Maandelijkse archieven: mei 2021

Hoe kunnen flexibele freelancers floreren?

Geplaatst 31 mei 2021 door #Philip Verhaeghe

Momenteel interviewt Neveen Saied diverse West-Europese freelance kenniswerkers die autonoom en rechtstreeks – dus niet via een tussenpartij of een platform – bij allerlei organisaties aan de slag gaan voor gespecialiseerde opdrachten.  Bij Nextconomy noemen wij dat de talent-economie.  Ook zij houdt niet zo van de term ‘gig economy’. “Maar in het Engels vind ik niet meteen een alternatief… “

Twee kanten

Vanuit ander onderzoek weet ze alvast dat je bij freelance kenniswerkers steeds de beide zijden van de medaille moet bekijken. Aan de ene kant is duidelijk dat ze bewust kiezen voor de voordelen van dit carrière pad: je geniet een grote keuzevrijheid om zelf te bepalen waar, wanneer en hoe je met wie werkt. Je kan je vaardigheden en werkervaringen blijven diversifiëren door verschillende werkpassies na te jagen.

Anderzijds kunnen een bepaalde financiële instabiliteit en werkonzekerheid je identiteitsbeleving en arbeidsvreugde ernstig beïnvloeden. In een per definitie onvoorspelbare carrière met een altijd onzekere opdrachtenstroom heb je nu eenmaal meer moeite om jezelf als ‘professional’ te identificeren. Doorgaans krijg je weinig training en heb je het moeilijk om je functie of beroep eenvoudig en duidelijk toe te lichten. Bovendien besef je elke dag  dat je 100% verantwoordelijk bent voor al je professionele keuzes en beslissingen.   

Successtrategie?

Freelance kenniswerkers worden traditioneel als eenzame “einzelgänger” weggezet. Neveen Saied stelde echter vast dat velen vandaag toch gemakkelijk allerlei nuttige connecties en netwerken creëren om te kunnen overleven. Ze deinzen er verder niet voor terug hun klanten bepaalde grenzen of beperkingen op te leggen om hun eigen vrijheid te beschermen en hun persoonlijk evenwicht te bewaren. Verder ontwikkelen deze freelancers als het ware een flexibele identiteit om hun identiteitsuitdagingen te overwinnen: ze meten zich de vaardigheid aan om zich in verschillende ‘jobs’ te verbeelden en voor zichzelf gewoon te accepteren dat ‘wie zij in hun werkcontext zijn’ mettertijd kan en zal veranderen.

Natuurlijk is die hoger beschreven attitude iets moeilijker voor een starter, maar met de jaren groeit er toch een soort van assertieve autonomie.  “En het woord ‘freelancer’ betekent echt niet dat de freelancer altijd “for free” werkt!” lacht ze.

Met de jaren groeit er bij freelancers toch een soort van assertieve autonomie.

Levenskwaliteit

Neveen Saied wijst ons op het zeer lezenswaardig HBR-artikel Thriving in the Gig Economy waarin de auteurs ondermeer aangeven dat vier kwaliteitscriteria een groot verschil kunnen betekenen voor zelfstandige kenniswerkers:

  1. De plaats: Om je goed te voelen heb je voor jezelf echt een comfortabele werkplek nodig.
  2. Routine: Ondanks je keuze voor de flexibiliteit van het freelancen heb je het houvast nodig van enkele weloverwogen en fundamentele routines.
  3. Mensen: Dankzij goede connecties en netwerken met betekenisvolle contactpersonen kan je je productiviteit en creativiteit gevoelig opkrikken.
  4. Doel: Een duidelijk en ambitieus doel herinnert je er elke dag aan dat je niet zonder reden in dat onstabiel statuut gestapt bent.

Vier kwaliteitscriteria kunnen een groot verschil betekenen voor zelfstandige kenniswerkers: plaats, routine, mensen en doel. 

Goed opdrachtgeverschap

Ook opdrachtgevers  moeten  meer aandacht hebben voor de gevoelige punten bij hun freelancers. Vele organisaties zijn in toenemende mate afhankelijk van zelfstandigen om concurrerend te blijven. Daarom moeten ze goed begrijpen hoe ze zelfstandige werkers kunnen ondersteunen om zich verder te ontplooien: “Behandel hen als partners, eerder dan als inwisselbare krachten. Geef ook je freelancers meer coaching en nuttige feedback! Zo kan je hun prestaties positief te beïnvloeden.”

“Deze  aanzienlijke groep ‘medewerkers’ zijn flexibel, technisch onderlegd en ze werken snel. Ze doen heel snel ervaring op omdat ze op verschillende locaties werken bij diverse werkgevers. Zo ontwikkelen ze extra snel hun competenties.”

Opdrachtgever, behandel jouw freelancers als partners, eerder dan als inwisselbare krachten. Geef ook je freelancers meer coaching en nuttige feedback! Zo kan je hun prestaties positief te beïnvloeden.

Sommige bedrijven werden hier zeer succesvol omdat ze een vernieuwend HR-beleid hebben ingevoerd zonder nog al te veel onderscheid te maken tussen contracttypes. Zij slaagden er in om zich intern optimaal af te stemmen op de aanvoer van dat zelfstandig “flexibel extern talent. “Ja, HR-verantwoordelijken moeten dringend leren omgaan met de realiteit dat teams steeds vaker bestaan uit een mix van interne medewerkers en externen die toch veel waarde toevoegen aan de organisatie.”

HR-verantwoordelijken moeten dringend leren omgaan met de realiteit dat teams steeds vaker bestaan uit een mix van interne medewerkers en externen die toch veel waarde toevoegen aan de organisatie.

Covid

De lockdowns en sanitaire maatregelen waren natuurlijk geen cadeau voor het onderzoek van Neveen Saied. Alhoewel…! Veel organisaties moesten uit noodzaak over schakelen op meer afstandswerken. Om diezelfde reden zoeken heel wat bedrijven ook meer freelancers als aanvulling op hun eigen werknemers. Dit liet hen bovendien ook toe om lange sollicitatieprocedures te vermijden.

Meer weten?

Wie een enthousiaste Neveen Saied daarover aan het woord wil zien, kunnen we deze korte ‘Business Watcher’ op Youtube van mei 2020 aanbevelen. Ze deelde er 3 nuttige tips om tijdens de COVID-crisis de samenwerking met freelancers te optimaliseren. Die zijn nog steeds relevant!

 

Geplaatst in Freelancer, Goed opdrachtgeverschap, Opdrachtgever, Vakmanschap | Tags , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Hoe kunnen flexibele freelancers floreren?

Voorafbetalingen van belastingen: ook voor eenmanszaken verplicht

Geplaatst 28 mei 2021 door SBB

Omdat je als zelfstandige nog niet weet hoeveel je in het komende jaar zal verdienen, denk je beter al vooruit. Aan de hand van jouw inkomsten van het voorbije jaar kan je alvast een inschatting maken van de belastingen die je verschuldigd zal zijn. De fiscus moedigt aan om een deel van deze uiteindelijke belasting al vooraf te betalen. Zo vermijd je verrassingen bij de eindafrekening en extra kosten.

Wat houdt de belastingverhoging precies in?

De belastingverhoging kan het best gezien worden als een laattijdige intrest die de fiscus je aanrekent als je geen voorschotten hebt betaald. Voor eenmanszaken geldt voor het aanslagjaar 2022 (inkomstenjaar 2021) het tarief van 2,25%.

Verduidelijking met een voorbeeld

Stel: als zelfstandige ondernemer heb je, na aftrek van je beroepskosten, een netto belastbaar beroepsinkomen van 50.000 euro. Hierop moet je bijvoorbeeld 15.600 euro (basis)belasting betalen. Heb je in de loop van het jaar geen voorafbetalingen gedaan, dan word je een verhoging aangerekend.

De berekeningsbasis is gelijk aan 106% van de belasting verschuldigd op de inkomsten die vatbaar zijn voor vermeerdering: 15.600 euro x 1,06 = 16.536 euro. Op basis daarvan wordt de vermeerdering berekend, die bedraagt 2,25% van 16.536 euro = 372,06 euro.

Goed om te weten!

  • Bij zelfstandigen wordt slechts 90% van de vermeerdering in aanmerking genomen. Concreet zal je dus slechts 334,85 euro moeten betalen.
  • Je moet geen toelage betalen als het bedrag lager is dan 0,5% van de basisbelasting of niet hoger is dan 80 euro.

De deadlines

Er zijn 4 tijdstippen waarop je voorafbetalingen kan doen. Valt je boekjaar samen met het kalenderjaar, dan gaat het om 12 april, 12 juli, 11 oktober en 20 december 2021. In principe kan je tot 20 december 2021 wachten om je voorafbetalingen te regelen. Maar let op: de voorschotten geven je recht op een vermindering van je belastingverhoging, en dat percentage daalt naarmate je later stort:

  • Voorafbetaling vóór 12 april 2021: bedrag van de 1ste voorafbetaling x 3%
  • Voorafbetaling vóór 12 juli 2021: bedrag van de 2de voorafbetaling x 2,5%
  • Voorafbetaling vóór 11 oktober 2021: bedrag van de 3de voorafbetaling x 2,00%
  • Voorafbetaling vóór 20 december 2021: bedrag van de 4de voorafbetaling x 1,50%

Hoeveel stort je best (per keer)?

Hoeveel voorschotten je betaalt, kies je uiteindelijk zelf. Idealiter maak je een inschatting van de belasting die je uiteindelijk zal moeten betalen, waarna je het bedrag van de voorafbetalingen bepaalt. Laat je hierbij adviseren door je boekhouder-belastingconsulent die voor jou simulaties kan maken.

Vrijstelling mogelijk?

Niet iedereen valt onder dit regime van voorafbetalingen, maar de uitzonderingen zijn beperkt. Ben je pas gestart als zelfstandige in hoofdberoep in 2019, 2020 of 2021? Dan hoef je geen belastingvermeerdering te betalen voor inkomstenjaar 2021.

Geplaatst in Financiën, Freelancer | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Voorafbetalingen van belastingen: ook voor eenmanszaken verplicht

Je bent niet je persoonlijkheid, je hébt een persoonlijkheid!

Geplaatst 27 mei 2021 door Katja Soors

Want alhoewel je aangeboren aard erfelijk vast ligt, kan je leren je gedrag aan te passen aan de (maatschappelijke) situatie. Een beter inzicht in jezelf maakt je blijer, effectiever en succesvoller. Zowel in je werk als privé.

Het belang van zelfkennis

Hoe vaak heb ik deze woorden al gehoord: ‘Katja, zo ben ik nu eenmaal. Dat is de aard van het beestje. Daar kan ik niets aan veranderen.’ Als solo-ondernemer in coaching met als doelgroep introverte ondernemers en werknemers heb ik de afgelopen jaren met mijn klanten talloze gesprekken gevoerd over het belang van zelfkennis. En hoe deze inzichten dé drijvende kracht vormen achter je leven en je onderneming.

Heel vaak echter laten we ons teveel leiden door het zakelijke aspect, de cijfers en de resultaten. We staan te weinig stil bij het belang van onze eigen persoonlijkheid en de impact hiervan op werkvlak. Het is in het belang van jezelf, voor de groei van jou als mens én de groei van je onderneming, om te stoppen met dingen die je niet kunt of waar je geen affiniteit mee hebt en meer de dingen te doen waar je goed in bent.

Weten wie je bent, waar je blij van wordt en waar je goed in bent is van groot belang om verder te komen in je persoonlijke groei. En als je dit vervolgens gaat vertalen naar je ondernemerschap en leiderschap krijg je een versnelling in je professionele groei.

Introvert is niet de verlegen grijze muis

In mijn professionele bezigheid als coach-ondernemer is het mij doorheen de jaren enorm opgevallen dat velen onder ons zich onvoldoende bewust zijn van hun eigen natuurlijke aard. Zo weet niet iedereen wat introvert-zijn juist inhoudt. Terwijl introversie en extraversie net één van onze belangrijkste persoonlijkheidskenmerken vormen.

Wel, misschien niet zo vreemd, als je weet dat het maatschappelijk beeld dat geschetst wordt van een introvert persoon vaak een verlegen grijze muis is terwijl een extravert persoon wordt neergezet als een charismatische assertieve teamplayer. Onder die maatschappelijke ‘druk’ kan je je al sneller gaan vereenzelvigen met de extraverte norm, waardoor je als persoon ook niet verder gaat kijken naar de echte betekenis van introvert en extravert.

Dé sleutels: bewustzijn en energie

Als je hier echter voor openstaat, zal je ontdekken dat introversie niets te maken heeft met een gebrek aan sociale vaardigheden. Iedereen heeft een mix van introverte en extraverte kwaliteiten, waarbij introverten de focus van hun bewustzijn en energie vooral richten op de binnenwereld. Ze letten niet zozeer op wat er zich buiten hen afspeelt, maar veel meer op welke indruk dat op ze maakt, wat het in ze losmaakt en welke innerlijke reacties erop volgen.

Een introvert persoon keert zich dus niet van de buitenwereld af, maar stapt een rijke binnenwereld in die voor hem een bron van voldoening is. De maatstaf voor hun beslissingen ligt in hun eigen belevingen en ervaringen. Voor hen is de centrale vraag: welke impact heeft de wereld op mij?

Terwijl een extravert persoon zijn bewustzijn en energie richt op de buitenwereld en de mensen en de processen daarin. Hun beslissingen zijn gebaseerd op alles wat zich in de buitenwereld voordoet. Je zou kunnen zeggen dat voor hen de centrale vraag is: welke impact heb ik op de wereld?

Het doel: persoonlijk geluk en zakelijk succes

Door de diepere betekenis achter het energiespectrum van introvert en extravert te leren kennen, gaat er een nieuwe wereld voor je open. Op dat moment zal je voor je persoonlijke en zakelijke uitdagingen die op je weg liggen betere oplossingen vinden dan voorheen. Oplossingen die afdoende zijn en duurzaam, op maat van jouw eigen behoeften.

Ik verduidelijk dit graag aan de hand van een voorbeeld. Hoe vaak kies je niet voor een training ‘Leren presenteren’ als blijkt dat je niet graag voor een groep spreekt? Tijdens deze training krijg je nieuwe inzichten omtrent de vorm en inhoud van de presentatie en worden je een aantal presentatietechnieken aangereikt. Goede en nuttige informatie op zich, maar een duurzame verandering zal het niet teweeg brengen. Net omdat je niet vertrekt vanuit je eigen persoonlijkheid en je eigen behoeften.

Als je echter van binnen – je persoonlijkheid – naar buiten – je zichtbare gedrag – gaat werken, dan zal je echt kunnen begrijpen waarom jij je niet comfortabel voelt voor een groep. En pas dan vind je de juiste en werkbare manier om voor een groep te staan. Een manier die bij jou past als persoon én die ook effectief werkt op de langere termijn.

Op ontdekking via de podcast ‘De impact van introvert- en extravert zijn in relaties’

Voor iedereen voor wie het vandaag de dag (nog) niet helder is of ze eerder introvert dan wel extravert van aard zijn, adviseer ik om naar de podcast ‘De impact van introvert- en extravert zijn in relaties’ te luisteren. Een podcast die ik samen met Astrid Landman hebt gemaakt.

Op een laagdrempelige manier en vanuit een breed perspectief zoeken we samen naar antwoorden op vragen zoals ‘Wat is introvert-zijn?’ ‘Waarom is het belangrijk om te weten of je introvert of extravert bent?’ en ‘Wat is de impact van introvert-zijn in relaties, op het werk, als partners en als ouder/kind?’

In deze podcast leer je dus niet alleen de mensen uit je naaste omgeving beter kennen, maar ook en vooral jezelf en hoe jij het beste omgaat met de ander, vertrekkende vanuit je eigen persoonlijkheid. Door je ‘persoonlijkheidssoftware’ te leren herkennen, juist te gebruiken en optimaal te benutten ga je meer de dingen doen waar jij goed in bent en bepaal jij de koers van je leven. En is het dat niet waar het uiteindelijk om draait?

Geplaatst in Freelancer, Prospectie, Vakmanschap | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Je bent niet je persoonlijkheid, je hébt een persoonlijkheid!

Het is tijd voor Workforce Ecosystems volgens MIT Sloan onderzoek

Geplaatst 26 mei 2021 door Mark van Assema

In een groot onderzoek in de VS wordt breed gekeken naar alle werkenden. Deze quote van een van de geïnterviewde ceo’s vat het onderzoek samen: “Wouldn’t it make sense to become just as mature about managing the contingent segment of the workforce, which can be even bigger than your payroll workers?”

Nieuwe steun voor Integraal Talentbeheer

Als je een business manager vraagt waaruit de ‘workforce’ bestaat, een mooi Nederlands woord is er niet echt, dan is het antwoord dubbel. Enerzijds bestaat die workforce steeds vaker uit externe medewerkers. Anderzijds zijn managementmethodes, processen en systemen alleen ontworpen voor vaste medewerkers. Deze dubbele realiteit is voor business managers een worsteling met impact op leiderschap, strategie en cultuur.

Het onderzoek “Workforce Ecosystems, A New Strategic Approach to the Future of Work” (April 2021) door MIT Sloan Management Review in samenwerking met Deloitte, maakt duidelijk dat er een nieuwe visie op het ‘personeelsbestand’ nodig is. De definitie die men hanteert in dit onderzoek is als volgt:

We define a workforce ecosystem as a structure focused on value creation for an organization that consists of complementarities and interdependencies. This structure encompasses actors, from within the organization and beyond, working to pursue both individual and collective goals.

Dit Amerikaanse onderzoek met meer dan 5.000 deelnemers is ook voor de Europese markt relevant. Enerzijds omdat een deel van de deelnemers internationale organisaties betreft, anderzijds omdat we zien dat de situatie hier vergelijkbaar is. Het is geen HR onderzoek, maar uitgevoerd onder business managers, waarvan >30% C-niveau. Van hen geeft 87% aan dat zij van mening is dat ‘de workforce’ bestaat uit meer dan alleen de vaste medewerkers.

Wouldn’t it make sense to become just as mature about managing the contingent segment of the workforce, which can be even bigger than your payroll workers?

Software testen in een workforce ecosystem

Een interessante case die in het onderzoek wordt besproken, betreft een relatief klein IT bedrijf genaamd Applause, met 400 vaste medewerkers in dienst. Een belangrijke taak in de softwarewereld is het testen van die software, maar er is geen tester onder die 400 mensen te vinden. Vanaf de start in 2007 werken ze met ‘crowdtesting’. Daarvoor hebben ze een ‘talent community’ opgebouwd, van ondertussen 700.000 testers. Maximaal 30% werkt op enig moment aan betaalde projecten voor het bedrijf en andere softwareontwikkelaars. De rest heeft de mogelijkheid om vaardigheden op te bouwen en ervaringen op te doen. Applause streeft ernaar om loyaliteit op te bouwen, vertrouwen en een gevoel van verbondenheid onder de ‘community’ leden te creëren: een hele grote groep mensen, die niet op de loonlijst staan. Dat is een inspanning die de traditionele opvattingen over medewerkersbetrokkenheid ver overstijgt.

Loyaliteit op bouwen, vertrouwen en een gevoel van verbondenheid onder de ‘community’ leden creëren bij een hele grote groep mensen, die niet op de loonlijst staan. Dat is een inspanning die de traditionele opvattingen over medewerkersbetrokkenheid ver overstijgt.

Vrijheid en autonomie versus loyaliteit

Het onderzoek ziet een aantal drijfveren voor het ontstaan van nieuwe werk ecosystemen, waar het werk door allerlei verschillende partijen wordt uitgevoerd. Werk zelf verandert naar meer projectmatig werken, omdat regulier werk meer wordt geautomatiseerd, en door diezelfde technologische vernieuwing zijn ook nieuwe mogelijkheden om samen te werken ontstaan.

Ook de houding van werkenden ten opzichte van hun werk/opdrachtgever is sterk veranderd. In deze figuur wordt vergeleken hoeveel procent zich een ‘loyale werker’ voelt tegenover een ‘vrije agent’. Aan de ene kant voelt nog maar 55% van de vaste medewerkers zich loyaal, aan de andere kant voelt juist 19% van de full time freelancers zich meer loyaal aan de opdrachtgever dan een vrije agent. Een eye opener voor de gemiddelde HR professional, het verschil is nog maar 36% bij fulltimers en 24% bij parttimers.

Nog maar 55% van de vaste medewerkers voelt zich loyaal, aan de andere kant voelt juist 19% van de full time freelancers zich meer loyaal aan de opdrachtgever.

Vier grote aanbevelingen voor het opzetten van workforce ecosystemen

Er worden in het onderzoek een aantal karakteristieken van deze nieuwe visie op werk besproken en een aantal hobbels, waaronder uiteraard ook de juridische kant, bij het realiseren van zo’n ecosysteem. Op vier grote onderdelen worden aanbevelingen gedaan om workforce ecosystemen te realiseren:

  1. Strategie: voor strategische besluitvorming kun je uit veel meer contractvormen kiezen dan alleen lange termijn dienstverbanden
  2. Leiderschap: gebruik nieuwe leiderschapsmethodes om optimaal van de open en flexibele structuren gebruik te maken met grotere diversiteit aan werktypes en (technische) omgevingen
  3. Diversiteit & Inclusiviteit: pak deze kans op een verbreding van de diversiteit en gelijkheid, maar pas op voor korte termijn winst ten koste van maatschappelijke verantwoordelijkheid
  4. Governance: een organisatiebrede samenwerking met operationele en stafteams is nodig, maar bepaal wel wie eindverantwoordelijk is

In het rapport is een tabel opgenomen met (HR) management methodes om van een traditionele medewerker-levenscyclus-aanpak naar een workforce ecosystem-aanpak te transformeren. Het bevat concrete detail aanbevelingen op het gebied van Strategische Workforce Planning, Talent Acquisitie, Prestatiemanagement, Arbeidsvoorwaarden, Opleidingen, Carrière Planning en Organisatie Ontwerp. Zo zal die talent acquisitie waarschijnlijk veranderen van een gedecentraliseerde HR-functie – die werknemers zelfstandig rekruteert – tot een geïntegreerd, multifunctioneel proces dat HR, inkoop, IT en andere teams omvat en werkt met interne en externe talent markplaatsen.

Ook al is dit vooral een Amerikaans onderzoek toch zie ik in Nederland, België en Europa een vergelijkbare situatie. De loyaliteit van freelancers wordt vaak onderschat, die van vaste medewerkers overschat. De business wil Integraal Talentbeheer. Vanuit het boek Mis geen talent adviseer ik samen met Marleen Deleu organisaties om deze veranderingen door te voeren.

Bron: Workforce Ecosystems, A New Strategic Approach to the Future of Work

Geplaatst in Geen onderdeel van een categorie, Goed opdrachtgeverschap, Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever, Werven | Tags , , , , , , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Het is tijd voor Workforce Ecosystems volgens MIT Sloan onderzoek

Geleidelijk herstel van uitzendactiviteit in april

Geplaatst 25 mei 2021 door NextConomy

In april 2021 nam het aantal gepresteerde uren uitzendarbeid toe met +2,47% t.o.v. de vorige maand (op basis van voor seizoens- en kalenderinvloeden gecorrigeerde cijfers). Deze toename is toe te schrijven aan een positieve evolutie in beide segmenten: het aantal gepresteerde uren uitzendarbeid nam toe met +3,22% in het arbeiderssegment, en met +1,52% in het bediendesegment.

In vergelijking met de maand april van vorig jaar, toen de eerste lockdown een feit was, liet de uitzendsector een stijging optekenen van +62,74%. Dit cijfer is het resultaat van een toename van de activiteit met +66,96% in het arbeiderssegment, en met +57,65% in het bediendesegment. Ten opzichte van april 2019 is de uitzendactiviteit -9,31% lager.

De Federgon-index bereikte 103,08 punten in april 2021 tegenover 100,60 punten de maand ervoor. De index geeft het niveau van de activiteit weer in de onderzochte maand ten opzichte van de activiteit in de maand januari 2007 (basis 100), en dit op basis van voor seizoensinvloeden gecorrigeerde cijfers.

Geplaatst in Geen onderdeel van een categorie | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Geleidelijk herstel van uitzendactiviteit in april

Freelancers optimaal en correct onboarden? Deze checklist zet je op weg

Geplaatst 25 mei 2021 door Isabelle Ignoul

Bedrijven kiezen er steeds meer voor om op flexibele basis specifieke expertise voor bepaalde opdrachten in te schakelen. Op de moderne werkvloeren vind je vandaag dan ook almaar meer freelance medewerkers die nauw samenwerken met vaste werknemers.

Met deze checklist maakt je freelance talent een sterke start.

Goede onboarding = geslaagde take-off

1. Zet goede en duidelijke afspraken op papier

Als je in zee gaat met een freelancer zijn er natuurlijk – net zoals bij een vaste werknemer – juridisch-administratieve aspecten om rekening mee te houden. Maak een overeenkomst op waarin je duidelijk beschrijft wat de inhoud van de opdracht is, welk tarief afgesproken werd en hoeveel dagen per week de freelancer voor je zal werken, en gedurende welke periode.

GIGHOUSE is een van de spelers op de Belgische markt die vraag en aanbod aan freelancers bemiddelt. In deze rol als intermediair ontzorgen ze zowel opdrachtgever als de freelancer van het contractgedeelte.

Melanie Deblanc van GIGHOUSE: “Zodra opdrachtgever en freelancer registreren op ons platform, gaan ze akkoord met de algemene voorwaarden. Dit zijn als het ware de ‘spelregels’ waar elke partij zich moet aan houden als ze via ons met een freelancer of opdrachtgever willen samenwerken. Daarin worden algemene regels rond zelfstandigheid opgenomen. Op die manier vermijd je schijnzelfstandigheid.

Daarnaast is er de projectovereenkomst, als addendum. Hierin staan de projectdetails in vermeld: wat de inhoud is van het project, welke fee afgesproken werd en hoeveel dagen per week de freelancer ingeschakeld zal worden.”

2. Geef je freelancer een ‘bedrijfsbad’

Zodra de handtekeningen op papier staan, is het belangrijk om je freelancer een goed beeld te geven van je bedrijf en de bedrijfscultuur. Met andere woorden: bespreek de kernwaarden van het bedrijf, zodat hij of zij helemaal mee is in de visie. Bezorg hem of haar eventueel een huisgids. Vertel je freelancer ook wat je missie is en wie je klanten zijn, wat ze belangrijk vinden …

Kortom: voldoende tijd investeren in een ‘bedrijfsbad’ zorgt ervoor dat je freelancer steviger in het zadel zit en zo ten volle mee kan bouwen aan de visie en missie van je organisatie.

3. Zorg voor een warm welkom

Is ‘de eerste dag’ van je freelancer aangebroken? Geef hem of haar een onthaalbrochure die een zicht geeft op het reilen en zeilen van je bedrijf. Melanie Deblanc: “Zeker als je bedrijf frequent met freelancers werkt, is het een goed idee om een aparte onthaalbrochure voor freelancers te maken. Daarin hoeft bepaalde informatie, zoals hoe hij of zij verlof moet aanvragen, of waar en wanneer een ziektebriefje moet ingediend worden … natuurlijk niet vermeld te worden.”

Maar daar stopt het natuurlijk niet. Er zijn nog heel wat zaken om de betrokkenheid van de freelancer te verhogen:

  • Maak de freelancer wegwijs in de bedrijfsgebouwen
  • Stel hem of haar voor aan de medewerkers waar hij of zij frequent mee zal samenwerken
  • Leg een aparte lijst aan waarin je belangrijke data van de freelancers bijhoudt. Let wel dat je hier voldoende onderscheid maakt met wat en hoe je dit alles doet voor de vaste medewerkers om het risico op schijnzelfstandigheid te vermijden.

Tip: Werkt je organisatie op grotere schaal met freelancers? Maak dan een iemand verantwoordelijk voor het onboarden van deze talenten. Zo ben je zeker dat het professioneel en consistent gebeurt.

4. Maak een portfolio van je successen

Elk bedrijf heeft succesverhalen. En die vormen vaak een uitstekende leidraad wanneer een nieuw project van start gaat. Zeker voor freelancers die als buitenstaander mee op de kar springen en niet op de hoogte zijn van deze voorgaande successen. Op die manier kun je snel en gemakkelijk verwijzen naar gelijkaardige projecten die goede resultaten opgeleverd hebben.

Tip! Verzamel allerlei informatie over je succesprojecten en bundel ze in een portfolio: artikels, presentaties, foto’s, eventuele video’s … Gebruik dit alles om externe talenten snel vertrouwd te maken met eerdere successen.

5. Plan een intakegesprek én regelmatige feedbackgesprekken

Maak bij de start tijd voor een intakegesprek met je freelancer en bespreek een aantal zaken:

  • Wat zijn de verwachtingen van beide partijen?
  • Hoe en wanneer wil je dat je freelancer je op de hoogte houdt van zijn vorderingen?
  • …

Want goede afspraken maken goede vrienden.

Tip! Leg daarnaast ook al een aantal feedbackmomenten vast in de agenda. Daarin bespreek je de verwachtingen en doelstellingen. Maar daarnaast sta je ook stil bij hoe de freelancer zich voelt, hoe het loopt, waar hij of zij eventueel nog ondersteuning nodig heeft …

Kortom: verwelkom de freelance medewerker zo veel als mogelijk alsof hij een vaste werknemer was. Zo betrek je hem of haar optimaal, wat het verloop van de opdracht en de resultaten ten goede zal komen. Daarnaast maak je op die manier ook een ambassadeur van de freelancer. En dat is niet onbelangrijk, aangezien hij of zij ook in/voor andere bedrijven aan de slag gaat en dus ook mee kan bouwen aan je netwerk.

Opgepast voor schijnzelfstandigheid

Het grote voordeel van werken met freelancers is de flexibiliteit die ze bieden. Freelancers gaan vaak een of twee dagen per week aan de slag voor een opdrachtgever, maar indien nodig ondersteunen ze ook fulltime projecten waar ze mee op de kar springen. Wees wel altijd alert op schijnzelfstandigheid, want het is een vorm van sociale fraude die zwaar bestraft wordt.

Schijnzelfstandigen zijn werknemers die het statuut van een zelfstandige hebben, hoewel ze in de realiteit een beroepsactiviteit uitoefenen onder het gezag van een werkgever. En in die gezagsrelatie schuilt het grootste risico, want als die er is, moet de freelancer volgens de wet in loondienst zijn.

Daarnaast is er nog het contractuele gedeelte. Zorg dat je alles duidelijk en correct op papier hebt staan, zoals hierboven beschreven. Of ga in zee met GIGHOUSE voor een waterdichte overeenkomst met je freelancer.

In onderstaande artikels lees je meer over schijnzelfstandigheid en hoe het te voorkomen:

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Freelancers optimaal en correct onboarden? Deze checklist zet je op weg

Ook dit jaar betalingsuitstel voor je vennootschapsbijdrage

Geplaatst 21 mei 2021 door SBB

Hoeveel bedraagt de vennootschapsbijdrage?

De ministerraad keurde eind februari 2021 een ontwerp van Koninklijk Besluit goed dat het bedrag van de vennootschapsbijdrage voor 2021 vastlegt.
De vennootschapsbijdrage voor 2021 bedraagt:

  • 347,50 euro als het balanstotaal van het voorlaatste afgesloten boekjaar lager was dan 706.579,60 euro (702.954,47 euro in 2020);
  • 868,00 euro als het balanstotaal van het voorlaatste afgesloten boekjaar hoger was.

Wanneer moet je jouw vennootschapsbijdrage betalen?

Als gevolg van de coronacrisis besliste de overheid om ook dit jaar de betaaldatum uitzonderlijk op te schuiven naar 31 december. Je ontvangt de betaaluitnodiging voor deze jaarlijkse bijdrage pas in de loop van september 2021 en niet tijdens de maand mei zoals dat andere jaren het geval is. Ook in 2020 was dezelfde maatregel van toepassing.

Bron: https://www.sbb.be/nl/magazine/betalingsuitstel-vennootschapsbijdrage

Geplaatst in Financiën, Freelancer | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Ook dit jaar betalingsuitstel voor je vennootschapsbijdrage

Hybride werk breekt door – Zeven trends waarmee leiders urgent rekening moeten houden

Geplaatst 20 mei 2021 door #Marleen Deleu

Het jaar 2020 heeft blijvende veranderingen teweeg gebracht in de manier waarop we werken en zeven duidelijke trends versterkt die de toekomst van een hybride werkwereld vorm zullen geven. Dat is de conclusie van de 2021 Work Trend Index. Dit rapport bevat de bevindingen van een onderzoek dat Microsoft begin 2021 hield onder meer dan 30.000 mensen in 31 landen en een analyse van triljoenen productiviteits- en arbeidssignalen in Microsoft 365 en LinkedIn.

Hiermee houden slimme leidinggevenden rekening

Het uitgebreide onderzoek toont aan dat zeven trends in de wereld van werk door de pandemie werden versterkt. Zo staat er ondermeer: ‘The data is clear: extreme flexibility and hybrid work will define the post-pandemic workplace. HR strategies and business decisions need to be done with flexibility in when, where, and how people work.’

Helaas blijkt ook dat leidinggevenden niet altijd het geluk en welzijn van hun medewerkers correct inschatten. Het rapport is streng: ‘Leaders are out of touch with employees and need a wake-up call’ valt te lezen. Vierenvijftig procent van de werkenden voelt zich overwerkt. Negenendertig procent voelt zich uitgeput.  ‘Our people are struggling. And we need to find new ways to help them.’

Talent is overal in een hybride werkwereld

Een van de meest positieve kanten van de verschuiving naar werken op afstand is dat het de talentenmarkt verruimt. Het aantal vacatures op LinkedIn is tijdens de pandemie meer dan vervijfvoudigd, en dat wordt opgemerkt. Zesenveertig procent van de telewerkers die we hebben ondervraagd, is van plan dit jaar naar een nieuwe locatie te verhuizen omdat ze nu op afstand kunnen werken. Mensen hoeven niet langer hun bureau, huis of gemeenschap te verlaten om hun carrière uit te bouwen, en dat zal ingrijpende gevolgen hebben voor het talentenlandschap.

Werken op afstand is aantrekkelijker voor uiteenlopende sollicitanten en kansengroepen. Op LinkedIn solliciteren vrouwen, Gen Z en mensen zonder een universitair diploma vaker naar functies op afstand dan naar functies op locatie.

Wat nu?

Samen tonen deze trends aan dat we niet langer gebonden zijn aan traditionele noties van ruimte en tijd om samen te werken. In plaats daarvan kunnen we onze lang gekoesterde veronderstellingen opzij zetten en ons denkpatroon veranderen om extreme flexibiliteit te omarmen. Het rapport raadt vijf strategieën aan waarmee bedrijfsleiders hun bedrijfsmodel kunnen herontwerpen voor een succesvolle verschuiving naar hybride werk.

Meer lezen over de zeven werk trends en de 5 adviezen aan bedrijfsleiders?

Download het rapport hier

Bron

The Work Trend Index survey was conducted by an independent research firm, Edelman Data x Intelligence, among 31,092 full-time employed or self-employed workers across 31 markets – between January 12, 2021 to January 25, 2021. More details.

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever | Tags , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Hybride werk breekt door – Zeven trends waarmee leiders urgent rekening moeten houden

Als freelancer in het buitenland werken: zo voorkom je troubles in paradise

Geplaatst 19 mei 2021 door Isabelle Ignoul

Werken wanneer je wil, maar vooral: waar je wil. Voor heel wat mensen is het dé drijfveer om het roer om te gooien naar een freelance carrière. Sommigen gaan zelfs nog een stapje verder, en werken volledig remote vanuit het buitenland. Zoals Lotte Vanhalst, freelancer voor o.a. Beelance. Ze werkt sinds eind 2020 vanuit Indonesië.

“Ik heb altijd veel gereisd, dus er stroomt heel wat avonturiersbloed door mijn aderen”, vertelt Lotte. “Daarom vond ik het ook moeilijk om mijn draai te vinden tussen de vier klassieke kantoormuren. Ik kreeg een opgesloten gevoel en dat had een nefast effect op mijn gemoed. Na verschillende watertjes doorzwommen te hebben, kwam ik eind 2020 bij Beelance terecht. Op freelance basis help ik opdrachtgevers, die op zoek zijn naar de juiste freelancer, de kans op de juiste match te vergroten via het platform van Beelance.”

Voordelen van remote werken

“Toen ik startte voor Beelance, was een van de belangrijkste voorwaarden dat ik volledig remote kon werken”, gaat Lotte verder. “En ik ben blij dat dat voor hen helemaal geen probleem was, want het biedt me heel wat voordelen: ik werk waar ik het productiefst bent, heb veel vrijheid en afwisseling. Momenteel is dat in Indonesië, omdat mijn vriend ook van hier is. Maar dat kan binnen een aantal maanden evengoed vanuit een ander land zijn. We zien wel wat het brengt.”

Je houdt best met een aantal zaken rekening alvorens je professioneel aan de slag gaat in het buitenland. Kwestie van troubles in paradise te voorkomen.

Wat met wetgeving?

Remote werken klinkt als muziek in de oren, paradijselijk zelfs. Maar je houdt best met een aantal zaken rekening alvorens je professioneel aan de slag gaat in het buitenland. Kwestie van troubles in paradise te voorkomen. Lotte bevestigt dat: “Je moet inderdaad een aantal zaken vooraf in orde maken of melden. Ik heb bewust gekozen voor de Belgische wetgeving, en ben dan ook met de belastingdienst mijn situatie gaan bespreken. Het was belangrijk om mijn domicilie in België te laten staan. Op die manier kan ik mijn inkomsten in België aangeven. Daarnaast heb ik ook in België mijn sociaal verzekeringsfonds, mijn verzekeringen en VAPZ in orde gemaakt. Het handige is dat die diensten tegenwoordig ook allemaal remote werken, inclusief mijn boekhouder.”

Tegenwoordig bestaat er in veel landen wel zoiets als het digital nomads-visum. Dat geeft meer mogelijkheden.

Maximaal 6 maanden per jaar in hetzelfde land

Remote werken in het buitenland is ook niet onbeperkt in de tijd. “In de meeste landen is het zo dat je er maximaal zes maanden per jaar kunt verblijven zonder je inkomsten te moeten aangeven. Blijf je langer? Dan moet je natuurlijk ook daar belastingen betalen”, legt Lotte uit. “Tegenwoordig bestaat er in meer en meer landen wel zoiets als het digital nomads-visum. Dat geeft meer mogelijkheden. “

“Met enkel een toeristenvisum mag je in principe niet werken in het land waar je verblijft, maar omdat ik voor Belgische en Europese opdrachtgevers werk, vormt dat een beetje een grijze zone. Dat je het werk van de lokale bevolking niet inpikt, is daarin een belangrijk criterium.”

In het buitenland werken: tips van TCP (People 2.0 Group)

Als je je als freelancer echt vestigt in het buitenland en voor lokale opdrachtgevers werkt, moet je met extra zaken rekening houden. NextConomy partner TCP, onderdeel van People 2.0 Group, is een wereldwijde aanbieder van  payroll-expertise voor werkgevers, bureaus en freelancers. Als compliance specialist helpen ze opdrachtgevers gemakkelijk en overal ter wereld werknemers en freelancers zonder risico’s in te zetten. Hun tips  op een rijtje:

    • Mag je wel naar het land van je keuze reizen, m.a.w. ben je in bezit van de juiste reispapieren? En heb je een werkvisum voor het land van bestemming?
    • Welke bedrijfsvorm (NV, BV, eenmanszaak …) heb je als freelancer nu en sluit die aan bij het land van bestemming? In België heb je bijvoorbeeld een BV, maar in Duitsland wordt dat een GmBH.
    • Wat zijn de lokale wetten in het gastland waar het werk wordt uitgevoerd?
    • Zijn er specifieke lokale belastingwetgevingen die bedoeld zijn om belastingontduiking door freelancers tegen te gaan?
    • Is er speciale regelgeving voor bedrijven die freelancers inhuren, bijv. freelancers die hun diensten aan klanten leveren via een tussenpersoon, zoals een naamloze vennootschap, maar die dan als vaste werknemer zouden worden bestempeld als de tussenpersoonfunctie niet wordt gebruikt? Denk aan recente invoering van IR35 in het VK en de wet DBA in Nederland.
    • Voldoe je aan alle lokale regels?
    • Wat zijn de kosten om aan alle lokale regels te voldoen? Denk aan lokale verzekeringen, lokale registraties, lokale accountants…

Opgelet:

    • In sommige landen, zoals Finland, moet je fiscaal geregistreerd zijn. Mogelijk heb je dan in het gastland lokale specifieke professionele verzekeringen nodig die in je thuisland misschien niet van toepassing zijn. Voorbeelden hiervan zijn burgerlijke aansprakelijkheidsverzekeringen, pensioenverzekeringen en ongevallenverzekeringen.
    • Hou er ook rekening mee dat je in Groot Brittannië, sinds de Brexit, als zelfstandige een zelfstandigenvisum nodig hebt.

 Bron: TCP Belgium/People 2.0

Meer informatie vind je op de website van TCP Solutions/People 2.0

Meer weten als opdrachtgever of als freelancer over internationaal werven en samenwerken?

Meld je aan voor het gratis webinar op 25 mei 2021 met experten van TCP over dit thema. Deelname is gratis. Na aanmelding ontvang je een bevestiging en een aparte invite met de link naar Zoom. Alle informatie en je aanmelden hier.

 

Geplaatst in Freelancer, Wetgeving ondernemen | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Als freelancer in het buitenland werken: zo voorkom je troubles in paradise

36% van de Belgische ondernemingen is tijdens de coronacrisis sneller gaan digitaliseren

Geplaatst 18 mei 2021 door Tapfin

De coronapandemie heeft de digitalisering in alle bedrijfssectoren een ongeziene boost gegeven. Werken en samenwerken van op afstand, een groeiende vraag naar onlineproducten en -diensten, en het onder de knie krijgen van nieuwe technologieën zijn slechts enkele facetten van deze revolutie. Digitalisering wordt niet langer als optioneel beschouwd maar dat betekent niet dat er geen uitdagingen aan vasthangen. In zijn nieuwe ‘Skills Revolution’-onderzoek – dat werd uitgevoerd bij meer dan 26.000 werkgevers in 40 landen waaronder België – analyseert ManpowerGroup de impact van de gezondheidscrisis op de digitalisering, automatisering en wervingsprojecten, en belicht het daarbij de opkomst van de vaardigheden waar in dit nieuwe tijdperk veel vraag naar is. Eén ding is duidelijk: HR zal een cruciale rol spelen terwijl een K-vormig herstel aan twee snelheden de kop opsteekt.

Een ongeziene maar contrastrijke digitale transformatie

In een paar maanden tijd zal de gezondheidscrisis de digitale transformatie een aantal jaren vooruit hebben geduwd.. Volgens een onderzoek van McKinsey hebben de Europese bedrijven op die manier drie jaar gewonnen wat de digitalisering van hun interacties met klanten betreft. Wat de ontwikkeling van digitale producten en diensten betreft, zou er 7 jaar versneld zijn ten opzichte van het groeiritme van de periode vóór corona. Het onderzoek van ManpowerGroup bevestigt deze trend. In België is 36% van de ondervraagde werkgevers tijdens de coronapandemie sneller gaan digitaliseren, terwijl slechts 15% hun transformatieprojecten ‘on hold’ hebben gezet. 48% is aan hetzelfde tempo blijven digitaliseren. En het goede nieuws is dat deze veranderingen geen negatieve invloed hebben op de werkgelegenheid, integendeel. Het aantal gecreëerde jobs is groter dan het aantal verdwenen jobs. 91% van de Belgische werkgevers die hun processen automatiseren is volgens het onderzoek van plan hun personeelsbestand uit te breiden of op peil te houden, vergeleken met slechts 6% van de werkgevers die van plan zijn hun digitaliseringsprojecten te vertragen of ‘on hold’ te zetten.

De bedrijven die het meest digitaliseren zijn degenen die marktaandeel winnen en de meeste jobs creëren. Over welke bedrijven gaat het? In België, net als in 40 bevraagde landen, is de versnelling van de digitale transformatie fors verschillend naargelang de omvang van de ondernemingen: de middelgrote (50-250 werknemers) en grote (meer dan 250 werknemers) bedrijven zijn slagvaardiger geweest met respectievelijk 29% en 21% dat hun inspanningen op digitaal vlak geïntensiveerd heeft.  Kleinere bedrijven, daarentegen, worden zwaarder getroffen door de crisis en hebben hun digitale en wervingsprojecten eerder opgeschort: 16% van de kleine ondernemingen (10 tot 50 werknemers) en slechts 11% van de microbedrijven (minder dan 10 werknemers) hebben tijdens de coronacrisis meer kunnen investeren in de digitalisering.

De bouwsector is één van de bedrijfssectoren die twee keer zo hard gewerkt heeft aan zijn digitalisering: uit de enquête bleek dat drie keer zoveel bedrijven hun transformatieprojecten een boost hebben gegeven dan dat er bedrijven deze projecten ‘on hold’ hebben gezet (23% tegenover 7%). De trend is ook positief, zij het in mindere mate, in de sector Financiën, verzekering, vastgoed en diensten (14% tegenover 7%), terwijl er in de Maakindustrie meer bedrijven een afwachtende houding hebben aangenomen wat hun transformatie betreft (21% tegenover 36%). In de Retailsector is de balans, tot slot, in evenwicht. Het aantal bedrijven dat zich hier heeft geautomatiseerd is gelijk aan het aantal dat zijn plannen in de koelkast heeft gestoken (24%).

Alle ondernemingen moeten nieuwe modellen vinden om hun historische activiteit uit te oefenen of moeten zichzelf helemaal opnieuw uitvinden, zo blijkt uit het onderzoek. De kledingindustrie, die geconfronteerd werd met de sluiting van tal van verkooppunten, is bijvoorbeeld inventief geweest: online presentaties en modeshows, producten uitproberen in augmented reality, enz. De e-commerce is geen randfenomeen meer en dat geldt voor alle sectoren: de online uitgaven van de Belgen zijn tijdens de pandemie met een derde gestegen.

Een K-vormig herstel en de implementering van de drie H’s van de Skills Revolution

Volgens ManpowerGroup zien we een K-vormig herstel aan twee snelheden de kop opsteken. Bepaalde sectoren en individuen komen er sneller en beter bovenop dan andere. Het gaat hierbij om de groeisectoren, met name in de technologie, digitale communicatie, logistiek, gezondheidszorg en consultancy. Er is een grote vraag naar tal van profielen, of het nu gaat om projectmanagers, ingenieurs, data- of risicoanalisten, specialisten in digitale communicatie of IT-professionals.

Aan de andere kant van de K zijn er sectoren en individuen die het risico lopen verder achterop te raken en achter te blijven bij deze transformaties in de handelswereld. Het gaat hierbij om ondernemingen die niet genoeg hebben geïnvesteerd in digitale technologie en om administratieve of laaggeschoolde profielen.

 “De gezondheidscrisis heeft de digitalisering een boost gegeven en heeft op die manier gezorgd voor een grotere polarisatie tussen zij die over de nodige vaardigheden beschikken en zij die er niet of onvoldoende over beschikken“, zo luidt de uitleg van Philippe Lacroix, Managing Director van ManpowerGroup. “De topprioriteit op de arbeidsmarkt vandaag is mensen te helpen nieuwe vaardigheden aan te leren, de vaardigheden die ze al hebben te verbeteren, of zich te heroriënteren naar functies waar een tekort aan is. HR-functies worden daarom bijzonder belangrijk in deze digitale transformatie. Hetzelfde geldt voor onze sector en in het bijzonder voor ManpowerGroup, dat zich in het hart van de arbeidsmarkt bevindt. Ons onderzoek heeft de ‘H’s’ van de skills revolutie in de verf gezet: hernieuwen, heroriënteren en herschikken. Ons nieuwe wereldwijde MyPath®-programma om talenten te begeleiden en de IT diensten van ons merk Experis, bieden innovatieve oplossingen voor de uitdagingen van de digitale transformatie.” 

Soft Skills + Hard Skills = Human Power

In deze veranderende wereld veranderen ook de vereiste vaardigheden. Volgens het Economisch Forum van Davos zullen mens en machine tegen 2025 het werk gelijk onder elkaar verdelen. Daarnaast zullen 97 miljoen jobs worden gecreëerd in de sectoren van de kunstmatige intelligentie, de groene economie en de gezondheid. Hoewel het belang van de technische vaardigheden niet te ontkennen valt, zorgen de menselijke vaardigheden ervoor dat individuen makkelijker inzetbaar zijn en meer veerkracht hebben. Uit het ‘Skills Revolution’-onderzoek van ManpowerGroup blijkt nochtans dat er op dit vlak een tekort aan opleiding is: 39% van de bevraagde werkgevers in België zegt moeite te hebben om hun personeel op te leiden in de technische vaardigheden waarnaar de meeste vraag is en 45% heeft nog meer moeite om hen de nodige soft skills bij te brengen. In een recent rapport identificeert het Forum van Davos net deze ‘gedragsvaardigheden’ van de toekomst – de befaamde soft skills: kritisch en analytisch denken, complexe problemen oplossen, veerkracht, stressbeheersing en flexibiliteit.

 

 

Geplaatst in Opdrachtgever, Werven | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor 36% van de Belgische ondernemingen is tijdens de coronacrisis sneller gaan digitaliseren