ChatGPT bij recruitment – wat is nou het probleem?
De impact die AI kan hebben op onze recruitment en inhuur wereld is enorm. Nou vond ik dat eerder al op basis van patroonherkenning in harde cijfers, maar door tools zoals ChatGPT lijkt ai binnen de recruitmentwereld in een stroomversnelling gekomen.
In de ZiPtalk van ZiPconomy en tijdens de Webinarweek (Geert-Jan Waasdorp) werd de invloed van met name ChatGPT uitvoerig besproken.
Presentator Narada Bouwland stelde mij tijdens de ZiPtalk de vraag: “Kunstmatige Intelligentie, wordt dat nou onze bevrijding of onze ondergang?” Ik kon op basis van wat ik nu weet alleen het antwoord “ja” geven. Een vreemd antwoord, of toch niet?
Aan de oppervlakte
Als je aan oppervlakte blijft, is de komst van AI voor én recruiter én kandidaat een verademing.
Laten we beginnen met het meest voor de hand liggende gemak voor de kandidaat. Deze week las ik nog een bericht van Steve Nouri , met daarin een aantal voorbeelden van CV generators op basis van ChatGPT. Stuk voor stuk levert elk van deze tools een bruikbaar eindresultaat op:
- https://www.resumai.com
- https://thisresumedoesnotexist.com
- https://www.kickresume.com/en/
- https://resumeworded.com
- https://www.jasper.ai/
- https://www.rezi.ai/
Als we verder kijken en de wereld bekijken vanuit het oogpunt van de recruiter, dan kan je met de juiste “prompts” op ChatGPT jezelf als recruiter helpen met:
- Vacatures schrijven
- Kandidaat CV’s beoordelen
- Vooronderzoek doen naar bedrijfskenmerken, bijvoorbeeld als ondersteuning voor een bureau
- Vooronderzoek doen naar personen, bijvoorbeeld op Linkedin
- Interviewvragen genereren
- Testvragen genereren voor het bepalen van functiegeschiktheid
- Wervende teksten “employer branding” schrijven voor de “werkenbij” website
- Bedrijven qua profiel/organisatiecultuur vergelijken
- En nog vele andere.
Klinkt goed, toch?
De spreekwoordelijke keerzijde van al deze prachtige tooling zit in een voor mij ander favoriet onderwerp: compliance. Ter inleiding, een “explain me like I’m five”: compliance binnen inhuur betekent dat bedrijven zich aan regels en wetten moeten houden als ze werknemers inhuren via een bureau of via een andere manier van inhuur zoals SoW of het geven van een opdracht aan een freelancer. Je moet in de praktijk denken aan zaken als het controleren van de identiteit van de werknemer, screening, het naleven van arbeidsrecht en het betalen van de juiste belastingen en beloningen. Compliance werkt in principe beschermend voor bedrijf én werknemer. Compliance wordt ook gezien als het fundament waarop vertrouwen wordt gegeven aan een werknemer.
Compliance is één van de belangrijkste beschermingsmaatregelen tegen zaken als cybercriminaliteit en identiteitsdiefstal. En laat nou cybercriminaliteit en identiteitsdiefstal een stuk makkelijker zijn met ai.
Het is een feit. Cybercriminaliteit neemt exponentieel toe. Cybercriminaliteit is gericht op het stelen van geld of van gegevens. De gevolgen van cybercriminaliteit voor jouw organisatie kunnen enorm zijn. Van reputatieschade, financieel verlies, verlies aan productiviteit tot en met rechtszaken vanwege verlies van gegevens. Risico’s die je volledig zou willen vermijden …
Stel je nou voor …
Via een gig-platform besteed je een opdracht uit aan een freelancer. Deze freelancer heb je nooit persoonlijk ontmoet, maar de “paper trail” zag er goed uit. Compliant dus! Daarnaast zien we goede reviews. Het CV is uitstekend. De profielfoto laat een goede indruk achter. Het interview via Zoom ging goed. En ook de eerste opdracht, een projectplan, zag er uitstekend uit. Ook de ontvangen samenvatting van een uitgevoerd onderzoek was precies wat je verwachtte.
Je besluit dat het tijd wordt voor een nieuwe stap. Je geeft de freelancer toegang tot een systeem binnen je organisatie met concurrentieel gevoelige gegevens.
Voel je hem al aankomen? Kijk eens op Wikipedia , waar je een grote lijst van hacks en gegevensdiefstal kan vinden. Veel hacks vinden hun oorsprong in social engineering of phishing.
Met de huidige ai mogelijkheden is het zo makkelijk geworden om een complete “fake identity” op te tuigen, dat er een geheel nieuwe vorm van aanval mogelijk wordt. Het vereist een heroverweging van hoe je als organisatie je compliance hebt ingericht.
En nu?
Om even op de vraag van Narada terug te komen: is ai binnen recruitment nou een bevrijding of een ondergang?
Het is naar mijn huidige mening een beetje van beiden. Hoe denk jij erover? Hoe controleer jij het ingehuurde talent? Hoe heb jij je compliance geregeld? Hoe staat het eigenlijk binnen jouw organisatie qua awareness van deze “nieuwe werkelijkheid”?
Bron: ChatGPT bij #recruitment – wat is nou het probleem?
Lees ook:
