"Exploring the future of work & the freelance economy"

Kiezen voor RPO, vanwege interne én externe factoren

Als organisatie kun je ervoor kiezen je recruitment geheel, gedeeltelijk of tijdelijk uit te besteden. Waarom zou je dat doen? Mark Bassie van Flex-Beheer en Marleen Deleu van The Flex Academy onderzochten 17 aanbieders van RPO en zetten de interne en externe voordelen op een rij.

Recruitment Process Outsourcing (RPO) is het geheel of gedeeltelijk, permanent of tijdelijk, uitbesteden van je recruitmentprocessen aan een gespecialiseerde dienstverlener. Je kunt bijvoorbeeld kiezen om alleen het vinden van de juiste kandidaten en het eerste contact uit te besteden. Je kunt ook verder gaan en de hele selectie uitbesteden, inclusief de candidate journey, beheer van je employer brand en de ‘werkenbij-site’.

De redenen om te kiezen voor RPO zijn dezelfde als bij andere vormen van uitbesteding: lagere kosten en meer kwaliteit, flexibiliteit en efficiëntie. Die redenen zijn onder te verdelen in interne (kosten, efficiëntie, schaalbaarheid en flexibiliteit) en externe (de krappe arbeidsmarkt, kwaliteit van de arbeidsmarktcommunicatie, kwaliteit van de kandidaten) motieven.

Interne motieven

Kwaliteit eigen recruitment-afdeling

Stel dat jouw eigen recruitmentafdeling heel goed functioneert. Er werken voldoende mensen die al meerdere jaren in dienst zijn, waardoor ze de arbeidsmarkt kennen en weten hoe jouw ideale kandidaat eruit ziet. Dan is het goed denkbaar dat een externe dienstverlener niet beter werkt dan je eigen medewerkers.

Een aanbieder van RPO moet jouw branche en de niche goed kennen, bij voorkeur uit ervaring. Als die ervaring mist dan kost het in elk geval tijd en geld voordat de RPO-aanbieder net zo goed en snel is als je eigen recruitment-afdeling.

Toch kan het een goed idee zijn om aan de slag te gaan met een RPO. Als recruiters al jaren in dezelfde rol zitten, ontstaan vooroordelen (‘dat hebben we al meegemaakt’) en kan het zijn dat ze verouderde methodes en middelen inzetten (‘want dat doen we altijd zo’). Wat vroeger werkte, werkt helaas nu niet meer.

Dat kan aanleiding zijn voor uitbesteding. Bedenk ook dat het vaak makkelijker is om kwaliteitseisen en KPI’s op te leggen aan een externe dienstverlener, dan aan eigen medewerkers.

Schaalbaarheid

Een bijkomend groot voordeel van een externe dienstverlener is de schaalbaarheid van diens inzet. De economie en arbeidsmarkt veranderen continu en daar hoort een flexibele en schaalbare recruitmentoplossing bij. Een eigen afdeling met medewerkers in loondienst is minder lenig dan een externe organisatie. Daarbij is flexibel op- en afschalen met eigen mensen niet makkelijk zelf te organiseren.


 

Op 12 februari geven Mark Bassie en Marleen Deleu een gratis webinar over de uitkomsten van dit rapport. Inschrijven kan hier

 


 

Externe motieven

Krappe arbeidsmarkt

De arbeidsmarkt is erg krap en volgens de voorspellingen blijft de werkloosheid komende jaren zeer laag. Daardoor wordt het steeds lastiger geschikte kandidaten te vinden. Talenten moeten veelal worden verleid en losgeweekt bij hun huidige werkgever. Lange, moeilijke sollicitatieprocessen schrikken potentiële kandidaten af.

Allemaal goede redenen om een externe RPO-aanbieder in de arm te nemen. Recruitment is tenslotte de kernactiviteit van zo’n bedrijf. Als je de juiste partij kiest, heeft zo’n RPO ook nog eens kennis van jouw branche en de arbeidsmarkt. De experts verdiepen zich niet alleen in de profielen die je nu zoekt, maar ook in je toekomstige personeelsbehoefte.

Arbeidsmarktcommunicatie

De wereld van HR-tooling, W&S-methodes en -apps is in volle ontwikkeling. Voor een RPO-speler is het makkelijker om alle ontwikkelingen en innovaties te volgen, dan voor je eigen recruitment-afdeling. Als RPO-dienstverleners zulke tools, methodes en apps vergelijken, hebben zij bovendien het voordeel van een benchmark met andere klanten of vergelijkbare cases.

Nieuwe tools kunnen de arbeidsmarktcommunicatie van een organisatie verbeteren. Ze dragen ook bij aan jouw reputatie als werkgever, want ze beïnvloeden de perceptie van de kandidaten. Voorbeelden hiervan zijn het al dan niet gebruik maken van video-software, een ‘werkenbij-site’ en chatbots.

Conclusie en tips

Hoe bepaal je in hoeverre je RPO inzet in je organisatie? Dat is niet eenvoudig. Het is in elk geval belangrijk om vooruit te kijken naar ontwikkelingen in je eigen organisatie en op de arbeidsmarkt. Andere tips:

  • Bepaal vooraf wat het belangrijkste probleem is wat je met RPO wilt oplossen
  • Maak vrijblijvend kennis met meerdere aanbieders
  • Praat met hun referentie-klanten voordat je definitieve keuze maakt
  • Neem je organisatie-doelstellingen voor de komende jaren mee in je overwegingen
  • Kortom, ga niet over één nacht ijs.

Nieuw onderzoek naar aanbieders van RPO in Nederland en België

Voor de tweede keer hebben we 17 verschillende aanbieders van RPO in België en Nederland op een rij gezet. We kijken daarbij ook naar relevante marktontwikkelingen (zoals Total Talent Acquisition en de rol van recruitment-technologie) en laten voor het eerst een aantal opdrachtgevers aan het woord. Zij delen hun ervaring met hun eigen RPO-dienstverlener. Het onderzoeksrapport bestaat uit meer dan 100 pagina’s, is gratis HIER te downloaden.

Marleen Deleu – Director Trends & Insights NextConomy – on a mission to bring insights and expertise to the freelance workforce and users of contingent labor in Belgium

Bekijk alle berichten van Marleen Deleu