on employee misclassification — and you could face big fines and penalties if you get it wrong.

There is another solution: hiring employees through an employer of record (EoR). Doing things this way allows you to engage, onboard and pay employees much more quickly, without the hassle of incorporating. But despite what many EoR providers claim, this isn’t a risk-free solution either. In this article, we’ll talk about some of the biggest risks of hiring internationally through an EoR — and how to avoid them.

What is an employer of record (EoR)?

An employer of record (EoR) is an organisation that hires workers on behalf of other organisations. EoR providers also typically provide HR services like payroll, benefits administration and onboarding support. Working with a global EoR allows companies to hire workers in countries where they don’t (yet) have a legal presence — but there are still compliance risks to be aware of.

Understanding the risks of working with an EoR in EMEA

So, what are the risks you need to know about before hiring internationally through an EoR? Here are some of the biggest issues to look out for:

Permanent establishment: Permanent establishment is when a company has a stable enough presence in a country to generate liability for corporate taxes. And here’s the kicker: working with an EoR won’t necessarily protect you. It’s important to understand exactly what your obligations will look like before entering a new market, even if you’re using an EoR.
Co-employment risks: In some countries, your company may be considered a ‘co-employer’ of your workers alongside the EoR. This leaves you jointly liable for things like tax obligations and compliance with local labour laws, which could be a big problem if the EoR you choose doesn’t meet its obligations.
Intellectual property, data protection and confidentiality: For some roles, confidentiality is crucial. And for others, you need to be 100% sure your intellectual property is protected. But EoRs don’t always include these things in their contracts by default — which could lead to big trouble for your business.
Country-specific issues: Each country has its own rules about how EoRs can be used, including limits on the length of employment or the scope of the work involved. You need to be 100% sure your chosen EoR will comply with these requirements, as you could be held liable if they don’t.

3 real-life compliance horror stories

Hiring across borders comes with a minefield of compliance challenges — and working with an EoR won’t necessarily protect your business. Here are a few real-life cautionary tales to help you understand the risks.

Gucci owner Kering receives record-breaking fine in Italian permanent establishment case

In 2019, the French luxury goods group Kering was ordered to pay a record €1.25 billion to settle a dispute with the Italian tax authorities. Though the company, which owns luxury clothing brand Gucci, had been booking its revenue through its Swiss subsidiary, the Italian tax authorities deemed that it had a permanent establishment in Italy. The settlement includes €897 million in back taxes, plus some €353 million in interest payments and penalties.

2. Spanish delivery app Glovo fined €57 million for breaching labour laws

In 2023, a Spanish delivery app called Glovo was fined €57 million for classifying 7,800 workers in Madrid as self-employed when they were really employees. This breaks down into a fine of €32.9 million, €19 million in unpaid social security contributions and €5.2 million for visa violations. And this case is just the latest in a series of fines issued to the company for breaches in Spain. As of 2023, experts put the total Glovo has paid at somewhere around €200 million.

3. 14 ride-hailing companies in Kenya sued for data protection and employment law issues

In 2023, 14 ride-hailing companies in Kenya were sued for supposedly flouting labour laws and data protection regulations. Some of the companies have been accused of not having duly registered data handlers and processes, as Kenyan law requires. And others, including Uber and Bolt, have been accused of deducting more than the allowable 18% from drivers’ revenues, and not complying with regulations that require them to have a registered presence in Kenya. If the claim is successful, these companies will lose their licence to operate in the country.

What went wrong?

None of the incidents we’ve talked about are directly related to hiring through an employer of record. But the point is, using an EoR won’t necessarily protect you from this sort of issue.

For example, the rules about permanent establishment are different in each country, but it tends to come down to things like whether you have local premises in the country and whether the workers you employ there are doing work that generates revenue. That means your operations could trigger permanent establishment even if your only employees in the country are engaged through an EoR.

And there’s another important point here too: even if you’re not legally liable for things like employee misclassification or non-compliance with local employment laws, these things can still have a huge impact on your reputation as a business. Over time, this could limit your ability to attract and retain talent, and even impact your bottom line.

Best practices to mitigate EoR risks in EMEA

First things first: it’s always best to seek legal advice before hiring in another country. This blog post is intended to give you an idea of some of the issues you might face when hiring through an EoR — but we can’t cover everything. We also can’t tell you exactly how you can avoid risk when hiring overseas, because it depends on your specific circumstances.

That said, there are some best practices you can follow if you want to reduce the risks of working with an EoR — read on to learn more.

Conduct a thorough assessment of your chosen EoR provider

Before working with an EoR, you need to be sure they’ll be able to meet your company’s needs without putting your business at risk. This starts with some basic due diligence: for example, in some countries, EoR providers are required to have a licence in order to operate — and checking they are properly registered should be your first step.

Of course, you also need to check whether the EoR operates in the country you want to hire in, and ask them questions about the specific ways their services work in that country. Looking at testimonials and comments on the EoR’s website and on independent review platforms can also be revealing.

Ask the right compliance questions

You’ll also need to satisfy yourself that any EoR you choose to work with will be able to meet local employment law requirements. This includes things like compliance with the national minimum wage, paid holidays, limits on working hours and other labour law requirements.

To determine an EoR’s suitability, you should ask them detailed questions about the checks they carry out to ensure compliance in the country in question. It’s also a good idea to conduct some independent research into the labour laws and tax regulations that apply in that country. That way, you’ll at least have an idea of the right questions to ask the EoR.

Protect your business interests

When you hire employees directly, your contracts probably include several clauses that are designed to protect your business. For example, you might have clauses about confidentiality, intellectual property assignment and the return of assets after the end of an employee’s contract. You might even impose post-termination restraints on employees to prevent them from poaching your staff or customers once they leave your company.

When you hire through an EoR, you should ask them whether they include these provisions in their contracts. You should also ask detailed questions about how these work within the laws of the country in question, which might have specific rules about intellectual property or post-termination restraints, for example.

Establish communication channels

When you outsource an important part of your business to a third party, you need to know you’ll be able to get in touch with them when you need to. You should ask any EoR provider you’re considering working with what ongoing support they offer to clients — and check client testimonials too.

It’s also important to establish clear communication channels for flagging compliance issues and concerns. For example, even the most diligent providers sometimes make mistakes. The EoR should have a process in place to communicate problems, and systems for resolving them.

Look for tech-forward solutions, backed by real expertise

Almost all EoR providers use tools and technologies to monitor and manage compliance in the EMEA region. This allows them to handle compliance efficiently, and provides checks and balances to help catch any mistakes.

However, many EoRs prioritise tech over compliance. While it’s important to use technology effectively, this should always be backed up by extensive compliance knowledge and robust infrastructures in the countries the EoR operates in.

Choosing the right EoR

A lot of the time, it’s not about avoiding EoRs altogether, but choosing the right one. For the best chance of success, you should look for an EoR provider with a strong focus on compliance, backed up by the right tools and technologies. Above all, you need to make sure the EoR provider you choose can provide coverage in the countries where you want to hire — and has the necessary resources, expertise and knowledge to help you do so compliantly and legally.

Want to learn more about CXC? Speak to our team today to get started.

Lees ook :

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags CXC, employer of record, EOR, Internationale rekrutering, internationale samenwerking | Reacties uitgeschakeld

Hoe gezond is onze gezondheidszorg?

Geplaatst 26 september 2024 door #Geert Van Cauwenberge

In zijn boek ‘Zorgen voor de zorg. Waarom investeren in gezondheid loont’ onderzoekt prof. dr. Dominique Vandijck, hoogleraar aan de Universiteit Gent en expert in gezondheidszorgmanagement, de complexiteit van de Belgische gezondheidszorg en presenteert hij inzichten over hoe het systeem hervormd kan worden om duurzamer en efficiënter te functioneren. Het boek – met een voorwoord van dr. Luc Colemont – is opgedeeld in vier delen, elk gericht op een ander cruciaal aspect van de gezondheidszorg in België: de organisatie en financiering, de historiek en toekomst, voorstellen voor hervormingen en het belang van de gezondheidseconomische evaluatie. De auteur sluit de publicatie af met enkele ethische reflecties over de toekomst van de gezondheidszorg.

Het boek gaat onder meer in op:

Hoeveel geld geven we eigenlijk uit aan zorg?
Hoeveel van dat bedrag gaat er naar het behandelen en voorkomen van ziekte?
Hoe ziet de Belgische gezondheidszorg er vandaag uit, en waarnaar moeten we streven voor de toekomst?
Is gezondheid enkel een verantwoordelijkheid van de overheid of van ons allemaal?

Wat was voor u de aanleiding om dit boek te schrijven?

Dominique Vandijck: “Het economisch denken in gezondheidszorg, over gezondheid en van volksgezondheid is meer dan ooit aanwezig in het publieke debat, en zal dat willens nillens nog toenemen. Maar: onbekend is onbemind. Dit boek wil daar aan tegemoetkomen en op bevattelijke wijze het pad effenen voor al wie iets meer of minder vertrouwd is met de materie.”

Deel 1 | De Belgische gezondheidsorganisatie: organisatie en financiering

In het eerste deel van zijn boek focust Dominique Vandijck op de complexe structuur en financiering van de Belgische gezondheidszorg. Hij start met een gedetailleerde uitleg over hoe het Belgische zorgsysteem is opgebouwd, waarbij hij de rol van de overheid, ziekenfondsen en private actoren bespreekt. Een belangrijk punt dat de auteur maakt, is dat de zorg in België vooral curatief van aard is, wat betekent dat er veel middelen worden geïnvesteerd in de behandeling van ziektes, terwijl er relatief weinig aandacht is voor preventie.

Daarnaast geeft Dominique Vandijck inzicht in de financiële stromen binnen het zorgsysteem. Hij analyseert hoe de middelen worden verdeeld en hoeveel budget er daadwerkelijk gaat naar zorg voor de patiënt in vergelijking met administratieve kosten en andere overheadkosten. Dit deel biedt een helder overzicht van de uitdagingen op het gebied van financiering en de noodzaak voor een efficiënter beheer van de beschikbare middelen.

>>> Enkele markante cijfers uit dit deel:

Momenteel besteedt België 60 miljard euro (ongeveer 10 tot 11 procent van het bbp) aan gezondheidszorg
Naar schatting 15 procent van de Belgische bevolking stelt essentiële gezondheidszorg uit
Ongeveer 40 procent van het ereloon van een arts vloeit naar het ziekenhuis

Hoe heeft onze samenleving baat bij een voldoende gefinancierde gezondheidszorg?

Dominique Vandijck: “Gezondheidszorg heeft als doel het verbeteren van de algemene gezondheid van haar bevolking, het nastreven van een zo gunstig mogelijke uitkomst van zorg voor een individuele patiënt, en het systeem betaalbaar en toegankelijk houden voor iedereen. Dit waarmaken is en wordt echter een alsmaar grotere uitdaging. Maar er is ook hoop. De vooruitgang van de wetenschap, technologische ontwikkelingen, nieuwe behandelingen,… maken dat het moet kunnen. De toenemende aandacht voor meer persoonsgerichte zorg toont dat we dat ook willen. Een steeds ouder wordende bevolking, meer mensen met vaak meerdere chronische ziekten, de tsunami aan innovaties,… leiden tot stijgende zorgkosten. Geen keuze dus: we moeten inzetten, en dus fors meer investeren, in het voorkomen of zo lang mogelijk uitstellen van ziekte.”

Deel 2 | De Belgische gezondheidszorg: gisteren, vandaag en morgen

In het tweede deel van het boek zoomt de auteur in op de goede en minder goede punten van de Belgische gezondheidszorg. Hij beschrijft een systeem dat tegelijk solidair, duurzaam en kwalitatief is, maar ook voor verbetering vatbaar is (door onder meer verspilling van financiële middelen en over- én onderbehandeling aan te pakken). Dominique Vandijck benadrukt hoe het systeem zich in de loop van de tijd heeft aangepast aan de veranderende maatschappelijke behoeften en hoe technologische vooruitgang heeft bijgedragen aan de verbetering van de zorg.

De auteur wijst op sociodemografische trends, zoals de vergrijzing van de bevolking, en de stijgende kosten die dit met zich meebrengt. Hier benadrukt hij dat er nood is aan hervormingen die gericht zijn op duurzaamheid en efficiëntie (met een pleidooi voor een managed care-model), met preventieve zorg en digitale innovatie als mogelijke oplossingen.

>>> Enkele markante cijfers uit dit deel:

In België wordt ongeveer 30 procent meer gebruik gemaakt van medische beeldvorming dan noodzakelijk
In 2022 gebruikte een op vier Belgen een slaap- en kalmeringsmiddel of antidepressivum
Tegen 2040 zal een op acht Belgen kampen met suikerziekte

In uw boek pleit u voor een shift naar een managed care-model op weg naar een duurzame gezondheidszorg. Wat is volgens u het grootste voordeel van deze gereguleerde aanpak?

Dominique Vandijck: “Door niet langer alles overal aan te bieden, maar hooggespecialiseerde zorg (bijvoorbeeld kankerzorg) te concentreren, en daarnaast reguliere zorg (denk aan zorg voor chronisch zieken) dicht bij de burger te houden, kan je – wanneer slim aangepakt – efficiëntie -en kwaliteitswinst boeken.”

Deel 3 | Naar een hervorming van de Belgische gezondheidszorg

In het derde deel van Dominique Vandijck doet concrete voorstellen voor de hervorming van de Belgische gezondheidszorg, met een overgang van traditionele financieringsmethoden naar efficiëntere systemen. Bij investeringen in de zorg moet financieel gewin wijken voor meer welzijn en levenskwaliteit. Hij onderbouwt zijn argumenten met enkele buitenlandse praktijkcases, zoals het geïntegreerde zorgmodel in Spanje. Tegelijk spreekt hij zijn vertrouwen uit voor evidence-based medicine, ofwel specialisatie en samenwerking in specifieke medische interessegebieden.

In dit deel besteedt de auteur ook uitgebreid aandacht aan de switch van het huidige, voornamelijk reactief gezondheidszorgsysteem naar een preventief model dat de nadruk legt op gezondheid en het voorkomen van ziekte. Ook psychische gezondheid moet hoog op de agenda (blijven) staan. Kortom: van gezondheidszorg naar gezondhoudszorg.

>>> Enkele markante cijfers uit dit deel:

België spendeert slechts 1,6 procent van zijn gezondheidsbudget aan preventie
40 procent van alle Belgische sterfgevallen kan worden toegeschreven aan veranderbare risicofactoren in leefstijl
In ons land krijgt ongeveer een op drie mannen en een op vier vrouwen voor het 75ste levensjaar de diagnose kanker

Wat vindt u als expert belangrijker: strikte regulering met betere medische uitkomsten of een maximaal toegankelijke zorg voor elke patiënt?

Dominique Vandijck: “Ons gezondheidszorgsysteem vertrekt vanuit van de best mogelijke kwaliteit van zorg, die toegankelijk én betaalbaar is voor iedereen. Het is dus geen of-of-, maar een en-en-verhaal. Om deze unieke uitgangspunten ook in de toekomst te kunnen blijven garanderen, is een structurele hervorming van de wijze waarop we zorg organiseren en financieren niet wenselijk, maar noodzakelijk.”

Deel 4 | De gezondheidseconomische evaluatie

In het laatste deel van zijn boek voert Dominique Vandijck een gezondheidseconomische evaluatie uit van de voorgestelde hervormingen. Hij toont aan dat investeren in preventie en kwaliteit op lange termijn zowel kosten bespaart als gezondheidswinst oplevert. Gezondheidseconomische evaluaties zijn essentieel om beleidsmakers te helpen bij het maken van solide en onderbouwde beslissingen over waar schaarse middelen het beste kunnen worden ingezet.

De auteur sluit zijn boek af met een reeks ethische reflecties, waarbij hij stilstaat bij de morele verantwoordelijkheid van de samenleving om een rechtvaardig en toegankelijk zorgsysteem te behouden. Wanneer is een medische behandeling zinvol, en wanneer niet? Hoe ver reikt de verantwoordelijkheid van de patiënt zelf? Dominique Vandijck benadrukt dat gezondheidszorg niet alleen een kwestie is van efficiëntie en kosten, maar ook van solidariteit en rechtvaardigheid. De vraag wie toegang heeft tot zorg en hoe we deze zorg verdelen, vormt de kern van deze ethische reflecties.

Conclusie

Een van de sterktes van het boek ‘Zorgen voor de zorg. Waarom investeren in gezondheid loont’ is de manier waarop Dominique Vandijck complexe economische en beleidskwesties in eenvoudige taal weet te gieten, zonder de diepgang te verliezen. Hij bekijkt de zorgsector vanuit meerdere perspectieven: de patiënt, de zorgverlener, maar ook vanuit maatschappelijk en economisch oogpunt. Hierbij benadrukt hij dat de verantwoordelijkheid voor gezondheid niet enkel bij de overheid ligt, maar ook bij de burgers zelf. Hij stelt dat investeren in gezondheid zowel een kwestie is van beter beleid als van persoonlijke keuzes en preventieve maatregelen.

Wat het boek ook onderscheidt, is de aandacht voor de menselijke kant van de zorg. Dominique Vandijck schuwt niet om in te gaan op de werkdruk en de toenemende burn-outcijfers onder zorgpersoneel. Hij pleit dan ook voor betere ondersteuning en waardering van zorgverleners, die vaak onder grote druk staan door de combinatie van administratieve lasten en de directe zorg voor patiënten.

‘Zorgen voor de zorg. Waarom investeren in gezondheid loont’ is een diepgravende en goed onderbouwde analyse van de Belgische gezondheidszorg. Het boek is een optimistische oproep tot reflectie over hoe we met zorg omgaan. Verwacht geen eenvoudige oplossingen, maar wel een uitnodiging om na te denken over hoe we gezamenlijk kunnen streven naar een efficiënter, duurzamer en menselijker zorgsysteem. Verandering is mogelijk. Dit maakt het werk niet alleen relevant voor beleidsmakers en professionals in de zorg, maar ook voor iedereen die begaan is met de toekomst van onze gezondheidszorg.

Wat is de kernboodschap die u met uw boek wilt meegeven? Wat moet de lezer zeker onthouden?

Dominique Vandijck: “Niets zonder een goede gezondheid. Helaas beseffen velen dit pas wanneer ze geconfronteerd worden met ziekte. Jammer dus dat we te weinig geld en aandacht besteden aan juiste preventie. Hoeveel geld dit idealiter moet zijn en hoe we die schaars beschikbare middelen best verdelen om zoveel mogelijk gezondheid terug te krijgen, daar hebben nog te veel mensen in en buiten de zorg weinig kaas van gegeten. Nochtans belangt het ons allen aan. Dit boek wil daar wat aan doen en reikt daarvoor concrete handvaten aan. Op die manier krijgt ieder die dat wenst de juiste bagage om positief deel te nemen aan het debat over keuzes in de zorg die zich noodzakelijkerwijs zullen opdringen.”

Zorgen voor de zorg: waarom investeren in gezondheid loont

Auteur: Dominique Vandijck

Verschijningsdatum: 17/09/2024

EAN: 9789401499101

Uitgever: Academia Press

Meer info op https://www.lannoo.be/nl/zorgen-voor-de-zorg

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags boek, Gezondheidszorg | Reacties uitgeschakeld

13 employer branding maatstaven om de effectiviteit van uw strategie te meten

Geplaatst 26 september 2024 door Wiggli

It is essential to monitor employer branding metrics to measure to effectiveness of your strategy. Unfortunately, nearly 20% of HR decision makers state that they do not analyse the results of the employer brand actions they undertake. How do you go about it? What metrics should you monitor? We explain everything.

What makes a positive and strong employer brand?

Employer brand is all about attracting, engaging and retaining talent. Nowadays we consider a company to have a strong and positive brand image when it meets these three characteristics: good attractiveness, strong engagement and loyal employees.

Attractiveness

61% of companies judge recruitment to be difficult (Labour force needs study 2023). Why? Lack of candidates (85%) and unsuitable profiles (79%). An organisation that rapidly recruits the right profiles and receives qualified applications is therefore a sign of a positive employer brand.

Strong employee engagement

Work engagement* means the attachment and involvement an employee feels towards his or her company. More specifically, employees are said to be engaged when the organisation’s mission is a driver that makes them want to work. They are driven by the latter’s ambition and want to help it achieve its goals.

On a daily basis, engaged employees adopt some specific forms of behaviour:

They take initiatives above and beyond what is required by the position;
They recommend their company to their peers;
They want to stay with and grow with the company.

Loyal employees

Loyalty closely linked to satisfying the expectations of the talent. A study into this topic conducted by the company 360Learning highlighted 4 reasons that push employees to resign:
Remuneration that is not commensurate with their needs;
A lack of fulfilment and satisfaction at work. The meaning of the work and physical and mental health are the main drivers towards workplace fulfilment;
Working conditions are a source of stress and tensions within teams: excessive workload, managerial pressure, etc.
Company culture not aligned with employee values.

Once we know what a positive and strong employer brand looks like, we can identify the useful metrics to monitor to measure the effectiveness of your employer branding strategy Here is a list of 13 KPIs.

What employer branding metrics should you monitor?

The careers site KPIs

The careers site is a showcase for your company where talent can discover job opportunities and the company culture and ambitions. To assess the performance of your careers site, here are the metrics to monitor:

The bounce rate. This is the percentage of visitors that visit one page of the careers site and leave without viewing any others. The lower the better. The ideal is to aim for a rate somewhere between 41 and 55%. Above 70% you should envisage some corrections.
The number of pages viewed. This indicator tells us the number of pages a visitor views. The more pages they visit, the more they are interested and incentivised to join the company. It is a sign of a quality audience.
The average length of a user session. This metric reveals the average time a visitor spends on the careers site. The more time a person spends on your employment site, the more interested they are.

Where can you view this data?

If you have ATS software such as our Wiggli solution, you have access to an Analytics feature to monitor the performance metrics: source of traffic, visitor profiles, rate of engagement, page views, unique visits… If not, then you can use tools such as Google Analytics.

Recruitment KPIs

Recruitment metrics are essential employer brand indicators. Here are the main ones:

Average recruitment time. A short time period, less than one month, is the sign that you are getting qualified applications and that the recruitment process is well structured.
The conversion rate for job offers. A good conversion rate is around 35%. Any lower and you may want to review the form and content of your ads to make them more attractive.
The cost per application. This indicator measures the effectiveness of your employer branding in relation to the budget spent. A high KPI means that the marketing strategy is not appropriate. You should also pay attention to the quality of the CVs you receive.

Where can you view this data?

You can access automated reporting through your ATS. If you do not have recruitment software, you can view these metrics on Google Analytics.

Social media KPIs

The effectiveness of an employer brand strategy is also measured on social media: LinkedIn, Instagram, Facebook, X, Tik Tok… Here are the metrics to scrutinise:

The number of subscribers to your company pages. This indicator reveals the level of notoriety of your employer brand.
The number of impressions for your posts.
The number of online interactions. This encompasses the number of likes, comments, shares and messages received.

Internal brand image KPIs

The employer brand includes an internal aspect. The more positive the employee experience, the more positive your employer brand. A certain number of indicators should be monitored to measure the effectiveness of your internal image:

The eNPS. The eNPS (Employee Net Promoter Score) lets you know the probability that your employees will recommend your company. To calculate it, they are invited to answer this question on a scale of 0 to 10. The answers are then separated into 3 groups: employees that are promoters, detractors or passives. To calculate the eNPS score, take the % of promoter employees – the % of detractor employees.
Turnover rate It is calculated in the following way: [(Number of departures in year Y + number of arrivals in year Y) / 2] / workforce on January 1st of year Y. A high rate is the sign of a poor employee experience.
Number of years of seniority

Reputation KPIs

Before applying to a job offer, talent find out about the company’s reputation by looking at the reviews and recommendations of former and current employees on job sites like Glassdoor. A company with a poor reputation dissuades talent from sending their application. Be sure to consult your online reputation.

So now you know: there are many employee branding metrics. To keep you from getting lost, we advise you to start by targeting 2 or 3 key indicators.

Choose the priority metrics to monitor in line with your employer branding goals

Developing a singular and positive employer brand takes time. You cannot work on all fronts at the same time, so you need to identify your priorities. To do this, we suggest starting with your goals. In concrete terms, what are your motivations? Do you want to refine and strengthen your employer image to attract new qualified talent? To gain the loyalty of your best employees?

Depending on your goals, identify 2 or 3 indicators that allow you to measure the effectiveness of your actions in the short- and long-term.

To sum up, in the same way as any strategy, it’s essential to measure your employer brand to make the right choices. KPIs related to attractiveness, engagement and loyalty offer you some insight into the results of your actions. A simple approach with 2 or 3 monitoring indicators remains the best option when you are launching your employer brand strategy.

Lees ook :

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags ATS, employer brand, eNPS, KPI, meten is weten, Wiggli | Reacties uitgeschakeld

Hoe starten met talent vinden via een FMS?

Geplaatst 25 september 2024 door NextConomy

FMS-en willen niets liever dan opdrachtgevers een ‘easy hiring experience’ bezorgen: snel, gemakkelijk en veilig in contact te brengen met freelancers. Maar elk begin is lastig, daarom enkele tips:

Doe eerst een grondige marktverkenning. Wij hebben alvast zeven FMS-en die in België actief zijn uitgebreid bevraagd, gewikt en gewogen. De resultaten vind je in hoofstukken 2 en 3 van dit rapport. Onderzoek welke FMS-en relevant zijn voor de profielen die je nodig hebt, wie goede referenties heeft en sterke groeicijfers kan voorleggen.
Experimenteer: huur freelancers in voor kleine opdrachten of minder kritische rollen voor de organisatie, en bepaal op basis hiervan welk diensten en/of garanties je van het platform minimaal nodig hebt.
- Sommige online freelance platformen bieden al erg gesofisticeerde diensten aan zoals helpen met het bouwen en onderhouden van talentenpools, project teams samenstellen of budgetbewaking.
- Ga je voor lokale, Belgische freelancers of zoek je internationaal talent?
Bereid je organisatie voor op het samenwerken met freelancers.
- Vraag je 2 zaken af: allereerst ‘wat kan er fout lopen?’ op gebied van communicatie, leiding geven, juridische zaken, cultuur en integratie met aanwezige technologie? Vervolgens vraag je ‘hoe kunnen we meer meerwaarde uit de samenwerking halen, hoe laten we ingehuurd talent maximaal bijdragen aan het succes van onze organisatie?’ Zet vervolgens een visie en beleid op. (zie ook verder in dit hoofdstuk: aandachtspunten).
- Betrek alle partijen die hier mee te maken krijgen: business, talent acquisitie, legal, HRtooling (HRIS), finance, … Dat zijn heel wat stakeholders om mee aan boord te krijgen!
Zorg voor een aantrekkelijk profiel van je organisatie op het FMS en een opdrachtomschrijving die sprekend is. Kandidaten hebben veel keuze, en op sommige online platformen zelfs ook de optie om jou als opdrachtgever een ‘rating’, een beoordeling te geven. Bedenk dat freelancers gedreven worden door andere stimulansen dan mensen op zoek naar een vaste baan. Pas je aanbod en de communicatie daarom aan op wat freelancers motiveert en drijft.

Download het e-book Freelance Management Systemen in België

In dit eerste, unieke, rapport zet NextConomy alle informatie over FMS op een rij en laat uitvoerig zien welke FMS-spelers actief zijn in België en wat zij te bieden hebben.

Download hier het onderzoeksrapport FMS- Kan je nog zonder van NextConomy.

Lees ook :

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags FMS, freelanceplatform | Reacties uitgeschakeld

Op zoek naar een kritische zelfevaluatie rond maatschappelijk verantwoord ondernemen? Gebruik de Due Diligence Toolbox!

Geplaatst 24 september 2024 door #Geert Van Cauwenberge

Boris Verbrugge werkt als onderzoeksexpert ‘bedrijven en mensenrechten’ binnen de onderzoeksgroep Duurzame Ontwikkeling. “Tussen 2011 en 2015 deed ik voor mijn doctoraat onderzoek naar arbeidsomstandigheden in de informele mijnbouw. Na twee jaar als docent-onderzoeker aan de Radboud Universiteit (Nijmegen) en drie jaar als postdoctoraal onderzoeker bij het Instituut voor Ontwikkelingsbeleid van de Universiteit Antwerpen, werk ik vandaag voltijds als onderzoeksexpert aan het HIVA – Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleven van de KU Leuven. De voorbije jaren heb ik meegewerkt aan een Belgische Due Diligence Toolbox voor kmo’s. We merken dat de interesse voor deze assessment tool bij kmo-ondernemers groot is.”

Transparante toeleveringsketens

“De ‘Corporate Sustainability Due Diligence Directive’ of CS3D is een EU-richtlijn die grote ondernemingen verplicht om hun verantwoordelijkheid op te nemen met betrekking tot hun impact op mensenrechten en milieu”, bevestigt Boris Verbrugge. “Niet enkel binnen de eigen activiteiten, maar ook wat hun toeleveringsketens betreft. Deze wetgeving dwingt ondernemingen om risico’s te identificeren, negatieve effecten te voorkomen en herstelmaatregelen te treffen. Het doel is om duurzaamheid en ethische bedrijfsvoering te bevorderen, terwijl schade aan mens en milieu tot een minimum wordt beperkt.”

“Voorlopig vallen kmo’s buiten de scope van deze richtlijn. Toch moeten ook zij beseffen dat deze thematiek een impact kan hebben op hun bedrijfsstrategie en -activiteiten. De vraag naar meer transparantie in toeleveringsketens rijst ook bij toeleveranciers van grote bedrijven. Vaak zijn dit kmo’s die hierbij in het vizier komen.”

CS3D versus CSRD

In elk geval kun je het thema due diligence niet loskoppelen van de CSRD-rapporteringsplicht die momenteel voor tal van ondernemingen uit de startblokken schiet. Boris legt uit: “De CS3D en CSRD zijn nauw met elkaar verbonden. De CSRD omvat de verplichting om – via de dubbele materialiteitsanalyse – duurzaamheidsimpacts, risico’s en opportuniteiten (IRO’s, nvdr) te identificeren, aangevuld met een rapportering over deze IRO’s en over het beleid en de acties van het bedrijf om met de IRO’s aan de slag te gaan. Tegelijk omvat de CSRD de verplichting om te rapporteren over due diligence-processen. Het grote verschil met CS3D is dat de CSRD een bedrijf niet verplicht om iets te doen, behalve het rapporteren. Vanuit juridisch perspectief kun je als ondernemer rapporteren dat je geen acties of due diligence-beleid hebt, hoewel je dan wel moet verantwoorden waarom dat zo is. De CS3D gaat een stap verder, door bedrijven te verplichten actie te ondernemen om risico’s te beperken. Zo versterken beide richtlijnen elkaar en zorgen ze samen voor grotere verantwoording en transparantie.”

Er is echter meer dan louter wetgeving. Boris Verbrugge: “Er zijn alsmaar meer vrijwillige standaarden die due diligence-vereisten opnemen, en ook financiële stakeholders focussen extra op hoe bedrijven omgaan met duurzaamheidsrisico’s. In de praktijk merken we dat due diligence vooral speelt in b2b-relaties waar kleine ondernemingen aan grotere leveren. In sectoren als de maakindustrie, voeding, technologie en kleding is het alle hens aan dek. In de dienstensector speelt het thema minder. Toch verdient due diligence ook alle aandacht in sectoren met complexe onderaannemingsketens, zoals in de transport, schoonmaak of bouw.”

De CSRD- en CS3D-richtlijnen versterken elkaar en zorgen samen voor grotere verantwoording en transparantie in grote én kleine bedrijven.

Aansprakelijkheid van kmo’s

Wat met de aansprakelijkheid van kmo’s voor wat er in hun toeleveringsketen gebeurt? Hoe verschillen de CS3D en de CSRD hier van elkaar? “In de CSRD-richtlijn ligt de nadruk op het zo transparant mogelijk rapporteren over de impact, risico’s en opportuniteiten van duurzaamheidsactiviteiten, maar er is geen directe aansprakelijkheid voor wat er in de toeleveringsketen gebeurt. Bedrijven moeten hun prestaties openbaar maken, maar zijn niet verplicht tot corrigerende acties. De CS3D-richtlijn gaat verder: je moet kunnen aantonen dat het proces – de due diligence – goed zit. Zolang dit het geval is, ben je in principe niet aansprakelijk. De grote vraag is hoe dan bepaald zal worden wat ‘goed’ is. Is het bijvoorbeeld voldoende dat een bedrijf deelneemt aan een vrijwillige standaard als FSC of aan sectorinitiatieven zoals Beyond Chocolate? Het antwoord is neen…”

Duurzaam inhuren van extern talent

Wordt in de due dilligence ook kritisch gekeken naar het inhuren van externen – alle contractvormen – en hoe hiermee wordt omgegaan? In de meeste organisaties heeft men nog steeds geen zicht op die externen, laat staan dat ze goed en duurzaam worden beheerd. Boris Verbrugge licht toe: “Ook voor dit thema moeten we een onderscheid maken tussen beide richtlijnen. De CSRD neemt “non-employee workers” (waaronder “individuals with contracts with the undertaking to supply labour”) integraal mee in de rapporteringsstandaard ESRS S1 (“own workforce”). Bedrijven moeten dus mogelijke impacten op deze workers in kaart brengen en hierover verslag uitbrengen, aangevuld met beleid, acties en doelstellingen met betrekking tot deze impacten. De CSRD omvat enkel een rapportageverplichting: als onderneming kun je dus rapporteren dat je niet over een beleid of acties beschikt.”

“Onder de CS3D is niets doen geen optie meer. Deze wetgeving verplicht de allergrootste bedrijven om effectief actie te ondernemen om risico’s te beperken. De CS3D verwijst niet expliciet naar “non-employee workers”, maar lijkt ook een brede invulling te geven aan het begrip “employees”: “For the purposes of this Directive, employees should be understood as including temporary agency workers, and other workers in non-standard forms of employment provided that they fulfil the criteria for determining the status of worker established by the CJEU”. De CS3D focust dus op de volledige keten in relatie tot het product, en leveranciers van diensten die bijdragen aan deze keten vallen sowieso binnen de scope.”

Due Diligence Toolbox

Om het thema due diligence bevattelijk te maken voor kleine bedrijven, werkte Boris als wetenschappelijk onderzoeker de voorbije jaren mee aan de ontwikkeling van een laagdrempelige online toolbox. “De Due Diligence Toolbox, die we vanuit HIVA-KU Leuven ontwikkelden in opdracht van het Federaal Instituut voor Duurzame Ontwikkeling, helpt bedrijven bij het implementeren van due diligence-processen voor mensenrechten en duurzaamheid in hun toeleveringsketens”, zegt Boris Verbrugge. “Met onze tool – die uit een zelfevaluatie en handleiding bestaat – bieden we stapsgewijze instructies en hulpmiddelen voor het identificeren van risico’s, het opstellen van strategieën en het monitoren van de naleving ervan. Een belangrijk voordeel is de toegankelijkheid voor bedrijven van verschillende groottes, waardoor zowel grote multinationals als kleinere ondernemingen processen kunnen optimaliseren.”

Sinds de lancering van de tool hebben enkele honderden bedrijven de zelfevaluatie ingevuld. Volgens Boris een bewijs dat het topic leeft bij grote én kleine ondernemingen. “De Due Diligence Toolbox wordt gehost door de het Federale Instituut voor Duurzame Ontwikkeling (FIDO). Deze federale overheidsdienst kiest voor een beperkte gegevenstracking, waardoor de ingevulde data niet te herleiden vallen tot individuele organisaties. Maar het staat buiten kijf dat de interesse in het topic de voorbije jaren is toegenomen, eerder dan afgenomen.”

Transversale aanpak

Hoewel er bezorgdheid bestaat over de financiële en administratieve implicaties van de duurzaamheidswetgeving, wijst Boris op de positieve impact van de verplichte duurzaamheidsrapportering en zorgplichtwet op het uitrollen van duurzame praktijken binnen bedrijven. “Een transversale aanpak in jouw onderneming is cruciaal voor de effectieve implementatie van zowel rapportering als due diligence-processen. Het bijeenbrengen van verschillende afdelingen – aankoop, compliance, hr, legal,… – zet intern alle neuzen in dezelfde richting en creëert een breed draagvlak om risico’s op het vlak van duurzaamheid en mensenrechten beter te identificeren en aanpakken. Door silo’s te doorbreken, bevorder je dus niet enkel de naleving van de wetgeving, maar versterk je als ondernemer ook transparantie, efficiëntie en de algemene reputatie van het bedrijf wat verantwoord ondernemen betreft.”

Het bijeenbrengen van verschillende afdelingen – aankoop, compliance, hr, legal,… – creëert een breed draagvlak om risico’s op het vlak van duurzaamheid en mensenrechten beter te identificeren en aanpakken.

Lees ook :

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags cs3d, csrd, Duediligence, duurzaamheid, duurzaamheidsrisico, HIVA, KMO, kuleuven, toolbox | Reacties uitgeschakeld

Steeds minder jonge freelancers in België, aantallen in Nederland stijgen

Geplaatst 23 september 2024 door NextConomy

In de afgelopen vijf jaar zijn er steeds minder freelancers jonger dan dertig in België. Het afgelopen jaar was de toename in het aantal freelancers 0,7 procent, waar dat de afgelopen tien jaar gemiddeld 1,3 procent was. Dit blijkt uit de Talent Monitor, een gezamenlijk onderzoek van Intelligence Group en HeadFirst Group.

In Nederland is het percentage aanzienlijk toegenomen. Daar is het afgelopen jaar het aantal freelancers met 1,7 procent gestegen ten opzichte van het gemiddelde van 1,3 procent. In totaal is 12,4 procent van de arbeidsbevolking freelancer. Hiermee behoort Nederland tot de Europese top, samen met landen als Malta, Slowakije en Litouwen.

België en Nederland veel hoogopgeleide freelancers

Van de Europese freelancers is 39,1% hoogopgeleid. Nederland en België springen daar bovenuit met een bovengemiddeld aantal freelancers die vaker hoogopgeleid zijn.

Omdat landen met veel hoger opgeleiden in de totale beroepsbevolking ook eerder een groter aandeel hoogopgeleide freelancers hebben, hebben de onderzoekers hiervoor gecorrigeerd. In Nederland is 36,4% van de beroepsbevolking hoogopgeleid, terwijl 48,5% van de freelancers hoogopgeleid is. Dit betekent dat in Nederland hoogopgeleiden oververtegenwoordigd zijn binnen de groep freelancers, met een factor 1,33. België springt hier nog meer bovenuit, met een factor van 1,51. In Europa ligt deze factor op 1,31.

Ouderen domineren freelancersmarkt in Europa

In de Europese Unie is bijna een derde van de freelancers 55 jaar of ouder (31,7 procent). Deze groep is ruim drie keer zo groot als de groep onder de 30 jaar. Het percentage 55-plussers is vooral groot in Zweden (55,1 procent), Duitsland (47,5 procent) en Ierland (46,9 procent). Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group, licht toe: “In deze landen, waar traditionele vaste banen vaak worden geassocieerd met hoge status, kan het freelancersbestaan een laatste carrièrestap zijn of een manier om ruimte te maken voor een nieuwe generatie. Deze trend wordt gedeeltelijk verklaard door vergrijzing, maar ook culturele factoren spelen een rol.”

In de afgelopen tien jaar is het aantal 55-plus freelancers jaarlijks met 1,4 procent gegroeid. De groei van freelancers onder de dertig jaar ging de laatste vijf jaar iets sneller: 1,7 procent per jaar. In deze periode is het aantal jonge freelancers snel afgenomen in België (-3,8 procent). Een daling was ook zichtbaar in Bulgarije, Estland, Letland en Slovenië, daar zelfs met meer dan 6 procent.

Het hoogste percentage jonge freelancers is te vinden in Malta (14,7 procent), gevolgd door Slowakije, Litouwen, IJsland en Nederland (12,7 procent). Ondanks de toename blijft het aantal jongeren dat kiest voor een zelfstandig bestaan in Europa relatief beperkt in verhouding tot de totale beroepsbevolking.

Stabiele freelancersmarkt in Europa

Europa telt momenteel bijna twintig miljoen freelancers, wat neerkomt op 8,8 procent van de totale beroepsbevolking. Waar de Nederlandse freelancersmarkt al jaren groeit met minimaal 1,4 procent, blijft het aandeel freelancers in Europa redelijk stabiel. In landen als Hongarije en Zwitserland is sprake van aanzienlijke groei, terwijl in landen als Roemenië en Duitsland het aantal freelancers juist afneemt. Griekenland heeft het hoogste percentage freelancers, met bijna 18 procent van de beroepsbevolking. Noorwegen kent het laagste percentage, met slechts 3,8 procent. De verschillen in percentages zijn onder andere te verklaren door culturele voorkeuren voor zelfstandigheid en fiscale regelingen die ondernemerschap in bepaalde landen stimuleren.

Marion van Happen, CEO van HeadFirst Group, zegt hierover: “Deze cijfers bevestigen dat de Nederlandse arbeidsmarkt een unieke positie heeft binnen Europa. Dit inzicht helpt internationale opdrachtgevers die hun wervingsstrategieën willen afstemmen en freelancers die inzicht willen krijgen in de unieke kenmerken van hun vakgebied in Nederland vergeleken met andere Europese landen.”

Het volledige rapport is te downloaden op headfirst.group

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags arbeidsmarkt, freelancen, zzp | Reacties uitgeschakeld

Strategische keuzes: Intern of extern talent?

Geplaatst 23 september 2024 door NextConomy

Of je talenten aanwerft met een eigen (vast) contract of dat je toch kiest voor een ‘externe’ vorm van samenwerking hangt van een aantal factoren af:

Je eigen bedrijfsstrategie en doelstellingen: welke competenties heb je hoelang nodig om je doelstellingen te realiseren? Voor projecten die eindig zijn in de tijd is het aangewezen externe experten in te zetten omdat dit kostenefficiënt is en snel goede kandidaten oplevert. Heb je de kennis en ervaring voor (zeer) lange tijd nodig dan is een eigen contract meer aangewezen, al duurt de zoektocht soms langer en biedt dit minder flexibiliteit, je bent (iets meer) zeker van continuïteit in je bezetting.

Het aanbod kandidaten in de arbeidsmarkt. Veel ervaren werknemers zetten de stap naar het freelancebestaan en bieden hun kennis en tijd aan op zelfstandige basis, al dan niet via een intermediaire partij. Voor bepaalde profielen is er nauwelijks nog aanbod met kandidaten voor een baan in loondienst. Zorg dat je niet rigide bent waardoor je waardevol talent mist. Het is een ‘cadidate driven market’ waarin het talent bepaalt waar en wanneer, maar ook hoe er wordt samengewerkt. Voorzie dus een beleid voor wanneer talent wel voor je wil werken, maar dat liever niet op de loonlijst (of omgekeerd) doet.

De bezetting van je Talent Acquisition team: samenwerken met intermediaire partijen ontzorgt je eigen team, maakt de bezetting ervan flexibel en brengt kennis over de arbeidsmarkt, vernieuwende wervingstactieken en specifieke tooling mee.

Kennis: wat wil je bereiken en welke leverancier heeft de kennis en middelen om je te helpen slagen?

Je wilt samenwerken met een leverancier als partner die meer weet dan jij en die oplossingen biedt, waar je vertrouwen in hebt en die bereid is om in de samenwerking te investeren.

De relatie met de sociale partners bewaken

De truc met de boekhouding: soms willen aandeelhouders liever een factuur dan meer headcount. Of zoals iemand ooit vertelde: “zodra we een headcount freeze hebben, gaat de achterdeur open en stromen de externen binnen.”

Het kostenplaatje: aanwerven van een vaste medewerker kan op voorhand al een duur verhaal worden en in deze krappe arbeidsmarkt veel tijd in beslag nemen. De indirecte kostprijs van laattijdig starten van projecten moet daarom bij de directe kostprijs voor de aanwerving worden gerekend. Bovendien komen bovenop het salaris ook extralegale voordelen en andere kosten, en loopt de teller ook door bij niet-productieve dagen zoals ziekte, opleiding, vakantie, … Werk je met externe partijen samen, dan geldt er een all-in tarief dat op voorhand wordt afgesproken. Dit tarief wordt enkel voor gepresteerde uren/dagen of bij het opleveren van het resultaat aangerekend. Soms moet je een samenwerking stopzetten, iets wat met eigen medewerkers minder flexibel en doorgaans veel duurder verloopt dan met externe talenten.

Cultuur: sommige organisaties houden vast aan het bouwen van een organisatie met veel ‘eigen’

medewerkers met ‘het juiste’ DNA, die passen in hun ‘specifieke’ cultuur. Anderen kiezen net voor een cultuur met diversiteit in alle mogelijke vormen – gender, ras, leeftijd, …- waardoor het ook veel gemakkelijker is om met externe talenten te werken en deze goed te integreren in het geheel. Op deze manier versterkt het externe talent de cultuur, daar waar externen in het eerste geval als een bedreiging worden beschouwd (en dat vaak ook zo ervaren: wij tegenover zij). Of en hoe je met een leverancier voor je tijdelijke werkkrachten samenwerkt, wordt ook beïnvloed door de mate waarin beide partijen, opdrachtgever en leverancier, elkaar verstaan en waarderen. Liggen de waarden van de leverancier in lijn met die van jouw organisatie? Ken je belangrijke spelers bij de leverancier? Hebben jullie eenzelfde stijl van communiceren?

Vermijden van juridische risico’s: in sommige landen is het complex om zelf aan te werven waardoor

inhuren een meer aangewezen optie is. Bovendien kan zo op afstand worden samengewerkt. Omgekeerd brengt het inzetten van externen, ook in België, specifieke aandachtspunten mee. Wil je die ten alle tijde vermijden dan is de strategie om enkel eigen contracten aan te bieden de aangewezen optie.

Kies je voor inhuur van een persoon of inkoop van een dienst?

Bij het inzetten van externe capaciteit valt er wezenlijk onderscheid te maken tussen het inhuren van een persoon en het inkopen van een dienst. In de praktijk wordt dit onderscheid niet altijd zo duidelijk gemaakt of ervaren.

Hoe stel je op praktische wijze vast of er sprake is van de inhuur van een persoon (met een inspanningsverplichting) of de inkoop van een dienst (met een resultaatsverplichting)?

Deze beslisboom helpt je:

Wordt er gevraagd een product of dienst(-verlening) te leveren?
Wie is verantwoordelijk voor het resultaat?
Werkt de externe onder aansturing en verantwoordelijkheid (leiding en toezicht) van de opdrachtgever?
Op welke wijze wordt de dienst afgerekend; op basis van resultaat of inzet?

Download de Juridische gids inzetten extern talent in België

Lees ook :

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags #Flexibility, Employerbranding, HRInnovations, talentacquisition, WorkforceStrategy | Reacties uitgeschakeld

Bouw een aantrekkelijk werkgeversmerk voor freelancers

Geplaatst 19 september 2024 door Wiggli

Employer branding is more than just a picture of your company. It represents a promise, a commitment towards the values and experience you have to offer. It plays a vital role in making you attractive to candidates, especially on competitive markets.

To that end, have you considered calling on freelancers to address your recruitment needs, just like 57% of French companies? Whether you want to tap into specific technical expertise or you need some extra support during peak business periods, this is increasingly common practice in 2024.

And yet, despite the demand for freelancers, they are notable for their absence in employer branding strategies. Companies rarely genuinely adapt their value proposals to build an attractive employer brand for freelancers.

This is precisely what we are going to talk about in this article: we will explore concrete solutions to enhance your company culture and make it inclusive to independent profiles.

Employer branding basics

Your employer brand is the way that your company presents itself and communicates. It encompasses your values, the benefits you offer and your company culture. The goal of employer branding is not only to attract new talent, but also to build your reputation as an employer. Your reputation should precede you and inspire confidence in your candidates, employees, clients, suppliers and partners, basically your entire ecosystem.

A good employer brand will appear as being reliable and attractive.

In other words, it will allow potential future candidates to feel confident in the fact that your company is the place to be, a great place to work. By communicating clearly about what you represent and emphasising your understanding of candidates’ needs, there is no doubt that you will be a magnet for all the matching talent. And that includes freelance profiles.

Here are the benefits of adapting your employer branding to freelancers.

The benefits of not forgetting to include freelancers

It is no secret that the number of freelancers is on the rise every year and that companies are calling on them more and more regularly. Actively including them in your employer branding strategy can offer some considerable advantages:

Improve your company’s attractiveness by laying out values such as flexibility, independence and creativity
Position yourself as an employer of choice that values and understands the specific needs of freelancers
Strengthen in-house diversity and inclusiveness, thereby enriching your company culture and stimulating innovation.

By rethinking your relationship with freelancers to strategically include them in your employer brand, you are not only making a smart decision for your company’s adaptability and growth, you are also creating a more inclusive professional ecosystem.

How to build a company culture that is inclusive for freelancers That is the purpose of our next point. Without further ado, here it is.

Build a company culture that is inclusive for freelancers

If you want to attract freelancers, you need to meet their expectations.

Firstly, flexibility.

Independent workers value the freedom to choose when and how they work. Offering flexible work hours and organisation is non-negotiable if you want to convince them to work with your company.

In concrete terms, this flexibility should be supported by tools that facilitate remote collaboration (such as a company Slack, for instance). This allows freelancers to feel integrated and efficient, no matter where they are.

Above and beyond flexibility, you need to reach them in terms of values.

A company that clearly communicates its values and demonstrates their concrete existence will resonate with freelancers.

For example, a company that promotes sustainability and implements practices that respect the environment will attract freelancers who share this commitment. Similarly, a company that promotes equality and diversity through mentoring initiatives or support for under-represented communities will strengthen its attractiveness.

Your mission is to turn these values into concrete actions, integrate them to the daily life of your company, the policies and all your initiatives.

For example, an inclusive company culture for freelancers can be:

Freedom of communication: Create channels where freelancers can share their ideas and feedback as freely as salaried employees.
Value their contribution: Ensure that the efforts and results of freelancers are recognised on the same level as those of full time employees. This can be in the shape of mentions in internal newsletters, rewards for successful projects, or simply by public attributions of merit during team meetings.

Access to professional development resources: Offer freelancers training and development opportunities, such as access to online courses or workshops that will allow them to improve their skills while working for your company.

Doing is one thing.

Spreading the word is another.

You can have the best practices on the market, but if nobody knows about them, your efforts will have been in vain. Let’s look at how to use LinkedIn to promote your employer brand.

Use LinkedIn to promote your employer branding

LinkedIn is a powerful tool to shape and promote your employer brand.

The first step will be to optimise your company’s profile page. Ensure that every element, from the cover photo to the company description is a clear reflection of your values and in-house culture.

To take things further, we encourage you to create content to hold your public’s interest and engage them. Share case studies, testimonials and behind-the-scenes that illustrate your commitment to innovative work practices that are suitable for freelancers. Highlight the significant contributions from freelancers who already work with you.

Not only should this content inform, it should also inspire, demonstrating how freelancers can thrive and improve in your working environment. In this way, you continue to attract talent while creating a community around your shared values, thereby strengthening your employer brand on LinkedIn.

By strengthening your employer brand and adapting it to your freelancer targets, you will successfully attract them. It involves excellent understanding of these profiles, and adapting your promise accordingly.

Lees ook :

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags employer brand, freelancer, inclusiviteit, Wiggli | Reacties uitgeschakeld

Laadpaal aan jouw bedrijfspand: wat moet je weten?

Geplaatst 18 september 2024 door SBB

Kostenaftrek

Verhoogde kostenaftrek van 200 of 150%

Jouw vennootschap kan de investering in een laadpaal verhoogd afschrijven aan 200% of 150% onder de volgende cumulatieve voorwaarden:

Een nieuwe laadpaal. De laadpaal moet in nieuwe staat zijn verkregen vanaf 1 september 2021;
Een publieke laadpaal. De laadpaal moet vrij toegankelijk zijn voor andere gebruikers tijdens de normale openings- of sluitingstijden van de vennootschap. Elke derde mag zijn wagen dus komen opladen aan de laadpaal van jouw vennootschap;
Een slimme laadpaal. De laadpaal registreert en geeft de laadtijd en laadvermogen apart door aan een centraal beheersysteem. Op deze manier kan het energieverbruik van het bedrijfspand duidelijk worden opgesplitst tussen de energie om de bedrijfswagen(s) op te laden en energie die voor andere doeleinden wordt gebruikt (bijvoorbeeld elektrische apparaten);
De laadpaal wordt op minstens vijf jaar afgeschreven.

De kostenaftrek van 200% is van toepassing voor investeringen gedaan van 1 september 2021 t.e.m. 31 maart 2023. De kostenaftrek bedraagt daarna 150% voor investeringen gedaan van 1 april 2023 t.e.m. 31 augustus 2024.

Gewone kostenaftrek van 100%

Zijn niet alle voorwaarden voor de verhoogde aftrek vervuld, dan kan je vennootschap de laadpaal voor 100% afschrijven.

Recht op investeringsaftrek?

Een kmo-vennootschap kan de gewone investeringsaftrek genieten indien een nieuwe laadpaal wordt geïnstalleerd aan haar bedrijfspand. De gewone investeringsaftrek is niet mogelijk indien het bedrijfspand en de thuisbasis samenvallen.

Let op: een cumul tussen de gewone investeringsaftrek en de gewone kostenaftrek van 100% is mogelijk, maar er is geen cumul mogelijk tussen de gewone investeringsaftrek en de verhoogde kostenaftrek. Dit verbod geldt retroactief vanaf 1 september 2021, zodat de cumul niet mogelijk is in de aangifte vennootschapsbelasting voor het aanslagjaar 2022 (en volgende).

Indien de nieuwe laadpaal van jouw kmo-vennootschap voldoet aan de voorwaarden van de verhoogde kostenaftrek, kan ze er dus voor kiezen om deze verhoogde aftrek toe te passen of om de gewone kostenaftrek van 100% met de gewone investeringsaftrek toe te passen. De verhoogde kostenaftrek heeft in principe het grootste fiscale voordeel. Dit illustreert ook onderstaand cijfervoorbeeld.

Cijfervoorbeeld

Jouw btw-plichtige kmo-vennootschap installeert in 2023 een laadpaal aan haar bedrijfspand. Ze is een gewone btw-belastingplichtige met een recht op btw-aftrek van 100% en is onderworpen aan het vennootschapsbelastingtarief van 25%.

De laadpaal voldoet aan alle voorwaarden van de verhoogde kostenaftrek, maar de vennootschap twijfelt om de laadpaal publiek toegankelijk te maken. Ook voor de investeringsaftrek zijn alle voorwaarden voldaan.

We maken volgende vergelijkende simulatieberekening:

	Publieke laadpaal	Niet-publieke laadpaal
Brutokost laadpaal (incl. 21% btw)	€ 2.420	€ 2.420
– 100% btw-aftrek	€ 420	€ 420
– Vennootschapsbelasting 25% 200% afschrijving op 5 jaar 100% afschrijving op 10 jaar Investeringsaftrek 8%	€ 1.000 € 4.000 – –	€ 540 – € 2.000 € 160
Nettokost laadpaal	€ 1.000	€ 1.460

Zoals je kan zien ligt de nettokost van een publieke laadpaal lager dan deze bij een niet-publieke laadpaal. Puur fiscaal is het dus aangeraden voor jouw vennootschap om de laadpaal publiek ter beschikking te stellen.

Bron: Laadpaal aan jouw bedrijfspand: wat moet je weten?

Lees ook :