Monthly Archives: octobre 2022

Augmentation de tarifs : freelances, ne vous justifiez pas !

Plus on se forme, plus on aide un business à grandir, plus on précise et confirme notre différence…, plus on gagne en confiance et plus on est à même d’annoncer une augmentation de tarifs. Mais la confiance n’est pas le seul élément à faire pencher la balance, comme le souligne Valérie Maréchal “il ne s’agit pas que d’une question de mindset, il ne suffit pas de se lever un matin et de se dire “je crois en moi, je sais que je peux le faire, que je suis capable de demander plus d’argent”. Non, les pensées ne font pas tout.

En réalité, être prêt à modifier un prix dépend davantage d’un alignement intérieur, de toutes ses expériences passées, de sa relation à l’argent, de ce qui est renvoyé et perçu par l’environnement extérieur, l’entourage. Souvent, il y a une espèce de brouillard autour du prix qui nous floute la vue, un voile lâché par des gens qui ne sont, en général, pas concernés”.

Notre experte du prix enjoint donc toutes les personnes hésitantes à l’idée d’un changement de prix, à dépasser cette injonction du “bon mindset” glorifiée par monts et vaux, et à explorer plus loin encore ce qui se joue quand on parle “argent”.

Le corps, il en dit quoi ?

Quand Valérie Maréchal aborde la question du prix, elle le fait toujours en se tournant vers le vendeur, en se mettant de son côté de la barrière, dans son univers. D’abord, ressentir ce qui se passe dans son corps à l’évocation de l’argent, quelles émotions le traversent, où ça coince, où ça se bouscule. Ensuite, briser le cercle des croyances limitantes, laver et se débarrasser de tout ce qui n’est pas vrai pour lui-même. “Pour avoir étudié les neurosciences et un peu la neurobiologie, c’est toujours le corps qui va gagner parce que 80% des informations passent du corps vers le cerveau et seulement 20% du cerveau vers le corps.

On aura beau se répéter trente-six mille fois que l’argent est synonyme de liberté, la seule chose qui reste c’est le premier souvenir, prégnant, qu’on aura intégré et lié à l’argent. Un trauma indélébile.” En fait, revoir nos tarifs est bien plus complexe que ce qu’il n’y paraît.

Quand le réservoir est vide

Une fois ces premières couches de glue enlevées, une fois évacué de tous ces conseils parasites rapportés d’ici et de là, on peut entreprendre le tournant. Uniquement quand on se sent prêt. Et puis, au-delà de sentir l’alignement, il faut aussi sentir l’urgence, quand tous les voyants se mettent au rouge et que la rentabilité n’est pas bonne.

“Il y a deux manières d’augmenter la rentabilité : soit augmenter le volume des articles, des produits, des services que l’on vend, mais on ne peut pas y passer ses nuits et ses weekends, soit augmenter ses prix. Même si l’on travaille par passion, et que l’on donne sans compter, tôt ou tard, le point de rupture va arriver. L’épuisement, le dégoût et l’envie d’arrêter prendront le dessus.” Alors, avant de tout lâcher, on s’accroche à nos tarifs et à ce qu’ils ont de juste à nous dire, à dire à nos clients.

Il ne faut pas uniquement calculer ce qui est nécessaire pour vivre…La réalité du travail en freelance est tout autre.

Aller chercher l’expertise

Dans cette quête du juste prix, Valérie Maréchal invite d’ailleurs le freelance à aller chercher des réponses auprès de spécialistes qui seront en mesure de calculer le point de rentabilité et de lancer des pistes pour mieux établir sa grille de tarifs, commencer à les nuancer et/ou à les revoir à la hausse. “Il ne faut pas uniquement calculer ce qui est nécessaire pour vivre en partant du principe qu’on va travailler tous les jours de la semaine et que les contrats vont tomber tous les mois. La réalité du travail en freelance est tout autre, il faudra aussi tenir compte des heures passées à traiter la compta, à communiquer, à rencontrer, à négocier…

On peut proposer un prix bas au début de son activité, pour se faire connaître, et suivre le principe de la prévente ; faire une offre de lancement avec des prix attractifs. Mais, il faut que cette offre soit limitée dans le temps, avec un objectif précis derrière et par la suite, une annonce claire de l’augmentation des tarifs.”

“Il ne sert à rien de se mettre à la place du client, de s’imaginer l’état de son portefeuille, de projeter sa réaction… Parce qu’il est une certitude : on n’est pas notre propre cible.”

Et alors ? Comment l’annoncer cette fameuse augmentation ?

Encore une grande question pour le freelance qui redoute souvent le désaccord et le “non” en face. “Si le freelance a peur du ‘non’ c’est que sa posture n’est pas la bonne, c’est qu’il n’a pas encore fixé les bonnes limites. Tu ne pourras jamais te préparer à 100% parce que tu ne sais pas comment ton client va recevoir l’information. Par contre, tu peux travailler ta posture, ce réalignement entre tes émotions et ce que tu ressens dans ton corps, entre ce qui est perçu et ce qui est intégré. Une fois que ce travail là est fait, la peur s’envole d’elle-même.

Le respect prend du poids et sa portée rayonne dans bon nombre de situations, et pas seulement au travail. Le freelance doit savoir exactement ce qu’il accepte et n’accepte plus, l’annonce n’en sera que plus fluide. Et notre spécialiste de la psychologie du prix d’ajouter, pour se prémunir de toutes inquiétudes vaines, “il ne sert à rien de se mettre à la place du client, de s’imaginer l’état de son portefeuille, de projeter sa réaction… Parce qu’il est une certitude : on n’est pas notre propre cible.”

Pas de courbettes, des mots justes

Une dernière chose, et pas des moindres : expliquer n’est pas justifier. Même si pétri de bonnes volontés, lorsque l’on entre dans le pourquoi du comment, on donne l’impression tout en faisant du mal à notre “confiance”, d’avoir tort. “Bien sûr que tu peux expliquer l’augmentation de tes tarifs, expliquer les raisons qui t’ont poussé à aller dans ce sens, un enchaînement de formations, le coût de la vie qui grimpe, une justesse à aller récupérer… Mais il n’y a aucune obligation à le faire, comme il n’y a aucune obligation à ce que le client accepte les nouveaux tarifs.”

Subtile…, mais essentiel ! “Annonce le plus simplement possible tes prix, par mail ou à l’oral, sans courbettes, sans fioritures, avec conviction et surtout, sans anticiper la suite.” Voilà qui est posé, avec cette capacité unique de mettre de l’émotion dans du rationnel, de la couleur sur des chiffres en noir et blanc.

Fred Colantonio a augmenté ses tarifs (et ça marche)

Après un appel à témoignage sur LinkedIn, nous avons recueilli celui de Fred Colantonio, conseiller, conférencier international et auteur.


À l’arrivée de 2022, Fred Colantonio entreprend donc de

réviser ses tarifs, sous sa casquette de conférencier d’abord, sous son chapeau d’éditeur ensuite.

Pourquoi ?

  •  la conférence a connu un regain incroyable (en France notamment)
  •   la conférence a pris en valeur après la pandémie (besoin de trouver une activité fédératrice).
  •  explosion du prix du papier.

“Au niveau des conférences, j’agis souvent en réaction à des échanges avec mes pairs pour la révision de mes tarifs. Je m’interroge aussi grâce au retour d’expérience de mon assistante Carine.”

Sa stratégie gagnante : le cadeau

Pour ses conférences :

“Dans le tableau de gestion des prix, j’ai toujours été attiré par la colonne « qualité élevée ». Dans certains cas ou métiers – comme la conférence -, le prix peut aller de pair et on se retrouve dans un positionnement élevé, de type luxe. Mais en fonction du marché (c’est le cas en Belgique notamment), il n’est pas possible de demander les tarifs que l’on a en France, au Luxembourg, en Suisse ou au Maroc.

Pour résoudre cette équation, la stratégie dite « du cadeau » est intéressante : le prix de mes prestations est indiqué sans aucune concession et ensuite, Carine accepte, en fonction du contexte, d’adapter et de trouver un accord qui convienne à chacune des parties, quand c’est possible. Pour qu’il y ait un échange cohérent et équilibré.” Une stratégie qui permet aussi de fixer des limites. On veut bien faire des cadeaux, mais il ne s’agirait quand même pas de prendre la place du Père Noël !

Pour sa maison d’édition :

C’est aussi la raison pour laquelle le prix des titres de la maison d’édition « L’attitude des Héros » est en augmentation : au départ d’une stratégie où l’entrepreneur liégeois souhaitait des tarifs abordables, il a dû, pour une simple question de viabilité, se résoudre à coller à la réalité du marché. « On s’attache aujourd’hui à offrir une réduction sur un achat de plusieurs titres — comme la gratuité des frais de port ou la dédicace d’un auteur — plutôt que de travailler sur un prix unitaire trop bas. Le cadeau est une cerise sur le gâteau, plus un élément constitutif. »

Valérie Maréchal “Psy du prix”

  • Valerie Marechal
  • La question du mardi : vous êtes freelance (indépendant, entrepreneur…) et vous vous interrogez sur vos prix ? Valérie Maréchal organise, une fois par mois, “La question du mardi”, un live collectif qui permet d’échanger et d’obtenir de précieux conseils. C’est gratuit et c’est ici.

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Andreas Valkiers est le nouveau directeur juridique de Federgon

Andreas Valkiers est le nouveau directeur juridique de Federgon, le réseau pour l’emploi, qui regroupe quelque 650 entreprises actives dans le placement privé et les services RH. Il succède dans cette fonction à Andreas Verougstraete, qui a décidé en septembre de relever un nouveau défi professionnel.

Andreas Valkiers a précédemment exercé la profession d’avocat spécialisé en droit du travail et a été actif dans différents cabinets où il suivait les domaines politiques de l’Emploi et des Affaires sociales. Pour Andreas, rejoindre Federgon est une étape logique dans sa carrière. “Le poste de directeur juridique chez Federgon est un défi particulièrement passionnant que j’aborde avec beaucoup d’enthousiasme et d’ambition”, déclare Andreas Valkiers. “En rejoignant Federgon, j’ai opté pour une organisation dynamique et pour des projets où je pourrai apporter une contribution positive à notre marché du travail.”

“Nous sommes très heureux et fiers d’accueillir Andreas dans notre équipe. Il apporte son expertise du marché du travail et des connaissances juridiques qui seront, pour Federgon et pour ses membres, un complément précieux à l’expertise dont dispose déjà notre organisation”, déclare de son côté Ann Cattelain, CEO de Federgon.

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La migration pour cause de travail est approuvée par la majorité des citoyens de Belgique

Les habitants de ce pays voient la migration d’un œil plutôt négatif. Ils déclarent avoir eu davantage de mauvaises que de bonnes expériences personnelles en matière de migration et qualifient de négatives les conséquences globales qui en découlent. Ils se montrent nettement plus positifs lorsque la migration est motivée par le travail. Seuls 12% n’envisagent pas la migration comme une réponse à la pénurie sur le marché du travail. 60% sont en faveur de la migration légale pour raisons professionnelles.

Telles sont les conclusions de l’étude “A la recherche d’un consensus social sur la migration” menée par Randstad Research auprès de plus de 3.000 répondants.

Un jugement global plutôt négatif sur la migration

Le jugement global porté sur la migration est plutôt négatif. 60% des interrogés estiment que les migrants coûtent plus qu’ils ne rapportent. Seuls 12% ne partagent pas cet avis. 18% seulement estiment qu’en conséquence de la migration, l’économie se porte mieux dans notre pays. Et 64% pensent que la qualité de l’enseignement a reculé du fait de la migration.

Les expériences personnelles vécues face à la migration sont elles aussi perçues plutôt négativement par les répondants. 58% se sentent moins en sécurité du fait de la migration, 53% se sentent moins chez eux. En moyenne, les proportions de la population faisant part d’expériences négatives sont deux fois plus importantes que celles qui témoignent d’expériences positives.

Il n’est donc pas étonnant de constater qu’aux yeux de 27% des répondants seulement, la migration a été avantageuse pour le pays au cours des 50 dernières années. 39% s’inscrivent explicitement en faux contre ce point de vue. Il y a aussi un large groupe d’indécis.

Un jugement positif sur la migration pour cause de travail

La migration motivée par le travail suscite une opinion nettement plus positive. Si les migrants occupent un emploi et font dès lors moins appel à la sécurité sociale ou à l’aide sociale, les ressentiments et inquiétudes s’estompent fortement. La migration pour répondre aux pénuries sur le marché du travail est approuvée par 60% des répondants. À peine 12% n’y sont pas favorables, soit à peu près le pourcentage qui plaide pour la fermeture des frontières (15%). Les défenseurs sont cinq fois plus nombreux que les détracteurs.

Différences entre catégories

Les femmes, les diplômés du supérieur, les jeunes et les francophones sont globalement plus positifs ou moins négatifs à l’égard de la migration. Ceux qui portent un regard plus pessimiste sur le monde et n’entrevoient pas d’évolution positive dans leur avenir ni celui de la société, considèrent la migration d’un œil plus négatif.

C’est en fonction des préférences politiques que se dégagent les plus gros écarts. Les avis sont très partagés entre les différents électorats. L’opinion publique à propos de la migration est fortement politisée, avec une concentration des défenseurs et des détracteurs d’une approche ferme dans un nombre limité de partis. Dans d’autres partis, nous observons souvent de grosses divergences d’opinion au sein d’un même électorat.

Grosses divergences d’opinion d’un électorat à l’autre

Globalement, la famille politique des Verts (Ecolo et Groen) est la plus positive/la moins négative à l’égard de la migration en général, et des différentes formes de migration en particulier. Près de la moitié de l’électorat vert estime que la migration a été avantageuse pour le pays au cours des 50 dernières années, soit nettement plus que la moyenne de 27%.

La seule exception est la migration motivée par le travail, un point sur lequel l’électorat vert ne s’écarte pas de la moyenne. Ce sont le CD&V, les Engagés et l’Open VLD qui émettent l’avis le plus favorable à ce sujet.

Le Vlaams Belang est le moins positif/le plus négatif sur toute la ligne. En termes de migration motivée par le travail, la part de l’électorat du VB qui la rejette est néanmoins plus ou moins équivalente à celle des électorats du PVDA et du PS. L’électorat de la N-VA se positionne parfois dans les parages de celui du Vlaams Belang mais s’en distancie parfois aussi très fort. Ainsi, 69% de l’électorat de la N-VA approuve la migration pour cause de travail, un taux bien supérieur à la moyenne globale.

Grosses divergences d’opinion au sein d’électorats du même parti

Les grosses différences de point de vue ne se manifestent pas toujours entre partis mais aussi au sein d’un même parti. Par exemple, si 30% de l’électorat d’Ecolo est en faveur de l’ouverture des frontières, 35% s’y oppose ; chez Groen, ces taux sont respectivement de 29 et 27%. Au sein du Vlaams Belang, seuls 30% plaident pour la fermeture des frontières (un point officiel du programme) mais 35% sont contre. Au PTB, 21% aimerait voir les frontières fermées (nettement plus que la moyenne) et 28% les garderait ouvertes.

En termes de politique, deux grandes leçons sont à tirer. Il y a un consensus évident sur l’adoption d’une approche plus sévère de la migration. D’autre part, le lien avec le travail devrait être considérablement renforcé, et ce tant dans le cadre de l’asile que du regroupement familial. Les partis politiques trouveront dans cette étude de l’inspiration pour clarifier et affiner leur propre point de vue sur la migration.

– Sébastien Cosentino, expert du marché du travail et porte-parole de Randstad


Téléchargez l’étude [pdf]

Cliquer pour accéder à randstad_research_migration.pdf


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L’affaiblissement de l’activité intérimaire en septembre reflète les turbulences économiques

Au mois de septembre 2022, le nombre d’heures d’intérim prestées a diminué de -2,47% par rapport au mois précédent (en données corrigées des variations saisonnières et des effets de calendrier). Ce chiffre résulte d’une évolution négative dans les deux segments : le nombre d’heures prestées a diminué de -3,20% du côté des ouvriers et de -1,26% du côté des employés.

Par rapport au mois de septembre de l’année précédente, le secteur de l’intérim affiche une baisse de -6,99%. Ce chiffre résulte d’une diminution de -7,83% dans le segment des ouvriers, et de -5,84% dans le segment des employés.

L’indice Federgon a atteint 100,26 points en septembre 2022 contre 102,80 points le mois précédent. Cet indice rend compte du niveau de l’activité au cours du mois étudié par rapport au mois de janvier 2007 (base 100), en chiffres désaisonnalisés.

Source: Federgon

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Visa pour nomades digitaux, un sésame pas si magique ?

Un vide juridique à combler

De plus en plus nombreux, les travailleurs qui peuvent emportent leur travail partout avec eux s’installent principalement, selon ETIAS (portail dédié aux questions relatives aux exigences pour entrer dans l’Union européenne) dans les pays offrant :

  • un coût de la vie faible
  • une bonne connectivité
  • une certaine qualité de vie (climat agréable, nature, mer, selon les envies de chacun)

Ces pays, en tête desquels on retrouve l’Espagne, la République tchèque et la Géorgie, ont saisi le potentiel de croissance économique que ces télétravailleurs apportent avec eux, et tentent donc de s’adapter pour les attirer, notamment en effaçant le flou juridique qui règne autour de leur statut.  « Les visas pour nomades digitaux permettent de combler un vide juridique pour les télétravailleurs qui souhaitent passer de courtes ou de longues périodes à travailler à l’étranger de manière indépendante. », précise ETIAS.

En effet, les nomades digitaux ne peuvent pas demander de visa de travail, car cela nécessite souvent d’avoir un contrat avec une entreprise locale. Ce qui n’est en général pas le cas de ces talents, qui partent travailler sous d’autres tropiques en étant sous contrat avec une (ou plusieurs) entreprise de leur pays de provenance. Ils peuvent éventuellement se contenter d’un visa touristique, à condition que leur envie de dépaysement n’excède pas la durée prévue par celui-ci, généralement 3 mois.

Alors, s’ils souhaitent rester plus longtemps, comment faire ? C’est ici que le visa pour nomade digital intervient.

Le visa pour nomade digital en détail

Chaque pays fixe ses propres règles concernant ces visas. Délivrés généralement pour une durée d’un an ou plus, ils peuvent être obtenus en ligne ou nécessiter de s’adresser à une ambassade ou un consulat.

Dans la plupart des cas les demandeurs doivent :

  • prouver qu’ils travaillent à distance,
  • apporter la preuve de ressources financières suffisantes pour couvrir leur séjour,
  • être éligible à l’octroi du visa. Cette éligibilité dépend de plusieurs facteurs, parmi lesquels la nationalité du demandeur et le fait qu’il ne soit pas considéré comme une menace pour la sécurité ou la situation sanitaire du pays de destination.

Bien entendu, ces visas ne sont pas nécessaires pour les travailleurs qui se déplacent au sein de l’Espace économique européen.

L’Espagne entre dans la course

L’Espagne est en train de mettre en place des visas pour nomades digitaux qui travaillent à distance pour des entreprises situées hors d’Espagne et qui tirent au maximum 20 % de leurs revenus d’entreprises espagnoles. Ce visa, valable pour un an et renouvelable jusqu’à 5 ans, offre des allégements fiscaux et la possibilité de faire venir conjoint et enfants.

L’Espagne rejoint ainsi une quinzaine de pays européens proposant déjà ce type de visa1, mais aussi des pays d’autres continents, afin de se rendre encore plus attrayante, elle qui offre déjà une des vitesses de connexion les plus rapides d’Europe, une excellente couverture 4G, mais aussi un coût de la vie faible et une météo clémente.

Attention aux effets pervers…

Toutefois, si elle y voit l’opportunité d’être moins dépendante du tourisme et de se développer d’un point de vue économique, un effet pervers est déjà pointé du doigt par The Guardian : « Les nomades font grimper les loyers, car les personnes travaillant à distance pour des entreprises américaines ou britanniques ont des salaires beaucoup plus élevés et peuvent payer des loyers plus élevés que les locaux. Selon un rapport publié cette année, en Espagne, le salaire mensuel moyen est de 1 751 €, soit 20 % de moins que la moyenne européenne de 2 194 €. »

Et l’on peut imaginer que c’est sans doute également le cas pour d’autres pays européens qui tentent d’attirer ces télétravailleurs aisés en leur octroyant ce type de visa, tels que la Grèce, le Portugal, la Roumanie, et bien d’autres.

Un précieux sésame pour les nomades digitaux, mais à garder à l’œil !

1Liste complète : Grèce, Portugal, Croatie, Estonie, République tchèque, Roumanie, Malte, Géorgie, Norvège, Islande, Italie, Allemagne, Hongrie, Espagne, Monténégro

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Le télétravail fait bouger les lignes de la sécurité sociale

Ce n’est pas un secret, le télétravail a pris un essor sans précédent ces dernières années. Bien que cette disposition profite souvent autant au travailleur qu’à l’employeur, elle doit être encadrée le plus adéquatement possible. La récente pandémie et le confinement qui a suivi ont rebattu les cartes des législations en vigueur.

Transfrontaliers vs sécurité sociale

Alors que les partenaires sociaux discutent depuis des mois de l’actualisation de la CCT 85 (qui détaille le télétravail régulier), une autre considération serait presque passée sous le radar si elle n’avait été récemment rappelée par l’ONSS. Il s’agit de la situation des transfrontaliers face à la sécurité sociale. “Il faut en effet déterminer quel pays est compétent en matière de sécurité sociale pour un collaborateur en situation de télétravail dans un pays étranger”, explique Bruno De Pauw, Conseiller-général en Relations Internationales à l’ONSS.

Pour répondre à cette question complexe, trois cas de figure sont à envisager :

  • Le télétravail au sein de l’Union européenne: il existe un arsenal juridique de règlements européens, applicables au sein même de l’Union européenne ainsi qu’à l’Islande, la Norvège, le Liechtenstein et la Suisse. “Se référer à ces règlements, c’est savoir uniformément quel pays sera compétent pour cette matière”, poursuit Bruno De Pauw.
  • Le télétravail d’un employé dans un pays avec lequel la Belgique a conclu une convention de sécurité sociale : dans le cas du télétravail par exemple aux USA, au Canada, en Corée du Sud, en Inde ou encore au Japon, ce sont ces conventions bilatérales signées par la Belgique et ces pays qui primeront.
  • Télétravail à partir des autres pays : il faut se référer aux règles internes en vigueur en Belgique et dans le pays où le télétravail est effectué

Si la première situation offre une solution assez claire et complète à la problématique, les deux derniers cas pourraient poser plus de problèmes. “Et pour cause, il serait presque nécessaire d’avoir une formation complète pour connaître toutes les subtilités des règles européennes, bilatérales et belges en question”, assure Bruno De Pauw.

Deux formes de télétravail, deux traitements différents

Le télétravail peut prendre deux formes bien distinctes. “Il y a d’un côté ce que nous nommons communément le “workation” (sorte de vacances-travail) et de l’autre la forme hybride du télétravail.

Généralement occasionnel, le “workation” se définit comme une période de travail à distance à la suite d’une période de vacances dans un autre pays. “Toutes les entreprises sont un jour confrontées à ce cas de figure. L’employé demande à son employeur l’autorisation de travailler quelques jours, voire quelques semaines, depuis l’étranger”. Du fait de la courte période de télétravail, l’employé conservera généralement la couverture sociale du pays dans lequel il travaille habituellement. Et ce peu importe le pays dans lequel il se trouve. “En Belgique, l’employeur continuera à déclarer son employé à l’ONSS pendant cette période”.

La condition des 25 %

Pour le télétravail hybride en Europe, la situation se complique un peu. Dans ce type de situations, le travailleur passe une partie de son temps au bureau et l’autre en télétravail dans un ou plusieurs pays. Et ce, de manière régulière et prolongée. “L’employé sera soumis à la sécurité sociale du pays de résidence à condition qu’il y preste au moins 25 % de son temps”. En dessous de 25%, le travailleur tombe sous la sécurité sociale du pays où se situe son employeur. Le travail hybride qui implique d’autres pays nécessite un examen approfondi et pose de sérieux défis.

Les bouleversements liés à la pandémie

Alors qu’il n’était qu’exceptionnel dans beaucoup d’entreprises, le télétravail devient une habitude durant la pandémie de Covid 19. Pour éviter que la situation sanitaire ne s’aggrave, les gouvernements européens décident de considérer la pandémie comme un cas de force majeure.

L’application normale des règles liées à la détermination du pays compétent est suspendue. “De mars 2020 à fin juin 2022, l’Europe a décidé de geler le pays compétent auparavant en ce qui concerne le télétravail hybride accru”, poursuit Bruno De Pauw. “On pouvait dès lors télétravailler plus longtemps depuis chez soi pour une entreprise située à l’étranger sans que cela implique un bouleversement en matière de sécurité sociale vers le pays de résidence”.

Solution légale adaptée à la nouvelle réalité

Certains employés testent pour la première fois ce mode de travail à distance et y prennent goût. Du côté des employeurs, c’est le même constat. Dans de nombreux pays européens, une idée fait son chemin : ne faudrait-il pas modifier la législation en matière de sécurité sociale pour lever les complications et encourager le télétravail en sortie de crise ?

L’Europe décide alors de prolonger le gel lié au télétravail hybride jusqu’à la fin de l’année 2022. “Elle instaure une période de transition. Le but est entre autres de trouver une solution légale adaptée à cette nouvelle réalité”. À l’heure actuelle, les discussions sont toujours en cours. Et il se murmure qu’en plus des adaptations en termes de sécurité sociale, des dispositions fiscales devraient également être prises au niveau fiscal.

La déclaration Limosa comme outil de contrôle pour le télétravail en Belgique

Dans une récente newsletter, l’ONSS rappelait l’importance de remplir sa déclaration Limosa en cas de télétravail hybride en Belgique pour le compte d’un employeur étranger. Mais de quoi s’agit-il ? “Cette déclaration permet de recueillir toutes les informations sur les activités d’une personne salariée ou en télétravail depuis la Belgique”, précise Bruno De Pauw.

Développé en 2007 en Belgique, ce système a rapidement fait l’objet d’une directive européenne. “Chaque entreprise étrangère détachant un travailleur vers la Belgique ou qui emploie un travailleur partiellement en Belgique se doit de remplir cette déclaration”. Et ce, même si la période de transition concernant le télétravail hybride se poursuit. “Le gel s’applique seulement au calcul et au basculement de la sécurité sociale d’un pays à un autre. Pas à la déclaration Limosa qui n’est plus suspendue à partir du premier juillet !”. Cela permet en effet à l’ONSS d’avoir des statistiques fiables sur les travailleurs en exercice en Belgique tout en vérifiant que les règles soient bien respectées. Ne pas remplir cette déclaration exposerait les entreprises à des sanctions pénales de niveau 4. Mieux vaut dès lors ne pas être distrait !

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Le nombre de freelances continue d’augmenter : + 6,7 % par an (étude UCM)

Les chiffres sont probablement les données les plus attendues concernant le marché freelance en Belgique. Selon l’étude UCM :

  • On compte dans notre pays pas moins de 263 618 freelances, soit une augmentation de près de 27% par rapport à 2018
  • L’accroissement annuel moyen représente près de 6,7%
  • 60% des freelances exercent en Flandre, 23,1% en Wallonie et 14,3% à Bruxelles
  • 4 freelances sur 10 évoluent en personne physique
  • 3 freelances sur quatre sont des hommes

Les freelances sont hautement qualifiés

De son étude 2022, UCM déduit également que la carrière du freelance est souvent entamée aux alentours de 40 ans. Le momentum d’une reconversion professionnelle ? Probablement, puisque plus de 4 répondants sur 5 étaient salariés avant de se lancer comme indépendant. Transition directe vers le résultat suivant : près de 9 freelances sur 10 sont diplômés de l’enseignement supérieur.

Tarif horaire moyen de 80,50 euros

Selon UCM, le freelance aime la flexibilité, l’autonomie et la rémunération juste de ses talents. Ses missions sont techniques, intellectuelles et ils les partagent volontiers avec d’autres freelances. Dans la plupart des cas (74%), le freelance travaille sur base d’un contrat à durée fixe et son tarif horaire médian se situe entre 71 et 90€. UCM note également que 30,1% d’entre eux vont au-delà de 90 euros l’heure alors qu’un peu moins d’un quart (24,9%) facturent moins de 50 euros par heure de travail.

Source : Etude Freelancing 2022 – UCM

Le réseau comme source principale de missions

Trouver des clients. C’est bien sûr la première mission des freelances. Selon l’étude UCM, les freelances trouvent leurs clients via d’anciens collègues (59,0%), d’anciens clients (42,1%), d’autres freelances (42,1%), des intermédiaires (36,9%) ou encore le cercle familial (33,1%). Le réseau et le personal branding gardent donc toujours autant d’importance. À noter également, 58,9% des répondants déclarent qu’ils seront encore freelances dans 5 ans (15,5% d’entre eux envisagent de faire grandir leur entreprise et d’engager du personnel.)

Les préoccupations du freelance en 2022

  • La recherche de nouveaux clients (52,7%)
  • La sécurité sociale des travailleurs indépendants (45,9%)
  • Le revenu professionnel (33,5%)
  • Les contraintes administratives (31,0%)
  • L’articulation vie professionnelle / vie privée (25,9%)
  • Les retards de paiement des clients (25,4%)

Découvrez l’étude Freelancing UCM complète

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Le savoir-devenir plutôt que le savoir-faire : une manière de dépoussiérer les RH ?

Sacha Munaut est l’exemple vivant de ce qui se joue actuellement sur le marché du travail : la casquette unique et les cases prédéfinies tendent à disparaître laissant place aux compétences multiples et au savoir “pluriel” (la diversification des formes d’emploi et des statuts permettant à chacun de choisir son/ses horizons).

Le jour, Sacha Munaut est animateur de la communauté d’entreprises au Val Benoit à Liège, où il est également manager d’un espace de coworking pour le compte de SPI , agence de développement économique pour la province de Liège. Le soir, il est indépendant complémentaire, graphiste & webdesigner. Il “crée des identités visuelles sur-mesure et accompagne les freelances et les PME à se mettre en lumière pour attirer naturellement leurs clients idéaux”.

Troisième casquette, il transmet son savoir au travers de formations sur le personal branding, l’employer branding, la communication et la créativité, notamment à la HEPL , la Haute Ecole de la Province de Liège, et à l’IFAPME.

Je forme des candidats en GRH sur leur personal branding, et je leur apprends à rendre leur future entreprise attractive pour générer des candidatures et fidéliser les talents.

Plusieurs compétences, un seul objectif

Et si pour certains posséder un tel agenda est un sacrifice, pour ce jeune travailleur/entrepreneur, c’est une nécessité, une façon de joindre l’utile à l’agréable. “J’optimise mon temps et mes efforts pour continuellement apporter des solutions créatives, des connaissances nouvelles et valoriser des personnes et/ou des entreprises. On pourrait croire que je m’éparpille alors que pour moi, tout est très clair : toutes mes compétences convergent en un seul sens, mais profitent à des publics différents.

 D’une part, je permets à des candidats RH de maximiser leurs chances d’obtenir un poste en travaillant leur personal branding, d’autre part, je leur apprends à rendre leur future entreprise attractive pour générer des candidatures et fidéliser les talents. Parallèlement, je crée et booste le branding et le marketing des freelances, TPE et PME, tout en les conseillant sur leur efficience. De façon plus méta, je nourris la RH de marketing et le marketing de RH. Ce que j’ai pu comprendre un peu par défaut, c’est que j’aime mettre les gens en lumière. J’en ai besoin, ça me paye bien plus que mon salaire.”

Former aux RH

Depuis trois ans déjà, Sacha Munaut est professeur invité à la HEPL. Il délivre un cours de méthodologie de la recherche de stage et d’emploi à des futurs professionnels des RH. Son souhait est simple : être le professeur qu’il aurait voulu avoir. Pour ça, il n’hésite pas à casser les codes, à critiquer des modèles en place, à intégrer l’étudiant dans la production de sa propre connaissance, à susciter le débat et à utiliser l’humour dans ses cours.

Il a commencé en chaussant les pantoufles d’un autre, avec un syllabus déjà établi. Aujourd’hui, il cocrée une partie de son cours en fonction des retours qu’il reçoit, pour aller davantage vers les besoins des étudiants.

Je pousse mes étudiants à porter les deux casquettes, RH et futur candidat.

Identités multiples

Ce qu’il fait ? “Je pousse mes étudiants à porter les deux casquettes, RH et futur candidat. En tant que candidat RH, ils vont avoir leur propre carrière à gérer, ils vont devoir candidater, faire des entretiens de recrutement, négocier leur propre salaire…, et puis, une majeure partie d’entre eux va se trouver de l’autre côté de la barrière et recruter des gens.

Je leur explique à quel point la construction d’une identité singulière est importante ; ils devront avoir une marque propre, un socle de compétences reconnu par les autres. Et j’insiste sur le fait qu’en plus de leur propre image, il y a celle de l’entreprise pour laquelle ils travaillent, où celle du projet dans lequel ils ont embarqué. Les identités sont multiples et doivent s’alimenter, se renforcer mutuellement, donc il est nécessaire de les conjuguer et de jongler avec les casquettes.”

Pour se reconnecter au réel

En fait, notre spécialiste du “branding” a réussi un pari de date : casser l’héritage de la théorie. “J’ai alerté sur le fait que personnellement, à la sortie des études, je n’avais pas les bons codes. J’ai été victime, le mot est fort, d’un enseignement trop théorique, complètement déconnecté de la réalité. J’étais loin d’être un bon élève mais ce que j’aimais le plus, c’était d’avoir des professionnels qui viennent donner cours et d’avoir le retour du terrain. Il en faut, encore et encore.”

L’intérêt du Human Cloud

L’Homme, cette créature d’habitudes, n’apprécie pas toujours qu’on mette le pied dans la fourmilière. Sacha le fait à sa manière, il raconte comment, par exemple, il a dû rassembler une équipe de prestataires complètement éclatée géographiquement (développeur indien, marketeur américain, rédactrice géorgienne…) autour d’un projet commun. Des exemples comme ça, il en regorge et s’en sert pour démontrer l’intérêt du Human Cloud : faire converger des compétences rapidement, à faible coût avec parfois moins de contraintes administratives, managériales… Toutefois, il sensibilise aux risques et aux dérives. Quelle place peut, doit ou va prendre le RH de demain ? Quel rôle prendra-t-il dans ce système ? Sacha invite à la réflexion.

Certains recruteurs ou project managers rêveraient d’avoir une sorte de Tripadvisor de talents externes.

Un recrutement à la Tripadvisor

Sacha Munaut instruit et forme donc les pros des RH de demain, les futurs responsables d’entreprise mais aussi les graphistes qui souhaitent se démarquer. C’est d’ailleurs l’une des principales actions proposées par NextConomy au profit du marché du travail : former les (futurs) collaborateurs d’entreprise à intégrer une stratégie RH durable, en prenant en compte la gestion totale de toute forme de talents.

Il faut activer des leviers de changement dans des institutions traditionnelles, parce qu’aujourd’hui “il y a une philosophie du recrutement à développer, à transformer. Le monde des entreprises doit s’ouvrir et dépasser la peur de la nouveauté, la crainte de ne pas tout maîtriser autour des prestataires externes, freelances, consultants… On peut être beaucoup plus flexibles que ce qu’on est actuellement.

Certains recruteurs ou project managers rêveraient d’avoir une sorte de Tripadvisor de talents externes où chaque freelance serait évalué et noté sur base de ses réalisations, de son portfolio, de témoignages vérifiés… Ce type de plateformes existe déjà et certaines séries TV en abordent déjà les éventuelles dérives. C’est inquiétant. Toutefois, c’est pratique pour recruter rapidement un profil sur base de son travail et de ses performances.”

Dans le recrutement, on est encore assez peu orienté sur le savoir-devenir, on a du mal à détecter le potentiel et la détermination d’une personne, à comprendre ce qu’elle pourra apporter dans l’avenir.

Voir plus loin

Enfin, et pour l’avoir étudié de très près, Sacha Munaut revient sur un point essentiel, souvent baclé par les entreprises : l’évaluation, l’acquisition et le développement des compétences. Selon lui, il est primordial de tenir un référentiel de compétences à jour, de sonder qui veut faire quoi, qui a quel potentiel et d’identifier quelles compétences sont manquantes ou pourraient le devenir par rapport à la stratégie globale de l’entreprise. “Dans le recrutement, on est encore assez peu orienté sur le savoir-devenir, on a du mal à détecter le potentiel et la détermination d’une personne, à comprendre ce qu’elle pourra apporter dans l’avenir.” Patience donc pour l’entreprise qui doit, aussi, pouvoir accorder du temps de formation à tous ses profils de collaborateurs, internes et externes !


A propos de Sacha Munaut

  • Bachelier + Master en Gestion des Ressources Humaines.
  • Graphiste
  • Formateur, professeur invité en GRH
  • Gestionnaire de coworking
  • Animateur de communauté d’entreprise

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Groupement d’employeurs: une réponse à la pénurie de talents et aux aspirations nouvelles des travailleurs ?

Se réunir pour engager ensemble tous types de travailleurs, à temps plein ou à temps partiel. Tel est l’objectif des groupements d’employeurs et du CRGEW (Groupements d’Employeurs Wallonie) dont la mission est de sensibiliser le tissu économique wallon aux opportunités offertes par ce dispositif .  « Ne passe-t-on pas à côté d’une belle opportunité pour les entreprises qui doivent faire face à une pénurie de main-d’œuvre ? N’est-ce pas là une alternative séduisante pour des travailleurs lassés de la monotonie de leur emploi, mais attachés à sa sacro-sainte sécurité, plus encore en ces temps de crise ? » Des questions que Frédéric Naedenoen souhaite poser dans le débat de l’avenir du travail.

Une sorte de win-win qui permet aux entreprises de bénéficier de ressources humaines difficilement accessibles et qui offre aux travailleurs un emploi diversifié dans un cadre sécurisant.

Comment ça marche ?

Deux entreprises ou plus ayant besoin d’un même profil à temps (très) partiel et de manière récurrente vont créer un Groupement d’Employeurs (GE) sous la forme juridique d’une ASBL. Leur but ? Employer le (ou les) profil(s) à pourvoir et le mettre à disposition des entreprises membres. Le GE sera l’employeur légal du travailleur, qui partagera son emploi du temps entre les différentes entreprises. « Une sorte de win-win qui permet aux entreprises de bénéficier de ressources humaines difficilement accessibles et qui offre aux travailleurs un emploi diversifié dans un cadre sécurisant. C’est ce qu’on appelle aujourd’hui la ‘flexicurité’ » souligne Frédéric Naedenoen.

Win pour les entreprises…

Prenons un exemple concret. Une charcuterie, une PME active dans le tourisme et une entreprise de travail adapté ont besoin d’un informaticien. Mais pour seulement 1 ou 2 jours par semaine. Pas toujours facile de trouver un talent à temps partiel. Plusieurs pistes s’offrent alors à elles : un freelance, un sous-traitant ou… « un talent issu d’un groupement d’employeurs. Solution idéale afin de se partager cette ressource de haut niveau qu’elles ne pourraient s’offrir seules » explique notre expert.

De l’intérim à durée indéterminée ?

« Différent de l’intérim par son long terme et plus sécurisant que le freelancing, le groupement d’employeurs offre une solution sûre et accessible aux entreprises » estime Frédéric Naedenoen. Selon lui, les entreprises qui utilisent ce dispositif constatent des échanges porteurs sur de nombreux autres aspects avec les entreprises membres du même GE. « Last but not least, l’employé partagé devient vecteur de transfert de bonnes pratiques entre elles. »

…et win pour les travailleurs !

De son côté, le prestataire engagé va pouvoir bénéficier du statut d’employé tout en étant stimulé par une variété de projets et d’environnements. « Une vraie richesse au quotidien » témoigne Jean-Victor, informaticien ‘partagé’ (et heureux de l’être). « Je bénéficie désormais d’une certaine liberté dans mon travail, d’autonomie et de la diversité de projets d’un indépendant, sans les aspects contraignants de la gestion administrative et de l’insécurité des missions. »

De plus, travailler pour plusieurs entreprises en même temps lui confère de multiples expériences simultanément. Une belle plus-value sur une carrière. Jean-Victor estime également gagner en efficacité et en proactivité : « Un problème rencontré dans une entreprise sera d’autant plus vite résolu s’il se présente ensuite dans une autre. Et une bonne pratique ou un projet intéressant mis en place dans une entreprise sera évidemment proposé aux autres. » De son côté, Frédéric Naedenoen observe moins d’absentéisme et de turn over parmi ces travailleurs, « signe de leur bien-être et avantage supplémentaire pour les entreprises. »

Mais alors, pourquoi ça ne prend pas ?

Si ce dispositif semble gagnant sur tous les plans, il peine à se développer en Belgique. Aujourd’hui, il concerne seulement 200 travailleurs en Wallonie et à Bruxelles pour une trentaine de GE. Frédéric Naedenoen le déplore et pointe deux éléments : « un manque de connaissance du dispositif et une législation trop rigide ». Entre autres, la loi plafonne à 50 le nombre de travailleurs partagés qu’un GE peut employer. « Or, il est plus intéressant d’agrandir un GE existant que d’en créer un nouveau. Cela lui permet de se professionnaliser et de se stabiliser. Deux facteurs d’avenir pour le dispositif. »

Actuellement, la balle est dans le camp du ministre fédéral de l’emploi, Pierre-Yves Dermagne. S’il semble attentif à la bonne évolution du dispositif – qui a les faveurs de la Commission européenne -, il attend l’avis du Conseil National du Travail sur l’assouplissement de la loi qui permet les GE. Affaire à suivre, donc…


Cadre légal

Autorisés en Belgique depuis la loi programme du 12/8/2000, les groupements d’employeurs visaient alors prioritairement les demandeurs d’emploi difficiles à placer et ne pouvaient signer que des CDI à temps plein. Ce cadre restrictif a freiné le développement du dispositif qui a, depuis, connu deux évolutions législatives en 2014 et 2017.

Le cadre légal actuel prévoit qu’un groupement d’employeurs doit obligatoirement :

  • avoir la forme juridique d’ASBL ou de GIE (Groupement d‘intérêt économique) ;
  • avoir un objet social unique : la mise à disposition de personnel ;
  • disposer d’un agrément donné par le Ministre de l’Emploi (qui déterminera la commission paritaire du groupement) ;
  • signer des contrats de travail de minimum 19 hrs/semaine ;
  • occuper 50 travailleurs maximum ;
  • informer systématiquement le SPF Emploi de toute nouvelle entrée au sein du groupement d’employeurs-membres relevant d’une commission paritaire non représentée parmi les fondateurs du groupement.

Votre entreprise a besoin de recruter un temps (très) partiel ?

En tant que travailleur, vous aspirez à plus d’autonomie et de variété en toute sécurité ?

Rendez-vous sur le site du CRGEW ou prenez contact avec Frédéric Naedenoen :  frnaedenoen@uliege.be

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Le projectsourcing ? Une réponse aux défis du marché du travail belge

Le projectsourcing apporte une très forte valeur ajoutée sur le marché du travail belge.

– Natasja Engels, Legal Advisor et coordinatrice de la commission Projectsourcing chez Federgon.

Une meilleure transition avec le projectsourcing – ses nombreux avantages

« Les sociétés de projectsourcing, avec leur fonctionnement de projets, offrent une opportunité de mettre beaucoup plus de personnes au travail », affirme Natasja Engels.

« Les collaborateurs de projet, sur la base de leurs expertises, compétences, qualifications, expériences et centres d’intérêt, mènent des projets pour les clients de l’agence de projectsourcing. Via leur large réseau d’entreprises et de secteurs, les sociétés de projectsourcing laissent les individus accéder à de nombreux domaines différents.   Par le biais de conseils et de soutien, ils encouragent également leurs collaborateurs de projet à évoluer vers un secteur qui correspond à leurs attentes. »

Le projectsourcing permet aussi des opportunités de travail à temps partiel et d’occupation progressive, entre autres. Le résultat ? Une employabilité flexible selon les missions et régimes.

« Le projectsourcing est au bout du compte une formule intéressante pour les malades de longue durée, qui peuvent ainsi réintégrer le marché du travail après une période d’inactivité – s’ils sont prêts à le faire. » conclut Natasja en énumérant les nombreux avantages qui en découlent.

Le projectsourcing ? Une chance pour les jeunes demandeurs d’emploi comme pour les travailleurs confirmés.

Les jeunes qui quittent l’école ne savent souvent pas encore quelle direction ils veulent prendre concrètement. Les jeunes, diplôme en poche, savent rarement la direction qu’ils veulent prendre. Pour les personnes hésitantes qui veulent d’abord déterminer quels secteurs répondent à leurs attentes et à leurs compétences, le projectsourcing constitue une solution idéale.

Le jeune diplômé peut avoir un aperçu de différents secteurs et de différents projets. Conforté par ces premières expériences, le jeune actif saura trouver sa voie sur le marché du travail pour poursuivre sa carrière.

L’étude qui a suivi le livre blanc de Federgon sur le projectsourcing indique que même les personnes qui ont déjà beaucoup d’expérience sur le marché du travail y trouvent leur compte avec l’outil en question.

Leur carrière reste dynamique du fait de la flexibilité et de l’agilité offertes par le projectsourcing.   Ces personnes parviennent à rester en place plus longtemps et ne souffrent pas de la lassitude causée par leur travail.

Il peut être très tentant de se sentir comme un freelance sans tous les tracas qui accompagnent le statut dudit indépendant.

– Ann Cattelain

Le sentiment d’être indépendant sans aucune surcharge administrative

« Le projectsourcing peut donner au collaborateur de projet le sentiment d’être un freelance sans les complications qui accompagnent le statut d’indépendant. Et la tentation est forte. », explique Ann Cattelain.

L’agence de projectsourcing apporte au collaborateur de projet une expérience très diversifiée, qui exige une certaine indépendance. Un collaborateur de projet doit être en mesure de faire preuve de suffisamment d’autonomie pour mener à bien les projets. L’agence de projectsourcing a pour mission de trouver des clients et d’encadrer, de superviser et de gérer le travail du collaborateur de projet. Alternant entre différents projets, le collaborateur de projet peut s’engager dans ce qu’il souhaite faire en substance.

Bien-être du collaborateur de projet

Les entreprises de projectsourcing accordent une grande importance au bien-être de leurs collaborateurs de projet, selon l’étude menée par Federgon auprès des entreprises et des collaborateurs de projet.

Bon nombre de ces sociétés de projectsourcing disposent de leur propre académie pour assurer une formation continue de leurs collaborateurs. Elles peuvent par ailleurs proposer un coaching par ce canal afin d’orienter le parcours professionnel de leurs collaborateurs. Organiser des events crée un sentiment de communauté et permet aux autres collaborateurs de projet de mieux se connaître et d’échanger leurs opinions.

Une bonne maîtrise d’ouvrage de l’entreprise qui engage

« Les entreprises qui ont recours au projectsourcing doivent suivre certaines règles élémentaires afin de ne pas saper l’autorité patronale de la société de projectsourcing », indique Natasja Engels.

En tant que client, veillez à ne pas saper l’autorité patronale de la société de projectsourcing.

– Natasja Engels

Elle propose quelques conseils pour éviter cet écueil.

  • Vous devez, en tant qu’entreprise, disposer d’une flexibilité suffisante pour être agile
    Songez bien à votre structure flexible, que ce soit en matière de moyens ou de compétences.
  • Déterminez quelle est votre activité principale et à quel moment il convient de faire appel aux talents appropriés pour des projets spécifiques.
  • Veillez à une bonne communication.
    Le projectsourcing ? Un partenariat où l’agence de projectsourcing définit la meilleure personne pour mener à bien le projet en fonction de la politique, des règles et des valeurs du client. Un point de contact unique (SPOC) est utilisé pour communiquer et établir un juste équilibre entre les besoins du client et l’expertise de la société de projectsourcing.
  • Le projectsourcing peut générer de nouvelles perspectives au sein de votre entreprise. Envisagez le collaborateur de projet comme un élément externe à part entière qui collaborera pour atteindre les objectifs que vous, entreprise, vous vous êtes fixés. Toutefois, évitez de vous approprier l’autorité patronale ; ce statut revient à la société de projectsourcing.

En conclusion, le projectsourcing consiste en une formule pondérée et gagnante pour tous.

Le projectsourcing présente un avantage pour le collaborateur : il peut réaliser successivement des projets avec une certaine autonomie et ainsi diversifier sa carrière.

Pour les organisations qui recourent au projectsourcing, la réussite réside alors dans sa capacité d’acheter de l’expertise en cas de besoin. Pour chaque projet, elles font appel à l’expertise spécifique requise. Parce qu’elles ne comptent pas l’expert parmi leur personnel, les organisations prennent aussi moins de risques concernant la sélection, le recrutement, la formation, le licenciement, etc.

Pour finir, les sociétés de projectsourcing proposent un soutien dans les domaines du bien-être, de la formation et des RH. Les collaborateurs de projet se sentent ainsi vraiment chez eux au sein de la société de projectsourcing.


Label de qualité Agoria – Federgon

Il y a 6 ans, Federgon a lancé un label de qualité . Depuis environ 3 ans, Agoria l’utilise aussi. Une collaboration entre les deux fédérations a vu le jour pour aider le secteur à progresser sur le plan de la qualité.

Le certificat offre un certain nombre de garanties aux entreprises, aux agences projectsourcing et aux collaborateurs de projets.

Le label de qualité porte se concentre, entre autres, sur le droit social :

  • les contrats des collaborateurs de projet et des indépendants éventuels travailleurs indépendants sont-ils correctement établis ?
  • n’y a-t-il pas de risque de faux travail indépendant ?
  • les contrats entre l’entreprise et l’agence de projectsourcing sont-ils bien rédigés ?
  • les consignes ont-elles été formulées correctement ?
  • l’agence de projectsourcing de projets est-elle saine financièrement ?

Les salaires et les conditions de travail sont également examinés de plus près, notamment :

  • les indemnités sont-elles accordées à bon escient ?
  • n’y a-t-il pas de rémunération cachée ?

Valeur ajoutée du label de qualité

Le label de qualité offre au collaborateur de projet la garantie que l’agence de projectsourcing accorde de l’importance à une bonne application des conditions de salaire et de travail et des règles en matière de projectsourcing.

Le label de qualité permet aux entreprises, par exemple, de confirmer qu’il n’y a pas de détachement dissimulé. Le risque de se voir infliger des sanctions ou des amendes administratives et/ou pénales s’amenuise. De plus, aucun contrat à durée indéterminée ne peut être établi entre le collaborateur de projet et l’entreprise.

Liste des agences de projectsourcing détenant le label de qualité de Federgon


À PROPOS D’ANN CATTELAIN

Détentrice d’un master en droit, Ann a commencé sa carrière dans le monde des assurances. En 1997, elle a rejoint Federgon où elle a commencé à travailler comme Legal Advisor et est devenue, en 2005, Legal Director. Depuis le 1er octobre 2020, Ann Cattelain est CEO de Federgon.

À PROPOS DE NATASJA ENGELS

Natasja Engels est titulaire d’une maîtrise en droit social de la VUB. Les quatre premières années de sa carrière, Natasja était avocate et en 2017, elle a rejoint Federgon en qualité de Legal Advisor. Natasja y est experte RGPD et en droit social. Elle est aussi l’autrice du livre blanc sur le projectsourcing : Talent et savoir-faire pour faire face aux pénuries sur le marché du travail, ainsi que du Plan concernant les soins de santé récemment publié par la fédération. Depuis 2019, Natasja est aussi responsable et coordinatrice de la commission Projectsourcing chez Federgon et, plus récemment, de la plateforme bien-être au sein de Federgon.

(Photo by Copernico on Unsplash)

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