Maandelijkse archieven: juli 2024

De kracht van flexibele arbeid in de zorgsector

Geplaatst 11 juli 2024 door #Geert Van Cauwenberge

De blijvende krapte aan (para)medische profielen – van verpleegkundigen tot ambulanciers – in de zorg- en welzijnssector zet de kwaliteit van de zorg onder druk. Deze schaarste vraagt om innovatieve oplossingen. Flexibele arbeidsvormen als uitzendarbeid, projectstaffing en studentenarbeid kunnen een deel van de oplossing zijn. Ze bieden werkgevers in de zorg- en welzijnssector immers de mogelijkheid om snel en flexibel in te spelen op piekmomenten, ziekteverzuim en andere onverwachte personeelsuitdagingen.

Die aanpak zorgt voor een meer dynamische en efficiënte personeelsplanning, wat de werkdruk kan verlagen en de zorgkwaliteit kan verhogen. Een toonaangevende hr-partner als Express Medical is een van de marktspelers in ons land die als matchmaker fungeert tussen zorgverleners en zorgorganisaties. Hoe maakt deze marktspeler het verschil in de sector?

Matchmaker met ISO-certificaat

“Al van bij de start in 1988 was de missie van Express Medical (Interim) duidelijk”, aldus Leen Verwimp. “Het gaat om het aanleveren van kwalitatief zorgpersoneel op interimbasis, zodat werkgevers kunnen focussen op hun kernactiviteit: het bieden van kwalitatieve zorg aan patiënten. In 2022 verdween de term ‘Interim’ uit de bedrijfsnaam, en sinds 2014 is Express Medical een van de drie merken binnen de groep Unique. Vandaag staan we sterk in het matchen van vraag en aanbod op maat van zorginstellingen, van uitzendkrachten over projectmedewerkers tot studenten. In 2024 behaalden we voor de elfde maal het ISO 9001-certificaat.

Duidelijke krijtlijnen

Leen en haar team adviseren zorgwerkgevers onder meer over de verschilpunten tussen uitzendarbeid en projectstaffing. Over deze terminologie bestaan in de praktijk immers vaak nog misverstanden. Leen: “Uitzendarbeid betreft het tijdelijk inhuren van personeel om tekorten in de bezetting op te vullen, bijvoorbeeld bij ziekte of tijdens drukke periodes. Dit type arbeid is meestal tijdelijk en gericht op het snel oplossen van acute personeelsproblemen zonder langetermijnverplichtingen.”

“Projectstaffing daarentegen is meer gericht op specifieke projecten en heeft een langere looptijd. Hierbij huurt een zorgwerkgever een medewerker in voor de duur van een project, wat kan variëren van enkele maanden tot zelfs een jaar. De focus ligt op het inzetten van gespecialiseerde kennis en vaardigheden om een bepaald project succesvol af te ronden.”

“Bij Express Medical werken we niet met juridische projectsourcing, maar wel met uitzendarbeid van onbepaalde duur. We sluiten met onze projectverpleegkundigen een uitzendcontract van onbepaalde duur af, waardoor ze wettelijk gezien uitzendkrachten zijn. Zo genieten zij hetzelfde loon als vaste collega’s, staan zij onder toezicht van de klant waar ze aan de slag gaan en hebben zij werkzekerheid. Daarmee spelen we in op de wensen en verwachtingen van zorgmedewerkers door levenslang leren te faciliteren en gevarieerde werkervaringen aan te bieden in diverse zorginstellingen. Dit stelt zorgmedewerkers in staat om aan het stuur van hun carrière te zitten, hun vaardigheden voortdurend te ontwikkelen en een gezonde balans tussen werk en privé te behouden.”

We leveren kwalitatief zorgpersoneel op flexibele basis, zodat werkgevers kunnen focussen op hun kernactiviteit: het bieden van kwalitatieve zorg aan patiënten

Regie over eigen loopbaan

Vindt een marktspeler als Express Medical snel en voldoende kandidaten voor de vele vacatures die open staan? Leen licht toe: “De algemene situatie op de huidige arbeidsmarkt maakt het moeilijk om kandidaten te vinden vanwege het grote tekort, maar we zijn via verschillende kanalen zeer actief op zoek naar kandidaten. Onze naamsbekendheid en uitgebreide database aan kwalitatieve zorgmedewerkers spelen ongetwijfeld in ons voordeel, terwijl we tegelijk volop investeren in diverse wervingskanalen, van sociale media over jobbeurzen tot campus recruitment. We focussen niet enkel op kwantiteit, maar ook op het bewaken van de kwalitatieve instroom: onze klanten leggen de lat vaak hoog op het vlak van de nodige certificaten en vaardigheden waarover een kandidaat moet beschikken.”

Een factor die Express Medical extra wind in de zeilen geeft, is de toenemende trend bij jongere generaties om de regie over de loopbaan in eigen handen te nemen. “Naast het belang van een gezonde werk-privébalans willen jonge werknemers voldoende afwisseling en flexibiliteit in hun job”, merkt Leen op. “Door aan de slag te gaan in verschillende zorginstellingen en -diensten, gaan ze voluit voor persoonlijke groei en verrijkende professionele uitdagingen. Vanuit Express Medical spelen we maximaal in op deze trend, zodat we de instroom van zorgtalent voortdurend op peil houden.”

Uitdagende trends

Zijn er – naast jonge zorgprofessionals die in de driver’s seat van hun loopbaan zitten – nog opvallende trends die Leen in de zorgsector ziet, op basis van haar vorming als verpleegkundige en jarenlange werkervaring? “De combinatie van verschillende arbeidsstatuten voor de inzet van (para)medisch en verzorgend personeel is niet meer weg te denken in de sector. Het is enkel door een gezonde mix van vast en flexibel personeel dat we voldoende handen aan het bed hebben en houden. Zeker als je rekening houdt met de toenemende vergrijzing in onze samenleving, waardoor de nood aan gespecialiseerde zorg zal blijven stijgen. Die vergrijzing merken we trouwens ook op de arbeidsmarkt, met alsmaar meer oudere werknemers die met pensioen gaan. Ook die factor heeft een grote impact.”

Leen ziet ook de toenemende diversiteit in onze maatschappij als belangrijke trend. “Een divers samengestelde bevolking vergt meer aanpassingsvermogen en specifieke skills van zorg- en verpleegkundigen. Ze krijgen als het ware een spiegel van de samenleving voorgehouden, waardoor routinewerk uit den boze is. En laat ons niet vergeten dat ook de samenstelling van zorgteams zelf – in onder meer rust- en verzorgingsinstellingen en ziekenhuizen – alsmaar diverser wordt. Een extra uitdaging om rekening mee te houden.”

Tot slot is er ook de opmars van nieuwe technologieën die werk in zorginstellingen werkbaarder en wendbaarder kunnen maken. Al maakt Leen hierbij de kanttekening dat deze technologieën door hun hoog prijskaartje (nog) niet voor elke instelling budgettair haalbaar zijn.”

Een divers samengestelde en snel verouderend bevolking vergt meer aanpassingsvermogen en specifieke skills van zorg- en verpleegkundigen

Toekomstbestendig welzijnsbeleid

Welke aanpassingen zou de Unit Manager van Express Medical doorvoeren als zij aan de knoppen van het (welzijns)beleid in ons land zou zitten? Opnieuw volgt een ietwat verrassend antwoord. “De verloning van zorgmedewerkers is een belangrijk issue. In absolute termen hebben lonen in de sector een aanvaardbaar niveau. Maar als je deze verloning afzet tegen de grote verantwoordelijkheid én de fysieke en emotionele belasting van een job in de zorg, zijn extra inspanningen meer dan welkom. Een element dat ik even hoog inschat, is het aantrekkelijker maken van het zorgberoep. De overheid moet dringend extra inspanningen leveren om het imago van werken in de sector op te krikken. Hierbij hoort ook het herverdelen van taken. Moeten logistieke of administratieve taken echt door zorgprofessionals afgewerkt worden? Het inzetten op digitalisering en nieuwe technologieën kan hier een deel van de oplossing zijn. Werk aan de winkel dus!”

Lees ook:

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags expressmedical, freelancing, projectstaffing, rekrutering, totaltalentmanagement, unique, zorg | Reacties uitgeschakeld

Sociale bijdragen: zelf storten of je vennootschap laten betalen?

Geplaatst 10 juli 2024 door SBB

Welke som je moet ophoesten, is afhankelijk van je inkomsten. Concreet bedragen je sociale bijdragen 20,5% van je belastbaar inkomen – het nettoloon dat je overhoudt na aftrek van je beroepskosten. Daarbij komt nog een administratiekost van 3,05 tot 4,25%, afhankelijk van je sociaal verzekeringsfonds.

Onder bepaalde voorwaarden heb je recht op een vrijstelling of vermindering van je sociale bijdragen. Deze blogpost bundelt de essentie.

Zelf betalen of ten laste van je vennootschap?

Eerst nog dit. Of je nu zelf je sociale bijdrage betaalt, of dat doet via je vennootschap: in beide gevallen mag je de uitgave inbrengen als beroepskost. Alleen zit de zaak iets complexer in elkaar als je je vennootschap laat betalen. Dan ontvang je namelijk een voordeel alle aard ter waarde van de betaalde som. Daarop betaal je vervolgens belastingen, waardoor je op termijn bijna hetzelfde bedrag neertelt als je zelf de sociale bijdragen betaalt.

Een rekenvoorbeeld

HYPOTHESE 1: je betaalt zelf je sociale bijdragen

Jaarloon = 120.000 euro
Sociale bijdragen op jaarbasis = 20.415 euro
Forfaitaire beroepskosten = 3.030 euro

Het belastbaar netto-inkomen is dan 96.555 euro (120.000 euro – 20.415 euro – 3.030 euro).

HYPOTHESE 2: je laat de vennootschap je sociale bijdragen betalen

Jaarloon = 120.000 euro
Sociale bijdragen op jaarbasis = 20.415 euro
Voordeel alle aard = 20.415 euro
Forfaitaire beroepskosten = 3.030 euro

Het belastbaar netto-inkomen is dan 116.970 euro (120.000 euro + 20.415 euro – 20.415 euro – 3.030 euro).

Je belastbaar nettoloon ligt in dit scenario een pak hoger. Op het eerste gezicht leuk nieuws, maar er is ook een keerzijde aan de medaille. Je betaalt immers meer personenbelastingen. Perfect normaal, aangezien je een belastbaar voordeel geniet van je vennootschap.

Na drie jaar volgt er ook een bijstelling van je sociaal verzekeringsfonds: je bijdragen worden aangepast aan je (hoger of lager) netto-inkomen. In dit cijfervoorbeeld betaal je de maximale sociale bijdragen omdat je nettoloon hoger ligt dan het bijdrageplafond (107.300,30 euro voor 2024). Daarom betaal je over drie jaar geen hogere (voorlopige) sociale bijdragen. Indien je nettoloon lager zou liggen dan het bijdrageplafond, dan zou er drie jaar later wel een verhoging van de (voorlopige) sociale bijdragen volgen.

Waarom toch je vennootschap laten betalen?

Je sociale bijdragen ten laste leggen van de vennootschap is in de eerste plaats interessant voor je cashflow. Je betaalt de bijdragen met de middelen van de vennootschap en hoeft dus niet je privévermogen aan te spreken.

Aanvullend verhoogt je bruto-inkomen. Wanneer de vennootschap elk kwartaal je sociale bijdragen betaalt, telt dat immers mee als een regelmatige bezoldiging. Dat kan een positieve impact hebben op de opbouw van je aanvullend pensioen, bijvoorbeeld als je een groepsverzekering of een Individuele Pensioentoezegging hebt via je vennootschap.

Bron: SBB – Sociale bijdragen: zelf storten of je vennootschap laten betalen?

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags SBB, sociale bijdrage | Reacties uitgeschakeld

Nétive VMS scoort hoog in internationaal VMS onderzoek

Geplaatst 9 juli 2024 door NextConomy

Nétive VMS scoort opvallend goed in het gezaghebbende internationale vergelijkingsonderzoek van de Everest Group. In de EMEA-versie van hun PEAK-matrix staat Nétive VMS nu in de selecte groep ‘leaders’ en wordt in die categorie gezien als ‘star performer’.

Nétive VMS bevindt zich, als enige VMS met Europese roots, in een select gezelschap samen met Beeline, SAP Fieldglass en Magnit. Het Belgische Connecting Expertise wordt door Everest Group gezien als een ‘major contender’.

Sterke punten

Dat Nétive VMS als Europese partij goed kan inspelen op de verschillende lokale wet- en regelgevingen, noemt de Everest Group een groot voordeel. Daarnaast is het ook een sterk punt dat het VMS beschikbaar is in verschillende talen. Daarmee is het uitermate geschikt voor grensoverschrijdende inhuurprogramma’s. Verder wordt in het assessmentrapport aangehaald hoe Nétive VMS heeft ingespeeld op de groeiende behoefte door ook ‘blue collar’ externe medewerkers via het systeem te kunnen laten lopen, inclusief mogelijkheden voor planning en tijdregistratie.

Ook roemt Everest de sterke workforce analytics module van Nétive VMS met daarin meer dan 100 standaard rapportages en dashboards met AI-toepassingen. Everest wijst verder op de open marktplaats die Nétive VMS biedt. Die is toegankelijk voor zowel de vraagkant, als leveranciers en zelfstandigen. Dit geeft de mogelijkheid tot ‘direct sourcing’.

Een visuele weergave van de uitkomsten van het Everest-rapport is hier te vinden: https://www2.everestgrp.com/reportaction/EGR-2024-25-R-6453/Marketing

Erkenning

Een trotse Patrick Tiessen, CEO en mede-oprichter van Nétive VMS, ziet de uitkomst van dit rapport als een grote mijlpaal voor zijn bedrijf.

“Dit is voor ons een erkenning van onze ambitie en het harde werken om het beste vendor management systeem (VMS) te leveren dat aan de steeds veranderende behoeften van onze klanten voldoet.”

Tiessen is vooral ook blij dat de onderzoekers van Everest de meerwaarde zien van de recente overname en integratie van FlexForce Monkey. “Deze strategische zet versterkt onze positie en verbreedt ons dienstenportfolio,” legt hij uit. Nétive VMS Connect, waarin FlexForce Monkey nu is opgegaan, stelt uitzenders en detacheerders in staat sneller en efficiënter samen te werken met klanten die van een VMS gebruikmaken. Nétive VMS voegt, in de woorden van Everest, op die manier waarde toe in de gehele inhuurketen.

VMS aanbieders in België & Nederland | Onderzoeksrapport 2023

Het zesde rapport “VMS-aanbieders in Nederland en België” (editie 2023-2023) geeft een actueel overzicht van de aanbieders van Vendor Management Systeem oplossingen die actief zijn in Nederland en België. Het rapport biedt geeft diep inzicht in de verschillen tussen die aanbieders. Daarnaast geeft het rapport een uitgebreid overzicht van de trends in de wereld van VMS.

Je kan het rapport gratis downloaden.

Lees ook:

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags netive | Reacties uitgeschakeld

Grondwettelijk Hof billijkt uitsluiting IT-sector van fiscaal gunstregime voor auteursrechten

Geplaatst 9 juli 2024 door Monard Law

Bij arrest van 16 mei 2024 verwierp het Grondwettelijk Hof het vernietigingsberoep dat door meerdere IT-bedrijven werd ingediend en bevestigde alvast dat er geen sprake is van een verboden discriminatie (nr. 52/2024).

Achtergrond en context

De fiscale wetgeving voorziet in een gunstige behandeling van inkomsten die worden ontvangen n.a.v. de overdracht van of het verlenen van een licentie op auteursrechtelijk beschermde werken (art. 17, §1, 5° WIB92). Deze inkomsten zijn, onder bepaalde voorwaarden, slechts belastbaar aan 15%, na aftrek van forfaitaire kosten.

Met ingang van 1 januari 2023 werd het fiscaal regime voor vergoedingen n.a.v. de overdracht van of verlening van een licentie op auteursrechtelijk beschermde werken grondig hervormd. Eén van de wijzigingen betrof een nauwere omschrijving van het “auteursrechtelijk beschermd werk”. Voortaan komen enkel:

de beschermde werken in aanmerking die bedoeld zijn in boek XI, titel 5 van het Wetboek Economisch Recht, en;
die betrekking hebben op originele werken van letterkunde of kunst, zoals bedoeld in art. XI.165 WER of op prestaties van uitvoerende kunstenaars zoals bedoeld in art. XI.205 WER.

Er bestond grote onduidelijkheid of software ook onder deze definitie valt. Tijdens de parlementaire voorbereidingen deed de minister van Financiën alvast enkele verklaringen waaruit zou blijken dat dit niet het geval zou zijn. De Dienst Voorafgaande Beslissingen volgt trouwens dit standpunt (ruling nr. 2023.0659, 3 oktober 2023).

Enkele IT-ondernemingen dienden vervolgens een vernietigingsberoep in bij het Grondwettelijk Hof om dit onderscheid in behandeling aan te klagen. Dit leidde immers tot een verboden discriminatie.

Overwegingen van het Hof

In het arrest van 16 mei 2024 oordeelde het Grondwettelijk Hof echter dat er geen sprake is van een verboden discriminatie.

Het Grondwettelijk Hof oordeelde dat er wel degelijk een onderscheid in behandeling wordt gemaakt. De wetgever zou inderdaad de intentie hebben gehad om computerprogramma’s (zijnde met werken van letterkunde gelijkgestelde werken) uit te sluiten van het toepassingsgebied van de nieuwe bepaling.

Dit onderscheid berust evenwel op een pertinent criterium, rekening houdende met het doel van de regeling. De wetgever zou namelijk tot doel gehad hebben om terug te keren naar de oorspronkelijke doelstelling van de regeling, nl. een passend regime voorzien voor inkomsten die op onregelmatige en wisselvallige wijze verkregen worden n.a.v. artistieke activiteiten. En dergelijke wisselvalligheid zou niet bestaan voor de IT-sector. De ontwikkeling van computerprogramma’s zou eerder kaderen in stabiele economische realisaties.

Gevolgen voor de praktijk

Vanuit een juridisch oogpunt valt er heel wat te zeggen over deze uitspraak. Maar de toon is duidelijk gezet. Inkomsten verkregen n.a.v. de overdracht of het verlenen van een licentie op computerprogramma’s zouden niet in aanmerking komen van het fiscaal gunstregime.

Maar dit betekent niet dat de IT-sector volledig zou zijn uitgesloten van deze regeling. Immers creëren zij, naast computerprogramma’s, ook andere werken die auteursrechtelijk beschermd zijn. En hiervoor kan het fiscaal gunstregime wel toegepast worden. De Dienst Voorafgaande Beslissingen heeft zo al positieve rulings afgeleverd wat betreft marketeers (ruling nr. 2023.0888, 30 januari 2024), webdesigners en grafische designers (ruling nr. 2023.0936, 16 januari 2024). Een gedetailleerde analyse is dan ook vereist van de prestaties die men verricht en de werken die men creëert.

Sinds enkele jaren verricht de fiscus ook gerichte controles m.b.t. het fiscaal regime voor auteursrechten. Uit de praktijk blijkt dat de fiscus ook al verwijst naar bepaalde verklaringen of beperkingen van het nieuwe regime (sinds 2023), terwijl de controle het oude regime betreft. Het kan worden verwacht dat dit voortaan nog meer het geval zal zijn. Maar in de mate dat de controle betrekking heeft op inkomstenjaar 2022 of vroeger, zijn deze verklaringen niet relevant. Het is dan ook aangewezen om hiervoor voldoende waakzaam te zijn.

Bron: Monard Law – Grondwettelijk Hof billijkt uitsluiting IT-sector van fiscaal gunstregime voor auteursrechten

ING Nederland vangt alle talentroutes in één model

Geplaatst 8 juli 2024 door NextConomy

Het is niet de eerste keer dat ING op HR-gebied voor de troepen uitloopt. Als eerste bank in Nederland omarmde ze agile als een nieuwe manier van werken. De opdeling in tribes, chapters en squads maakte een plattere organisatiestructuur mogelijk.

Ditmaal zit de omwenteling in de zoektocht naar talent, en hoe die zoektocht óók gaat over het behoud en het ontwikkelen daarvan. Arriette Kat, expert lead HR talent, en Saskia Souverijn, expert lead branding & engagement, ontwikkelden vanuit HR een nieuwe holistische benadering.

De Total Talent Approach volgens de 5 B’s van ING was een van de genomineerden voor de Total Talent Management Award in maart 2024. Arriette Kat, expert lead HR talent, en Saskia Souverijn, expert lead branding & engagement, ontwikkelden vanuit HR een nieuwe holistische benadering. Holistisch houdt bij ING in dat het gaat om het vinden en binden van alle benodigde skills voor de organisatie, niet om specifieke contractvormen.

Doorbreken van patronen

Het concept Total Talent Management zingt rond in de HR-wereld. Uitgangspunt is een geïntegreerd recruitment- en personeelsbeleid, ongeacht de contractvorm. Maar de praktijk is weerbarstig. Vast en flex zijn vaak nog twee gescheiden werelden. HR regelt de medewerkers in loondienst. Inkoop is er voor de zzp’ers. Bij veel organisaties voelen vaste medewerkers zich meer welkom en hebben ze meer ontwikkelmogelijkheden dan freelancers of uitzendkrachten.

Vooral in grotere organisaties ontstaan dit soort ingesleten patronen. Volgens Kat is dat ook wel begrijpelijk. “Bij capaciteitsbehoefte is de eerste neiging om een zzp’er in te huren. Want er is nú iemand nodig en er is geen tijd voor inwerken of extra trainingen. Nog zo’n standaardgedachte: wie boventallig is, gaat naar buiten.” Bij Total Talent Management is de kunst deze patronen te doorbreken, zegt ze.

Eén workforce

De aanleiding voor het ontwikkelen van een nieuw model was ING’s business besluit om recruitment voor vast en flex personeel uit te besteden, vervolgt Kat. “Eerst hebben we gezorgd dat het recruitmentproces voor medewerkers in vaste dienst goed stond met de inrichting van de RPO. Vervolgens zijn we goed gaan nadenken over flex.”

“Tegen de achtergrond van de krappe arbeidsmarkt en een steeds veranderende organisatie voelden we nog meer de urgentie om de workforce toekomstbestendiger te maken. Daarvoor moet je talent vanuit een holistische gedachte benaderen. We zeggen niet dat vast en flex hetzelfde is, maar we benaderen het wel als één workforce.”

Kat: “De grote vraag is hoe je die benadering naar de organisatie positioneert. Naar die managers die hun teams gaan inrichten voor de toekomst. Zij staan voor de keuzes. Ga je iemand inhuren? Ga je een medewerker uit je team die eager is om te leren reskillen? Of neem je een tijdelijk iemand aan? Heb je daarvoor een vast budget? We wilden al deze vraagstukken in één model combineren. Dat is onze Total Talent Approach (TTA) geworden.”

Wat houdt TTA in?

ING werkt met een zogeheten 5 B’s-Model. Aan de drie klassieke B’s (build, buy, borrow) zijn er twee toegevoegd, legt Souverijn uit: bridge van interne mobiliteit en beyond van externe mobiliteit. “Wij hadden al heel veel mooie programma’s binnen ING voor medewerkers die horizontaal of verticaal willen groeien. Dit was een gelegenheid om de hieraan gelieerde bestaande programma’s ook te koppelen.”

Als een team weet welke vaardigheden nodig zijn, kan het gericht zoeken langs deze vijf routes. Dat helpt de hiring managers verder te denken en te kijken, voorbij de grenzen van hun eigen netwerk.

Gebruikers faciliteren in verandering

Nadat de business case er lag, diende een volgende uitdaging zich aan. Souverijn: “Hoe zorg je dat het programma omarmd wordt door de organisatie? Hoe zorg je dat er ook mee gewerkt wordt?”

De ontwikkeling van een integrale visie op talent, betekent morrelen aan ingesleten patronen. En dat is altijd lastig, weet ze. “Medewerkers meenemen begint met een heldere uitleg waarom deze verandering nodig is. Vervolgens wil je de gebruikers faciliteren in die verandering. Daarvoor moesten we eerst goed inzicht krijgen in de bestaande recruitment- en inhuurprocessen.”

Kat: “We hebben dialoogsessies gehouden over de hele talentroute. Eerst hebben we bij grootgebruikers van flex uitgevraagd hoe zij bij inhuur te werk gingen. Op basis van die antwoorden zijn dialoogsessies met betrokkenen gehouden. Daar zaten ook voor ons best lastige vragen tussen.”

Twijfels over outsourcen flex recruitment

“Sommige managers hadden twijfels bij het outsourcen van flex recruitment”, zegt Kat. “Ze vonden het prettig werken met een vast aanspreekpunt. De functieprofielen van ons zijn heel ‘hoog over’, vertelde een manager bijvoorbeeld, maar Piet van bureau X weet precies wat we nodig hebben. Gaan die nieuwe bureaus dat wel begrijpen?”

Om managers te faciliteren, hebben we een decision tool ontwikkeld, vertelt Souverijn. “Die leidt ze door een bewustwordingsproces en zorgt dat de manager altijd alle sourcing-mogelijkheden meeneemt in zijn overwegingen. Bij vragen verwijst de tool naar mogelijke oplossingen, waar je naartoe kunt bellen of waar je meer kunt lezen.”

Met de “TTA Decision Tool” ziet een manager snel welke oplossingen het best aansluiten op zijn capaciteitsbehoefte. De tool toont de slagingskans (gemiddelde wervingsduur) om geschikte kandidaten te vinden als vaste of als flexmedewerker. Daarnaast zit er een koppeling naar benchmarktarieven op de Nederlandse markt voor de recruiter. De tool staat in contact met het recruitmentsysteem, recruiters en het intranet, voor meer informatie.”

“In de tool hebben we de 5 B’s ook weer geladen”, zegt Souverijn. “De kansen en ontwikkelmogelijkheden komen automatisch voorbij. Een optie om boventalligen in te zetten voor zowel vast als flex is toegevoegd. Zo stimuleren we managers om zo breed mogelijk te kijken.”

Talentenpools open voor freelancers

Ook aan kandidaatzijde is er het nodige toegevoegd. Op de nieuwe (korte) opdrachten-site kunnen freelancers zich inschrijven bij een van de acht talentenpools. Op de carrièresite is een direct sourcing-link geopend voor externe belangstellenden met individuele opdrachten of job profiles. Er kan al heel veel binnen ING op het gebied van leren en ontwikkelen. Maar dat is nu duidelijker neergezet; de leer- en ontwikkelmogelijkheden zijn gekoppeld aan talent journeys en job skills.

Souverijn: “Zo ontstaat er een steeds duidelijker beeld van een totaalaanbod, waar niet alleen die hiring manager over moet nadenken, maar ook die medewerker veel meer gaat ervaren wat er mogelijk is aan bridgen, leren en ontwikkelen. We kijken uit naar de effecten van dit model.”

Lees ook :

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags ING, mobiliteit, Total Talent Award, total talent management, zzp | Reacties uitgeschakeld

Federgon: uitzendactiviteit herstelt, maar blijft op laag niveau

Geplaatst 3 juli 2024 door Federgon

In mei 2024 nam het aantal gepresteerde uren uitzendarbeid toe met +1,26% t.o.v. de vorige maand (op basis van voor seizoens- en kalenderinvloeden gecorrigeerde cijfers). Deze vooruitgang is toe te schrijven aan een positieve evolutie in beide segmenten: het aantal gepresteerde uren steeg met +0,93% in het arbeiderssegment en met +0,93% in het bediendesegment.

In vergelijking met de maand mei van vorig jaar, liet de uitzendsector een daling optekenen van -4,19%. Dit cijfer is het resultaat van een afname van de activiteit met -2,20% in het arbeiderssegment, en met -6,66% in het bediendesegment.

Federgon-index licht gestegen

De Federgon-index komt uit op 91,46 punten in mei 2024 tegenover 90,33 punten de maand ervoor. De index geeft het niveau van de activiteit weer in de onderzochte maand ten opzichte van de activiteit in de maand januari 2007 (basis 100), en dit op basis van voor seizoensinvloeden gecorrigeerde cijfers.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Federgon, Federgon-index, uitzendactiviteit | Reacties uitgeschakeld

Uitdagingen en opportuniteiten in de ouderenzorg: de visie van Johan Staes (VLOZO)

Geplaatst 2 juli 2024 door #Geert Van Cauwenberge

De sector van ouderenzorg is een huis met vele kamers. Naast de woonzorgcentra omvat ouderenzorg in ons land ook assistentiewoningen, centra voor kortverblijf, centra voor herstelverblijf en dagverzorgingscentra. Daarnaast komen vernieuwende cohousingconcepten en andere kleinschalige wooninitiatieven alsmaar meer op de radar. Voor deze mix van zorgformules zijn heel wat handen nodig om een kwalitatieve dienstverlening mogelijk te maken. Volgens Johan Staes, gedelegeerd bestuurder van Vlaams Onafhankelijke Zorgnetwerk (VLOZO), tonen de recentste sectorcijfers niet bepaald een rooskleurig beeld.

Structureel personeelskort in ouderenzorg

In de referteperiode 2023 – die als basis dient voor financiering in 2024 – waren in de Vlaamse woonzorgcentra 16.296 verpleegkundigen en 25.138 zorgkundigen aan de slag (berekend in personen). “Deze professionals dragen zorg voor zo’n 82.000 ouderen”, aldus Johan Staes. “Volgens onze analyse kampt de sector van ouderenzorg met een structureel tekort van bijna 1800 voltijdse equivalenten aan verpleegkundigen en 1000 VTE’s aan zorgkundigen. Omgerekend in personen gaat het om bijna 4000 personen.”

Aansluitend bij dit personeelstekort wijst Johan Staes op een ander probleem in de sector, met name een tekort aan vast personeel. “Dit tekort wordt alsmaar vaker opgelost door een beroep te doen op uitzendkrachten en zelfstandigen. Tijdens de referteperiode 2023 werkten in Vlaanderen 11.279 VTE’s als verpleegkundige, waarvan er 944 VTE uitzendkrachten en 382 VTE zelfstandige waren. Als je deze aantallen afzet tegenover de referteperiode 2022 – met respectievelijk 213 en 14 VTE –, dan gaat het op één jaar tijd om een vervijfvoudiging! Welke impact heeft dit op de kostprijs, zorgkwaliteit en arbeidsorganisatie? Uitzendkrachten zijn op uurbasis duurder dan werknemers, terwijl bewoners liever vertrouwde gezichten hebben die voor hen zorgen.”

Bron: VLOZO

Hoog arbeidsverzuim en toenemende vergrijzing personeel

Een ander heikel punt in de ouderenzorg is het toenemende arbeidsverzuim bij het personeel. Johan Staes: “In het eerste kwartaal van 2023 steeg het ziekteverzuim door personeelsleden in de Vlaamse woonzorgcentra tot 15,94 procent. De relatieve verzuimtoename is het meest uitgesproken bij jongere werknemers tussen 21 en 25 jaar, maar het verzuim blijft het grootst bij 50-plussers. Zij zijn gemiddeld een kwart van de tijd afwezig door ziekte.”

“In 2023 was gemiddeld één op vier medewerkers minstens één dag afwezig door ziekte, terwijl dit in 2019 ‘slechts’ één op acht was. Ook opvallend is dat op honderd werkdagen er maar liefst zeven niet gepresteerd werden door kortverzuim.”

“En wat gedacht van de nakende pensioneringsgolf die op komst is in de sector? Zo zien we bij verpleegkundigen een oververtegenwoordiging van 30- tot 59-jarigen. Eén op drie zorgmedewerkers in de ouderenzorg is ouder dan 50 jaar. We schatten dat binnen tien jaar minstens tweeduizend werknemers met pensioen zullen gaan. Het gaat om personen die op dit moment 58 jaar of ouder zijn, en die over tien jaar met pensioen zullen gaan. Deze uitstroom zal de workforce in de sector verder onder druk zetten.”

Toegepast op effectieven verpleegkundigen:

Belangrijkste uitdagingen qua workforce

Wat zijn volgens de ceo van VLOZO – naast de toenemende vergrijzing – nog uitdagingen op het vlak van workforce in de ouderenzorgsector? “Vooreerst is het essentieel om voldoende zorg- en verpleegkundigen te doen instromen én te behouden, waarbij we als sector alle nodige inspanningen moeten doen om aantrekkelijk te blijven ten opzichte van andere subsectoren zoals ziekenhuizen en thuiszorg. Aansluitend moet we de inzet van flexibele werkvormen – uitzendarbeid, freelance, projectstaffing – beheersbaar houden. Een gezonde mix van vaste en flexibele arbeidskrachten blijft primordiaal. Een andere uitdaging is de transitie naar werken in zogenaamde ‘gestructureerde zorgteams’, met verpleegkundigen verantwoordelijk voor algemene zorgen (‘VVAZ-ers’) die zorg kunnen delegeren aan andere leden van het team. Teams moeten bekwaam zijn om die gedelegeerde taken te kunnen uitvoeren. In het verlengde hiervan moeten we het (nog) beschikbare personeel zo optimaal mogelijk inzetten, met de juiste medewerker voor de juiste taak. Het wordt dus dringend tijd dat we kostbare verpleegkundigen geen werk laten doen dat ook door minder gekwalificeerden uitgevoerd kan worden.”

Laat ons het schaars beschikbare personeel in de ouderenzorg zo optimaal mogelijk inzetten, met de juiste medewerker voor de juiste taak

Ouderenzorg in de ideale wereld

Op de vraag wat betrokken stakeholders – zorginstellingen, overheden, onderwijs,… – zouden kunnen doen om een ideale wereld voor de sector te creëren, suggereert Johan Staes verschillende pistes. “Ik verwijs opnieuw naar het aantrekkelijker maken van de sector als werkgever, met een oproep aan de overige sociale partners om onder andere extralegale verloning mogelijk te maken en ook de krachten te bundelen voor werkbaar werk via technologie en digitalisering. Ik pleit ook voor het ‘flexibel’ maken van de personeelsnormering, met een herziening naar beneden van de verpleegkundige norm. Dit zal de druk wegnemen om flexibele arbeidskrachten te (moeten) inzetten. En waarom het populaire flexi-jobstatuut niet openstellen voor zorgprofielen? Ook hier zie ik nog steeds een taboe aan werknemerszijde in het paritair comité 330.”

“Wat het onderwijs betreft, vind ik een betere afstemming van zorgopleidingen op de realiteit van de werkvloer een belangrijk actiepunt. Leerlingen en studenten verdienen een beter ‘expectation management’, met bijvoorbeeld realistische stages en een intensievere begeleiding van stagiairs. Ook het wegwerken van onduidelijkheden van zorgopleidingen die momenteel hervormd worden, verdient alle aandacht.”

“Idem voor het inzetten op arbeidsmigratie en zij-instroom als deel van de oplossing: bestaande opleidingsprojecten zoals #ikkiesvoordezorg en Project 600 blijven zeer nuttig. Ik verwijs hierbij ook naar een waardevol project als IntegraZorg, waarbij erkende vluchtelingen met een achtergrond in de zorg omgeschoold worden tot zorgkundige of verpleegkundige via een job in de sector.”

Belemmerende factoren wegwerken

Welke factoren belemmeren de realisatie van deze suggesties? En hoe kan de overheid hierbij een belangrijke sturende rol spelen? Johan Staes: “Binnen de zorg wordt ouderenzorg als een van de minst aantrekkelijke subsectoren gepercipieerd. Met name bij de hoger opgeleide profielen is dit het geval. Deze perceptie is onterecht, want geriatrische verpleegkunde is intellectueel zeer uitdagend, mede door multifactoriële problematieken en weinig vaste protocollen.”

Opnieuw dus een pleidooi voor het opkrikken van het sectorimago. Maar ook de trein der traagheid op het vlak van regelgeving veroorzaakt de nodige wrevel. “De erkenning van buitenlandse (zorg)diploma’s – zeker bij niet-EU-diploma’s – gaat onwerkbaar traag. Voeg daarbij de rigiditeit in de wetgeving, met onder andere de Wet op de Uitoefening van de Gezondheidszorgberoepen (kortweg de WUG of KB 78). Al gaan de hervormingen hier wel de goede kant op. Ook de sociale wetgeving en het sociaal overleg verdienen een grondige make-over, met – zoals al vermeld – een moderner verloningsbeleid voor zorginstellingen.”

“Ik verwacht de nodige actie vanuit de overheid om deze belemmeringen deels weg te nemen”, geeft Johan Staes aan. “Denk bijvoorbeeld aan het flexibiliseren van de personeelsnormen. Ook een betere ondersteuning en financiering van innovatie en technologische ondersteuning moet op de agenda komen. In overleg met alle belanghebbenden kunnen en moeten onderwijshervormingen zo snel mogelijk vorm krijgen. De uitbreiding van het flexi-statuut naar zorgfuncties is een volgend actiepunt, al zal dit vanuit politiek perspectief geen eenvoudige opdracht worden. En in het sociaal overleg moeten ‘heilige huisjes’ bespreekbaar gemaakt worden, met het consensusmodel in Paritair Comité 330 dat op de limieten van de regionalisering in ons land botst.”

Meer inspraak voor werknemers

Tot slot: wat kunnen (woon)zorginstellingen zelf doen om te vermijden dat talentvolle medewerkers van statuut veranderen of de sector vaarwel zeggen? Ook over dit onderwerp heeft de gedelegeerd bestuurder van VLOZO een uitgesproken mening. “In het algemeen moeten werkgevers in de zorg meer inzetten op zeggenschap van hun medewerkers, zodat zij ‘owner’ worden van vernieuwende voorstellen of ideeën. Zo ontstaat een sterk intern draagvlak en vruchtbare voedingsbodem om de kwetsbare oudere in een zorginstelling centraal te stellen.”

“Concreet geef ik directies de volgende tips mee. Zorg dat het werk aansluit bij de individuele behoefte en draagkracht van de medewerker. Geef hem of haar voldoende ruimte om talenten te ontwikkelen, waardoor je tegelijk jouw specialisatie ‘in-house’ uitbreidt. Neem als leidinggevende een faciliterende en coachende rol qua leiderschapsstijl op, met voldoende aandacht voor intergenerationele gevoeligheden op de werkvloer. Waak over een open cultuur in je zorgvoorziening, en promoot levenslang leren doorheen de loopbaan.”

Maak jouw medewerkers ‘owner’ van vernieuwende voorstellen of ideeën, zodat de kwetsbare oudere in een zorginstelling de dienstverlening krijgt die hij of zij verdient

Lees ook :

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags ouderenzorg, rekrutering, rvt, totaltalentmanagement, vergrijzing, zorg | Reacties uitgeschakeld

Pixid Group kondigt overeenkomst aan voor overname van het Amerikaanse VectorVMS

Geplaatst 1 juli 2024 door NextConomy

VectorVMS is gevestigd in Raleigh, North Carolina in de Verenigde Staten en levert innovatieve software voor leveranciersbeheer aan zowel zakelijke klanten als MSP’s (managed services providers) die zakelijke klanten ondersteunen. VectorVMS bedient momenteel meer dan 100 klanten wereldwijd, met een belangrijke focus in de VS, gebruikmakend van hun expertise in de sectoren gezondheidszorg, financiën en overheid.

Pixid biedt klanten oplossingen om hun externe personeelsbestand efficiënt te beheren via een eenvoudig, schaalbaar en kosteneffectief platform. Als pionier op het gebied van digitale HR verbindt het bedrijf alle belanghebbenden in de waardeketen van tijdelijk werk met zijn end-to-end cloudgebaseerde technologie, die naadloze integratie biedt met een breed scala aan technologiepartners en een allesomvattende Total Talent Acquisition-oplossing mogelijk maakt.

Deze overname positioneert de Pixid Group als een wereldwijde leider in de VMS-markt, toegewijd aan het leveren van innovatieve oplossingen voor uitgebreid workforce management. Door de expertise van VectorVMS in het middensegment van de markt en in de VS te combineren met de ongeëvenaarde expertise van de Pixid Group op het gebied van VMS- en ATS-technologie en de focus op kleine en middelgrote bedrijven, creëren de twee bedrijven een allesomvattende wereldwijde oplossing. Dit partnerschap zal hen in staat stellen effectief te schalen om te voldoen aan de uiteenlopende behoeften van organisaties van elke omvang.

Vanuit Pixid beschikt de groep nu over 4 VMS oplossingen:

PIXID Frankrijk: met focus op de Franse uitzendmarkt
PIXID VMS: wereldwijde focus op mid market VMS oplossing voor staffing bedrijven
Connecting-Expertise: focus op Enterprise en mid market, alle contractvormen en een Marktplaats
VectorVMS: focus op Enterprise accounts US, alle contractvormen

“Er zijn nog een aantal andere acquisities ongoing, ter versterking van de groepsstrategie, so more to come.” Verklaart Peter De Buck, partner van Connecting-Expertise, deel van Pixid Group. En hij vult aan: “Wat ons betreft geen impact, we zijn volop bezig met het testen van onze nieuwe versie die in September in eerste fase naar onze suppliers en MSP partners wordt uitgerold.”

Meer informatie vind je op de website van Pixid.

Lees ook :