Maandelijkse archieven: maart 2026

Wissel van de wacht bij Federgon

Geplaatst 16 maart 2026 door Federgon

Federgon is verheugd bekend te maken dat Rika Coppens verkozen werd als voorzitter voor een mandaat van drie jaar. Op een moment waarop maatschappelijke en technologische transities elkaar in snel tempo opvolgen, is haar strategische inzicht en overtuigingskracht een waardevolle aanwinst om richting te geven aan de arbeidsmarkt van morgen en het intermediair ecosysteem verder te versterken. Ze neemt de fakkel over van Katty Scheerlinck, CEO van RGF Staffing, die de voorbije drie jaren de hr-dienstverleningssector succesvol door een economische storm heeft geloodst. We willen Katty dan ook van harte bedanken voor haar waardevolle bijdragen en tomeloze inzet voor de Belgische arbeidsmarkt.

Ervaring en leiderschap

Rika Coppens is een gevestigde naam binnen de Europese HR-sector. Als Group CEO van House of HR leidt zij een internationale groep die onder haar bestuur uitgroeide tot een van de meest dynamische en innovatieve spelers op de markt. De organisatie realiseerde de voorbije jaren sterke groei, verdere digitalisering en een duidelijke verankering in diverse Europese landen. Coppens staat bekend om haar uitgesproken engagement voor flexibiliteit, talentmobiliteit en duurzaam werk, en haar doordachte visie op arbeidsorganisatie.

Een voorzitter die de sector vooruit stuwt

Met haar uitgebreide ervaring in strategisch leiderschap, change-management en complexe arbeidsmarktvraagstukken brengt Rika Coppens een unieke combinatie van visie, pragmatisme en ondernemerschap mee. Ze werd eerder erkend als een van Europa’s toonaangevende HR-leiders door Staffing Industry Analysts en is al jaren een invloedrijke stem binnen sector en beleid. Ze werd dan ook niet voor niets in 2022 verkozen tot Trends Manager van het Jaar.

Als nieuwe voorzitter van de Raad van Bestuur zal zij, samen met de leden van Federgon, inzetten op het verder uitbouwen van een sterke, duurzame en wendbare arbeidsmarkt waarin elk talent tot zijn recht komt en waar een eerlijk beleid geldt voor iedereen die in de markt met flexibiliteit bezig is. Haar leiderschap wordt cruciaal om het intermediair ecosysteem veerkrachtig en toekomstbestendig te maken.

Bron: Federgon

Lees ook:

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags Federgon, House of HR | Reacties uitgeschakeld

Trends voor rekrutering in 2026: AI bovenaan, budget en expertise struikelblok

Geplaatst 13 maart 2026 door Recruitment Tech

Business drivers sturen technologische keuzes

Rekruteringstechnologie wordt in 2026 vooral ingezet om processen te optimaliseren en kandidaten beter te bereiken. 56 procent van de organisaties ziet het optimaliseren van het rekruteringsproces als belangrijkste driver. Daarnaast wil 47 procent kandidaten beter bereiken of benaderen en evenveel respondenten zetten in op het verbeteren van de candidate experience.

Ook het bereiken van latent zoekenden scoort hoog met 36 procent. Kwaliteit verhogen volgt met 35 procent. 29 procent verwijst expliciet naar het benutten van AI-toepassingen zoals ChatGPT. Kostenreductie speelt een minder prominente rol. Slechts 15 procent noemt het verlagen van rekruteringskosten als prioriteit. De nadruk ligt dus op effectiviteit en kwaliteit, niet louter op besparing.

Structureel budget niet vanzelfsprekend

37 procent van de organisaties beschikt over een substantieel en specifiek budget voor rekruteringstechnologie. 11 procent werkt met ad hoc middelen. Tegelijk moet 17 procent investeringen financieren via een algemeen IT- of HR-budget, terwijl 26 procent helemaal geen specifiek budget heeft. 8 procent weet niet hoe het budget geregeld is.

Dat betekent dat een aanzienlijk deel van de organisaties geen structurele financiële basis heeft om technologie gericht uit te bouwen. Investeringen zijn vaak afhankelijk van bredere strategische keuzes binnen HR of IT.

Draagvlak voor rekrutering en software

Het algemene draagvlak bij het management voor rekrutering is sterk. 43 procent spreekt van veel draagvlak en 29 procent van heel veel draagvlak. Samen beschouwt 72 procent rekrutering als strategisch belangrijk. Slechts 6 procent ervaart weinig tot nauwelijks steun.

Wanneer het gaat over investeringen in rekruteringssoftware, blijft het draagvlak positief maar iets gematigder. 42 procent ziet veel draagvlak en 13 procent heel veel. 33 procent ervaart redelijk draagvlak. 12 procent ziet weinig of nauwelijks steun. De bereidheid is dus aanwezig, maar concrete software-investeringen worden kritischer bekeken.

Barrières: budget en expertise wegen zwaar

De grootste barrière bij implementatie is een beperkt budget, genoemd door 35 procent van de respondenten. Daarnaast wijst 27 procent op andere prioriteiten binnen de organisatie en evenveel op een gebrek aan interne expertise.

Complexiteit van technologie en onvoldoende aantoonbare return on investment worden elk door 23 procent genoemd. Weerstand bij recruiters zelf speelt bij 15 procent een rol. Gebrek aan managementondersteuning of directiedraagvlak wordt minder vaak genoemd, wat bevestigt dat de uitdaging vooral in middelen en uitvoering zit.

De combinatie van beperkte budgetten en onvoldoende expertise maakt dat veel organisaties voorzichtig blijven, ook wanneer de strategische noodzaak duidelijk is.

AI als dominante trend voor 2026

AI is met voorsprong de belangrijkste trend voor de komende twaalf maanden. 69 procent van de respondenten verwacht dat artificiële intelligentie de grootste impact zal hebben in 2026.

Op afstand volgen Recruitment Marketing Automation met 33 procent en skills based hiring met 25 procent. Procesoptimalisatie wordt door 21 procent genoemd. Thema’s zoals Total Talent Acquisition en retentie blijven met 11 procent beperkter. Diversity en inclusion scoort 6 procent.

AI wordt gezien als een manier om snelheid, kwaliteit en bereik te verbeteren. De uitdaging voor 2026 ligt in het omzetten van die verwachtingen in concrete toepassingen met meetbare impact.

Ontdek online de tools om jouw rekrutering te boosten

Van 30 maart tot 2 april 2026 volg je de Recruitment Tech Demo_Week volledig online en gratis. Vergroot jouw expertise in demo’s over ATS’en, data driven recruitment, video voor rekrutering, referral- en beloningsstrategie, slimmer sourcen en meer. Stel je eigen programma samen, stel vragen aan de experten en bekijk replays wanneer het past binnen jouw agenda. Meld je hier gratis aan.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags AI, recruitment, rekrutering | Reacties uitgeschakeld

Van uitdagingen naar kansen: hoe speel je als hr-dienstverlener proactief in op een snel wijzigende arbeidsmarkt?

Geplaatst 12 maart 2026 door #Geert Van Cauwenberge

Vandaag staat de staffingsector op een kantelpunt. Economische onzekerheid, nieuwe regelgeving, talenttekorten en technologische versnelling zetten de businessmodellen van staffingbedrijven en hr-dienstverlenders onder druk. Tegelijk ontstaan er nieuwe kansen voor intermediaire partijen die zich snel aanpassen.

Op 26 maart 2026 organiseert NextConomy een exclusieve workshop voor staffing vendors. Tijdens deze studienamiddag gaan de arbeidsmarktexperten Jan Denys en Wim Davidse in op de belangrijkste trends die de sector vandaag vormgeven, én op de vraag hoe je daar als arbeidsmarktbemiddelaar of HR-dienstverlener strategisch op kunt inspelen.

Wil je er bij zijn? Klik hier!

Sector onder druk

De voorbije jaren waren uitdagend voor de staffing- en hr-servicesmarkt. In verschillende Europese landen daalde de vraag naar tijdelijke arbeid, terwijl marges onder druk kwamen te staan. Tegelijk blijven werkgevers voorzichtig met aanwerven door economische en geopolitieke onzekerheid.

Voor intermediaire bedrijven betekent dit dat het klassieke volume-gedreven model steeds minder vanzelfsprekend wordt. De focus verschuift naar kwaliteit van matching, gespecialiseerde talentpools en duurzame klantrelaties.

De grootste uitdagingen voor staffingbedrijven

Tijdens de workshop zoomen we onder meer in op de structurele uitdagingen waar arbeidsbemiddelaars en hr-dienstverleners vandaag mee kampen:

Aanhoudende talenttekorten
Meer dan 70 procent van de werkgevers heeft moeite om geschikte kandidaten te vinden, wat de druk op recruiters verhoogt.
De opkomst van skill-based hiring
Werkgevers kijken steeds minder naar diploma’s en steeds meer naar concrete vaardigheden. Recruiters moeten leren omgaan met nieuwe manieren om skills te evalueren.
Technologie en AI in recruitment
Automatisering en data spelen een steeds grotere rol in sourcing, matching en candidate experience.
Nieuwe verwachtingen van kandidaten
Kandidaten verwachten snelheid, flexibiliteit en een sterke ‘candidate experience’. Anders haken ze af tijdens het sollicitatieproces.

Van staffing naar talentpartner

De rol van staffingbedrijven evolueert snel. Organisaties verwachten vandaag niet alleen kandidaten, maar ook strategisch advies over talent, skills en workforce planning. Dat vraagt om een andere aanpak:

sterkere talent communities
betere data-analyse
nauwere samenwerking met klanten
en een duidelijke positionering in de talentketen.

Praktische workshop met concrete inzichten

Tijdens deze interactieve workshop krijg je als staffing vendor of hr-dienstverlener:

inzicht in de belangrijkste markttrends voor 2026
praktische handvatten om jouw dienstverlening te versterken
de kans om ervaringen uit te wisselen met sectorcollega’s
inspiratie om jouw businessmodel toekomstbestendig te maken

Meer informatie en je inschrijven via deze QR-code

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags arbeidsmarkt, Freelance, freelancer, Meetup, rekrutering, staffingvendor, workshop | Reacties uitgeschakeld

Why global mobility should be top of your agenda

Geplaatst 12 maart 2026 door SThree

(This blog continues in English)

Among STEM professionals planning to move abroad, 57% have already accepted a role in another country, and one in ten changed jobs or relocated internationally in the past 12 months alone – with this rising to one in six across Europe. Importantly, these aren’t just intentions, either. They’re reality – with contracts signed, notice periods served, and critical expertise walking out the door.

Our latest STEM Workforce Report, commissioned by SThree and conducted by YouGov across six major economies, confirms the scale of what’s happening. For a third of STEM professionals moving abroad isn’t hypothetical – it’s a real opportunity. Specialist skills are traded globally now, and your competitors are already bidding. Organisations that fail to adapt will find themselves outpaced by those that do.

The commercial cost when specialists leave

When a specialist engineer or life sciences expert leaves for an opportunity overseas, the fallout reaches far beyond an empty chair. Two in three STEM professionals say departures are already affecting essential projects – rising to four in five in certain countries. With one in six reporting severe impacts, including project cancellations, these are not minor inconveniences.

The financial hit is just as stark. Four in five STEM professionals say technical skills gaps are directly affecting revenue. In Germany, a quarter report severe impacts on revenue – and 87% say skills gaps directly affect their bottom line. Meanwhile, four in five say skills shortages have constrained their organisation’s ability to innovate – the very capability that drives long-term competitive advantage.

I often tell clients:

The exodus of STEM experts has moved from an HR metric to a board-level concern. When your specialists leave, they take institutional knowledge, client relationships and innovation capacity with them. When your competitors hire your people, they’re effectively acquiring your future.

In Germany, 39% of STEM leaders have seen their experts depart for other countries in the past year. The destinations are familiar:

the US for higher salaries and abundant research opportunities
Switzerland for its strength in pharmaceuticals
Canada for quality of life and welcoming immigration policies

Each departure creates a ripple effect, including heavier workloads for those who remain, stretched project timelines and the gradual erosion of the expertise that sets you apart.

What’s really driving the move?

It’s easy to assume that salary is the main relocation driver, but it isn’t. When we asked STEM professionals what would persuade them to move to another country, quality of life and work-life balance consistently outranked financial incentives. In the UK, 44% would relocate for a better quality of life, making it the single most influential factor.

This matters because it changes the retention equation entirely. Organisations competing purely on compensation will lose to those offering meaningful work, genuine flexibility and compelling career environments. Many movers aren’t necessarily chasing money – they’re looking for what they’re not getting from their current employer.

Organisations competing purely on compensation will lose to those offering meaningful work, genuine flexibility and compelling career environments.

There’s also a generational dimension. In the Netherlands, 55% of STEM professionals aged 20–34 are considering or planning a move abroad, compared with 36% of those over 50. In Japan, younger professionals are four times more likely to contemplate relocation than their older colleagues. The generation driving much of today’s innovation is also the most internationally mobile – a structural threat for economies already dealing with demographic pressures.

A global exchange, not a one-way drain

Despite these drivers, one misconception endures: that the cross-border movement of STEM professionals is something to stop altogether. In reality, it’s a circular exchange of expertise that rewards organisations prepared to engage globally.

UK professionals are exploring opportunities in Europe, Australia and the US, while American professionals are considering Europe, the UK and Canada. Rather than fighting the tide, forward-thinking organisations are learning to work with it, designing workforce strategies that attract ambitious movers while retaining experienced specialists who value stability.

As I’ve said before:

To compete globally, you have to think beyond borders. It means building international teams, powered by agility and technology. The organisations winning today focus less on locking people in place and more on creating environments so compelling that the world’s best minds choose to join.

Japan offers a useful counterpoint. Only 7% of Japanese STEM professionals are open to leaving – the strongest retention rate in our study. Understanding the roots of that loyalty, and which elements can be replicated elsewhere, should be a priority for any organisation serious about workforce strategy.

To compete globally, you have to think beyond borders. It means building international teams, powered by agility and technology.

The stakes are high, and the window for action is closing

Employers across STEM are feeling the pressure acutely. Throughout Europe, four in five STEM professionals say talent loss is already impacting critical projects. In fields where delays can derail product launches, research timelines or client delivery, the consequences extend well beyond individual performance reviews.

This pattern holds across every sector. Organisations treating mobility as someone else’s problem are discovering it has become their own. Nearly half have struggled to replace departed colleagues in the past year. Those who remain face heavier workloads, rising stress and the growing risk of burnout – conditions that make further departures more likely.

So, the question facing STEM leaders isn’t whether to adapt, but how fast. Build mobility into your workforce strategy rather than treating it as an exception. Shape your value proposition around what professionals actually want – purpose, flexibility and growth – not assumptions. And think globally about where skills are and how to access them, rather than defaulting to local hiring patterns that no longer reflect reality.

The exodus of STEM specialists isn’t coming. It’s here. And for organisations willing to act decisively, it’s not only a risk to manage but an opportunity to seize – tapping into global expertise that slower, more rigid competitors can’t reach.

The choice is yours. But the window for making it is narrower than you think.

About the research

SThree partnered with YouGov to survey 5,391 STEM professionals across the UK, US, Germany, the Netherlands, UAE and Japan between July and August 2025. The research covers professionals working in IT/technology, engineering and life sciences across organisations of all sizes.

For more information about SThree, click here.

Bron: SThree

Lees ook:

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags éducation, employer, futureofwork, globalmobility, recruitment, STEM, SThree, Talentmanagement, workforce | Reacties uitgeschakeld

Boekrecensie ‘Je kickstart als freelancer’

Geplaatst 11 maart 2026 door #Nathanella Monsaert

Een boek voor (startende) freelancers

Klanten werven, je werk goed uitvoeren, feedback vragen, facturen opstellen, betalingen opvolgen … Als freelancer ben je verantwoordelijk voor het hele plaatje. En als starter kan dat soms overweldigend zijn. “Dit boek wil je helpen, door alle belangrijke en relevante informatie te bundelen die jij als freelancer nodig hebt. Met heel veel aandacht voor de leuke kanten van zelfstandig ondernemen, maar zonder de uitdagingen ervan te verbloemen. Beschouw het als een handig naslagwerk. Een handboek waarin je het antwoord vindt op de vragen die je als freelancer hebt, en een bron van inspiratie op momenten dat je twijfelt”, schrijf Amy Gille in het voorwoord van haar boek ‘Je kickstart als freelancer’.

Van de voor- en nadelen van zelfstandig zijn, over je tarieven bepalen tot klanten vinden en behouden, Amy Gille behandelt elke vraag waarmee een startende freelancer geconfronteerd wordt. Ze doet dat in een heldere en aansprekende taal. Interessant hierbij is dat ze ook thema’s aankaart zoals contracten, AI en zorgen voor jezelf. Deze hoofdstukken zijn zelfs een must-read voor doorgewinterde freelancers. Het gebeurt ook bij de beste dat een klant niet tijdig betaalt, een burn-out om de hoek loert omdat je dag en nacht voortwerkt of je je zorgen maakt om de toekomst.

Check de checklists

Na elk boekdeel vind je handige checklists. Vooral die in deel 3 ‘Belangrijk, maar (meestal) niet factureerbaar’ is eentje om uit te printen en omhoog te hangen. In deze lijst maakt Amy namelijk duidelijk dat je als freelancer niet al je werk kan factureren. Denk maar aan potentiële klanten opvolgen, je website updaten, offertes opstellen, opleidingen volgen … Onbewust weet je dat wel, maar het is best wel confronterend om in dit overzicht te zien hoeveel uren je werkt zonder een euro te verdienen.

Blik op de toekomst

In de eerste vijf delen van het boek bespreekt Amy vooral de praktische kant van het freelanceleven. In het zesde en laatste zoomt ze in op de toekomst: “Het laatste, strategische deel van dit handboek is je gids voor de lange termijn. Het gaat dan niet meer over de technische hoe van de opstart, maar over de duurzame waarom en de slimme wat. Hoe zorg je ervoor dat je expertise relevant blijft in het AI-tijdperk? Hoe bouw je een zaak die groter wordt zonder dat je werkdruk explodeert? En hoe bescherm je die essentiële balans tussen werk en leven die de échte reden was om deze sprong te wagen?”

In dit deel behandelt ze dus thema’s zoals AI, mentorschap, burn-out en bore-out, werk- en privébalans en zelfs stoppen als freelancer. Allemaal thema’s die even belangrijk of zelfs belangrijker zijn dan de praktische tips die ze eerder gaf.

Niche of skill stacking?

Eén van de adviezen die ze in dit laatste deel geeft, is ‘niche is koning’. “De techrevolutie versterkt de noodzaak van nichewerk, van specialisten. Zodra AI routineklussen overneemt, heeft de klant geen behoefte meer aan een generalist die een beetje van alles kan. Integendeel. Ze hebben juist de specialist nodig die het strategische en creatieve topwerk in hun specifieke hoek kan leveren. Het is een verschuiving van kwantiteit naar hyperkwaliteit”, schrijft ze.

“Klanten hebben geen tijd voor ‘allround’ profielen. Voor hen is een allrounder een risico. Ze zoeken de expert met laserfocus in een klein deelgebied. Ze willen de geruststelling dat jij al hun specifieke problemen en uitdagingen in hun unieke sector kent”, vervolgt ze verderop.

De boeklancering van ‘Je kickstart als freelancer’ vindt op zaterdag 28 maart 2026 namiddag plaats bij Lab of Tomorrow te Boom.

Deelname is gratis, maar inschrijven is nodig. Inschrijven kan hier.

Amy Gille gelooft 100 procent dat kiezen voor een niche de beste keuze is om je toekomst als freelancer te verzekeren. Ze spendeert hier dan ook veel ruimte aan in haar boek. Maar is dat wel zo? Door de komst van AI hoor je soms het omgekeerde beweren: als freelancer doe je er juist goed aan om meerdere skills te combineren en je klant een totaalpakket aan te bieden. Dat idee heeft zelfs een naam gekregen: ‘Skill Stacking’. Voer voor een boeiende discussie. Wat denk jij?

UNIZO verdubbelt zijn inzet voor freelancers

Geplaatst 10 maart 2026 door #Philip Verhaeghe

Dat zijn geen cosmetische ingrepen, zo blijkt uit ons gesprek met CEO Bart Buysse en Pieter Geers, verantwoordelijke van de UNIZO freelancewerking. Buysse, die voordien actief was als directeur-generaal bij het VBO en als CEO van voedingsfederatie Fevia, spreekt zich bij Nextconomy voor het eerst in zijn nieuwe rol expliciet uit over freelancing. “Freelancers zijn geen tijdelijke noodoplossing meer, maar een strategische keuze in moderne, hybride organisaties. UNIZO erkent freelancers als volwaardige ondernemers die een structurele meerwaarde vormen voor de economie en de arbeidsmarkt.” En UNIZO wil meer dan ooit hun ‘compagnon de route’ zijn.

Practice what you preach: UNIZO als rolmodel in eigen huis

UNIZO preekt niet alleen voor goed opdrachtgeverschap. De organisatie past het zelf ook toe. Naast de 170 à 180 medewerkers op de payroll werken er 20 tot 25 freelancers mee voor opdrachten in IT, digitalisering, communicatie en projectmanagement. Voeg daar ook nog de ruim 2500 ondernemers bij die als vrijwilliger betrokken zijn bij de lokale werking van UNIZO.

“Voor ons is het een meerwaarde én een noodzaak om voor bepaalde taken een beroep te doen op freelancers”, stelt Buysse. “Anderzijds is het in onze rol van belangenbehartiger ook een goede leerschool. We moeten goed opdrachtgeverschap ook toepassen bij onze eigen freelancers. We moeten weten waarover we spreken.”

Pieter Geers voegt er een strategische dimensie aan toe: “We merken dat die flexibiliteit, dat outsourcen van expertise, dat we dat perfect kunnen doen zonder vertraging, zonder kwaliteitsverlies. Domeinen zoals performance marketing en data-analyse kunnen we op afroep insourcen. We hebben die expertise niet altijd permanent nodig.”

Voortaan zijn freelancers echt structureel verankerd in de UNIZO-werking: het budget voor freelancewerking is verdubbeld. Binnenkort krijgen freelancers op de UNIZO-website een eigen landingspagina als vierde doelgroep, naast de KMO-bedrijfsleiders, vrije beroepers en zelfstandigen.

“KMO’s kennen de correcte manier van samenwerking nog niet altijd en ook freelancers kunnen hun rechten soms onvoldoende doorgronden. Ons doel is een gezond ecosysteem waar zowel freelancers als opdrachtgevers professioneler in worden.” – Pieter Geers, verantwoordelijke UNIZO freelancewerking

Vier strategische prioriteiten voor de freelancer van morgen

De nieuwe doelgroepraad bestaat uit 22 freelancers, actief in elf branches. Deze is operationeel sinds begin 2026. “Zij zijn onze antennefunctie”, benadrukt Geers. “We kunnen nu zowel naar ons aanbod als naar belangenverdediging toe heel wat capteren.” Een strategische oefening landt in juni en voedt de UNIZO-businessplannen voor de komende jaren.

Buysse formuleert vier strategische prioriteiten.

De eerste is het vermijden van schijnzelfstandigheid. “Het gesprek over freelancers gaat zeker over werknemerschap versus ondernemerschap. Er is een dunne lijn. Sommige freelancers voelen zich wat meer als werknemer, anderen voelen zich echt ondernemer. Maar wat belangrijk is: wij zien dat als zelfstandig ondernemerschap. We moeten elke schijn van schijnzelfstandigheid vermijden.” Hij vervolgt: “Er mogen geen dingen in de contracten zitten waar de opdrachtgever instructies kan geven rond arbeidstijd, vakantie, hoe het werk wordt gedaan. Er mag geen verwarring ontstaan met formuleringen die gelijken op die in de privésector voor werknemers. Begeef u niet in het moeras.” UNIZO biedt daarvoor modelcontracten en praktische do’s-and-don’ts.

De tweede prioriteit is de versterking van het sociaal statuut rond ziektebescherming en pensioen. Buysse pleit voor drie structurele ingrepen: automatische overdraagbaarheid van rechten bij statutenwissel, uniformere aansluitingsprocedures en één centraal platform voor loopbaanbeheer. “Dan gaan mensen ook minder geremd zijn om op een gegeven moment van statuut te veranderen”, legt hij uit. “In de moderne loopbaan zien we dat die meer en meer hybride wordt.”

Prioriteit drie is het verbeteren van het opdrachtgeverschap en het vinden van opdrachten.

En vier, voor alle duidelijkheid ook voor zelfstandigen in het algemeen, is de administratieve vereenvoudiging. “Dat betekent voor alle ondernemers een issue, maar voor freelancers die alles alleen doen weegt dat extra zwaar: boekhouding, sociale zekerheid, facturatie…”

Op lovetobefree.be staan intussen al veel adviezen over pensioen, aftrekbare kosten en statuutkeuze.

Freelance Friendly groeit: van label naar ecosysteem

Anderhalf jaar na de lancering telt het Freelance Friendly-label al 84 gecertificeerde opdrachtgevers. Bedrijven met het label tonen aan dat ze werken met contracten, marktconform en tijdig betalen en de autonomie van de freelancer respecteren. Maar Geers wil verder gaan.

“Vandaag merken we nog heel wat onwetendheid. KMO’s kennen de correcte manier van samenwerking niet altijd en ook freelancers kunnen hun rechten soms onvoldoende doorgronden. Dat kost veel geld”, waarschuwt hij. “Ons doel is een gezond ecosysteem waar zowel freelancers als opdrachtgevers nog professioneler worden en elkaar vinden voor transparante afspraken en een samenwerking op langere termijn.”

Dit jaar worden de criteria aangescherpt: onboarding, feedbackmomenten, transparantie over projectbudgetten en deadlines komen expliciet in het beoordelingskader. “Feedbackmomenten zijn goud waard”, benadrukt Geers. “Er zijn veel gevallen waar dingen vooruitlopen, waar naar aansprakelijkheid gezocht wordt. Dat willen we structureel opvangen.”

Het einddoel vat Geers samen als een “dubbele professionalisering”: zowel freelancers als opdrachtgevers worden sterker. Bedrijven die het label dragen, vinden freelancers via de gecertificeerde lijst op de website. Omgekeerd kunnen freelancers gericht zoeken naar opdrachtgevers die de spelregels kennen en respecteren.

“Managementvennootschappen in de verdomhoek schuiven? Als je kiest voor een vennootschap mag dat niet negatief worden aangezien. Een vennootschap is een werkvorm, geen misdrijf .” – Bart Buysse, CEO UNIZO

Stop de stigmatisering van de managementvennootschap

Buysse neemt een opvallend en duidelijk standpunt in over managementvennootschappen, een thema dat in de politieke en publieke opinie steeds vaker negatief gekleurd wordt.

“Waar we minder over te spreken zijn is het feit dat (management)vennootschappen in de publieke opinie of door sommige politici in de verdomhoek worden geschoven. Terwijl het zich organiseren in een vennootschap met veel factoren te maken heeft. Je geeft gewoon een bepaalde structuur aan je activiteit. Je zorgt ervoor zorgen dat aansprakelijkheid en verzekeringen geregeld zijn. Het is de mogelijkheid om een buffer aan te leggen voor investeringen. Ook vele freelancers moeten toch investeren. Voor ons is dat gelijk, maar als je kiest voor een vennootschap mag dat niet negatief worden aangezien.”

Die stelling is relevant voor een groeiend deel van de freelance-populatie. Afhankelijk van het volume en de aard van de activiteiten is een vennootschap voor freelancers soms de meest rationele keuze: niet voor fiscale optimalisatie, maar voor structuur, bescherming en toekomstige investeringsruimte. Tegelijk stelt Buysse dat eenn vennootschap zerker geen must is :UNIZO ondersteunt ook zelfstandigen zonder vennootschap.

AI en platforms: kansen mits transparantie en menselijke factor

AI staat hoog op de agenda, maar Buysse relativeert de vermeende dreiging voor freelancers die gespecialiseerde expertise aanbieden. Zijn illustratie is treffend: “Vorig jaar vroegen we ons af of we onze Ondernemerslijn moesten blijven organiseren. Want met AI zou dat overbodig worden. Welnu, vorig jaar hebben we meer dan 10.000 vragen beantwoord. De vraag begon altijd met: ik heb het al opgezocht via ChatGPT, maar ik versta het eigenlijk niet zo goed. Ook daar maakt de mens van vlees en bloed met een warme stem nog altijd het verschil.”

Moge dit een boodschap zijn die rechtstreeks geldt voor alle freelancers in advies, consultancy en begeleiding: complexe niches, maatwerk en strategische implementatie blijven mensenwerk.

Over de digitale matchingplatforms voor hooggeschoolde freelancers is Buysse genuanceerder. “Die algoritmische systemen mogen niet ondoorzichtig zijn. In welke mate hebben ze impact op de prijzen die men kan hanteren? Is daar een gevaarlijke schemerzone? Er moet toch altijd vrij kunnen worden gesproken en onderhandeld.” UNIZO pleit voor Europese transparantieregels voor algoritmes en voor een gewaarborgde menselijke factor in matchingprocessen.

“De vraag begon altijd met: ik heb het al opgezocht via ChatGPT, maar ik versta het eigenlijk niet zo goed. Ook daar maakt de mens van vlees en bloed met een warme stem nog altijd het verschil.” – Bart Buysse, CEO UNIZO

UNIZO kiest voor de lange termijn

De slotboodschap van Buysse is ongewoon direct. “Freelancers zijn een onmiskenbaar onderdeel van onze economie en arbeidsmarkt. Ze vormen een drijvende kracht. Het is hoog tijd dat ze ook in die rol worden erkend door de overheid, het beleid en de publieke opinie. Wij willen als UNIZO de compagnon de route zijn, in elke fase van het freelancen, zowel in Vlaanderen als in Brussel.”

Pieter Geers kijkt al verder vooruit. Hij droomt van een gezamenlijk initiatief, in samenwerking met NextConomy, waarbij freelancers en opdrachtgevers rechtstreeks met elkaar in gesprek gaan. “Ik droom ervan om een nationale conferentie uit te rollen waar je de twee doelgroepen bij elkaar hebt en waar je slimmer kunt worden van hoe freelancers en opdrachtgevers met elkaar omgaan en wat hun wensen zijn. NextConomy is daarin een natuurlijke en strategisch sterke partner.”

Buysse reageert onmiddellijk: “Dat is een nieuwe KPI die je meteen mag neerschrijven.”

Het gekende Freelancer Focus Rapport blijft intussen het jaarlijkse meetpunt. De komende jaren zullen tonen of en hoe UNIZO zijn woorden omzet in resultaten. Maar de richting is alvast helder en verankerd in strategie, budget en mensen.

Praktische tips voor freelancers

Werk altijd met schriftelijke contracten – ook bij korte of vertrouwde opdrachten
Gebruik de UNIZO-uurtariefcalculator (via www.lovetobefree.be) om je tarief rendabel te bepalen
Bouw je netwerk actief op: peer-to-peer contact blijft de belangrijkste bron van nieuwe opdrachten
Raadpleeg de Commissie Arbeidsrelaties bij twijfel over schijnzelfstandigheid
Start tijdig met je pensioenopbouw, ook via aanvullende systemen naast het wettelijke
Bel de UNIZO Ondernemerslijn (02 21 22 678) bij vragen. (Vorig jaar beantwoordden zij meer dan 10.000 vragen)
Investeer in AI-upskilling maar positioneer jezelf in complexe niches waar de mens het verschil maakt
Kies bewust voor eenmanszaak of vennootschap op basis van activiteit en risicoprofiel
Volg de Love to be free-community voor tools, events en actuele informatie op www.lovetobefree.be

How To … Digital Nomad: Wat betekent het einde van de levensstijl voor je carrière?

Geplaatst 9 maart 2026 door Lotte Vanhalst

Er zijn niet veel digital nomads die het continue reizen blijven volhouden tot ze erbij neervallen. Hiervoor kunnen verschillende redenen zijn. Het steeds opnieuw opbouwen van een leven in een nieuwe plaats vergt energie. Het kan zijn dat je dit na een tijdje niet meer wilt opbrengen. Het is ook best mogelijk dat je geen behoefte meer hebt aan het ontdekken van andere culturen en werelden. Of je hebt een plek gevonden waar je je zo goed thuis voelt, dat je je daar wilt settelen.

De redenen kunnen zeer uiteenlopend zijn en is voor iedereen anders. Ook hoe je leven er daarna gaat uitzien. Sommigen kiezen ervoor om een vaste plek te hebben en enkel nog op vakantie naar het buitenland te gaan. Andere kiezen voor korte workations en nog anderen kiezen voor twee plaatsen waartussen ze heen en weer reizen.

Onder digitale nomaden verstaan we mensen die volledig online en dus locatie-onafhankelijk werken en regelmatig voor een langere tijd verblijven in het buitenland. Dit kan telkens een nieuw land zijn, maar evengoed een afwisseling tussen twee of meerdere landen. Met deze reeks artikelen willen we hen inspireren en begeleiden in elk aspect van het digitale nomadisme.

Net zoals bij het digital nomadisme, bestaan er ook na de periode van deze levensstijl verschillende vormen. Maar wat betekent deze aanpassing van manier van leven nu juist voor jouw carrière?

Van vrijheid naar focus

Tijdens je leven als digital nomad, is het belangrijk dat je flexibiliteit en autonomie in je job hebt. Bovendien moet je je werk uiteraard makkelijk vanop afstand kunnen uitvoeren en moet je op zoek naar klanten die het toestaan dat je remote werkt.

Afhankelijk van waar je je vestigt, kan je eventueel terug solliciteren bij klanten die vragen om nu en dan eens op kantoor te zijn. Je kan eveneens makkelijker denken aan de lange termijn en dus meer strategisch werken aan je carrière.

Je kan makkelijker denken aan de lange termijn en dus meer strategisch werken aan je carrière.

Als digital nomad weet je namelijk niet altijd waar je je volgend jaar zal bevinden en wil je hiermee rekening houden. Die vrijheid staat op de eerste plaats. Maar als dit niet meer zo belangrijk is, is het eenvoudiger om te focussen waar je je carrière naartoe wilt brengen.

2. Verandering van professionele identiteit

Klanten zien digital nomads vaak als flexibel terwijl ze niet altijd denken aan de expertise en impact van deze freelancers. Het is de levensstijl die op de voorgrond treedt. Dit is niet bij alle klanten zo, maar het is iets dat soms nog moeilijk los te zien is van elkaar.

Het is natuurlijk een groot voordeel en een goede eigenschap om flexibel te zijn en het is zeker iets dat je kan aangeven als sterk punt wanneer je een nieuwe project of klant zoekt. Maar als je een nieuwe, stabielere levensstijl begint, komt er ruimte voor herpositionering en kan je je expertise en autoriteit in een gebied uitspelen. Je ervaringen als digital nomad kunnen hier eventueel aangehaald worden, in combinatie met de voordelen van een stabieler leven.

3. Mindere operationele zorgen

Terwijl je de wereld rondreist, gaat er heel wat mentale energie naar het zoeken van accommodaties, rekening houden met tijdzones, nieuwe plekken ontdekken, andere culturen leren kennen en nog veel meer.

Wanneer je je settelt, komt er dus mentale energie vrij die je kan gebruiken om jouw carrière richting te geven. Denk maar aan innovatie, businessmodelherziening, hogere positionering en productontwikkeling.

Wanneer je je settelt, komt er mentale energie vrij die je kan gebruiken om jouw carrière richting te geven.

4. Verschuiving van netwerk

Als digital nomad zal je vooral online een netwerk opbouwen en relaties opbouwen met mensen die je onderweg tegenkomt. Dit kunnen diepe connecties worden voor een lange periode, maar je ziet vaker dat het kortere relaties zijn die aangegaan worden voor een kleiner project.

Als je je ergens vestigt, kan je daar fysieke evenementen bijwonen en diepere relaties opbouwen voor langdurige projecten. Ondertussen kan je je online contacten onderhouden waardoor je een breder netwerk opbouwt die heel waardevol en complementair kan zijn.

5. Emotionele impact

Soms stellen digital nomads deze nieuwe periode uit omdat ze schrik hebben dat zich settelen betekent dat ze ergens gefaald hebben en dat ze hun unieke positionering zouden verliezen. Maar dit is niet correct.

Zoals gezegd zijn er verschillende redenen waarom er een einde komt aan het digital nomadisme. Mensen veranderen tijdens hun leven en wat een periode juist voelt, kan een andere periode niet meer zijn wat je nodig hebt. Dit heeft niets te maken met falen, maar juist met erkennen wat past bij jou en dit durven toegeven.

Er zijn verschillende redenen waarom er een einde komt aan het digital nomadisme. Dit heeft niets te maken met falen, maar juist met erkennen wat past bij jou en dit durven toegeven.

Ondertussen heb je zoveel geleerd. Denk maar aan flexibiliteit, aanpassen aan nieuwe omstandigheden, omgaan met interculturele teams, ontwikkeling van probleemoplossend vermogen… Allemaal vaardigheden die je helpen in je carrière.

Over de auteur

Ik ben Lotte Vanhalst, een digital nomad sinds begin 2020. Covid19 heeft mijn plannen aangepast en voor uitdagingen geplaatst die ik in andere omstandigheden niet had meegemaakt. Al deze uitdagingen heb ik weten aan te pakken en ondertussen omarm ik ten volle de vrijheid die deze levensstijl met zich meebrengt.

De genomineerden voor de derde TTM Award zijn bekend

Geplaatst 6 maart 2026 door #Marleen Deleu

Reeds voor de derde keer op rij slaan ZipConomy, NextConomy en Werf& de handen in elkaar voor de Total Talent Management Award. Deze erkenning zet organisaties in de kijker die een vooruitstrevend beleid voeren rond Total Talent Management (TTM) en zo laten zien dat ze alle talent – vast, tijdelijk én onafhankelijk – serieus nemen.

Vakjury

Een onafhankelijke Nederlands-Belgische jury van experten in talentbeheer en arbeidsmarkt ontwikkelingen boog zich opnieuw over een reeks boeiende en kwalitatief sterke dossiers. Hun perspectieven zijn breed: Ronald Dekker, arbeidseconoom bij TNO, Jeroen Franssen, sr. arbeidsmarktexpert, Bart Götte, hoofddocent transitievraagstukken UA, Sofie Jacobs, professor human recources management AMS, Claudia Zwitser, hoofd recruitment bij NS (en de TTM winnaar 2025), aangevuld met TTM experten Mark van Assema en Marleen Deleu . Samen waken zij erover dat de ingediende cases niet alleen innovatief zijn, maar ook duurzaam, schaalbaar en relevant voor andere organisaties.

Rode draad

De zes inzendingen tonen mooi dat TTM geen ‘big bang’ is, maar een reis die je stap voor stap aflegt. Sommige organisaties vertrekken vanuit een hr- of recruitmentvraag, anderen vanuit inhuur, procurement of de business zelf. Toch delen ze hetzelfde einddoel: een totaalbeeld opbouwen van alle werkenden die bijdragen aan het succes van de organisatie, en dat volledige talentbestand slimmer, consistenter en meer geïntegreerd beheren.

Wie wordt de winnaar?

Na grondige analyse van de dossiers en intensieve beraadslaging selecteerde de jury vier organisaties die doorgaan naar de volgende ronde. Zij worden uitgenodigd om op 25 maart hun TTM-case live toe te lichten, hun keuzes en impact te onderbouwen en bijkomende vragen van de jury te beantwoorden. Daar krijgen de juryleden de kans om dieper in te gaan op strategische verankering, governance, datagedreven sturing en change management – elk vanuit hun eigen expertise.

De spanning wordt definitief opgebouwd op 16 april, tijdens de vijfde TTM Summit in Breda. Dan maakt de jury bekend wie de Total Talent Award 2026 mee naar huis neemt. Een moment waarop niet alleen een winnaar wordt gevierd, maar vooral de evolutie richting een volwassen, geïntegreerd talentbeleid in de kijker staat. De winnaar zal de case presenteren tijden de NextConomy Total Workforce Summit in Brussel op 26 november 2026.

Lees ook