Maandelijkse archieven: januari 2019

Wettelijk kader voor de bescherming van bedrijfsgeheimen. Ook van toepassing op freelancers en opdrachtgevers?

Geplaatst 31 januari 2019 door Ellen Pensaert

Wat is een bedrijfsgeheim?

Dit is informatie die aan de volgende drie voorwaarden voldoet:

  • de informatie is geheim. Dit betekent dat de informatie niet algemeen bekend of gemakkelijk toegankelijk mag zijn voor personen die zich gewoonlijk bezighouden met dergelijke informatie;
  • de informatie bezit handelswaarde nét omdat de informatie geheim is;
  • én de informatie is onderworpen aan redelijke maatregelen om ze geheim te houden. Bijvoorbeeld een contractuele geheimhoudingsplicht, anders gezegd, het afsluiten van een vertrouwelijkheidsovereenkomst.

Voorbeelden van bedrijfsgeheimen: een productieproces, klantenlijsten, cijfers m.b.t. marges, marketingconcepten, algoritmes, specifieke overeenkomsten met klanten, financiële documenten. Enz.

Wanneer is er sprake van een onrechtmatig gebruik van “bedrijfsgeheimen”?

Onder meer wanneer:

  • iemand een inbreuk begaat op een geheimhoudingsovereenkomst;
  • iemand een inbreuk begaat op een contractuele of andere verplichting tot beperking van het gebruik van het bedrijfsgeheim.

Is het sluiten van een vertrouwelijkheidsovereenkomst met de freelancer aangewezen?

In het geval dat de freelancer in contact komt met bedrijfsgeheimen en de opdrachtgever/eindklant zich wil beschermen tegen het lekken van zijn bedrijfsgeheimen (geheimen die voldoen aan de voorwaarden zoals gesteld in punt 1) is het dus van belang een geheimhoudingsovereenkomst af te sluiten of geheimhoudingsclausules te voorzien.

De wet voorziet dat de opdrachtgever/eindklant schadevergoeding kan vorderen wanneer de freelancer de bedrijfsgeheimen openbaar maakt van de opdrachtgever/eindklant. Daarnaast zijn er nog andere maatregelen die o.a. worden voorzien zoals:

  • de stakingsvordering in kort geding, met soms een dwangsom per dag overtreding tot gevolg;
  • de gehele of gedeeltelijke vernietiging of overhandiging aan de houder van het bedrijfsgeheim. Of van de documenten of voorwerpen die het bedrijfsgeheim bevatten of uitmaken.

Conclusie

Neemt de opdrachtgever voorzorgsmaatregelen om het geheim karakter te bewaren van wat als “bedrijfsgeheim” kan worden aanzien, dan is het aangewezen om een geheimhoudingsovereenkomsten/-clausules met de freelancer te sluiten.

Hoe ziet zo’n overeenkomst of clausule eruit? Laat je adviseren. Of neem contact op met onze legal-partner.

Geplaatst in Freelancer, Wetgeving ondernemen | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Wettelijk kader voor de bescherming van bedrijfsgeheimen. Ook van toepassing op freelancers en opdrachtgevers?

EN ACTIE!

Geplaatst 29 januari 2019 door Charlotte de Mey

Wist je dat je je sterkste marketingtool altijd en overal gratis en voor niks bij je hebt? Tenminste als je doet wie je bent.  Dan heb je je merkbelofte- en verhaal steeds klaar en kan je er voortdurend mee aan de slag. Daar waar je het verwacht en waar je voorbereid bent. Maar ook op onverwachte momenten. Tenminste als het klopt met wie je bent, kadert binnen jouw definitie van succes en het ook vertaald is naar jouw naam en logo. Dus tijd voor actie! Want zonder actie is er geen sprake van self-marketing.

Action in the foundational key to all success.

(Pablo Picasso: 1881 – 1973)

Je sterkste marketingtool

Daar waar je kan, met om het even wie je praat, grijp je de kans om je merkbelofte te delen en je verhaal te vertellen. Voelt dit nog wat onzeker aan? Dan is oefenen de boodschap. Mensen die met jou verbinden, binnen welke context dan ook, zijn nieuwsgierig naar je verhaal (zowel gesproken als geschreven) en misschien geïnteresseerd in hoe jij van betekenis kan zijn. Op elk kanaal waar je aanwezig bent, hoor je jouw merkbelofte- en verhaal te brengen. Naargelang de mogelijkheden of de beschikbare ruimte zal het één van de twee of beide zijn.

Consequent en uniform

Elke aanwezigheid zegt iets over jou en je merk. Maar dat betekent niet dat je de essentie van je merk overbrengt. En laat dat net de bedoeling zijn. Grosso modo zijn er twee manieren van communiceren. Er is de reactieve communicatie als antwoord op het initiatief van iemand anders. Benut die momenten om je merkbelofte- en verhaal te brengen. En natuurlijk is er ook de proactieve communicatie op eigen initiatief. Ga eens na bij wie je wil dat jouw boodschap aankomt en hoe je dit voor mekaar kan krijgen. Maar zorg ervoor dat het steeds op een uniforme manier gebeurt met aandacht voor de relatie. Dit betekent dat je jouw communicatie aanpast aan de ontvanger, maar dat je steeds op een uniforme manier je naam, logo, functietitel (als die er is), portretfoto, merkbelofte, merkverhaal, grafische of visuele stijl en taalgebruik inzet. Samen vormt dit jouw identiteit en die heb je goed te bewaken.

Mensen, mensen, mensen

Daar draait het om. Iedereen is belangrijk omwille van de rol die ze kunnen spelen in de verdere evolutie van jouw “doen wie je bent”. (En om nog een hoop andere redenen ook natuurlijk.) Kansen hangen steeds vast aan ontmoetingen. Self-marketing komt neer op verbinding maken met anderen. Dus netwerken hoort er bij. Gelukkig kan dit op veel verschillende manieren. Hou je van opleidingen, lezingen, bijeenkomsten van vakverenigingen? Of voel je meer voor bloggen? Of verkies je wekelijks met iemand anders koffie te drinken? Allemaal goed, zolang je maar zichtbaar en benaderbaar bent en in de verbinding gaat.

Hoe meer je weet over de ander, hoe gerichter je kan communiceren en verbinden, hoe sterker het communicatieresultaat en hoe groter de kans op een mooi commercieel resultaat. Het goud van je zaak zijn je contacten en die horen overzichtelijk en toegankelijk georganiseerd te zijn in een database. Iedereen die je ontmoet is interessant. Daarom niet vandaag, maar misschien wel op een ander moment. Je staat soms versteld wie je op welk ogenblik een handje toesteekt onder de vorm van een doorverwijzing waardoor je activiteiten een mooie evolutie kennen.

Waar doe je het voor?

Een marketingactie vertrekt steeds van een bepaalde input zoals: marktinformatie, productinformatie, concurrentieanalyse, consumenteninzicht, behoeftenanalyse, prijsberekening, business plan, beschikbare middelen en tijd, talenten, competenties, tools, ervaring, kennis… Heb je het gevoel nog informatie te ontbreken om de markt en je klanten goed te kunnen begrijpen? Ga dan op zoek naar de ontbrekende info. Dan kan je marketingacties opzetten die je een bepaald resultaat opleveren. Hoera! Dat is zeer goed. Maar niet alles. Durf nog een stapje verder te denken en onderzoek ook of die marketingresultaten jou wel brengen waar je echt wil. Helpen ze jou om het verschil te maken dat je wil maken? Helpen ze jou in je ontwikkeling? Wat levert het jou en je zaak op? Marketingacties gaan niet alleen over de dingen goed doen, maar evenzeer over de goede dingen doen.

Jouw stijl

Cruciaal is dat je op continue basis en met plezier marketingacties kan doen. Daarom is het belangrijk om jouw marketingstijl te ontdekken die afgestemd is op jouw talenten, je competenties, je middelen, beschikbare tijd en levensstijl. Self-marketing is geen exacte wetenschap. Zekerheden zijn er weinig en ervaring is de beste leerschool. Zet je merkkapitaal dus op punt, wees bedachtzaam en ga er op een speelse manier mee aan de slag. Weet je niet precies hoe en waar te beginnen? Dan kunnen onderstaande vragen een leidraad vormen.

  1. Welk marketingresultaat wil je bekomen?
  2. Omschrijf kort jouw doelgroep.
  3. Met welk inzicht ga je eerst aan de slag?
  4. Welke tools kies je hiervoor te gebruiken?
  5. Welke fases kan je onderscheiden in je actieplan?
  6. Welke deadlines kan je jezelf stellen?
  7. Wie kan jou hierbij helpen?

Drie valkuilen

Hopelijk heb je de smaak te pakken en wordt marketing een vast en plezant onderdeel van je taken. Dan rest er enkel nog je te waarschuwen voor deze drie valkuilen.

  1. Marketing is een middel, geen doel. En daar durven jongeren zich al eens in te vergissen met betrekking tot de social media. Het gaat niet over het aantal likes en volgers, maar wel over het opbouwen van duurzame klantenrelaties.
  2. Bewaak jouw energiebeleving. Vind de marketingmix waar jij met plezier je tanden in zet. Dan zal je geloofwaardig zijn in je acties en zullen je doelgroepen met plezier met je verbinden. Belast je niet met marketingacties die je vervelen of uitputten. Daar heeft niemand iets aan.
  3. Hou in gedachten waarvoor je het doet? Je marketingacties leveren je hopelijk resultaten op. En dat is goed. Durf ook kritisch te zijn en te checken of ze jou ook iets meer opleveren. Iets wat je voedt en dat voor jou zinvol is. Bijvoorbeeld een leuk netwerk, verdieping van je materie, plezier in de actie, erkenning, iets bijleren…

 

Life is what happens when you are busy making other plans.

(John Lennon: 1940 – 1980)

 

Dit artikel maakt deel uit van een reeks van acht. Eerder verschenen artikels gaan over doen wie je bent, het verschil tussen personal branding en self-marketing,  bouwen rond je talenten, jouw definitie van succes,  jouw merkkapitaal en je naam en logo. In het volgende en laatste artikel zoomen we in op wat er nodig is om te blijven doen wie je bent.

Geplaatst in Freelancer, Prospectie | Tags | Reacties uitgeschakeld voor EN ACTIE!

15 nieuwe trends van de arbeidsmarkt (The Human Age)

Geplaatst 26 januari 2019 door NextConomy

Tijdens het Wereld Economisch Forum in Davos van 2011 kondigde ManpowerGroup de komst van de Human Age aan: een nieuw tijdperk waarin talent – en niet kapitaal – de belangrijkste differentiator van bedrijven zou worden. Tegenwoordig, in een steeds meer veranderende, onzekere, complexere en dubbelzinnige omgeving (VUCA), evolueert de Human Age naar een echte Skills Revolution. Het concept ‘learnability’ (leer- en aanpassingsvermogen) wordt in de arbeidsmarkt van morgen prioriteit nummer 1 in het beheer van de loopbanen en talenten.

Gedreven door de technologische innovaties blijft de arbeidsmarkt in een nooit gezien tempo veranderen. De vier krachten die ManpowerGroup in het verleden heeft geïdentificeerd – individuele keuzes, complexere behoeften van klanten, technologische revolutie en demografische veranderingen – blijven de toekomst van de arbeidsmarkt bepalen en openen nieuwe horizonten.

Het industriële tijdperk dat wordt gekenmerkt door het model ‘levenslang werken van maandag tot vrijdag van 09.00 u tot 17.00 u’, waarbij de werkgever de regels oplegde in ondoorzichtige en weinig flexibele structuren, is voortaan verleden tijd. De Human Age had talent centraal geplaatst in de organisaties. Dankzij de technologieën hebben bedrijven en individuen het werk kunnen heruitvinden. Niet alleen door nieuwe en meer wendbare organisatiemodellen te ontwikkelen, maar ook door arbeidsrelaties die meer gebaseerd zijn op samenwerking in plaats van ondergeschiktheid.

Tegenover deze evoluties is het tekort aan talent nog groter geworden. Het bereikt vandaag een nooit gezien niveau in de bedrijven. Volgens de laatste enquête van ManpowerGroup  wordt 45% van de werkgevers hier wereldwijd mee geconfronteerd. In de EMEA-regio bedraagt dat percentage 43% en in België 35%.

 ‘Learnability’: prioriteit nummer 1 in het beheer van loopbanen en talenten

Volgens ManpowerGroup zal de versnelling van de digitalisering en de opkomst van de robotisering, de arbeidsmarkt naar nieuwe dimensies brengen. Waarop alle spelers zullen moeten anticiperen.  Philippe Lacroix, Managing Director van ManpowerGroup BeLux: “De grootste uitdaging voor de bedrijven vandaag is het continu kunnen omgaan met verandering. Om hierin te slagen en de toekomst tegemoet te treden, moeten ze over de nodige competenties beschikken. Het leer- en aanpassingsvermogen is daarom prioriteit nummer 1 geworden in het loopbaan- en talentenbeheer.Eergisteren wierven we mensen aan op basis van de verworven competenties, gisteren legden we de nadruk op passie en vandaag gaan we op zoek naar de drive om permanent bij te leren.”

Deze bevinding wordt gedeeld door de 19.000 werkgevers uit 44 landen die door ManpowerGroup werden bevraagd. De HR-groep presenteerde de conclusies van haar enquête op het Forum in Davos. 84% van deze 19.000 werkgevers is van plan om de competenties van hun werknemers tegen 2020 te versterken, terwijl slechts 21% dat in 2011 overwoog. Dit wijst erop dat werkgevers meer verantwoordelijkheid nemen om deze grote uitdaging met betrekking tot de inzetbaarheid aan te gaan. “De polarisatie tussen de individuen met de juiste competenties en zij die niet de juiste competenties hebben, dreigt in de toekomst nog groter te worden. De moeilijkheid om te leren en zich aan te passen zal de belangrijkste oorzaak van werkloosheid worden. Daarom moet er dringend aan een echte leercultuur gebouwd worden,” benadrukt Philippe Lacroix.

 

Een andere toekomsttrend in de arbeidsmarkt die volgens ManpowerGroup zeer belangrijk wordt, is de transparantie met betrekking tot de gegevensbescherming. Nog een grote uitdaging: de evoluties met betrekking tot de grenzen en hun gevolgen op de internationale handel en de mobiliteit van de werknemers: gesloten grenzen tijdens de Industriële Revolutie, open grenzen tijdens de Human Age en onzekere grenzen in de toekomst. Een bevinding die nooit actueler was met het perspectief van de Brexit.

Geplaatst in Opdrachtgever, Werven | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor 15 nieuwe trends van de arbeidsmarkt (The Human Age)

Een vennootschap oprichten vanaf midden 2019? Dit zijn de nieuwe spelregels

Geplaatst 24 januari 2019 door SBB

De keuze tussen een eenmanszaak en een vennootschap neem je niet overhaast. Je beslissing brengt namelijk een resem praktische en financiële gevolgen met zich mee: van oprichtingskosten over boekhouding tot aansprakelijkheid. De belangrijkste verschillen tussen de twee zetten we hier op een rij.

Het vennootschapsrecht krijgt evenwel een opfrisbeurt. Voor bestaande vennootschappen treedt die pas begin 2020 in werking. Nieuwe vennootschappen, daarentegen, komen vroeger in het nieuwe systeem terecht: waarschijnlijk in mei 2019. Dit zijn de 3 grootste veranderingen.

1. Van 17 naar 4 vennootschapsvormen

De wetshervorming maakt komaf met de historisch gegroeide wildgroei aan vennootschapsvormen. Op dit ogenblik zijn er maar liefst 17 (!) vennootschapsvormen. Sommige daarvan lijken heel goed op elkaar, maar verschillen toch op meer dan één essentieel punt.

Het nieuwe systeem veegt het overaanbod aan vennootschapsvormen van tafel en stelt 4 basisvormen voorop:

  • Bv: de besloten vennootschap wordt de standaardvorm met een laagdrempelige instap en meer flexibiliteit. De bv is dan ook de uitgelezen vennootschapsvorm voor starters. Daarom ligt de focus in de rest van dit artikel op de bv.
  • Nv: de naamloze vennootschap blijft bestaan, maar met iets meer flexibiliteit qua organisatie van bestuur en aandeelhouderschap.
  • Cv: de coöperatieve vennootschap blijft bestaan, maar zal enkel nog openstaan voor organisaties die handelen vanuit een ‘gemeenschappelijk gedachtegoed’.
  • De Maatschap, waaronder de Comm.v en Vof als subcategorie worden ondergebracht: bij deze ‘lichtere’ vennootschapsvormen, die kunnen worden opgericht zonder tussenkomst van een notaris, verandert er weinig of niets.

2. Geen minimumkapitaal nodig in de bv

Een bv oprichten kost vandaag iets meer moeite en geld dan een eenmanszaak oprichten. Je hebt bijvoorbeeld een financieel plan nodig. En in het oude systeem is ook nog een startkapitaal van minimaal 6.200 euro vereist. Geen evidentie als je net een eigen zaak opstart. Die drempel valt weg: in het nieuwe systeem kan je in theorie al met 1 euro een bv oprichten. In de praktijk zal het vermogen echter wel degelijk groter moeten zijn dan 1 euro, aangezien de bv bij de oprichting over een eigen vermogen moet beschikken dat toereikend is voor de geplande activiteit.

Als compensatie komt de lat voor het financieel plan wel een stuk hoger te liggen. Net zoals vandaag vormt dat plan de toetssteen voor aansprakelijkheid, maar de voorwaarden (een doordacht model, realistische prognoses … ) worden verankerd in de wet.

3. Meer flexibiliteit

Afspraken maken en samenwerken met (wisselende) vennoten: tot nu toe was dat een titanenwerk voor bvba’s, want er stonden nogal wat juridische hordes in de weg, zoals bijvoorbeeld het verzamelen van de nodige toestemming van andere vennoten. Dat is binnenkort verleden tijd: in de nieuwe bv wordt het mogelijk (een) dagelijks bestuurder(s) aan te stellen, die de beslissingen van alledag kan/kunnen nemen. Bovendien zullen aandeelhouders veel makkelijker kunnen in- en uittreden.

Daarnaast zullen aandeelhouders kunnen instappen via (toekomstige) ‘arbeid’, en niet per se via een inbreng van vermogen. Stel dat een potentiële partner qua competenties een duidelijke meerwaarde heeft voor de zaak, dan kan die instappen als aandeelhouder door afspraken te maken over zijn of haar toekomstige prestaties. Zo kan een minder kapitaalkrachtige persoon toch deel uitmaken van je zaak.

Richt je een eigen zaak op? In je onze startersgids vind je alles wat je moet weten voor een vliegende start.

Geplaatst in Freelancer, Geen onderdeel van een categorie, Wetgeving ondernemen | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Een vennootschap oprichten vanaf midden 2019? Dit zijn de nieuwe spelregels

Opdrachtgever en freelancer leren elkaar beter kennen

Geplaatst 23 januari 2019 door NextConomy

“2019 wordt het jaar waarin freelancers en opdrachtgever elkaar steeds meer rechtstreeks vinden. De freelancemarkt wordt matuurder: de vraag naar freelancers neemt toe, het aanbod evenzeer. Beide partijen vinden vaker zelfstandig de weg naar elkaar via allerlei online platformen en ook persoonlijke netwerken groeien in omvang.”

Transparantie wint aan belang

“Online platformen waar opdrachtgevers en freelancers elkaar snel en rechtstreeks kunnen vinden, er zijn er steeds meer, ook in ons land. Bedrijven melden zich aan bij één of meerdere platformen waardoor ze voordelig toegang krijgen tot een breed en gevarieerd ‘royalty free’ aanbod, nooit marges op de prestaties van de freelancers dus. Freelancers van hun kant doen hetzelfde om dezelfde redenen. Matchingsoftware doet de rest. Een laagdrempelig abonnement voor opdrachtgevers, een gratis abonnement voor freelancers en het uitsluiten van tussenpartijen met marges houden de markt maximaal open en tarieven transparant.”

Meerwaarde

“De vele tussenpartijen, de zogenaamde intermediairs, krijgen het hierdoor steeds moeilijker om hun meerwaarde te onderbouwen. De vaak hoge marges bij die partijen zullen zo meer en meer onder druk komen te staan. De tarieven van freelancers liggen ook meer in lijn met de brutoloonkost van vaste werknemers zonder deze marges. Dit bewustzijn groeit almaar meer bij zowel freelancers als bedrijven.”

Niche-expertise blijft knelpunt

“Sommige knelpuntberoepen zijn ook op online platforms schaars. Dit geldt zeker voor veelgevraagde freelanceprofielen zoals projectmanagers, online marketeers of HR-specialisten. Knelpunten blijven dus niche-experten of overbevraagde profielen die je ook moeilijker online vindt. Intermediairs die gespecialiseerd zijn in deze profielen kunnen vandaag hierin wel nog het verschil maken.“

Online en zonder tussenpartijen

“Zeker is dat er een evolutie in de freelancemarkt aan de gang is! Zowel bedrijven als freelancers zoeken de meest optimale manier om elkaar rechtstreeks te vinden. Online platformen hebben een enorm schaalvoordeel, groeien snel en zijn 24/7 toegankelijk. Net zoals in onze buurlanden zullen de online kanalen in België dan ook sterk aan belang winnen in 2019.”

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Opdrachtgever en freelancer leren elkaar beter kennen

Online arbeidsmarkt voor hoogopgeleide kenniswerkers wordt volwassen

Geplaatst 22 januari 2019 door NextConomy

“Als de media berichten over de kluseconomie of platformarbeid, gaat het vaak over laagbetaald werk via bijvoorbeeld Uber”, vertelt onderzoeker Greetje Corporaal van de Universiteit van Oxford. “Weinig zekerheid, lage lonen. Is dat nou de toekomst van werk? Volgens mij niet.”

De online arbeidsmarkt groeit en ontwikkelt inderdaad, maar ons beeld ervan is vertekend, vertelt de organisatiewetenschapper. De platformeconomie is namelijk veel groter dan de platformen voor laagbetaalde arbeid.

Hoe ziet de online arbeidsmarkt er dan echt uit?

Greetje (Gretta, voor haar Engelstalige collega’s) Corporaal is specialist op het gebied van online arbeidsplatformen en onderzoekt nu al drie jaar de toekomst van werk in de digitale economie. Haar onderzoek is mogelijk dankzij een beurs van de European Research Council. Ze focust specifiek op platformen voor kennisintensief, professioneel werk. De platformen die zij onderzoekt bieden veelal grote projecten (uren tot jaren), inhoudelijk uitdagende projecten en hogere compensatie. 

“Tot wel 200 euro per uur, afhankelijk van je expertise”, vertelt ze. “Hoewel dit internationale platformen zijn, gaat het om specialistisch werk en dus is het aantal beschikbare kandidaten vrij schaars. Dat betekent minder competitie en een hogere beloning.” 

Een paar voorbeelden van dit soort internationale platformen zijn Upwork, Toptal en Catalant.  Werk wordt op afstand uitgevoerd en digitaal afgeleverd, opdrachtgever en opdrachtnemer hebben geen fysiek contact. In België kennen we Jellow als voorbeeld van een platform waar opdrachtgevers hogere opgeleide professionals kunnen vinden.

Voor jong en oud

“Het kan aantrekkelijk zijn om als freelancer te werken via dit soort platformen”, vertelt Corporaal. “Je kunt zelf bepalen voor wie je werkt, wanneer je werkt en je hebt meer variatie in projecten dan wanneer je in loondienst bent.”

Dit past goed bij de wensen van veel millennials, vertelt ze. En daarnaast is het een oplossing voor oudere experts. “Als je tegen de pensioengerechtigde leeftijd bent en geen zin meer hebt om fulltime te werken, kan je via zo’n platform projecten vinden die bij jouw kennisniveau passen.”

‘Behoorlijk significante groei’

Klusplatformen voor laagbetaald werk zoals Uber, Deliveroo en Helpling zijn veel bekender, maar onderschat ook niet de opkomst van deze sites voor specialisten. “Het fenomeen groeit elk jaar met 30 procent”, zegt de onderzoeker. “Als je dat vergelijkt met een traditionele arbeidsmarkt dan is dat een behoorlijk significante groei.” 

Ze baseert zich op de Online Labour Index, te vinden op de website van het Oxford Internet Institute. Uit die index blijkt ook dat Nederland op plek 11 wereldwijd staat wat betreft gebruik van dit soort platformen door bedrijven.

“Het is een Engelstalige markt”, zegt Corporaal. “Dat zie je aan het soort opdrachten, het is vooral populair bij beroepen waar veel Engels gesproken wordt. In Nederland worden dit soort platformen het meest gebruikt voor software en IT (41%), design en multimedia (21%), en schijf en vertaalwerk (19%).”

Alternatief voor uitzendbureaus en offshoring

“Uitzend-, oursourcing-, offshoring-, staffingbureaus moeten zich zeker zorgen maken”, waarschuwt Corporaal. “Voor opdrachtgevers zijn platformen een alternatief voor uitzendbureaus of offshoring. Via dit soort platformen brengen ze het werk dichterbij de organisatie. De opdrachtgever heeft meer controle over de selectie van de persoon en de uitvoering van het werk.”

Zij onderzocht de motivaties van een aantal bedrijven met meer dan 10.000 medewerkers om aan de slag te gaan met platformen. Waarom geen uitzender? Ten eerste zien deze ‘Fortune 500-bedrijven’ platformen als manier om jongeren aan te trekken. Millennials hebben andere eisen en verwachtingen van werk dan babyboomers, stelt Corporaal. “Een deel van de jonge generatie professionals kiest ervoor om te werken als zelfstandige. Platformen maken die manier van werken toegankelijker. Als een bedrijf niet meegaat in veranderingen, oftewel de platformeconomie, mist het een stuk expertise waar je concurrentie wel gebruik van maakt.”

Verder zijn de organisatieprocessen van uitzendbureaus te traag en bureaucratisch, zegt ze. “Het duurt soms wel een maand voordat iemand aan de slag kan. Dat past niet meer bij bedrijven die snel moeten zijn om hun concurrentie voor te blijven. Zo’n bedrijf had eigenlijk gisteren al iemand nodig. Platformen kunnen met hun technologie, algoritmische matching-modellen en internationale scope sneller aan deze wens van bedrijven voldoen.” 

Minder administratieve last, meer keuze

Een platform heeft ook voordelen ten opzichte van het eigen freelancersnetwerk van een organisaties. “Je breidt als organisatie je netwerk ineens flink uit”, vertelt Corporaal. “Een bedrijf kan via de digitale platformen werken met mensen uit de andere kant van het land of zelfs de wereld. Daarnaast is betalen makkelijker, vooral voor Amerikaanse bedrijven die normaal gesproken ingewikkelde regels hanteren. Voor hun daalt de administratieve last.”

En tot slot worden dit soort netwerken ook vaak gebruikt voor heel korte klusjes. Denk aan een snelle aanpassing van het logo of een flyer voor de kerstborrel. Voor hele kleine taken ga je niet naar een uitzendbureau, maar je hebt wel even hulp nodig. Voorheen was je aangewezen op je eigen netwerk, bijvoorbeeld iemands broer die handig was met Photoshop. Nu kun je via zo’n platform snel een professional inschakelen.

Rol van de tussenpersoon

Tussenpersonen moeten zich zorgen maken, maar ze zullen niet verdwijnen door platformen. Corporaal: “De balans is nog niet gevonden, maar er is zeker een rol voor beide. Je kunt namelijk niet alles met technologie oplossen. Hiring managers willen soms gewoon naar een persoon toelopen die voor hen op zoek gaat naar de juist kandidaat.”

Daar zoeken platformen trouwens wel oplossingen voor. Ze leren van staffing agencies, ziet de onderzoeker. “Upwork heeft nu bijvoorbeeld nu de optie om een project- of programmamanager in te huren”, vertelt ze. “Dat is een freelancer die voor jou de jobomschrijving invult en het platform afstruint naar kandidaten. Omdat hij weet hoe het werkt en ervaring heeft met het managen van freelancers, heeft hij sneller een geschikte kandidaat gevonden.”

Lees ook: ‘Microsoft lanceert freelanceplatform. Met Upwork en niet met ‘eigen’ LinkedIn’

Uitdagingen voor organisaties

Ondanks dat de markt snel groeit, hebben grote organisaties nog moeite met de digitale transformatie die nodig is om deel te nemen aan de platformeconomie. Haar huidige onderzoek is gericht op de uitdagingen en verandermanagement-strategieën voor bedrijven die aan de slag gaan met online freelancers.

“Nadat je je hebt aangemeld als organisatie begint het pas”, vertelt ze. “Niet alleen moet je ontdekken hoe zo’n platform werkt, je moet ook je organisatie meekrijgen in de verandering.”

Verder ziet Corporaal verschillende modellen ontstaan binnen organisaties om te werken met platformen en freelancers. “De ene manager ziet ze als gewoon een ander uitzendbureau, de ander juist als alternatief. En weer een ander bedrijf gebruikt platformen specifiek om bepaalde expertise te vinden die niet in het huidige netwerk te vinden is. Denk aan een zorginstantie die een data specialist nodig heeft of een website wil laten bouwen.”

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Online arbeidsmarkt voor hoogopgeleide kenniswerkers wordt volwassen

Schenken met behoud van vruchtgebruik: wat met de belastingen?

Geplaatst 18 januari 2019 door SBB

Aandelen aan uw kinderen schenken, maar het ‘vruchtgebruik’ – de opbrengsten dus – aan uw partner toekennen? Dat kan voortaan een stuk gemakkelijker door het ‘wettelijk toegekend opvolgend vruchtgebruik’, één van de opvallendste nieuwigheden in het hervormde Belgische erfrecht. Fiscaal gezien is er wel een keerzijde aan de medaille.

Schenken zonder inkomsten te verliezen

Een populaire planningstechniek bij ondernemers is de schenking met voorbehoud van vruchtgebruik: u schenkt bijvoorbeeld vermogensbestanddelen of aandelen aan één of meerdere kinderen, maar u behoudt zelf het ‘vruchtgebruik’ (de opbrengsten). Uw kind wordt zo pas volledige eigenaar van uw zaak na uw overlijden.

Vaak is een bijkomende wens dat het vruchtgebruik eerst naar de andere huwelijkspartner overgaat, wanneer de schenker overlijdt. Gaat het om een schenking van gemeenschappelijk eigendom, dan is dat eenvoudig te regelen: zo kunt u in uw schenkingsakte een ‘aanwas van het vruchtgebruik’ opnemen waarbij de schenkers als wederzijdse last bij de schenking bedingen dat de begiftigde het vruchtgebruik van de eerststervende schenker moet overlaten aan de langstlevende van de schenkers. Zelfs wanneer u getrouwd bent met scheiding van goederen, is dit perfect mogelijk.

Wat met de erf- en schenkbelasting?

De aanwas van het vruchtgebruik is niet belast. Ook onder het nieuwe erfrecht blijft ze vrij van erf- en schenkbelasting. Schenkt u iets dat tot uw eigen eigendom behoort, dan is de situatie wél anders.

Het ‘voortgezet vruchtgebruik’ voor partners

Vroeger was het eerder complex om eigen eigendom te schenken, en het vruchtgebruik ervan aan uw partner toe te kennen. Dit vergde een aparte clausule in uw schenkingsakte, en dus extra administratie.

Onder het nieuwe erfrecht is dit eenvoudiger, met de intrede van het ‘wettelijk toegekend opvolgend vruchtgebruik’. Voortaan is het namelijk zo dat als u op de dag van uw schenking gehuwd was, het vruchtgebruik automatisch eerst naar uw langstlevende huwelijkspartner gaat.

Drie belangrijke aanvullingen:

  • Deze regeling geldt enkel na een schenking met voorbehoud van vruchtgebruik.
  • Trouwde u pas na de schenking, dan kan uw huwelijkspartner het vruchtgebruik nooit claimen.
  • Als schenker kunt u altijd een testament opstellen waarin u uw langstlevende partner de ‘voortzetting van het vruchtgebruik’ ontzegt.

Uw partner kan het vruchtgebruik afstaan, maar moet daarvoor een punctuele erfovereenkomst bij een notaris afsluiten. De nieuwe regeling geldt uiteraard enkel voor schenkingen na 1 september 2018.

Wettelijk samenwonend?

Het ‘voortgezet vruchtgebruik’ geldt ook voor de langstlevende wettelijk samenwonende partner. Alleen is het toepassingsgebied beperkter: zo gaat dit enkel op voor een gezinswoning (en de inboedel), die geschonken zijn tijdens het samenwonen.

Fiscale impact?

Op het voortgezet vruchtgebruik betaalt uw partner wél erfbelasting (tenzij de schenking een gezinswoning was). De techniek waarbij u een clausule met ‘terugval van vruchtgebruik’ in uw schenkingsbelasting opneemt, wordt daarentegen in het nieuwe erfrecht niet meer belast met erfbelasting, enkel nog met schenkbelasting. Die laatste optie kan daardoor soms fiscaal interessanter uitkomen dan het ‘voortgezet vruchtgebruik’, maar het hangt volledig af van uw persoonlijke situatie.

Uw successieplanning samen optimaliseren?

Maak vrijblijvend een afspraak met een SBB-kantoor in uw buurt: onze experten helpen u graag verder.

Geplaatst in Freelancer, Wetgeving ondernemen | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Schenken met behoud van vruchtgebruik: wat met de belastingen?

Kiezen voor RPO, vanwege interne én externe factoren

Geplaatst 17 januari 2019 door #Marleen Deleu

Recruitment Process Outsourcing (RPO) is het geheel of gedeeltelijk, permanent of tijdelijk, uitbesteden van je recruitmentprocessen aan een gespecialiseerde dienstverlener. Je kunt bijvoorbeeld kiezen om alleen het vinden van de juiste kandidaten en het eerste contact uit te besteden. Je kunt ook verder gaan en de hele selectie uitbesteden, inclusief de candidate journey, beheer van je employer brand en de ‘werkenbij-site’.

De redenen om te kiezen voor RPO zijn dezelfde als bij andere vormen van uitbesteding: lagere kosten en meer kwaliteit, flexibiliteit en efficiëntie. Die redenen zijn onder te verdelen in interne (kosten, efficiëntie, schaalbaarheid en flexibiliteit) en externe (de krappe arbeidsmarkt, kwaliteit van de arbeidsmarktcommunicatie, kwaliteit van de kandidaten) motieven.

Interne motieven

Kwaliteit eigen recruitment-afdeling

Stel dat jouw eigen recruitmentafdeling heel goed functioneert. Er werken voldoende mensen die al meerdere jaren in dienst zijn, waardoor ze de arbeidsmarkt kennen en weten hoe jouw ideale kandidaat eruit ziet. Dan is het goed denkbaar dat een externe dienstverlener niet beter werkt dan je eigen medewerkers.

Een aanbieder van RPO moet jouw branche en de niche goed kennen, bij voorkeur uit ervaring. Als die ervaring mist dan kost het in elk geval tijd en geld voordat de RPO-aanbieder net zo goed en snel is als je eigen recruitment-afdeling.

Toch kan het een goed idee zijn om aan de slag te gaan met een RPO. Als recruiters al jaren in dezelfde rol zitten, ontstaan vooroordelen (‘dat hebben we al meegemaakt’) en kan het zijn dat ze verouderde methodes en middelen inzetten (‘want dat doen we altijd zo’). Wat vroeger werkte, werkt helaas nu niet meer.

Dat kan aanleiding zijn voor uitbesteding. Bedenk ook dat het vaak makkelijker is om kwaliteitseisen en KPI’s op te leggen aan een externe dienstverlener, dan aan eigen medewerkers.

Schaalbaarheid

Een bijkomend groot voordeel van een externe dienstverlener is de schaalbaarheid van diens inzet. De economie en arbeidsmarkt veranderen continu en daar hoort een flexibele en schaalbare recruitmentoplossing bij. Een eigen afdeling met medewerkers in loondienst is minder lenig dan een externe organisatie. Daarbij is flexibel op- en afschalen met eigen mensen niet makkelijk zelf te organiseren.

 

Op 12 februari geven Mark Bassie en Marleen Deleu een gratis webinar over de uitkomsten van dit rapport. Inschrijven kan hier

 

 

Externe motieven

Krappe arbeidsmarkt

De arbeidsmarkt is erg krap en volgens de voorspellingen blijft de werkloosheid komende jaren zeer laag. Daardoor wordt het steeds lastiger geschikte kandidaten te vinden. Talenten moeten veelal worden verleid en losgeweekt bij hun huidige werkgever. Lange, moeilijke sollicitatieprocessen schrikken potentiële kandidaten af.

Allemaal goede redenen om een externe RPO-aanbieder in de arm te nemen. Recruitment is tenslotte de kernactiviteit van zo’n bedrijf. Als je de juiste partij kiest, heeft zo’n RPO ook nog eens kennis van jouw branche en de arbeidsmarkt. De experts verdiepen zich niet alleen in de profielen die je nu zoekt, maar ook in je toekomstige personeelsbehoefte.

Arbeidsmarktcommunicatie

De wereld van HR-tooling, W&S-methodes en -apps is in volle ontwikkeling. Voor een RPO-speler is het makkelijker om alle ontwikkelingen en innovaties te volgen, dan voor je eigen recruitment-afdeling. Als RPO-dienstverleners zulke tools, methodes en apps vergelijken, hebben zij bovendien het voordeel van een benchmark met andere klanten of vergelijkbare cases.

Nieuwe tools kunnen de arbeidsmarktcommunicatie van een organisatie verbeteren. Ze dragen ook bij aan jouw reputatie als werkgever, want ze beïnvloeden de perceptie van de kandidaten. Voorbeelden hiervan zijn het al dan niet gebruik maken van video-software, een ‘werkenbij-site’ en chatbots.

Conclusie en tips

Hoe bepaal je in hoeverre je RPO inzet in je organisatie? Dat is niet eenvoudig. Het is in elk geval belangrijk om vooruit te kijken naar ontwikkelingen in je eigen organisatie en op de arbeidsmarkt. Andere tips:

  • Bepaal vooraf wat het belangrijkste probleem is wat je met RPO wilt oplossen
  • Maak vrijblijvend kennis met meerdere aanbieders
  • Praat met hun referentie-klanten voordat je definitieve keuze maakt
  • Neem je organisatie-doelstellingen voor de komende jaren mee in je overwegingen
  • Kortom, ga niet over één nacht ijs.

Nieuw onderzoek naar aanbieders van RPO in Nederland en België

Voor de tweede keer hebben we 17 verschillende aanbieders van RPO in België en Nederland op een rij gezet. We kijken daarbij ook naar relevante marktontwikkelingen (zoals Total Talent Acquisition en de rol van recruitment-technologie) en laten voor het eerst een aantal opdrachtgevers aan het woord. Zij delen hun ervaring met hun eigen RPO-dienstverlener. Het onderzoeksrapport bestaat uit meer dan 100 pagina’s, is gratis HIER te downloaden.

Geplaatst in Opdrachtgever, Werven | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Kiezen voor RPO, vanwege interne én externe factoren

Uitzendarbeid vindt nu ook zijn weg bij federale overheidsdiensten. “15 jaar geijverd voor erkenning.”

Geplaatst 16 januari 2019 door NextConomy

Na Vlaamse, kunnen binnenkort ook federale overheidsdiensten gebruikmaken van tijdelijke arbeidskrachten via uitzendarbeid. Een doorbraak waar lang voor geijverd werd en die overheidsdiensten toelaat om een dynamischer HR-beleid toe te passen. “Wij zien uitzendarbeid als een moderne tool voor HR-bedrijven om snel en flexibel in te spelen bij tijdelijke knelpunten in de personeelsbezetting. Een tool die ook toegankelijk moet zijn voor overheidsdiensten” zegt Ann Cattelain, Legal Director bij Federgon, de federatie van de HR-dienstverleners.

 

Waarom is het belangrijk uitzendarbeid toe te laten in overheidsdiensten?

 “Uitzendarbeid biedt een oplossing om de afwezigheid van een zieke collega op te vangen bijvoorbeeld. Zo komt de last niet bij een collega terecht, maar kan de continuïteit van de taken gegarandeerd worden tijdens die afwezigheid. Ook op overheidsdiensten die onderbemand zijn of waar lange wachttijden gelden door een plotse stijging van het aantal dossiers, kunnen uitzendkrachten schot in de zaak brengen.“

Er kan nu een kruisbestuiving tussen deze twee schijnbaar verschillende arbeidsmarktwerelden ontstaan.

“Het was belangrijk om de uitzendregeling die geldt in de privésector door te trekken naar de publieke sector en aparte juridische kaders te vermijden. De privé- en publieke sector bewegen zich bijna als twee verschillende arbeidsmarkten naast elkaar. Door eenzelfde regeling toe te passen rond uitzendarbeid streven we ernaar de wisselwerking tussen beide sectoren aan te zwengelen. Zo kan je gemakkelijker mensen aantrekken die ook ervaring hebben in de privésector. Het omgekeerde geldt ook. Mensen met ervaring in de publieke sector kunnen via uitzendarbeid even gemakkelijk de overstap maken naar de privésector. Zo ontstaat er op termijn een kruisbestuiving tussen deze twee schijnbaar verschillende arbeidsmarktwerelden.”

 

Het heeft wel lang geduurd vooraleer uitzendarbeid zijn weg vond in de openbare sector?

“Wij ijveren al 15 jaar voor een erkenning in de publieke sector. Maar het was wachten op ministers die deze knoop wilden doorhakken. Nu is er een doorbraak gerealiseerd op federaal en eerder ook op Vlaams niveau. Het regeerakkoord bevat ook de intentie om deze regeling in Wallonië uit te rollen, maar we zien dat de tijd te kort is om nog een doorbraak te verwachten. Het schoentje wrong onder meer bij vakbonden die vreesden dat iedereen uitzendkracht zou worden. Met de invoering van contractuelen werd een eerste toegeving gedaan om een antwoord te bieden op de vraag naar meer flexibiliteit. Maar nog steeds laat dat systeem niet toe om snel te reageren op acute personeelsproblemen. Door uitzendkrachten in te zetten, lukt dit wel.

 

Waarin verschilt de aanpak bij Vlaamse en federale overheidsdiensten?

“Ons streefdoel was om het systeem van uitzendarbeid zoals het in de privésector werkt, te kopiëren naar de publieke sector. Met dezelfde elektronische administratieve processen en met dezelfde structuren inzake motieven, duur, uitzonderlijk werk, enz. We werkten aan een evenwichtig systeem dat we op een correcte manier willen invullen en dat hetzelfde is tussen de verschillende overheidsniveau’s. Al zijn er kleine varianten tussen bijvoorbeeld federale overheidsinstellingen en autonome overheidsbedrijven.

 

Op Vlaams niveau wordt er al gebruik gemaakt van uitzendarbeid. Welke evoluties zie daar je momenteel?

“Na de goedkeuring op Vlaams niveau zien we dat er veel interesse is. Er beweegt heel wat maar het is belangrijk om telkens de juridische toepassingen te bewaken. We zien geen massale ommezwaai, maar een geleidelijke groei over verschillende overheidsdiensten heen.”

Meer weten? Lees dit bericht op de website van Federgon

Geplaatst in Opdrachtgever, Wetgeving inhuur | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Uitzendarbeid vindt nu ook zijn weg bij federale overheidsdiensten. “15 jaar geijverd voor erkenning.”

Geert Janssens (ETION): “Mensen worden ondernemer binnen de onderneming”

Geplaatst 14 januari 2019 door Timothy Vermeir

Geert Janssens, hoofdeconoom bij Etion, heeft alle data en statistieken nog vers in het hoofd als we hem bellen. Hij had de cijfers nodig voor zijn nieuwe boek dat begin 2019 in de rekken zal liggen en waarin hij een aantal mogelijke scenario’s voor de toekomst van onze arbeidsmarkt bestudeert. De digitalisering speelt in die scenario’s een hoofdrol. “We evolueren naar een andere  arbeidsmarkt”, klinkt het duidelijk. “We moeten niet allemaal programmeurs worden, maar wel leren om sneller de context te zien, anders te werken, meer gericht te zijn op zelfsturing, en flexibeler zijn ook – niet noodzakelijk in onze arbeidstijd, maar zeker in onze mentale flexibiliteit. Je moet je kunnen aanpassen, moet kunnen samenwerken met machines…”

Hij heeft het over hoe cobotisering en robotisering vooral zorgen voor andere jobs. En, daar bestaat veel literatuur rond, over hoe technologie kan leiden tot een meer gepolariseerde arbeidsmarkt met de midden geschoolden als verliezers. Bovendien, merkt hij op, brengt de schaarste geen soelaas. Integendeel: ze zou wel eens de motor kunnen zijn van versnelde investeringen in technologie.

Flexibilisering

Wat Geert Janssens níet terugvindt in de data, is een hoge vlucht van flexibele werkvormen zoals freelance en gig-economie. “Een aantal jaar geleden, bij de heropleving van de arbeidsmarkt in 2012-2013, zagen wij op een bepaald moment in België een evolutie naar flexibilisering: de jobs die erbij kwamen, waren vaak deeltijdse jobs, vaak ook uitzendwerk, seizoensarbeid, en veel precaire statuten. Er werden toen relatief weinig van die jobs omgezet in voltijdse, vaste arbeidscontracten”, kijkt hij even terug in de tijd. “De evolutie die we toen zagen, heeft zich niet doorgezet. De laatste paar jaar zien we zelfs opnieuw meer vaste contracten. Dat heeft ook te maken met de krapte, waardoor bedrijven toch proberen mensen zo snel mogelijk aan zich te binden om in elk geval de nodige talenten en skills in huis te hebben. In alle data die ik heb bekeken  – en ik heb in het kader van het boek wel heel wat data gezien – is geen hard bewijs te vinden voor een flexibilisering van de arbeidsmarkt.”

Maar dat wil niet zeggen dat platformwerk niet op zijn radar staat. De gig economy, die pas kon ontstaan dankzij de technologische vooruitgang die de platforms mogelijk maakte, heeft duidelijk impact in een aantal sectoren, zegt Geert Janssens. Alleen, in ons land heeft dat nog niet geleid tot een groter aandeel van flexibele jobs, in tegenstelling tot bijvoorbeeld de VS.

Overigens wil Geert Janssens wel vraagtekens plaatsen bij de hoeraberichten die vaak rond die platformeconomie te horen zijn. “Je kan werken wanneer het uitkomt, kan van thuis werken, kan creatief zijn…: men stelt het heel positief voor. Aan de andere kant is er het probleem van het statuut: als ik op afroep moet werken, als ik gemonitord word tijdens mijn werken, als men mijn productiviteit en mijn succesratio gaat meten en benchmarken, ben ik dan nog een zelfstandige? Of ben ik dan niet eerder  iemand in de fabriek zoals in de films van Charlie Chaplin? Dat is het grote gevaar bij de mooie idylle: door de krachtige technologie wordt die zelfstandige haast de slaaf van de machine die de KPI’s bijhoudt…”

Een apart statuut, dan? “Ik vrees dat we dan iets gaan hebben dat het slechtste van twee werelden is: dag en nacht beschikbaar zijn zoals een zelfstandige, de mindere sociale bescherming zoals in het geval van een zelfstandige, maar geen loon naar werken. Dat is het gevaar van een apart statuut.”

Boter bij de vis

In de huidige krappe arbeidsmarkt hoogopgeleide mensen aan zich binden én bovendien van hen verwachten dat ze mentaal flexibel zijn en de transformatie mee gaan ondersteunen: het wordt een hele uitdaging voor ondernemingen. “Bedrijven moeten meer vragen van hun mensen, en zullen dus ook meer moeten teruggeven. Boter bij de vis: daarom zijn we ook voorstander van werknemersparticipatie. Het is noodzakelijk geworden om mensen te laten delen in de winst, via een CAO90-bonus, maar waarom ook niet via de winstpremie of door hen aandeelhouder te maken. Dan zijn werknemers ook eigenaar en denken ze mee in functie van de transformatie die je doormaakt. Hoe meer eigenaars, hoe sneller die transformatie kan gemaakt worden, want des te groter is de mentale flexibiliteit die nodig is. Mensen worden ondernemer binnen de onderneming. Ze kunnen nog altijd werknemer zijn, maar krijgen wel de ruimte om met nieuwe ideeën, nieuwe bedrijven, nieuwe producten te komen.”

Wilt u de boeklancering bijwonen? Alle informatie en aanmelden hier: https://etion.be/activiteiten/boeklancering-waardevol-werkloos

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Geert Janssens (ETION): “Mensen worden ondernemer binnen de onderneming”