Monthly Archives: mai 2021

93 % des traducteurs freelances sont diplômés (et d’autres chiffres clés)

Posted 31 mai 2021 by NextConomy

L’étude déjà menée en 2020 par Inbox translation vient d’être mise à jour. Les tendances et le profil type du traducteur freelance sont basés sur les réponses de 1 510 personnes (dont 76 % de femmes) dans le monde âgées de 25 à 54 ans.

Combinaisons linguistiques et outils

63 % des répondants ont mentionné être traducteur freelance exclusivement, 19 % traducteur et interprète. 18 % allient le métier de traduction avec d’autres services linguistiques comme la correction ou le copywriting. « Pour ma part, j’appartiens à cette minorité qui aime apporter un peu de variation dans son boulot grâce à des missions de révision ou de rédaction. J’ai beaucoup d’admiration pour les collègues interprètes, une discipline qui mériterait plus d’attention » souligne Frédérique Fourez.

Les 3 combinaisons linguistiques principales à partir de l’anglais sont l’espagnol (158 personnes), le français (104) et l’allemand (65). Les personnes interrogées traduisent pour les secteurs juridique (22 %), publicitaire (17 %), médical (16 %) et des affaires (16 %). « Les combinaisons les plus populaires sont bien sûr différentes en Belgique. Et selon la dernière enquête de la Chambre belge des Traducteurs et Interprètes, le profil moyen correspond à une femme, âgée de 42 ans, freelance à temps plein et spécialisée dans la combinaison néerlandais-français. »

Selon la dernière enquête de la Chambre belge des Traducteurs et Interprètes, le profil moyen correspond à une femme, âgée de 42 ans, freelance à temps plein et spécialisée dans la combinaison néerlandais-français.

Dans leur pratique professionnelle, 79 % indiquent avoir parfois recours à un outil d’aide à la traduction contre 56 % régulièrement. La plus-value dans leur travail est apportée par des bases terminologiques plus fiables, le gain de temps et la cohérence des traductions pour le client. « Oui, les traducteurs, freelances ou pas, utilisent généralement des ‘CAT tools’, l’abréviation de computer-assisted translation. Rien de mal à cela, au contraire, c’est un signe de professionnalisme. »

Les traducteurs, freelances ou pas, utilisent généralement des ‘CAT tools’, l’abréviation de computer-assisted translation. Rien de mal à cela, au contraire, c’est un signe de professionnalisme.

Avantages (et inconvénients) d’être traducteur freelance

La liberté est l’atout n° 1 pour 64 % des participants : diriger sa propre affaire, être flexibles sur les horaires de travail, voilà deux composantes qui reviennent régulièrement. Les faibles tarifs (souvent proposés par les agences) sont pour 59 % des participants le problème majeur de leur profession. « Pour moi, traduire est un peu comme réécrire le monde. Ce qui ne veut pas dire que le volet financier n’est pas important. Et force est de constater que le tarif des agences est plus bas qu’en direct avec le client. Mais les volumes et le fait de ne pas devoir gérer chaque client séparément rééquilibrent probablement la balance… »

Force est de constater que le tarif des agences est plus bas qu’en direct avec le client. Mais les volumes et le fait de ne pas devoir gérer chaque client séparément rééquilibrent probablement la balance.

Les traducteurs freelances sont hautement qualifiés

Seuls 7 % des participants ne disposent pas de diplôme. 93 % sont diplômés (36 % [hommes] se sont tout de suite lancé comme traducteur) dont 39 % dans une formation linguistique. Néanmoins, plus de femmes (38 % contre 24 %) ont étudié la traduction. « Très reconnaissable. Personnellement, je suis licenciée en traduction allemand – russe et je transmets ma passion pour le français à travers des cours pour adultes et collaborateurs en entreprise. Si je me base sur la dernière enquête de la Chambre belge des Traducteurs et Interprètes, le profil type est titulaire d’un Master en traduction et actif dans la traduction juridique. CQFD. »

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Ne pas travailler plus mais mieux : les 100 conseils de Giles Daoust

Posted 27 mai 2021 by #Anne-Sophie Debauche

Dans le grand bain de l’entrepreneuriat, Giles Daoust a plongé très tôt. Il a 23 ans à peine quand il décide de créer Title Media, sa propre société de production audiovisuelle. Un défi relevé avec brio. Auteur, réalisateur, chroniqueur…, les statuts s’empilent. Depuis 2015, il est également CEO de Daoust, l’entreprise familiale de Ressources Humaines. Les casquettes autant que les succès se multiplient. Et s’il parvient progressivement à allier les sphères de compétences c’est sans compter sur une certaine organisation, « un peu militaire » dans laquelle « il faut essayer d’optimiser la gestion du temps en découpant son agenda, en apprenant à dire non et en choisissant l’activité essentielle sur laquelle porte son attention. ». Il nous en dit plus.

Des 10 commandements aux 100 conseils

A l’aube d’un double passage, l’arrivée de la quarantaine et le cap des 20 ans d’entrepreneuriat, Giles Daoust décide de publier le résultat d’une réflexion personnelle, un petit livre qui recueille 100 conseils pour les entrepreneurs en quête de mieux. « Je me suis rendu compte, à un moment donné, que mon organisation n’était pas optimale, que j’avais empilé trop d’activités les unes sur les autres. De mon côté, j’ai naturellement commencé à écrire ce que je pensais être les 10 commandements. Des commandements qui ont évolué en nombre et qui m’ont permis de mieux gérer mon temps. ». L’envie de partage se faisant grandissante, le jeune quadra n’hésitera pas à faire de l’ordre dans ses notes personnelles et à destiner son écriture à tous les entrepreneurs faisant face aux mêmes défis.

L’organisation personnelle au cœur de son ouvrage

« Le bouquin est à destination des entrepreneurs, des indépendants, des professions libérales ; c’est-à-dire toutes les personnes qui ont une certaine latitude dans l’organisation de leur agenda ou de leur entreprise. ». Il s’agit, en quelque sorte, d’une boîte de suggestions pour les aider à développer une organisation personnelle optimale, des collaborations fructueuses et une gestion du stress efficace. Notre passionné de travail soutient, à force de vécus, qu’un bon agencement de son temps permet d’être performant en tout, de donner le meilleur de soi et de ne, justement, pas tomber dans les travers du workaholic. « Il y a mille façons d’interpréter mes 100 conseils et si chacun en retire quelques lignes directrices et les intègre à sa sauce quitte à procéder complètement différemment, j’en suis plus que ravi. » ajoute le CEO de Daoust.

Un mot aux freelances

Et s’il peut éclairer le freelance en devenir, statut qui nous intéresse particulièrement, Giles Daoust n’hésite pas à aller dans le détail. Selon lui, se lancer dans le freelancing exige de savoir cerner ses capacités et son domaine de compétence. En effet, « la société qui engage un freelance va vouloir obtenir une valeur ajoutée rapidement et accéder à des compétences relativement immédiates. ». Le freelance doit construire un plan d’action, structurer son approche et garantir des résultats probants de sorte à marquer les esprits. Il conclut par l’importance de rester humain, d’enlever les barrières consolidées par la peur du rejet afin de faciliter l’intégration à une équipe.

Chaque jour, chaque semaine, chaque mois ou encore chaque année, il s’agit de choisir une chose tellement importante qui, si elle est réussie, compensera tout le reste

‘The One Thing’ à retenir

Grandir au milieu d’entrepreneurs crée forcément un contexte, des influences. Si Giles Daoust a pu compter sur un entourage bienveillant et des professeurs encourageants, il admet que l’entrepreneuriat n’était pas une thématique très vivante à l’époque de son parcours universitaire à Solvay. « Il n’y avait pas encore d’incubateur à proprement parler, j’ai participé aux premières initiatives avec Solvay Entrepreneurs et la Start Academy ». Aujourd’hui, les succès stories ne font que croître, les bouquins de développement personnel ou de business se font une place au royaume de nos lectures. « Le livre ‘The One Thing’ de Gary Keller est une référence actuelle qui m’a fortement marqué. La méthode One Thing consiste à définir son activité essentielle. Chaque jour, chaque semaine, chaque mois ou encore chaque année, il s’agit de choisir une chose tellement importante qui, si elle est réussie, compensera tout le reste ». Un conseil qui ne manque pas d’être rappelé dans son nouvel ouvrage.

Et si…

Et s’il pouvait prendre un café avec un personnage historique célèbre, Giles Daoust mentionne avec enthousiasme Henry David Thoreau. Ecrivain et philosophe américain de la fin du 18^ème siècle, il a notamment écrit « La Désobéissance Civile », un livre qui fait écho des siècles après, à la crise sanitaire que nous connaissons. « Ce n’était ni un entrepreneur, ni un scientifique mais il s’est beaucoup questionné sur la notion de liberté individuelle, sur l’indépendance de l’Homme par rapport à la société en général avec une vision assez naturaliste, une approche finalement très moderne. ». Cette idée d’échange inspire notre entrepreneur chevronné et nous en dit un peu plus sur l’homme qu’il est, derrière le statut.

« Workaholic : 100 conseils pour les (jeunes) entrepreneurs qui veulent travailler mieux » de Giles Daoust, est disponible gratuitement sur simple demande à l’adresse books@daoust.be N’hésitez pas !

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Le Total Workforce Management en Belgique : il est temps d’apprendre à maîtriser la diversité des ressources humaines

Posted 26 mai 2021 by #Jean-François Dinant

La cerise sur le gâteau

Cette nouvelle étude du Total Workforce Management en Belgique (sur base de 239 réponses valides) est menée par l’université de Liège dans le cadre de son professorship avec Securex. Elle vient compléter une série de trois focus report sur les formes atypiques d’emploi. « Après avoir quantifié cette tendance, nous en avions identifié les acteurs. Aujourd’hui, c’est la cerise sur le gâteau pour mieux comprendre l’impact sur l’entreprise elle-même et la manière dont elle gère ces ressources externes » explique Frédéric Naedenoen, Maître de conférences et chercheur à l’ULiège.

Un contrat psychologique

Si jusqu’ici la littérature parle plus de logiciels et de méthodes théoriques, ce nouveau focus report s’inscrit dans une analyse de la pratique, d’une réalité du terrain. L’objectif est d’aller plus loin que ce constat binaire qui a tendance à considérer soit la relation transactionnelle (le hard) issue d’un contrat respecté à la lettre, soit l’alternative de dépasser les termes du contrat et de considérer les talents externes au même titre que les collaborateurs (le soft). « Au-delà du contrat, il y a donc aussi un contrat psychologique. Et les résultats du focus report démontrent que le puzzle est plus complexe que cela » souligne le chercheur.

88 % des répondants recourent aux talents externes

La proportion de talents externes (intérimaires, sous-traitants, freelances…) dans les entreprises belges reste en majorité faible : moins de 20%. Néanmoins, Frédéric Naedenoen relativise ce chiffre par une autre donnée importante : « 88 % des répondants confirment y recourir de manière structurelle. Et souvent pour des fonctions stratégiques. Logique si on considère qu’un contrat salarié n’est pas attractif pour ce genre de profil. J’avoue que je suis surpris de la durée de ce type de collaboration : près de 80% des relations avec les freelances durent plus de 3 mois. On comprend mieux pourquoi de nombreuses entreprises développement une policy limitant la relation à 3 ans.»

30 % prévoient une croissance accrue

Le focus report et catégorique : la diversité des ressources humaines en entreprise s’inscrit dans une nouvelle forme de gestion. Un retour en arrière n’est pas envisagé : 80% des répondants prévoient une stabilisation ou même une croissance accrue des talents externes dans leurs organisations. « Au niveau de la gestion, le service des Ressources humaines reste le premier interlocuteur de ces travailleurs externes (43%). Une assez bonne nouvelle qui signifie néanmoins aussi que dans la majorité des cas, c’est la direction ou le supérieur direct voire le chef de projet à la manœuvre !» met en garde Frédéric Naedenoen.

6 indicateurs de gestion

Le degré de partage des infrastructures (1) est élevé (65%). Quant à la centralisation (2), les entreprises ont une vision assez holistique de la gestion des externes, une bonne nouvelle. « L’indicateur de socialisation (3) démontre un résultat assez moyen de la véritable intégration des talents externes. Le chemin est encore long pour ancrer cela dans la pratique. Tout comme les aspects de conformité (4) marqués pour seulement 6 entreprises sur 10 » précise Frédéric Naedenoen. Le degré de différenciation (5) des pratiques réservées aux travailleurs externes est considéré comme faible dans 77% des cas.». Enfin, le faible degré de formalisation (6) pourrait sembler inquiétant « Dans plus de 65% des cas, les entreprises n’ont pas de réelle stratégie par rapport aux travailleurs externes. Une pratique largement répandue dans laquelle travailleurs externes et internes se confondent et font face à des pratiques managériales très similaires. Les risques juridiques ne sont pas loin…».

Trois profils-type de TWM

Dynamique : Les entreprises maîtrisent la situation et s’assurent que les talents externes jouent dans la pièce tout en bénéficiant d’un accompagnement.
Transactionnel : Les entreprises font appel aux freelances qui ont pour mission de fournir un service convenu. Point barre.
Pragmatique : « Les entreprises ne maîtrisent pas l’utilisation des freelances. Le profil le plus dangereux face, entre autres, aux enjeux juridiques qui en découlent.

Le TWM est une nécessité

En guise de conclusion, Frédéric Naedenoen rappelle que ce focus report a également comme objectif de convaincre les entreprises de la nécessité grandissante d’une gestion maîtrisée de la diversité des ressources humaines en entreprise. « Le sujet doit faire l’objet d’une profonde réflexion, il n’est pas concevable de rester dans une situation non maitrisée et la formation des (futurs) experts RH doit être revisitée. »

Total Workforce Management : késako ?

Le Total Workforce Management est une pratique managériale visant à considérer dans la stratégie, les politiques organisationnelles et les pratiques RH, l’ensemble des ressources humaines à la disposition de l’entreprise, quel que soit le statut des travailleurs. (source : Securex / Focus report 2020)

Découvrez d’autres interventions de Frédéric Naedenoen.

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Reprise graduelle de l’activité intérimaire en avril

Posted 25 mai 2021 by NextConomy

Au mois d’avril 2021, le nombre d’heures d’intérim prestées a augmenté de +2,47% par rapport au mois précédent (en données corrigées des variations saisonnières et des effets de calendrier). Cette hausse résulte d’une évolution positive dans les deux segments : le nombre d’heures prestées a augmenté de +3,22% du côté des ouvriers et de +1,52% du côté des employés.

Par rapport au mois d’avril de l’année précédente, lorsque le premier confinement était un fait, le secteur de l’intérim affiche une hausse de +62,74%. Ce chiffre résulte d’une augmentation de +66,96% dans le segment des ouvriers, et de +57,65% dans le segment des employés. Par rapport à avril 2019, l’activité intérimaire est en recul de -9,31%.

L’indice Federgon a atteint 103,08 points en avril 2021 contre 100,60 points le mois précédent. Cet indice rend compte du niveau de l’activité au cours du mois étudié par rapport au mois de janvier 2007 (base 100), en chiffres désaisonnalisés.

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Risques juridiques liés à l’organisation d’un Talent Pool

Posted 24 mai 2021 by #Nathanella Monsaert

Pourquoi les talent pools sont-ils si importants pour les entreprises et les freelances ? « Ils procurent une sécurité pour les deux parties”, indique Ellen Saeys, Head of TAPFIN Operations Belux, lors du webinaire NextConomy intitulé Risques juridiques dans la mise en place d’un Talent Pool. « Les entreprises sont assurées de faire venir les bons profils au bon moment. Les freelances trouvent une mission passionnante en temps voulu. »

Si les atouts des Talent Pools sont incontestables, les entreprises et les freelances sont exposés à un certain nombre de risques juridiques. Selon Pieter Decruynaere, Corporate Legal Manager à ManpowerGroup Belgique, les trois écueils majeurs des Talent Pools sont : le faux travail indépendant, le RGPD et les clauses contractuelles.

Les Talent Pools, késaco ?

Un Talent Pool, c’est une base de données de candidats : travailleurs actifs, intérimaires, freelances… « Entretenir un tel pool et y attirer de nouveaux profils sont des éléments essentiels », précise Ellen. « Une liste Excel qui contient les coordonnées de quelques relations est loin d’être suffisante. »

« Un CEO ou un manager, comme vous, doit se poser les questions suivantes pour entretenir sa base de données : quels sont les défis auxquels mon organisation est confrontée, de quels profils ai-je besoin pour atteindre mes objectifs, pourquoi est-il intéressant pour ce profil de travailler dans mon organisation… Et mettez ces réponses dans un plan marketing élaboré pour attirer les bons candidats. »

« Un freelance, comme vous, a intérêt à se renseigner sur les points suivants : quels sont les projets qui m’intéressent, que fait l’organisation, quelles sont les connaissances que je peux mettre à profit… »

Faux travail indépendant

L’un des risques de la mise en place et du maintien d’un Talent Pool est le faux travail indépendant. « Parce qu’il y a différents profils dans un pool, le risque augmente qu’en tant que manager, vous ne sachiez plus qui collabore dans votre équipe et sous quel statut. Vous pourriez donc aborder un freelance comme un salarié », explique Pieter.

« La prévention du faux travail indépendant relève d’une responsabilité partagée entre le donneur d’ordre et le freelance. Vous évitez le faux travail indépendant en établissant un contrat en bonne et due forme, par exemple. »

RGPD

Le Règlement général sur la protection des données, ou RGPD en abrégé est une directive européenne qui garantit la protection des données à caractère personnel. Les sanctions en cas d’infraction sont extrêmement lourdes.

« Les organisations et les intermédiaires tels qu’un partenaire MSP sont tenus de garder la trace des données et de la manière dont ils les traitent », souligne M. Pieter. « Cela vaut aussi pour les freelances. Gèrent-ils bien les données des clients ? »

À lire également : Notre sélection d’articles sur le RGPD

Points d’attention relatifs au contrat

Le bon tuyau de ce webinaire est connu, et pourtant, trop souvent, les donneurs d’ordre et les freelances y renoncent : un contrat en bonne et due forme doit être signé avant le début de la mission. Les deux parties éviteront ainsi les mauvaises surprises.

« Un freelance, comme vous, doit faire attention aux conditions générales telles que la responsabilité et la non-concurrence », déclare Ellen. « Beaucoup d’entreprises travaillent selon un contrat type pour être en conformité avec la loi et pour pouvoir agir rapidement lors d’un recrutement. Une marge de négociation reste toutefois souvent possible. »

Vous pouvez télécharger les slides du webinaire ici.

NextConomy Mini Learnings Legal (jusqu’au 22 juin 2021)

Participez au cycle de 5 webinaires (en néerlandais uniquement) sur les questions juridiques liées à la collaboration entre entreprises et freelances. Obtenez toutes les informations et inscrivez-vous ici. Le compte rendu et l’enregistrement des webinaires précédents sont disponibles ici.

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Percée du travail hybride – sept tendances à prendre au sérieux de toute urgence par les chefs d’entreprise

Posted 20 mai 2021 by #Marleen Deleu

Ce rapport comprend les résultats d’une enquête menée par Microsoft début 2021 auprès de plus de 30 000 personnes dans 31 pays et une analyse de billions de signaux de productivité et de travail dans Microsoft 365 et LinkedIn. Il présente aussi le point de vue d’experts qui mènent, depuis des décennies, des recherches sur la collaboration professionnelle, le capital social et l’aménagement de l’espace de travail.

Ce que les chefs d’entreprise éclairés prennent en compte

L’enquête exhaustive révèle que sept tendances dans le monde du travail ont été confortées avec l’apparition de la pandémie. « Les faits sont sans appel :la flexibilité poussée à l’extrême et le travail hybride vont définir le lieu de travail après la pandémie. Les décisions en matière de RH et de business doivent être prises avec une certaine souplesse quant au moment, à l’endroit où les gens travaillent et leur manière d’y procéder. »

Les managers ne semblent hélas pas toujours évaluer avec justesse le bonheur et le bien-être de leurs collaborateurs. Le rapport est radical : « Les dirigeants sont en décalage avec leurs collaborateurs et ont besoin de prendre conscience de la situation en cours. » 54 % des employés estiment être surchargés de travail. 39 % épuisés. « Nos gens se démènent. Et nous devons trouver de nouvelles façons de les aider.

Le candidat est omniprésent dans un monde de travail hybride

L’un des aspects les plus positifs du virage vers le télétravail est qu’il élargit le marché des candidats. Le nombre d’offres d’emploi sur LinkedIn a plus que quintuplé pendant la pandémie, et on le remarque nettement. 46 % des télétravailleurs interrogés prévoient de déménager cette année, car ils peuvent désormais télétravailler à distance. Inutile, désormais, de changer de place, de domicile ou de communauté pour poursuivre une carrière.

Ce phénomène aura des répercussions profondes sur le marché des candidats. Sur LinkedIn, les femmes, la génération Z et les personnes sans diplôme universitaire ont plus tendance à postuler pour des emplois en télétravail que dans un bureau.

Quelle est la prochaine étape ?

Ces tendances indiquent que nous ne sommes plus tenus par les notions classiques d’espace et de temps pour travailler ensemble. Au contraire, nous pouvons laisser de côté nos vieilles idées reçues et changer notre façon de penser pour adopter une flexibilité maximale. Le rapport recommande cinq stratégies que les chefs d’entreprise peuvent utiliser pour redéfinir leurs modèles d’entreprise afin de réussir leur passage au travail hybride.

Vous voulez en savoir plus sur les sept tendances du travail et les cinq conseils donnés aux chefs d’entreprise ?

Téléchargez le rapport ici

Source

L’enquête ’’Work Trend’’ a été mené par un bureau d’études indépendant, Edelman Data x Intelligence, auprès de 31 092 personnes employées ou indépendantes à temps plein dans 31 pays entre le 12 janvier 2021 et le 25 janvier 2021. En savoir plus.

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36% des entreprises belges ont accéléré leur digitalisation au cours de la crise du Covid

Posted 18 mai 2021 by Tapfin

Dans tous les secteurs d’activité, la pandémie de Covid-19 a donné un coup d’accélérateur sans précédent à la transformation numérique. Travail et collaboration à distance, hausse de la demande de produits et services en ligne, adoption de nouvelles technologies sont quelques-unes des facettes de ce bouleversement. Si la digitalisation n’apparaît plus comme une option, elle n’est pas pour autant sans défis à relever. Dans sa nouvelle étude ‘Skills Revolution – Révolution des Compétences’ menée sur plus de 26.000 employeurs dans 40 pays dont la Belgique, ManpowerGroup a analysé l’impact de la crise sanitaire sur les projets de digitalisation, d’automatisation, de recrutement en mettant en évidence l’émergence des compétences demandées dans cette nouvelles ère. Avec un constat : les RH joueront un rôle crucial alors que s’amorce une reprise à deux vitesses en forme de K. Décryptage.

Une transformation digitale inédite mais contrastée

En l’espace de quelques mois, la crise sanitaire aura propulsé en avant, de plusieurs années, la transformation digitale. Selon une étude de Mc Kinsey, cela représente un gain de trois années, pour les entreprises européennes au niveau de la digitalisation des interactions avec les clients. Pour la création de produits et de services digitaux, cette accélération atteindrait 7 ans par rapport au rythme de croissance de la période pré-Covid 19. L’étude menée par Manpower Group confirme cette tendance. En Belgique, 36% des employeurs sondés ont accéléré leur digitalisation au cours de la pandémie du Covid-19, tandis que seulement 15% ont mis leurs projets de transformation en suspens. 48% des employeurs ont poursuivi leurs projets au même rythme. Et bonne nouvelle, ces mutations n’ont pas d’impact négatif sur l’emploi, bien au contraire. Le nombre de postes créés dépasse ceux qui sont détruits. Selon l’enquête, 91% des employeurs belges qui automatisent leurs processus prévoient d’accroître ou de maintenir leurs effectifs, contre seulement 6% des employeurs qui ont choisi de ralentir ou mettre leurs projets de digitalisation à l’arrêt.

Les entreprises qui se digitalisent le plus sont celles qui gagnent des parts de marché et créent le plus d’emplois. Qui sont-elles ? En Belgique, comme dans 40 pays sondés, l’accélération de la transformation digitale est contrastée selon la taille des entreprises : les moyennes entreprises (50-250 salariés) et les grandes entreprises (plus de 250 salariés) se sont montrées plus volontaristes avec respectivement 29% et 21% d’entre elles qui ont intensifié leurs efforts dans le numérique. A l’inverse, plus durement touchées par la crise, les plus petites structures ont davantage suspendu leurs projets digitaux et de recrutement : 16% des petites entreprises (10 à 50 salariés) et seulement 11 % des micro entreprises (moins de 10 salariés) ont pu investir davantage dans le digital au cours de la crise du Covid.

Parmi les secteurs d’activité, la Construction a mis les bouchées doubles pour se digitaliser : l’enquête y a recensé trois fois plus d’entreprises qui ont accéléré leurs projets de transformation que d’entreprises qui les ont mis en pause (23% contre 7%).

La tendance est également positive, même si dans une moindre mesure, dans le secteur de la Finance, de l’assurance, de l’immobilier et des services aux entreprises (14% contre 7%), tandis que dans l’Industrie manufacturière, on dénombre davantage d’entreprises qui ont fait preuve d’attentisme face à leur transformation (21% contre 36%). Enfin, le bilan s’équilibre dans le secteur du Retail où le nombre d’entreprises qui se sont automatisées est identique à celles qui ont suspendu leurs plans (24%).

Toutes les entreprises doivent trouver de nouveaux modèles pour exercer leur activité historique ou se réinventer totalement, avance l’étude. Confronté à la fermeture de nombreux points de vente, l’habillement a, par exemple, fait preuve d’inventivité : présentations et défilés en ligne, essai de produits en réalité augmentée, etc. Tous secteurs confondus, l’e-commerce n’est plus marginal : Les dépenses en ligne des Belges ont augmenté d’un tiers pendant la pandémie.

Une reprise en forme de K et la mise en œuvre des trois R de la Révolution des compétences

Selon ManpowerGroup, nous assistons à l’émergence d’une reprise à deux vitesses en forme de K. Certains secteurs et individus rebondissent plus vite et mieux que d’autres. Il s’agit des secteurs en croissance notamment dans les technologies, la communication digitale, la logistique, la santé ou la consultance.

De nombreux profils y sont en tension, qu’il s’agisse de project managers, d’ingénieurs, d’analystes de données ou du risque, de spécialistes de la communication digitale ou de professionnels de l’IT. De l’autre côté du K, des secteurs et des individus risquent de prendre encore plus de retard, en restant à la traîne face à ces transformations du monde de l’environnement économique. Il s‘agit d’entreprises qui n’ont pas suffisamment investi dans le numérique et de profils administratifs ou peu qualifiés.

« En stimulant la digitalisation, la crise sanitaire a renforcé la polarisation de la main-d’œuvre entre celles et ceux qui ont les compétences et celles et ceux qui n’en ont pas ou pas suffisamment » explique Philippe Lacroix, Managing Director de ManpowerGroup. « Aujourd’hui, la première priorité sur le marché de l’emploi est d’aider les individus à se former à de nouvelles compétences, à mettre à niveau celles qu’ils possèdent déjà, ou à se réorienter pour se positionner sur des métiers en pénurie. Les fonctions RH deviennent, de ce fait, de véritables parties prenantes de cette transformation digitale. Il en est de même pour notre secteur et Manpower en particulier, au cœur du marché de l’emploi. Notre étude a mis en évidence les « 3R» de la Révolution des compétences : les renouveler, les réorienter et les redéployer. Notre nouveau programme mondial MyPath® favorisant le développement des compétences, ainsi que les services IT de notre marque Experis apportent des solutions innovantes aux défis de la transformation digitale. »

Soft Skills + Hard Skills = Human Power : Développer des compétences techniques et comportementales

Dans ce monde mouvant, les compétences recherchées mutent elles aussi. Selon le Forum économique de Davos, à l’horizon 2025 les hommes et les machines se partageront équitablement le travail. 97 millions d’emplois seront, par ailleurs, créés dans les secteurs de l’intelligence artificielle, de l’économie verte et de la santé. Si l’importance des aptitudes techniques est indéniable, les compétences humaines renforcent l’employabilité et la résilience des individus. Pourtant, l’étude Skills Révolution de ManpowerGroup souligne un déficit de formation en la matière : 39 % des employeurs sondés en Belgique déclaraient peiner à former leur personnel aux compétences techniques les plus demandées et 45 % éprouvaient des difficultés encore plus aiguës à leur enseigner les soft skills dont ils ont besoin. Dans un rapport récent, le Forum de Davos identifie justement ces compétences « comportementales » d’avenir – les fameuses soft skills – : l’esprit critique et analytique, la résolution de problèmes complexes, la résilience, la gestion du stress et la flexibilité.

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La discrimination sexuelle est-elle vraiment à l’origine de l’écart salarial?

Posted 12 mai 2021 by #Nathanella Monsaert

Différences dans les horaires de travail, barèmes salariaux plus bas, travail dans des secteurs moins porteurs… ces critères font que les femmes entrepreneurs gagnent moins que les hommes freelances, selon une étude de Liantis (en néerlandais). Robin Deman, d’Unizo, analyse les chiffres qui concernent plus particulièrement les freelances.

Taux horaire moyen

Le Freelancer Focus Rapport, précise Robin Deman, fait une distinction en fonction du type de mission et du taux horaire hors TVA. La majorité des freelances demandent un taux horaire compris entre 51 et 90 euros. »

« Le taux horaire demandé dépend du type de mission. Parmi les freelances qui effectuent des missions intellectuelles telles que le copywriting, la mise en page ou la formation, environ la moitié demande 50 euros ou moins par heure. Alors qu’un freelance sur trois travaillant dans le secteur de la consultance facture plus de 90 euros de l’heure. Je ne suis pas non plus surprise, car en tant que professionnel.le des TIC, il faut souvent avoir des connaissances hyper spécialisées et la demande de tels profils est considérable. »

Nos calculs indiquent que le taux horaire moyen pour les hommes est de 68,5 euros et pour les femmes de 62,5 euros hors TVA.

Ratio salaire d’un secteur

« En faisant un gros plan sur un secteur, nous observons qu’il n’y a pratiquement pas d’écart de salaire. Toutes missions confondues, nous constatons que les hommes demandent un montant plus élevé que les femmes. Dans la tranche inférieure ou égale à 50 euros par heure, 37 % des femmes ont répondu positivement contre 22 % pour les hommes. Dans la tranche 51 à 90 euros par heure : 42 % des femmes contre 56 % des hommes. Et dans la tranche supérieure à 90 euros par heure : 18 % des femmes contre 21 % des hommes. »

« Les femmes sont plus nombreuses que les hommes à travailler dans les secteurs créatif et intellectuel. Les hommes sont alors plus nombreux dans le secteur technique ou des TIC. Et dans la catégorie des consultants, il y a autant de femmes que d’hommes qui travaillent. »

Ces chiffres montrent que les femmes gagnent moins parce qu’elles travaillent principalement dans le secteur créatif ou intellectuel. Ici, les taux sont plus bas que dans les secteurs techniques, des TIC ou de la consultance.

« La cause d’un écart de salaires entre hommes et femmes réside donc dans le secteur dans lequel on travaille et le type de missions qu’on accepte. Les chiffres montrent également que les femmes freelances effectuent en moyenne moins d’heures à facturer que les hommes. »

Grafique : Quel type de missions de freelance réalisez-vous principalement ? (hors TVA) ? (source : Unizo)

32 % des freelances disent être actuellement dans une situation financière précaire.

Impact dû au coronavirus

« Nous avons aussi interrogé nos adhérents sur l’impact financier de la crise liée au coronavirus. Avant la crise, 4 % des freelances déclaraient gagner trop peu ou avoir des problèmes financiers. Aujourd’hui, ce chiffre a été multiplié par 8. 32 % des freelances se disent aujourd’hui en situation de précarité. »

« Lorsque nous prenons cette problématique du point de vue du genre, 37 % des femmes et 29 % des hommes disent avoir des soucis d’argent. Et là encore, le secteur dans lequel on travaille joue un rôle primordial. Les femmes sont plus nombreuses que les hommes à travailler dans des secteurs qui subissent très fortement les effets des mesures en question. Alors que les secteurs de la consultance et des TIC sont tout simplement en plein essor. »

À lire également (en néerlandais) : De freelancer van vandaag telt gemiddeld meer grijze haren dan 5 jaar geleden (Le freelancing d’aujourd’hui compte en moyenne plus de seniors qu’il y a 5 ans)

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Pourquoi êtes-vous freelance ?

Posted 11 mai 2021 by #Nathanella Monsaert

Plus de liberté, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou des revenus plus élevés en tant que freelance. Ce sont les réponses les plus courantes à la question Pourquoi êtes-vous freelance ?

Carrière

Être son propre employeur. Plus besoin de rendre des comptes à un supérieur, de pointer en entrant et en sortant du bureau, de râler quand je suis en retard ou que je pars tôt…

Pouvoir décider soi-même Je décide du format de mon site web, de la société à laquelle je confie mes travaux d’impression, de mes partenaires de travail, de mes laptop, software et dresscode, etc.

Je préfère choisir mes clients, mes projets et les tarifs, moi-même.

Je suis mieux formé·e, car c’est moi qui choisis les ateliers et les events qui m’intéressent. Je travaille ainsi à la réalisation de mon objectif tout en restant ciblé·e.

À lire également : Top 15 des conseils de freelances à freelances

Culture de l’entreprise

Mon profil ne correspond pas aux emplois proposés sur le marché du travail habituel ou comme je n’ai pas les bons diplômes, je cale toujours aux épreuves de sélection. Les clients ne vérifient pas vos papiers quand vous êtes freelance, mais votre expérience.

Je gagne plus en ma qualité de freelance en comparaison avec un employé en CDI pour le même travail.

Personne n’est en droit de revendiquer mon travail. Un client satisfait ? Tout le mérite me revient. Et à personne d’autre.

Je préfère travailler avec que pour autrui. En qualité de freelance, je n’ai rien à perdre, je pose des questions pertinentes, je partage mes idées et mes expériences. Une raison de m’avoir engagé·e.

Liberté

Travailler où je veux. Ne plus être obligé·e d’être au bureau entre 9 et 5 heures. Fini l’obligation d’être collé à mon écran pendant 8 heures d’affilée. Je choisis le moment et la durée qui me conviennent.

Dans mon studio, au café, dans un lieu de coworking ou même dans une maison que j’ai louée sur Airbnb à l’étranger : je fixe le lieu où je travaille.

Et vous ?

Êtes-vous aussi freelance et avez-vous une raison spécifique de l’être devenu·e ? Vos réactions ci-dessous sont les bienvenues.

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Échanges de vues passionnants – étude sur le freelancing en Europe

Posted 10 mai 2021 by #Philip Verhaeghe

Quelle est l’une de nos principales préoccupations à Nextconomy ? Le manque de recherches scientifiques sur l’importance et la problématique spécifique des freelances en Belgique. Mesurer, c’est savoir. Mis à part le freelancerfocusrapport d’UNIZO en collaboration avec Graydon et la SERV-studie menée depuis plusieurs années, il existe un grand vide.

C’est pourquoi nous examinons avec intérêt tout projet d’étude similaire par-delà les frontières. Une série de 3 interventions rend compte de 3 études récentes sur l’ampleur et les tendances du monde de l’économie de la connaissance des freelances.

Partie 1 – le Freelancing in Europe 2021

L’été dernier, la plateforme de freelance Malt et le Boston Consulting Group BCG ont mené une enquête auprès de 2 324 personnes en France, en Allemagne et en Espagne, des pays où Malt n’est justement pas actif. Au fait, malt arrivera aussi bientôt en Belgique.

Leur étude concernant le Freelancing in Europa 2021 “Welcome to the new work order” a permis de mieux comprendre cette « nouvelle classe de travailleurs ». Car la forte progression du freelancing est l’évolution la plus marquante de ces deux dernières décennies en Europe. Le travail salarié a atteint son point culminant autour de l’an 2000, mais depuis, le nombre de travailleurs indépendants n’a fait qu’augmenter en Europe. ! Fer de lance de la croissance du travail indépendant, les freelances constituent aujourd’hui le segment du marché du travail européen qui connaît la croissance la plus rapide.

Qui sont les freelances ?

En Europe, les freelances sont principalement des hommes (65 %) âgés de 40 ans et plus, ayant un niveau de scolarité élevé. Plus de 75 % ont un diplôme de l’enseignement supérieur. La plupart ont commencé employés, mais comptent entre 5 et 9 ans d’expérience en tant que freelances. Plus de 80 % travaillent dans le domaine de la technologie, des données, des communications, de la conception graphique, du marketing et des applications web, de l’expertise SEO, de la photographie ou d’autres professions créatives.

Comment fonctionnent-ils ?

Tout en échappant aux contraintes strictes du boulot de 9 à 5, la plupart des freelances travaillent à peu près autant et parfois plus que les employés à temps plein : 43 heures par semaine en moyenne. 66 % des freelances travaillent de manière flexible et à distance. Ils investissent également plus de 5 heures par semaine dans des formations individuelles. Les freelances ont une réelle longueur d’avance en apprenant constamment de nouvelles techniques et applications. Cela leur permet de rester compétitifs et de toujours pouvoir fournir à leurs clients leur expertise de pointe.

Pourquoi sont-ils freelances ?

Une chose est claire : le choix de devenir freelance n’est pas un choix risqué ou une décision due à l’absence de meilleures opportunités. Non, c’est un véritable projet de vie, une envie personnelle de personnes compétentes. Elles désirent avant tout pouvoir disposer d’une autonomie (81 % des participants), de pouvoir décider elles-mêmes de leurs projets (76 %) et de choisir leur lieu de travail et la logistique de travail (73 %).

Les freelances apprécient donc la liberté et la chance de mener leur vie comme bon leur semble, de décider par eux-mêmes avec qui ils veulent travailler et comment ils tiennent à rentabiliser leurs connaissances. Cette situation s’oppose à celle des employés qui ne reçoivent généralement que des consignes des responsables de leur organisation. 75 à 85 % des freelances interrogés ne veulent vraiment pas retourner à leur emploi fixe.

Le freelancing est un choix de carrière véritable et à part entière. Les freelances sont à l’avant-garde de la nouvelle façon de travailler, où flexibilité, adaptabilité et volonté d’obtenir des résultats efficaces sont leurs principaux facteurs qui font la différence. Les entreprises apprécient au plus haut point ces qualités.

Quels sont les types de freelances ?

Cette étude fait également place, à juste titre, à la notion de différenciation. En Europe, plus de 22 millions de personnes sont des indépendants. Cette large catégorie va des conducteurs et des agriculteurs aux médecins et aux avocats. Mais les développeurs ou les concepteurs figurent encore trop souvent aux côtés des services de taxi en ligne et de livraison de nourriture lorsque nous parlons de la “Gig Economy” ou de l’« économie de plateforme ».

Comme dans le graphique 1 “Schematic of the three types of platform work selected for in-depth analysis” à la page 6 de l’étude d’Eurofound “Employment and working conditions of selected types of platform work” les auteurs soulignent que tous les freelances ne peuvent être mis dans le même panier.

À une extrémité du spectre, on trouve les plateformes spécialisées dans la fourniture de services élémentaires à court terme. Il en résulte une forte concurrence sur les prix entre les prestataires de services. Les travailleurs de ces plateformes ne bénéficient que de peu de sécurité et sont très dépendants du nombre variable de clients qui veulent utiliser la plateforme.

Par ailleurs, on trouve des indépendants dont les spécialisations sont très demandées. Selon Eurostat, il y a plus de 3 millions de ces professionnels indépendants ou “i-Pros” (intellectuels professionnels) actifs dans les trois pays de l’étude Malt.

Que peuvent apprendre les entreprises des freelances ?

Le confinement à l’échelle européenne a donné un coup d’accélérateur à des évolutions importantes autour de la transition (numérique) du travail. À bien des égards, les freelances sont aujourd’hui l’incarnation d’une nouvelle façon de concevoir le travail. Pensez aux organisations qui deviennent des réseaux ouverts ou des écosystèmes d’individus compétents travaillant ensemble temporairement sur des projets spécifiques.

Comment gérer au mieux des équipes éclatées ? Comment favoriser la collaboration dans un environnement virtuel ? Comment tirer parti des avantages du travail à distance intelligent ? Comment être plus souple dans un monde caractérisé par l’incertitude ?

Dans le contexte des mutations radicales que nous connaissons aujourd’hui, il s’agit de questions normales que tout indépendant se pose depuis longtemps. Les freelances constituent donc un champ d’observation intéressant pour mieux appréhender ce que pourrait être l’avenir si les entreprises et les particuliers devaient remettre en question leur définition du travail et ses anciens modèles. Le contrôle prend du temps, tandis que l’autonomie, la flexibilité et la confiance permettent aux personnes et aux équipes d’agir rapidement et de faire des choix plus vite.

Quels sont les principaux obstacles ?

Selon les chercheurs, les pouvoirs publics français, allemand et espagnol méconnaissent encore la spécificité du freelancing. Sur de nombreux marchés et dans de nombreuses administrations, des idées fausses persistent à propos du freelancing. Les freelances sont traités du point de vue administratif comme des petites entreprises. Ils doivent se charger de leur propre sécurité sociale, déclaration d’impôts, comptabilité ou propre financement. Encore aujourd’hui, de nombreux freelances ont le sentiment d’être une minorité incomprise et défavorisée, dont les besoins et les exigences sont méconnus.

Selon les chercheurs, les pouvoirs publics français, allemand et espagnol méconnaissent encore la spécificité du freelancing.

Une CTA pour conclure

Si, après avoir lu cet article, vous avez envie de participer vous-même à une enquête d’opinion sur les freelances, nous vous recommandons celle-ci : Globale Freelancing de l’Université de Toronto (Scarborough) !