Maandelijkse archieven: maart 2023

Innerpreneurs of hoe je de reden van je ondernemerschap (her)ontdekt

Innerpreneurs ontstond anderhalf jaar geleden in de geest van twee gedreven en ervaren ondernemers: Vincent De Coninck (onze intervewee) en Bart Weetjens. Het project staat nog in de kinderschoenen, maar de interesse groeit in de sector alsook de community. Innerpreneurs wil een community zijn voor geëngageerde en bewuste ondernemers.

“Dit is wat we willen ontwikkelen: het creëren van een beweging rond innerlijk werk voor ondernemers. Ons doel? Met zelfstandige ondernemers, freelancers en artiesten tot hùn kern gaan en zo hun ondernemersenergie en innerlijke vuur opnieuw aanwakkeren. We mengen persoonlijke ontwikkeling en spiritualiteit, op de grens tussen hedendaagse coachingstechnieken en oude wijsheidstradities, zoals Zen-meditatie”, legt Vincent De Coninck uit.

Streven naar succes is uitputtend

Wat is succes eigenlijk? Wanneer zijn we “geslaagd”? Is er trouwens iets te bereiken? Het is een feit dat ondernemers de weg kwijtraken tijdens hun traject. Het is een realiteit waar Vincent De Coninck, ondernemerscoach en ondernemer in de eerste plaats, regelmatig mee te maken heeft. “Ik merk vaak dat ondernemers vanuit een verkeerde motivatie ondernemen. Hoewel ze aangeven dat vrijheid hun diepere motivatie is, jagen ze veelal de erkenning van anderen na. Succes die aan de buitenkant wordt weergegeven. Ze ontwijken liever de diepere vragen. Ondernemers zijn dan ook ongelooflijk goed in oplossingen te vinden. Lastige vragen zonder directe oplossing zijn niet evident. Maar het is gevaarlijk om de confrontatie te vermijden met wat wringt. Op een dag worden ze hoe dan ook wakker geschud, en dan is het pas vervelend omdat ze een realiteit hebben opgebouwd rond valse overtuigingen, die ook nog eens hun identiteit hebben bepaald.”

Je moet trouw aan jezelf blijven, jouw ondernemersenergie steken in wat jou diep van binnen drijft.

Wat wil je zien groeien?

En als we dan beseffen wat er blokkeert, kunnen we nieuwe mogelijkheden creëren door onze houding te veranderen. Het heeft geen zin meer steeds te blijven streven naar een fictief succes, altijd maar te willen groeien. “Ik geloof oprecht dat je integendeel trouw aan jezelf moet blijven, dat je deze ondernemersenergie moet steken in wat jou diep van binnen drijft.”

En Vincent De Coninck verkondigt luid en duidelijk dat we wel meer waard zijn dan enkel “geldmachines”. Natuurlijk kunnen we als ondernemers ambitieus zijn, maar eerst moeten we ons de vraag stellen “voor wie” en “voor wat”?


Freelance = Ondernemer ?

“Voor mij is een ondernemer iemand die op een fundamentele manier eigenaarschap opeist van zijn leven, die zich afvraagt hoe hij mentaal en financieel vrij kan zijn dankzij zijn talenten en hoe hij een positieve impact kan creëren in de maatschappij.”

Spiegeltje spiegeltje, vertel me waarom ik onderneem?

Ondernemers zijn “drijvende krachten achter maatschappelijke meerwaarde en innovatie”. Ze zijn gedreven, als het ware door “goddelijke energie”, door hun creatiedrang. Ze gaan het avontuur aan om te “scheppen”. “Voor mij is een ondernemer iemand die op een fundamentele manier eigenaar wordt van zijn leven, die zich afvraagt hoe hij mentaal en financieel vrij kan zijn dankzij zijn talenten en hoe hij een positieve impact kan creëren in de maatschappij.”

In feite komt deze zoektocht naar zingeving in het ondernemersbestaan enkel tot stand door innerlijk werk (inner work in het Engels), de ontmoeting met je innerlijke dimensie. Innerpreneurs zet zich actief in ondernemers te ondersteunen in dit proces. Het vraagt moed om jouw innerlijk werk aan te gaan. Daarom werkt Innerpreneurs met grote zorg “aan een veilige context waar ondernemer in alle veiligheid en vertrouwen hun maskers kunnen afnemen”.

48u om zichzelf te herontdekken

Innerpreneurs– biedt verschillende activiteiten aan, maar de essentie ligt in het “initiatie avontuur”. Tijdens die ervaring “verken je dieper jouw talenten, onderzoek je jouw schaduwen en bepaal je wat jou niet meer dient. Je maakt je los van “verhalen”, die je vaak sinds de kindertijd hebt laten vertellen.”

Verdiepen, delen, terugkomen tot zichzelf om beter te stralen naar de buitenwereld toe. Dat is de ambitie van deze nieuwe gemeenschap, hashtag dit is Belgisch. Er zijn verschillende ontmoetingen; een 48-uurs initiatieavontuur of deelcirkels rond hetvuur. Gedaan met netwerking evenementen met veel blala. Hier gaat het om authenticiteit.

Ondernemen is als een persoonlijk ontwikkelingsavontuur. Je moet uit je comfortzone stappen en manifesteren wat je te delen hebt met de wereld.

Haal het beste in jou naar boven!

Ambitieuze bedrijfsleiders, freelancers in volle ontwikkeling, kunstenaars met een avontuurlijke ziel,… Innerpreneurs is voor elke “ondernemer” , namelijk iedereen die vanuit zijn talenten onderneemt. Voor al die mensen die, op een dag, de roep van het ondernemerschap voelen. Uiteindelijk is “ondernemen als een persoonlijk ontwikkelingsavontuur, je moet uit je comfortzone stappen, manifesteren wat je te delen hebt met de wereld. En vertaalt zich verder naar alle aspecten van je leven”, besluit Vincent De Coninck terecht.

Hoor je de roep? Weet je niet goed hoe ermee om te gaan? Wil je jouw ondernemerschap verdiepen? Vanaf nu bestaat Innerpreneurs: de community van en voor bewuste en geëngageerde ondernemers.. De volgende retraite? Die vind je hier.

Ga door op hetzelfde elan:

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Innerpreneurs of hoe je de reden van je ondernemerschap (her)ontdekt

Internationale Vrouwendag: “What Women Want at Work” – #EmbraceEquity

Het thema van de Internationale Vrouwendag dit jaar is gelijkheid – #EmbraceEquity – met een focus op de specifieke behoeften van vrouwen over de hele wereld.  Gelijkheid wordt namelijk nog te vaak verward met billijkheid, zeggen de initiatiefnemers van de campagne. “Terwijl gelijkheid tot doel heeft iedereen dezelfde middelen of kansen te bieden, erkent billijkheid dat elke persoon verschillende omstandigheden ervaart en wijst precies die middelen en kansen toe die nodig zijn om een gelijk resultaat te bereiken”.

Door het werkwoord “embrace” te verbinden met het woord “equity”, wil de campagne het publiek bewust maken van dit verschil maar vooral gedrag stimuleren dat rekening houdt met deze verschillen:

#EmbraceEquity

embrace – verb – ɪmˈbreɪs – to willingly and enthusiastically accept, adopt, and espouse 

Drie belangrijkste verwachtingen vrouwen over de arbeidsmarkt

Het onderzoek ‘What Women Want at Work’, uitgevoerd door ManpowerGroup bij 4.000 vrouwen in de Verenigde Staten en Europa, bracht de drie belangrijkste verwachtingen van vrouwen op de arbeidsmarkt aan het licht: Keuze & flexibiliteit, rechtvaardige lonen en een meer empatisch leiderschap.

1 Keuze en flexibiliteit

80% van de vrouwen wil een beter evenwicht tussen werk en privéleven – de meesten geven het belang aan van zelf een passend tijdstip te kunnen kiezen om hun werk uit te voeren, met meer flexibiliteit.

2 Rechtvaardige verloning

Vrouwen willen een rechtvaardiger loon voor hetzelfde werk, en dit probleem blijft wereldwijd onopgelost. Dat geldt ook in België, waar volgens het rapport van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen in 2022 het verschil in uurloon 8,5% bedraagt en dit in het nadeel van vrouwen. Dit verschil loopt op tot 21,6% wanneer rekening wordt gehouden met de jaarlijkse lonen.

In het onderzoek van ManpowerGroup gaf 48% van de ondervraagde vrouwen aan dat meer geld verdienen het meest positieve effect op hun geestelijke gezondheid zou hebben, terwijl een vrouw op twee bereid zou zijn haar organisatie te verlaten om een beter loon te verdienen. Dat zouden werkgevers zich moeten aantrekken, zeker in de huidige context van tekort aan talent op de arbeidsmarkt.

3 Empathischer leiderschap

Het derde punt is waarschijnlijk het meest interessant:  80% van de vrouwen verwacht van hun manager meer tijd en begrip voor de uitdagingen waarmee ze binnen en buiten hun werk geconfronteerd worden.

Meer dan 40% is van mening dat hun manager geen erkenning heeft voor hun vaardigheden en potentieel. Nog belangrijker is dat een meerderheid gelooft dat hun managers onvoldoende oog hebben voor de dagelijkse uitdagingen van ouderschap in combinatie met hun carrière en de invloed op hun geestelijke gezondheid. Veel vrouwen betreuren dat hun werkgever niet genoeg onderneemt. Ze voelen zich onvoldoende gewaardeerd en soms ondergewaardeerd.

“Werkgevers moeten luisteren en reageren om vrouwelijk talent aan te trekken en vooral te behouden. Gelijkheid, diversiteit en inclusie zijn vandaag strategische HR-prioriteiten voor bedrijven.”

– Sébastien Delfosse, Managing Director ManpowerGroup Belux

Vrouwelijk talent aantrekken

“Zoals elk jaar neemt ManpowerGroup actief deel aan de Internationale Vrouwendag”, legt Sébastien Delfosse, Managing Director ManpowerGroup Belux, uit. “Na Covid kijken vrouwen de arbeidswereld anders aan. Ze zijn zich meer bewust geworden van de rol die ze kunnen spelen en onze enquête ‘What Women Want at Work’ belicht hun verwachtingen om gendergelijkheid op het werk te bevorderen. Werkgevers moeten luisteren en reageren om vrouwelijk talent aan te trekken en vooral te behouden. Gelijkheid, diversiteit en inclusie zijn vandaag strategische HR-prioriteiten voor bedrijven.”

Vier tips om gendergelijkheid op de werkvloer te bevorderen #EmbraceEquity

In het licht van deze bevindingen, geeft ManpowerGroup vier tips om gendergelijkheid op de werkvloer te bevorderen:

1 Verzamel gegevens en meet uw vooruitgang.

In het tijdperk van data is het meer dan ooit essentieel dat HR, net als andere financiële of commerciële afdelingen, gegevens consolideert om hun genderbeheer binnen hun organisatie te objectiveren en de vooruitgang op een transparante manier te meten. Dit betreft het samenstellen van teams, deelname aan opleidingen, lonen, promoties, enz.

2 Leid managers op om empathisch te zijn.

Terwijl soft skills belangrijker worden bij aanwerving, moeten bedrijven ook de opleiding van hun bestaande management versterken om hun vaardigheden op het gebied van emotionele intelligentie te ontwikkelen. Met als doel de ontwikkeling van een meer empathisch leiderschap gebaseerd op gedragingen die rekening houden met de individuele verwachtingen van elk personeelslid.

3 Help vrouwelijk personeel om zich te ontplooien.

Versterk de mogelijkheden voor opleiding, coaching, mentoring en ontwikkeling om meer vrouwen in staat te stellen vooruitgang te boeken in hun loopbaan, waardoor ze het glazen plafond kunnen doorbreken.

4 Voldoe aan de verwachtingen van vrouwen op het werk: keuze en flexibiliteit.

In de post-covid wereld is een “op maat gesneden” aanpak een noodzaak geworden in het personeelsbeleid om aan individuele, en dus ook vrouwelijke, verwachtingen te voldoen. Keuze en flexibiliteit moeten beschikbaar zijn in termen van werkuren, hybride werk, onderdelen van salarispakketten, maar ook in het dagelijks leven op het werk.

Lees ook:

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Internationale Vrouwendag: “What Women Want at Work” – #EmbraceEquity

“Blijf baas van je eigen onderneming”

Marijn Ghys: “Wij zijn heel blij met het recente onderzoeksrapport FMS- Kan je nog zonder van NextConomy. Bij UNIZO willen we onze leden ook nog beter informeren hoe ze FMS-platformen kunnen inzetten om meer opdrachten te vinden. Op dit moment is er een jungle aan marktplaatsen. Er is dus nood aan duiding.”

FMS als middel niet als doel

“Bij Unizo adviseren we freelancers om niet enkel lukraak opdrachten aan te nemen via die platformen, maar om te focussen op langetermijnrelaties, waarbij de platformen een hulpmiddel zijn om die te vinden. Dankzij een FMS kan je klanten treffen die je anders nooit zou ontmoeten.”

Dankzij FMS-platformen kunnen freelancers klanten treffen die ze anders nooit zouden ontmoeten.

“Een tweede advies is dat je moet waken over je personal branding. Welke soort opdrachten doe je het liefst, voor welke opdrachtgevers wil je graag werken en als er een samenwerking is met een ideale klant, hoe kan je die relatie bestendigen? Lukt dat een paar keer, dan heb je geen FMS meer nodig. Je hebt dan de regie over je onderneming compleet in eigen handen.”

Netwerken met andere freelancers

“Netwerken voor freelancers is heel belangrijk. Niet alleen met potentiële klanten, maar ook met andere freelancers. Tijdens netwerkevents kunnen ze ervaringen delen en nieuwe projecten vinden. Ze horen ze van elkaar welke bedrijven welke profielen zoeken of ze wisselen onderling opdrachten uit. Denk maar aan een copywriter die een hekel heeft om zijn administratie te beheren en een klik maakt met een virtuele assistent.”

De meeste FMS-platformen sporen freelancers aan om voldoende te vragen, maar andere spelen net de freelancers tegen elkaar uit qua prijszetting.

Juiste prijszetting

“De meeste FMS-platformen sporen freelancers aan om voldoende te vragen, maar andere spelen net de freelancers tegen elkaar uit qua prijszetting. Op verschillende platformen kan je je ideale prijs berekenen. Ook bij Unizo zijn we bezig om enkele tools te ontwikkelen die hen hierin ondersteunen en hen bewust maken dat ze een correct uurtarief moeten afspreken met hun klanten. Zo zit er een uitgebreide uurtariefcalculator en een benchmark tool in de pijpleiding.”

Beschouw een FMS-platform als een tool om je onderneming te doen groeien.

“Kortom, beschouw een FMS-platform als een tool om je onderneming te doen groeien en hop niet van de ene naar de andere opdrachtgever zonder doel. Hou je langetermijnvisie voor ogen en bepaal wie jouw ideale klanten zijn. Blijf ceo van je eigen zaak.”

Download hier het onderzoeksrapport FMS- Kan je nog zonder van NextConomy.

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor “Blijf baas van je eigen onderneming”

Hoe ziet de toekomst van VMS systemen eruit? Het VMS wordt een backbone!

1 – Het internationaal onderzoeksbureau Staffing Industry Analysts (SIA) stelt dat België en Nederland tot de meer volwassen VMS-markten behoren, hoewel ook hier de markt nog deels onontgonnen terrein is. SIA ziet veel potentieel voor vervangingsvraag van de eerste generatie VMS-en bij de early adopters, en ook ontwikkeling naar bijvoorbeeld Statement of Work (SoW). Dus: VMS-en zijn in de lage landen gemeengoed, maar zeker nog niet overal.


Peter De Buck

Volgens Peter De Buck zijn er inderdaad grote verschillen tussen sectoren: “In België zijn sommige sectoren zoals energie, de financiële sector, centrale overheden en farma inderdaad meer matuur en toe aan hun tweede of derde generatie inhuurprogramma’s. Anderzijds begint bijvoorbeeld de midmarket sector en de industrie nu pas met het centraliseren van inhuur.”

Manfred Vogels: “De vraag in beide landen evolueert: ze breidt zich verder uit van de reguliere Time & Material (T&M) inhuur naar meer blue collar-inhuur en ook SoW. Nederland en België lopen inderdaad mijlenver voor op bijvoorbeeld Duitsland en Spanje. Maar als het gaat om SoW dan loopt Engeland weer voor op ons. Daar zijn ze ook al meer bezig met skills based hiring voor inhuur.”

Chris Neddermeijer vult aan: “De klassieke vraag naar VMS-tooling verandert en ontwikkelt zich verder, mede door een grotere onvoorspelbaarheid door de verschillende crises: corona, de oorlog en inflatie. De inhuurvraag komt vaker vanuit HR (in plaats van Inkoop, red.) en die wordt inderdaad breder, gaat ook steeds meer over blue collar-inhuur en permanent recruitment.” Tegelijkertijd ziet Neddermeijer dat daar veel terrein te winnen is. “Het komt ook nog voor dat HR die inhuur gewoon vanuit Excel managet, zelfs tot bedragen van 15-20 miljoen euro spend.”

Het komt ook nog voor dat HR inhuur gewoon vanuit Excel managet, zelfs tot bedragen van
15-20 miljoen euro spend.

2 – De schaarste aan talent is structureel, waardoor je zou verwachten dat Total Talent Management (TTM) – het integreren van werving en selectie en het beheren van vast personeel en flexkrachten – aan belang wint. Toch blijft TTM een buzz-woord en is het nooit echt doorgebroken.


Peter De Buck verwacht dat de krapte op de arbeidsmarkt zal aanhouden, ook door de vergrijzing de komende jaren. Daar is Manfred Vogels het mee eens: “We krijgen waarschijnlijk wel weer een recessie, maar deze wordt essentieel anders dan de meeste recessies hiervoor. Want door die schaarste verwacht ik dat we deze keer niet de bijkomende hoge werkloosheid gaan krijgen.” Toch zien de aanbieders TTM inderdaad nog steeds niet zo snel van de grond komen.

Chris Neddermeijer

Chris Neddermeijer. “Een echte total talent-aanpak zien we nog weinig, ook al zien wij dat als branche wel helemaal zitten. Het probleem blijft dat de verantwoordelijkheid binnen organisaties te vaag is. Het is niet goed geregeld. Dat komt door de interne silo’s met eigen belangen binnen organisaties. Het komt misschien wel, maar nu heeft het nog niet genoeg prioriteit, het doet nog te weinig pijn. Wel zien we meer creativiteit, bijvoorbeeld voor interne mobiliteit. Maar strategische personeelsplanning (SPP) is nog een theoretisch verhaal dat in de praktijk nog niet over TTM gaat.”

Manfred Vogels sluit zich daarbij aan: “De vraag is ook of organisaties wel de transparantie hebben voor echte SPP. De tools zijn er wel klaar voor, maar de mensen moeten het zelf willen en zien.”

Het probleem voor het invoeren van TTM blijft dat de verantwoordelijkheid binnen organisaties te vaag is. Het is niet goed geregeld. Ook is strategische personeelsplanning (SPP) nog een theoretisch verhaal.

3 – Als VMS moeten we steeds meer klanten ondersteunen om internationale samenwerking (kandidaten en leveranciers) te faciliteren.


Chris Neddermeijer: “We zien zeker vanuit de MSP-wereld de vraag naar internationalisatie wat toenemen. Maar internationaliseren is vooral een zaak van de juiste regie en processen, niet van tooling. Het helpt wel om bij de realisatie ook ‘thuiswerken mag’ in de opdrachten te zetten, daar zien we significant meer aanbiedingen op komen.” Internationaal werven kent beperkingen. Zo vormt het gebrek aan marktdata over inhuur in/uit andere landen een hobbel. En Peter De Buck benoemt nog een obstakel: “Daarnaast, zeker in België, zien we dat taal een barrière blijft.”

Manfred Vogels

Manfred Vogels constateert dat de vraag naar internationaal inhuren wél is toegenomen, maar dat de resultaten in de praktijk tegenvallen. “Het gaat om zeer beperkte aantallen. Zeker als doordringt wat de realiteit van internationaal inhuren is, met erg verschillende lokale wetgevingen. En dan is er nog de vraag welk land binnen een internationale organisatie de inhuur moet betalen, de ontvanger van het werk, of de ‘gever’ van de werkende?”

Eigenlijk is de term VMS taalgebruik uit 1998.

4 – Een freelance management system (FSM) hoort als aparte tooling te passen binnen een VMS.


Peter De Buck: “Eigenlijk is het voor ons een vreemde stelling, omdat we ons platform altijd hebben neergezet met zowel leveranciers als freelancers als doelgroep voor onze openbare marktplaats. Bij Connecting-Expertise merken we zeker de behoefte bij klanten om ook het VMS platform te koppelen met andere FMS-platformen, en dat vooral om meer bronnen te ontsluiten. Klanten zijn uiteindelijk toch vooral op zoek naar de juiste skills en niet naar specifiek een freelancer of een leverancier die iemand aanbiedt.

Manfred Vogels bevestigt dat klanten vooral aangeven ‘I need to get work done’ en niet zozeer hechten aan het type resource. “De truc is dan om vooral aan de achterkant te koppelen met een FMS en het voor de manager te faciliteren met een ‘educated choice’. De vraag is daarnaast ook hoe je een echte relatie opbouwt (‘sticky relation’) met freelancers in een talentpool. Als je daarin de relatie niet onderhoudt is skills based hiring vanuit die pool in de praktijk erg lastig.”

Chris Neddermeijer: “Het is ook het taalgebruik dat het voor klanten ingewikkeld maakt. Wij zien onszelf in basis als VMS, maar net zo goed valt daar voor ons een ATS, FMS of SoW-oplossing onder. Eigenlijk is de term VMS taalgebruik uit 1998. We praten liever over workforce management, maar dat landt niet in de markt. Wij zien een FMS vooral als een sourcing kanaal.”

5 – ZiPconomy en NextConomy onderzoeken in het VMS-rapport ook de user experience met een groep experts uit België en Nederland. Conclusie uit de voorlopige vaststellingen van dit panel: bij sommige VMS-en lijkt user experience minder prioriteit te krijgen dan bij andere HRTech.


Chris Neddermeijer weet wel hoe dat komt: “Er is een belangrijk verschil met andere HRTech, zoals een ATS. Die laatste ondersteunt in basis maar één, relatief eenvoudig proces. Een VMS ondersteunt verschillende processen en is, door de strenge eisen aan transacties en compliance, een veel complexer geheel. Daardoor is het moeilijk om de user experience simpel te houden. Toch investeren we daar wel in, met eigen user experience-designers. Maar niet alles kan zo eenvoudig zijn als een app op je mobiel.”

Peter De Buck stelt: “User experience is behoorlijk modegevoelig. Iedere paar jaar passen we de schermen wel aan, maar onze focus blijft op functionaliteit.”

Manfred Vogels: “Beeline heeft de laatste tijd juist heel veel in user experience geïnvesteerd, dus het zou me verbazen als wij slecht uit de beoordelingen rollen. Vaak speelt in die complexiteit ook de klant een belangrijke rol. We kunnen wel beginnen met een scherm met 3 of 4 kliks voor een aanvraag, maar vaak wil de klant dan allerlei extra informatie vastleggen en eindigen we soms met wel 30 datapunten.

Chris Neddermeijer reageert daarop: “Een oplossing die Nétive daarvoor biedt, is een diversificatie op functieprofiel, met een simpel proces voor blauwe boorden en veel meer vragen voor de functie van raketgeleerde.”


Mensenwerk

Opvallend, de aanbieders waarschuwen er tijdens het rondetafelgesprek voor dat technologie niet zaligmakend is. Peter De Buck: ‘Niet alles gaat automatisch goed. Laatst kwam een organisatie erachter dat een kandidaat bij verschillende opdrachtgevers tegelijk opdrachten bleek uit te voeren en het werk vervolgens uitbesteedde aan anderen.” De inhuur van personeel blijft mensenwerk. Dat stelt ook Chris Neddermeijer. En dat moet ook zo blijven, vindt hij. “Ik denk dat we ook in de VMS- en inhuurwereld erg attent moeten zijn op de kracht en gevaren van AI. Het zou toch te gek zijn dat recruiters met ChatGPT de vacatures gaan schrijven en kandidaten met dezelfde tool hun sollicitatiebrieven. We moeten meer dan ooit erop letten dat ook inhuur wel mensenwerk blijft.”

VMS als backbone

Peter De Buck ziet wel een steeds grotere rol voor VMS-en weggelegd in de toekomst als het gaat om de inhuur van extern personeel binnen organisaties. “We zullen vooral de multichannel sourcing vraag zien toenemen, zeker vanuit interne ecosystemen om vraag en aanbod te koppelen, en pas daarna extern.” Chris Neddermeijer is het daar mee eens: “Precies, het VMS wordt een soort backbone voor de verschillende tooling voor het vinden en managen van externen.” Manfred Vogels sluit af met een bevestiging van deze, ook wel ecosysteem, aanpak vanuit het centrale VMS.


Meer weten over VMS-systemen en ervaringen van gebruikers?

Op dinsdag 28 maart om 9.00 uur presenteren we het nieuwe VMS-rapport via een gratis LinkedIn-webinar met VMS-klantcases.

Schrijf je in via LinkedIn.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Hoe ziet de toekomst van VMS systemen eruit? Het VMS wordt een backbone!

De aanpassing van je vennootschap of vereniging aan het nieuwe recht? Best op tijd te doen, want de deadline nadert…

In 2019 onderging het vennootschaps- en verenigingsrecht een grondige make-over. Eén van de belangrijke pijlers van deze wetswijziging is een beperking van het aantal vennootschapsvormen: er bestaan er vandaag de dag nog maar vier (of zes, afhankelijk hoe je het bekijkt). De eigenheden van de vennootschapsvormen kenden kleine veranderingen en ook de wettelijk verplichte inhoud van de statuten is hier en daar aangepast. Alle vennootschappen en vzw’s zijn verplicht zich te confirmeren aan de nieuwe wet, en dit voor 1 januari 2024. Wat moet je hierover weten?

Op wie rust de verplichting?

In principe moeten alle vennootschappen en vzw’s zich ten laatste op 31 december 2023 hebben omgezet naar één van de nieuwe rechtsvormen (vzw, maatschap, VOF, CommV, BV, CV of NV). Ook al krijgt je onderneming op het eerste zicht geen nieuwe vorm (je gaat bijvoorbeeld van vzw oude stijl naar vzw nieuwe stijl of van VOF oude stijl naar VOF nieuwe stijl), dan nog is er actie vereist. Elke ondernemingsvorm is immers verplicht om de statuten aan te passen aan de nieuwe wetgeving.

Wat moet je juist doen?

De wetgever schrijft een “omvorming” of een “omzetting” van je onderneming voor. Dit betekent dat de oude ondernemingsvorm wordt omgevormd tot één van de nieuwe vormen. Voor de omvorming voorziet de wet in een speciale eenvoudige procedure. In plaats van de normale omvormingsregels (boek 14 WVV), kan de omvorming via een gewone statutenwijziging. Dit kan echter enkel als de onderneming zich omzet naar de “natuurlijke” vorm, de vorm die het dichtst bij de bestaande vorm aansluit (bv. van BVBA naar BV). Zo niet, moet je toch de zwaardere procedure volgen. Dit houdt in dat je naar de notaris moet, dat er een staat van activa en passiva moet worden opgesteld, en dat er een bedrijfsrevisor moet tussenkomen.

De natuurlijke vormen zijn de volgende.

Oude vorm Nieuwe vorm
VOF VOF nieuwe stijl
CommV (GCV) CommV nieuwe stijl
BVBA BV
CVBA CV of BV
CVOA VOF
CommVA NV met één bestuurder
ESV VOF
LV CommVLO/VOFLO
vzw vzw nieuwe stijl

Opportuniteiten

De verplichting tot statutenwijziging kan een opportuniteit voor de vennootschap of vzw uitmaken. De nieuwe wet creëert immers heel wat nieuwe mogelijkheden, die in de statuten kunnen worden opgenomen. Zo kent de nieuwe BV bijvoorbeeld veel meer flexibiliteit dan de oude BVBA. We denken bijvoorbeeld aan het wegvallen van het minimumkapitaal, de mogelijkheid om te werken met soorten aandelen, de uittreding ten laste van het vennootschapsvermogen … Het is dan ook een goed idee dit momentum te benutten om de statuten grondig onder de loep te nemen.

Ook fiscaal zijn er heel wat opportuniteiten die bij de omvorming kunnen worden meegenomen (terugbetaling inbreng, bijkomende inbreng, omzetting van R/C in vermogen …). Let op: zowel juridisch als fiscaal zijn er ook een aantal valkuilen. Je raadpleegt dan ook best een adviseur.

Wat zijn de risico’s van geen/te late omvorming?

Rechtspersonen die op 1 januari  2024 niet zijn omgezet, worden van rechtswege als volgt omgezet:

  • de commanditaire vennootschap op aandelen wordt een NV met één bestuurder;
  • de landbouwvennootschap wordt een VOF of, indien er stille vennoten zijn, een CommV.;
  • het economisch samenwerkingsverband wordt een VOF;
  • de coöperatieve vennootschap met onbeperkte aansprakelijkheid wordt een VOF;
  • de coöperatieve vennootschap met beperkte aansprakelijkheid die niet aan de nieuwe definitie van CV beantwoordt, wordt BV;
  • de beroepsvereniging en de federatie van beroepsverenigingen wordt een vzw.
  • De vennoten of aandeelhouders moeten dan ten laatste op 30 juni 2024 alsnog een algemene vergadering houden met als agenda de aanpassing van de statuten aan de nieuwe rechtsvorm.

De oude vzw, VOF, GCV, BVBA, CVBA en NV worden sinds 2019 reeds aangeduid met de nieuwe term (respectievelijk vzw, VOF, CommV, BV, CV/BV en NV). Voor deze vennootschappen gelden nu al de dwingende bepalingen van het Wetboek van vennootschappen en verenigingen. Bepalingen in de statuten die in strijd zijn met deze dwingende bepalingen moeten aan de kant worden geschoven. De aanvullende bepalingen van het Wetboek van vennootschappen en verenigingen zijn bij deze ondernemingen geldig, tenzij de statuten een andere regeling voorzien.

Ben je te laat met de omvorming? Dan zijn de leden van het bestuursorgaan persoonlijk en hoofdelijk aansprakelijk voor de schade geleden door de rechtspersoon of door derden ten gevolge van de niet-nakoming van deze verplichting. Voorwaarde is wel natuurlijk dat er effectief schade kan worden aangetoond.

Hulp nodig?

Heb je hulp nodig bij de aanpassing van je vennootschap of vereniging aan het nieuwe recht? Wend je dan tot je accountant of tot een juridisch adviseur. Denk eraan dit op tijd te doen, want de deadline nadert …

Bron: SBB

Lees ook:

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor De aanpassing van je vennootschap of vereniging aan het nieuwe recht? Best op tijd te doen, want de deadline nadert…

Rika Coppens (House of HR) is Trends Manager van het Jaar 2022: ‘Deze erkenning motiveert me nog meer om zoveel mogelijk mensen aan een job te helpen’

In samenwerking met Kanaal Z reikt het economische weekblad Trends elk jaar een trofee uit aan een ondernemer die met zijn of haar bedrijf een waardevolle bijdrage levert aan de Vlaamse economie. Een onafhankelijke jury en de lezers verkozen Rika Coppens, ceo van House of HR, tot Manager van het Jaar 2022.

Juryvoorzitter Bart De Smet (Ageas) loofde zowel de managementstijl van Rika als het indrukwekkende parcours dat House of HR in 2022 aflegde, met maar liefst zestien overnames en een sterke organische groei. Creativiteit, ondernemerszin, out-of-the-box denken, gevoel voor humor én een steengoede people manager: zo werd Rika tijdens de uitreikingsceremonie getypeerd.

Wie is Rika Coppens?

Na haar studies handelsingenieur aan de KU Leuven startte Rika Coppens (50) haar professionele loopbaan als auditmanager bij PwC. Daarna was ze CFO bij diverse ondernemingen. Via oprichtster Conny Vandendriessche kwam Rika bij de hr-dienstverlener House of HR terecht. In 2016 werd ze lid van de Raad van Bestuur van het Roeselaarse bedrijf, en in 2017 schoot ze als ceo uit de startblokken. En dat deed ze met volle overtuiging…

House of HR: huis met vele kamers

Want een veelzijdig bedrijf als House of HR leiden is geen wandeling door het park. “Je mag onze onderneming gerust een ‘mini-multinational’ noemen”, zegt Rika. “Vandaag bieden we onderdak aan een vijftigtal marktspelers in hr-dienstverlening, sterk gespecialiseerde merken met elk een solide reputatie in de deelmarkten waarop ze actief zijn. Het interimkantoor Accent is wellicht de bekendste naam in onze portfolio, samen met onze app Nowjobs voor studenten. Bij freelancers en opdrachtgevers in België zal de naam Gighouse – een zelf ontwikkeld digitaal matchingplatform – ongetwijfeld een belletje doen rinkelen.”

Focus op maatwerk

House of HR focust voornamelijk op maatwerk, en die gerichte aanpak rendeert. De bedrijvengroep groeit sneller dan zowat alle concurrenten, en ook in 2022 werd een stevige groeispurt getrokken. “In 2021 realiseerden we een omzet van ruim 2 miljard euro. En sinds 2017 groeien we gemiddeld met een ruime acht procent per jaar”, geeft Rika aan. De omzet in 2022 zal bijna 3 miljard bedragen. “Naast het belang van gezonde bedrijfsresultaten en een robuuste organische groei doen we regelmatig gerichte overnames. Vorig jaar rondden we zestien overnames af. De laatste jaren gaat onze aandacht voornamelijk naar hr-dienstverleners in de sectoren healthcare en IT. Ook in de segmenten finance en engineering willen we blijven volop investeren.”

Gerichte overnames

Tijdens een overnameproces komen volgens Rika Coppens de volgende criteria in beeld: “Onze interesse gaat voornamelijk uit naar nichespelers die binnen onze bestaande portfolio kunnen passen. We werken immers via een systeem van grote ‘powerhouses’, met daaronder zogenaamde ‘boutiques’ die we als individuele merken uitspelen. Een tweede beslissingscriterium is bedrijfsgroei: is een over te nemen marktspeler sneller gegroeid dat zijn sectorgenoten, en vertaalt zich dit ook in een hogere rentabiliteit?”

“Voor ons is het voor cruciaal dat het management aan boord wil blijven én dat er uiteraard een culturele fit is met House of HR. Potentieel nieuwe collega’s moeten van een feestje houden om successen te vieren en medewerkers graag in de bloemetjes te zetten!”

Eén ding is zeker: House of HR haalt graag bedrijven aan boord die openstaan voor innovatie, een dynamische bedrijfsvoering en duurzame groei. “Als moederbedrijf hoeven we niet steeds het warm water uit te vinden. Goed onderbouwde overnames kunnen ons heel wat inspirerende nieuwe ideeën opleveren”, aldus Rika.

House of HR haalt graag bedrijven aan boord die openstaan voor innovatie, een dynamische bedrijfsvoering en duurzame groei.

Onstuitbare trend naar flexibiliteit

Die inspirerende ideeën zijn meer dan welkom in deze tijden van krappe arbeidsmarkt, nieuwe (digitale) skills en competenties en een toenemende vraag naar flexibele arbeidskrachten. “Die vraag naar flexibiliteit is niet meer weg te denken uit onze maatschappij”, geeft Rika aan. “We merken dat steeds meer mensen zelf vragende partij zijn voor flexibele uurroosters, zelfs tijdens weekends. De vraag komt dus niet enkel meer van werkgevers. Tegelijk zien we de buitenlandse trend overwaaien om verschillende jobs te combineren, mee onder impuls van de stijgende levensduurte. Anno 2023 willen mensen dus niet minder werken, maar wel op tijdstippen die hen het best passen. Ook bij mijn eigen medewerkers merk ik hoe een gezonde werk-privébalans hoog op de agenda staat. Mijn pleidooi richting beleidsmakers is dan ook om arbeidstijd en flexibiliteit beter met elkaar te verzoenen. Vandaag zijn werkgevers bijvoorbeeld nog steeds wettelijk verplicht om vaste uurroosters uit te werken en te afficheren. Die verplichting is niet meer van deze tijd!”

Vandaag zijn werkgevers nog steeds wettelijk verplicht om vaste uurroosters uit te werken en te afficheren. Die verplichting is niet meer van deze tijd!

Ook de invoering van een vierdagenweek kan volgens Rika een waardevol instrument zijn om werk en privé beter op elkaar af te stemmen. “Uit onderzoek blijkt dat werknemers in dergelijk regime productiever en efficiënter werken, omdat ze één dag per week vrijaf hebben. Recent berichtte de pers trouwens over een groots opgezet Brits experiment, waaruit bleek dat de toepassing van een vierdagenweek niet alleen leidt tot minder vermoeide en zieke werknemers, maar ook een interessante tool van werkgevers is om werknemers in de krappe arbeidsmarkt aan te trekken. In Vlaanderen slaat deze formule echter nog niet aan: een dagelijks regime van 9 à 10 werkuren is niet vol te houden.”

Het Nieuwe Werken boomt

Ook het nieuwe werken is een trend die volgens Rika niet meer te stuiten is. “Tijdens de Covid-pandemie zagen we bedrijven en organisaties maximaal investeren in hybride werkvormen. Vandaag staan policies voor structureel telewerk vaak op punt, met duidelijke afspraken over de verhouding thuiswerk/kantoorwerk. Binnen House of HR doen we onze geuzennaam ‘Happy Rebels’ alle eer aan, en dus gaan we op dit vlak niet voor teveel verplicht opgelegde regels. We waken er vooral over dat er een goede interne sociale cohesie blijft bestaan, waarbij we teams regelmatig samenbrengen op een aantrekkelijk ingerichte werkplek. Die aanpak past volledig in onze bedrijfscultuur van optimisme, warme sociale contacten en gezellige teambuildingactiviteiten. We willen dat elke medewerker zich goed voelt bij ons. En dat geldt niet enkel voor collega’s in loondienst!”

Freelance talent koesteren

Want ook voor interimkrachten en freelancers worden binnen House of HR de rode loper uitgerold. “In de huidige ‘crunch for talent’ doen we binnen onze diverse dochterondernemingen zelf ook dankbaar beroep op de werkkracht en expertise van flexibele arbeidskrachten”, bevestigt Rika. “Bij freelancers komt daar zeker nog de troef van ervaring bij, omdat velen van hen al een stevig professioneel parcours hebben afgelegd. We raden klanten-opdrachtgevers dus steeds aan om freelancers te omarmen in de eigen organisatie. We zien nog vaak dat werkgevers ervoor terugdeinzen om freelance talent als volwaardige medewerkers te beschouwen. Dit is deels ingegeven door het compliance-vraagstuk, zoals het risico op schijnzelfstandigheid of aansprakelijkheidsissues.”

In de huidige ‘crunch for talent’ doen we binnen onze diverse dochterondernemingen dankbaar beroep op de werkkracht, expertise en ervaring van flexibele arbeidskrachten.

“Met House of HR willen we – onder meer via onze digitale platformen – de matchmaker zijn tussen opdrachtgevers en freelancers. Als spin in het web voelen onze experts feilloos aan hoe de verwachtingen en wensen van de verschillende partijen op elkaar afgestemd kunnen worden. In de praktijk stellen we bijvoorbeeld regelmatig vast dat freelancers niet altijd accuraat hun professioneel profiel en beschikbaarheid communiceren aan potentiële werkgevers. Tegelijk blijven bedrijven vaak op zoek gaan naar freelance talent dat fulltime beschikbaar is voor projecten, terwijl veel freelancers het liefst maximaal vier dagen per week willen werken.”

Belangrijke maatschappelijke rol

Aan boeiende uitdagingen in de wereld van hr-dienstverlening is er dus zeker geen gebrek. En voor Rika blijft haar job – en die van haar 5000 collega’s – de mooiste ter wereld: mensen op weg helpen naar een boeiende en uitdagende job én werkgevers bijstaan in het vinden van gemotiveerde medewerkers. “Als hr-bedrijf hebben we onze plaats in de huidige maatschappij” zegt ze trots. “Zo spelen we bijvoorbeeld een belangrijke rol in het activeren van kanszoekende mensen. En ook: het maximaal inzetten van jong én oud talent. In elk geval zie ik het als mijn missie om evident lijkende hr-thema’s in vraag te blijven stellen en op zoek te gaan naar creatieve oplossingen voor arbeidsmarktgerelateerde vraagstukken.”

Meer over House of HR vind je hier.

Lees ook:

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Rika Coppens (House of HR) is Trends Manager van het Jaar 2022: ‘Deze erkenning motiveert me nog meer om zoveel mogelijk mensen aan een job te helpen’

ChatGPT bij recruitment – wat is nou het probleem?

In de ZiPtalk van ZiPconomy en tijdens de Webinarweek (Geert-Jan Waasdorp) werd de invloed van met name ChatGPT uitvoerig besproken.

Presentator Narada Bouwland stelde mij tijdens de ZiPtalk de vraag: “Kunstmatige Intelligentie, wordt dat nou onze bevrijding of onze ondergang?” Ik kon op basis van wat ik nu weet alleen het antwoord “ja” geven. Een vreemd antwoord, of toch niet?

Aan de oppervlakte

Als je aan oppervlakte blijft, is de komst van AI voor én recruiter én kandidaat een verademing.

Laten we beginnen met het meest voor de hand liggende gemak voor de kandidaat. Deze week las ik nog een bericht van Steve Nouri , met daarin een aantal voorbeelden van CV generators op basis van ChatGPT. Stuk voor stuk levert elk van deze tools een bruikbaar eindresultaat op:

  1. https://www.resumai.com
  2. https://thisresumedoesnotexist.com
  3. https://www.kickresume.com/en/
  4. https://resumeworded.com
  5. https://www.jasper.ai/
  6. https://www.rezi.ai/

Als we verder kijken en de wereld bekijken vanuit het oogpunt van de recruiter, dan kan je met de juiste “prompts” op ChatGPT jezelf als recruiter helpen met:

  1. Vacatures schrijven
  2. Kandidaat CV’s beoordelen
  3. Vooronderzoek doen naar bedrijfskenmerken, bijvoorbeeld als ondersteuning voor een bureau
  4. Vooronderzoek doen naar personen, bijvoorbeeld op Linkedin
  5. Interviewvragen genereren
  6. Testvragen genereren voor het bepalen van functiegeschiktheid
  7. Wervende teksten “employer branding” schrijven voor de “werkenbij” website
  8. Bedrijven qua profiel/organisatiecultuur vergelijken
  9. En nog vele andere.

Klinkt goed, toch?

De spreekwoordelijke keerzijde van al deze prachtige tooling zit in een voor mij ander favoriet onderwerp: compliance. Ter inleiding, een “explain me like I’m five”: compliance binnen inhuur betekent dat bedrijven zich aan regels en wetten moeten houden als ze werknemers inhuren via een bureau of via een andere manier van inhuur zoals SoW of het geven van een opdracht aan een freelancer. Je moet in de praktijk denken aan zaken als het controleren van de identiteit van de werknemer, screening, het naleven van arbeidsrecht en het betalen van de juiste belastingen en beloningen. Compliance werkt in principe beschermend voor bedrijf én werknemer. Compliance wordt ook gezien als het fundament waarop vertrouwen wordt gegeven aan een werknemer.

Compliance is één van de belangrijkste beschermingsmaatregelen tegen zaken als cybercriminaliteit en identiteitsdiefstal. En laat nou cybercriminaliteit en identiteitsdiefstal een stuk makkelijker zijn met ai.

Het is een feit. Cybercriminaliteit neemt exponentieel toe. Cybercriminaliteit is gericht op het stelen van geld of van gegevens. De gevolgen van cybercriminaliteit voor jouw organisatie kunnen enorm zijn. Van reputatieschade, financieel verlies, verlies aan productiviteit tot en met rechtszaken vanwege verlies van gegevens. Risico’s die je volledig zou willen vermijden …

Stel je nou voor …

Via een gig-platform besteed je een opdracht uit aan een freelancer. Deze freelancer heb je nooit persoonlijk ontmoet, maar de “paper trail” zag er goed uit. Compliant dus! Daarnaast zien we goede reviews. Het CV is uitstekend. De profielfoto laat een goede indruk achter. Het interview via Zoom ging goed. En ook de eerste opdracht, een projectplan, zag er uitstekend uit. Ook de ontvangen samenvatting van een uitgevoerd onderzoek was precies wat je verwachtte.

Je besluit dat het tijd wordt voor een nieuwe stap. Je geeft de freelancer toegang tot een systeem binnen je organisatie met concurrentieel gevoelige gegevens.

Voel je hem al aankomen? Kijk eens op Wikipedia , waar je een grote lijst van hacks en gegevensdiefstal kan vinden. Veel hacks vinden hun oorsprong in social engineering of phishing.

Met de huidige ai mogelijkheden is het zo makkelijk geworden om een complete “fake identity” op te tuigen, dat er een geheel nieuwe vorm van aanval mogelijk wordt. Het vereist een heroverweging van hoe je als organisatie je compliance hebt ingericht.

En nu?

Om even op de vraag van Narada terug te komen: is ai binnen recruitment nou een bevrijding of een ondergang?

Het is naar mijn huidige mening een beetje van beiden. Hoe denk jij erover? Hoe controleer jij het ingehuurde talent? Hoe heb jij je compliance geregeld? Hoe staat het eigenlijk binnen jouw organisatie qua awareness van deze “nieuwe werkelijkheid”?

Bron: ChatGPT bij #recruitment – wat is nou het probleem?

Lees ook:

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor ChatGPT bij recruitment – wat is nou het probleem?