Maandelijkse archieven: december 2022

Duizenden ‘super temps’ beschikbaar. Een uitdaging voor HR!

Geplaatst 12 december 2022 door #Marleen Deleu

Beheer van extern talent – een strategische rol voor HR

Steeds meer organisaties zijn op zoek naar de heilige graal: de ideale personele bezetting om altijd slagvaardig te zijn en gepast te reageren op wat speelt in de buitenwereld. Ze streven er naar om een meer wendbare organisatie te bouwen: talenten maximaal flexibel inzetten, de kosten van arbeid drukken en topexperten binnen handbereik beschikbaar houden wanneer ze nodig zijn.  Dat alles maakt van extern talent een strategisch instrument voor de organisatie dat het verschil tussen winst of verlies kan maken.

Wanneer een organisatie beslist om structureel gebruik te maken van ingehuurde (top)talenten is het daarom aangewezen om HR er bij te betrekken. Sterker nog, in het boek ‘Mis geen talent’ pleiten we voor eigenaarschap door HR van de totale werkende populatie, op de loonlijst én ingehuurd. De H in HR staat immers voor Humans, en ingehuurde talenten zijn in de eerste plaats mensen, geen middelen. Hier wringt het schoentje een eerste keer: in veel organisaties is het beheer van externen een zaak voor Inkoop en niet HR.

Geen copy – paste maar maatwerk is nodig

Met de noden, verwachtingen én juridische eigenheden die samengaan met het inhuren van deze talenten is het absoluut aangewezen om de bestaande HR-policy voor de eigen medewerkers te vertalen naar de eigenheden die bij de externen horen. Belangrijke onderdelen van de volledige personeelsondersteuning cyclus moeten opnieuw worden bekeken voor ingehuurde talenten, van werving en prestatiebeheer tot opleiding en ontwikkeling, personeelsbehoud en zo meer.

En daar wringt het schoentje een tweede keer. De ‘gig-economie’ vereist een veel sneller wervingsproces dan de meeste bedrijven momenteel hebben. Er zijn andere bronnen waar toptalent zich bevindt, en als jij niet snel inspeelt op een aanbod van een kandidaat dan doet een andere opdrachtgever dat wel. Snelheid is cruciaal, en dat is doorgaans niet de sterkste zijde van talent acquisition met veel formele stappen en star te volgen procedures.

Belangrijke onderdelen van de volledige personeelsondersteuning cyclus moeten opnieuw worden bekeken voor ingehuurde talenten.

Retentie van ingehuurd talent? – Poolbeheer is dé oplossing

Flexibel talent is er niet meer om louter ‘de gaten te vullen’ in de personeelsbezetting, maar wel om de broodnodige kennis bij te brengen in de organisatie. Ze verhoogt zo haar innovatief vermogen in de strijd om klanten. Dit talent inzetten op projectbasis drukt de kosten. Maar de echte winst zit erin hetzelfde talent aan je te binden voor langere tijd, om het mee te nemen van project naar project. Dit is een heel nieuwe kijk op ingehuurd talent: geen ‘commodity’ maar een strategisch instrument om de organisatie succesvol te laten zijn.

Ingehuurd talent: geen ‘commodity’ maar een strategisch instrument om de organisatie succesvol te laten zijn.

Er is dus ook een vorm van retentiebeleid van extern ingehuurde talenten nodig. Geen doorslagje van wat een organisatie voor de eigen medewerkers doet, maar wel echt poolbeheer. Je wilt de externe talenten niet stimuleren om te blijven. Je wilt een omgeving creëren die hen aanmoedigt om terug te komen. Tijdens een NextConomy rondetafelsessie over talent pools werd duidelijk dat talent pools van een bepaald profiel ideaal gezien uit een mix van eigen medewerkers met extern talent bestaat. Talent moet aan strikte voorwaarden voldoen om in de pool te worden toegelaten, maar eens daar doet de organisatie er alles aan om elk talent in de pool maximaal aan het werk te zetten. Aan HR om een ambassadeurscultuur te creëren, een omgeving waarin externe talenten zo’n positieve ervaring hebben bij een bedrijf dat ze erover willen praten met hun collega’s en vrienden.

Je wilt de externe talenten niet stimuleren om te blijven. Je wilt een omgeving creëren die hen aanmoedigt om terug te komen.

Conclusie

HR-professionals hebben allemaal de verantwoordelijkheid om programma’s te ontwikkelen én uit te voeren, die elk talent, eigen personeel én ingehuurd, ondersteunen en betrekken, ongeacht hoe lang ze bij de organisatie zijn of hoe vaak ze terugkomen. Alleen zo zal de organisatie steeds over het beste talent beschikken, maximaal wendbaar zijn én de arbeidskosten drukken. Doen dus!

Bron: Mis geen talent (die Keure)

Lees ook:

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Duizenden ‘super temps’ beschikbaar. Een uitdaging voor HR!

1 op 3 heeft spijt van loopbaan

Geplaatst 9 december 2022 door NextConomy

1 op de 5 werknemers is ongelukkig in zijn of haar functie. Dat blijkt uit een onderzoek van de Antwerp Management School, House of HR & Vrije Universiteit Amsterdam. Uit het onderzoek blijkt dat de respondenten mentale gezondheid (55,6%) en geluk (45,8%) belangrijk vinden. Een kwart vindt productiviteit belangrijk.

Enkele opvallende cijfers uit de studie:

  1. Jongeren tussen de 18 en 25 jaar geven hun mentale gezondheid op de werkvloer gemiddeld 2,8 op 5. 55-plussers 3,6 op 5. Jongeren zijn nog zoekende op de arbeidsmarkt en veranderen sneller van job. “Er is een grote nood aan een realistisch beroepsvooruitzicht om loopbaanspijt te voorkomen”, verduidelijkt AMS researcher Sofie Jacobs. “Juiste coaching bij starters op de arbeidsmarkt kan helpen om de reality shock op te vangen bij de transitie van onderwijs naar werk. Een uitgebreider loopbaanadvies en meer tijd om loopbaanmogelijkheden te verkennen, kunnen hier het verschil maken.”
  2. Middenkaders, professionals en directie zijn meer tevreden over hun loopbaan dan arbeiders en uitvoerende bedienden.
  3. Eén op de drie ondervraagden zegt spijt te hebben van hun loopbaantraject. 55-plussers geven hun gevoel van spijt aan met 2,6 op 5. Jongeren 3 op 5. Volgens de onderzoekers konden ouderen hun loopbaan bijsturen of hebben zich neergelegd bij hun situatie. Bij jongeren zouden de verwachtingen nog erg hoog zijn of hebben ze een onrealistische kijk op loopbanen en de arbeidsmarkt.

“Een inclusief loopbaanbeleid met kansen voor iedereen dringt zich op”, licht Sofie Jacobs toe.“ Zo blijven alle groepen op de arbeidsmarkt voldoende op de radar. Ook het belang van zowel actief als passief aan de slag gaan met je loopbaan mag niet onderschat worden. Dit laatste heeft een impact op welke mate werknemers zelf agency ervaren over hun loopbaan.”

Over het onderzoek

De bevindingen in dit rapport maken deel uit van een grootschalige bevraging bij werknemers in België en Nederland, opgezet door Antwerp Management School, House of HR & Vrije Universiteit Amsterdam. Sofie Jacobs, Professor HRM & Creative Industries bij Antwerp Management School en Jos Akkermans, Associate Professor of Sustainable Careers and Organizational Behavior van Vrije Universiteit Amsterdam voerden samen met House of HR een grote bevraging uit bij 1.610 werknemers in België en Nederland. In november 2021 vond een representatieve steekproef plaats. De respondenten werden benaderd met behulp van een online panel, waarbij de steekproeftrekking gebaseerd was op regio, leeftijd, geslacht, diploma en functie. De resultaten van het onderzoek zoomen in op hoe Belgen en Nederlanders hun loopbaan ervaren, hoe ze werkgeluk definiëren maar ook waar ze spijt rond voelen.

Bron: 1 op 3 heeft “loopbaanspijt”

Lees ook :

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor 1 op 3 heeft spijt van loopbaan

Duurzame loopbanen in een complexe realiteit

Geplaatst 8 december 2022 door #Barbara Uyttendaele

“Onze maatschappij heeft de evolutie gemaakt naar een kennismaatschappij”, zo opent Vinciane Verbiest.  “Jonge mensen zijn geëvolueerd en zijn leiders geworden, met andere verwachtingen.”  Ze onderstreept de noodzaak aan duurzame loopbanen met een quote van Sumantra Ghoshal, voormalig Strategic and International Management professor aan de London Business School: “You can’t manage thirdgeneration strategies with second-generation organisations and first-generation managers”.

You can’t manage third-generation strategies with second-generation organisations and first-generation managers. – Sumantra Ghoshal

Steeds meer organisaties professionaliseren het inhuren van hun externe talenten. NextConomy brengt daarom een reeks met interviews rond het centrale thema ‘Women in Contingent Workforce Management’. Met deze gesprekken willen we inspireren en inzichten delen met iedereen die van ver of dichtbij betrokken is met het inhuren van externen in organisaties. In het bijzonder willen we andere vrouwen laten zien dat er boeiende loopbanen zijn in een domein dat nog relatief nieuw en onbekend is, maar dat wel toekomstgericht en van toenemend strategisch belang voor organisaties is.

Drie generaties leiders in één arbeidsmarkt

“Onze huidige arbeidsmarkt kent verschillende generaties leiders”, zo stelt Vinciane Verbiest.

  • De eerste generatie leiders zijn opgegroeid in een vrij stabiele werkomgeving met duidelijke jobbeschrijvingen, processen, procedures en policies. “Een lange tewerkstelling binnen eenzelfde organisatie met vooraf bepaald carrièrepad en gradenstructuur met extra legale voordelen, werken van 8 tot 5 op kantoor, het gebruik van ratio en planning kenmerken deze generatie”.
  • De tweede generatie leiders voeren een management dat het realiseren van vastgelegde objectieven nastreeft. De verwachtingen van het individu zijn hoog, de focus ligt op steeds meer en meer.  Verschillende extra legale pakketten worden toegevoegd om iedereen toe te laten zich op een democratische manier te verrijken.  Een belangrijk pijnpunt van dit type leider is, volgens Vinciane Verbiest, dat de mens achter de objectieven te weinig aandacht krijgt.
  • De derde en jongere generatie leiders hecht veel belang aan constante vernieuwing, sneller, goedkoper, slimmer, hoog tempo van verandering, altijd en overal aanwezig zijn, maar toch ook meer en meer belang hechten aan duurzaamheid. Dit leidt tot paradoxen en andere prioriteiten en verwachtingen.  Duurzame loopbanen worden  zeer belangrijk.

Er is niet 1 duurzame loopbaan

“Een loopbaan waarin je jouw hele carrière kunt groeien en verder kunt evolueren”, zo omschrijft Vinciane Verbiest een duurzame loopbaan. “Dat is een zeer persoonlijk gegeven en bijgevolg voor iedereen anders.”

Een duurzame loopbaan begint bij de leidinggevende en of die bereid is te kijken naar wat duurzaam is voor de medewerker. – Vinciane Verbiest

“Een duurzame loopbaan begint bij de leidinggevende: is die bereid te kijken naar wat duurzaam is voor de medewerker? Begrijpt de leidinggevende waar de medewerker naar toe wil?  Zijn de ambities en doelstellingen in het leven en in de organisatie gekend?”  Om duurzame loopbanen vorm te kunnen geven, dienen dit soort gesprekken een plaats te krijgen binnen een organisatie.

Duurzame loopbanen anno 2022

Begin 2022 zag Vinciane Verbiest heel wat organisatie kijken naar duurzaamheid en de vertaling ervan naar concrete, korte termijn acties. Voorbeelden zoals het in leven roepen van mobiliteitsbudgetten en elektrificatie van de vloot.  Deze duurzaamheid kreeg een plaats binnen het employer brand van vele organisaties om jongeren aan te trekken.

Het gebrek aan talenten zal bedrijven doen terugkeren naar duurzame loopbanen. – Vinciane Verbiest

Maar halfweg november 2022 moet ze vaststellen dat de recessie en inflatie belangrijker zijn geworden voor bedrijven: het element van duurzaamheid wordt weinig verder uitgewerkt.  “Maar”, zo voorspelt Vinciane Verbiest, “het gebrek aan talenten zal bedrijven doen terugkeren naar duurzame loopbanen.”

Meer flexibiliteit als antwoord op de huidige complexiteit

Vele leiders worden vandaag geconfronteerd met de vraag hoe met de complexiteit van de huidige economische situatie om te gaan.

“Deze complexiteit biedt meer openheid voor freelancers”, geeft Vinciane Verbiest mee. “Die kunnen door een organisatie ingeschakeld en ook weer stopgezet worden in functie van de noden.  Wat met vaste medewerkers niet het geval is.” Verder ziet zij ook een positieve impact voor het hybride werken, dat meer toegankelijk zal worden om economische redenen.

Een belangrijke talentvraag

Wat hebben we nodig voor de toekomst?, dat is dé talentvraag die organisaties zich dienen te stellen.  “Leiders zien hun rol meer als people leaders.  Zij zijn er om hun mensen te ontplooien, te ontwikkelen, leiding te geven, te coachen én ervoor te zorgen dat er harmonie in de organisatie is.  Onder welk contract de medewerkers werken en hoe vaak ze fysiek aanwezig zijn, is minder van belang.  Het creëren van een teamgeest des te meer.  Zowel bij het werken met intern en extern talent, als bij het werken met hybride werkvormen.”

Onder welk contract de medewerkers werken en hoe vaak ze fysiek aanwezig zijn, is minder van belang.  Het creëren van een teamgeest des te meer.  Vinciane Verbiest

Vinciane Verbiest raadt aan hierbij voldoende aandacht te besteden aan diversiteit, en zeker ook aan de verwachtingen van elk individu binnen het team.  Complementair samenwerken als projectteam om duurzame resultaten te bereiken, is hier volgens haar een oplossing.

Dit zijn alvast enkele adviezen voor leidinggevenden:

  • Luister naar jouw mensen. Ken ze. Ondersteun ze in hun projecten.
  • Bepaal wie je nodig hebt om de doelstellingen te realiseren.
  • Heb aandacht voor hoe je de mensen samen brengt.

Conclusie: Openstaan voor alles wat rondom ons gebeurt

“We moeten leren omgaan met de complexiteit van vandaag”, geeft Vinciane Verbiest mee.  “We moeten openstaan om te begrijpen hoe de complexiteit een nieuwe evolutie met zich meebrengt.  Omarm de complexiteit en vrees de evolutie niet.  We moeten erdoor.”

Omarm de complexiteit.  Vrees de evolutie niet. – Vinciane Verbiest

“Beleidsmakers doen hier al veel in”, zegt ze.  Toch roept ze beleidsmakers op zich te hoeden voor te veel regels en vooral te focussen op het faciliteren in plaats van het dirigeren en controleren.  “Een wetgeving die ons in de pas doet lopen, daar gaan we onvoldoende mee in de juiste richting evolueren”, besluit ze.

De rol van HR naar de toekomst toe

Eén van de grote vraagtekens in dit verhaal is de rol van HR.  De voorbije jaren zag Vinciane Verbiest onderscheid tussen hard en soft HR steeds meer opkomen.  De kritische bedenking die ze zich maakt, is of de hard HR door elke organisatie opnieuw dient gedaan te worden.

“Heeft HR zich telkens opnieuw uit te vinden of dient men anders te beginnen denken?”, is de vraag die ze stelt.

Heeft HR zich telkens opnieuw uit te vinden of dient men anders te beginnen denken? – Vinciane Verbiest

“Digitalisering, automatisering, externalisering en Artificial Intelligence zijn niet meer tegen te houden,” aldus Vinciane Verbiest  “Bereid je daar goed op voor.  Zorg dat HR aanwezig blijft om medewerkers te woord te staan.  Want dat wordt nog teveel over het hoofd gezien”, zo stelt ze.

Ze ziet de HR rol in de toekomst meer evolueren naar een rol van HR Business Partner.  Het gaat om te weten wat belangrijk is in de organisatie én kort bij de alledaagse werkelijkheid te blijven.

“We staan aan het begin van een grote transformatie in Human Resource door de sterk veranderde complexe omgeving .  Met de komst van het meta en de groei van gaming opent een heel nieuwe wereld zich met een veel grotere digitale drempel.  De impact hiervan op de nodige vaardigheden en skills laat zich nog raden.”  Maar dat die er zal zijn, daar is Vinciane Verbiest zeker van.

OVER VINCIANE VERBIEST

Vinciane Verbiest begon haar carrière in het bedrijfsleven als recruiter, stapte als jonge moeder met twee kinderen snel over naar Europese HR-leiderschapsfuncties bij Cadbury Schweppes, VP HR EMEA bij Baxter & SVP HR Europe, Chief of Staff van de CHRO van Mastercard, Global SVP HR en stapte over naar de business als Global Product Delivery Mastercard om een nieuw team op te bouwen dat een efficiënte en industriële uitrol van digitale betalingsproducten & -diensten wereldwijd mogelijk maakt. Zij heeft een uitstekend inzicht in loopbaanbegeleiding & ontwikkeling, M&A, talentmanagement & opvolgingsplanning, zakelijk inzicht en proces- & bedrijfsverbeteringen. Zij is een geloofwaardige business transformation & people coach op basis van expertise, waarden en rolmodel. Zij richt zich sterk op de ontwikkeling van divers talent en talentstrategieën in organisaties.

Lees ook:

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Duurzame loopbanen in een complexe realiteit

‘Love to be Free’ : één project (voor freelancers) en twee awards voor UNIZO

Geplaatst 2 december 2022 door NextConomy

De European Enterprise Promotion Award is een initiatief van de Europese Commissie en wordt ook ondersteund door de Belgische FOD Economie. De prijzen belonen sinds 2005 uitmuntende initiatieven die ondernemerschap bevorderen. De uitreiking vond plaats op de jaarlijkse Europese kmo-top in Praag, waar ook de Europese koepelorganisatie SMEUnited een belangrijke partner is.

We zijn ook dankbaar voor de fijne samenwerking, mede dankzij NextConomy wonnen we gisteren twee awards in Praag.

‘Love to be Free’ winnaar in de categorie ‘Investing in Entrepreneurial Skills”

Uit de meer dan 200 ingediende projecten, uit maar liefst 26 landen, selecteerde een internationale jury het UNIZO-project ‘Love to be Free’ als winnaar in de categorie ‘Investing in Entrepreneurial Skills’. De Grand Jury Prize komt daar nog eens bovenop als winnaar over alle categoriën heen. “We zijn ook dankbaar voor de fijne samenwerking, mede dankzij NextConomy wonnen we gisteren twee awards in Praag” zegt Marijn Ghys van UNIZO.

+7% freelancers in Vlaanderen en Brussel

“Deze erkenning doet deugd en is een pluim voor het hele team”, zegt UNIZO-topman Danny Van Assche. “Met het project ‘Love to be Free’ zetten we sinds 2015 in op het ondersteunen van de freelancers. We bieden hen een zeer ruime dienstverlening op maat en verdedigen de belangen van deze steeds groter wordende groep ondernemers.”

Volbloed zelfstandigen

Danny Van Assche: “Freelancers zijn volbloed zelfstandigen, die graag autonoom en flexibel werken. We vinden hen in alle takken van de economie. Ze kunnen actief zijn als consultant, grafisch vormgever, vertaler, copywriter, fotograaf, informaticus, gezondheidscoach,.. Bovenal willen ze vrij zijn. Onafhankelijkheid is de rode draad die alle freelancers, ongeacht sector of activiteit, verbindt. Het zijn volwaardige zelfstandigen. Dat blijkt ook als we peilen naar hun grootste bezorgdheden: het sociaal statuut, de problematiek van laattijdige betalingen en het vinden van goede opdrachten.”

Omkadering

Het project ‘Love to be Free’, dat mee ondersteund wordt door VLAIO, omvat diverse acties rond advies, ondersteuning en begeleiding van de Freelance ondernemers. UNIZO wil hiermee tegemoet komen aan hun bezorgdheden en hen inspireren en samenbrengen. “Met onze werking bieden we freelancers de omkadering die ze zoeken. We ondersteunen hen met het vinden van opdrachten, samen met partners helpen we hen zichzelf presenteren naar de markt toe als een aantrekkelijke en professionele partij. Ook helpen we hen met het bepalen van hun marktwaarde en prijs”, zegt Danny Van Assche.

Dag van de Freelancer, een initiatief van Jellow, UNIZO en NextConomy.

Informeren en laten netwerken

Het jaarlijks Freelance Focus Rapport vormt de basis van de Love to be Free-werking. Sinds enkele jaren organiseert UNIZO Freelance Friday, een wederkerend online evenement voor freelancers. Het concept is intussen geëvolueerd naar een flitsende live studioshow van één uur tijdens de lunchpauze waar telkens een specifiek thema centraal staat. Daarnaast is er jaarlijks de Dag van de Freelancer, een initiatief van Jellow, UNIZO en NextConomy om freelancers te informeren en te laten netwerken. Sinds 2021 is er ook de uurtariefcalculator die freelancers helpt om het juiste uurtarief te berekenen voor hun diensten. FreeBiz tenslotte is een lerend netwerk van 7 sessies waar freelance ondernemers een klankbord vinden en begeleid worden door toptrainers.

Foto : Marijn Ghys en Geert Eggermont van UNIZO

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor ‘Love to be Free’ : één project (voor freelancers) en twee awards voor UNIZO

EU-Platformrichtlijn: moeten de werkplatforms zich zorgen maken?

Geplaatst 1 december 2022 door Hannah Young

Volgens EU-gegevens zijn er in Europa ongeveer 500 platformen actief die zich richten op het bij elkaar brengen van vraag en aanbod qua werk. En dat is waarschijnlijk een voorzichtige schatting.

Dankzij die bedrijven kunnen werkenden – vaak ook mensen die anders moeilijk werk vinden – in hun levensonderhoud voorzien door taken op aanvraag uit te voeren. Denk aan bezorgen van maaltijden, maar ook vertaaldiensten, schrijven van content of IT-werk.

Veel werkenden kiezen er voor om via een arbeidsplatform te werken vanwege de flexibiliteit die het biedt: ze kunnen zelf bepalen wanneer en hoeveel ze werken, waardoor ze het werk gemakkelijker kunnen combineren met andere verplichtingen.

Sommigen vrezen echter dat een klein deel van de 28 miljoen mensen die via digitale arbeidsplatforms in Europa werken, door het platform ten onrechte als zelfstandige wordt aangemerkt, terwijl hun feitelijke arbeidsrelatie veel meer op een dienstverband lijkt.

In dat geval kunnen zij de voordelen mislopen waarop zij normaal gesproken als werknemer of werkneemster recht hebben, zoals betaalde overuren, het nationale minimumloon of betaalde vakantiedagen.

Voor de eigenaren van de platforms betekenen de voorgestelde nieuwe regels veel onzekerheid. Zullen de arbeidsplatforms kunnen blijven opereren zoals ze altijd hebben gedaan – of zullen ze hun bedrijfsmodellen ingrijpend moeten wijzigen? En moeten de platforms zich zorgen maken over de gevolgen van de nieuwe regels voor hun vermogen om concurrerend te blijven in een groeiende markt?

In dit artikel (Engelstalig) bespreken we hoe de voorgestelde EU-platformrichtlijn en hun manier van werken zal beïnvloeden – en wat deze bedrijven kunnen doen om aan de regels te blijven voldoen.

Het originele artikel Understanding the EU’s Proposed Directive on Platform Workers is te lezen op de website van CXC.

What does the Platform Work Package include?

The EU Commission released the Platform Work Package in December 2021 with a view to improving the working conditions of people who work through labour platforms in the EU, and providing greater legal certainty for platform workers.

The package comprises:

  • A communication setting out the EU measures: This sets out the approach that the EU will take to improve standards for platform work. It also describes the actions that national authorities, social partners and other relevant parties should take to complement the EU measures.
  • A proposed Directive to improve working conditions: This includes measures to correctly determine the employment status of people working through digital labour platforms. It also sets out the new rights that workers will have regarding algorithmic management practices. The Directive is set to come into force at the end of 2022 or in early 2023.
  • Draft guidelines on the application of EU competition law to collective bargaining agreements: The aim of the guidelines is to make it easier for solo freelancers, including those working through labour platforms, to collectively seek to improve their working conditions.

What changes will the package bring about?

With the Platform Work Package, the EU Commission is aiming to make three major changes to the way labour platforms operate and engage workers, and the way platform workers experience work:

1. WORKER STATUS

One of the main aims of the proposed Directive is to clean up the classification of workers who work through labour platforms. Currently, nine in ten platforms operating in the EU classify their workers as self-employed.

And in most cases, this is an accurate classification: many platform workers enter knowingly and deliberately into a freelance relationship with a platform in order to benefit from the freedom and flexibility that this status offers.

However, other workers may have had less choice in the matter, and may even have been incorrectly classified if the nature of their working relationship with the platform looks more like employment than a freelancer working for a client.

This means that they are effectively missing out on the employment benefits they would be entitled to as an employee.

The EU Directive sets out a list of control criteria that determine whether a platform is acting as an employer (and must grant employment benefits to its workers).

If the platform meets at least two of the listed characteristics, it’s legally presumed to be an employer.

This shifts the burden of proving whether an employment relationship exists from the freelancer, who often has little power or influence, to the employer themself.

2. ALGORITHMIC MANAGEMENT

The Directive also aims to increase transparency about the use of algorithmic management, which many platforms use to automate decision-making.

Under the proposed new rules, platforms will have to provide clarity on how they use these practices and ensure that human monitoring is in place. Workers will have the right to contest any automatic decisions.

3. COLLECTIVE BARGAINING

The EU Commission has also released a set of guidelines that describe how EU competition law should apply to collective bargaining agreements made by and between solo freelancers, including those who work for platforms.

Currently, freelancers are often not able to work together to negotiate a better deal for themselves without EU competition law getting in the way.

How will the measures impact labour platforms?

Exactly how the new EU measures affect labour platforms will depend on whether they currently engage workers as freelancers — and whether this classification is found to be legitimate under the new guidelines.

According to the Directive, a worker will be presumed to be an employee if at least two of the following apply:

  • The platform determines (or sets an upper limit for) the rate the worker can charge
  • The platform requires the workers to follow rules regarding their conduct, performance, or appearance (e.g. wearing a uniform)
  • The platform restricts the worker’s freedom to refuse work, outsource tasks to subcontractors, or decide when or how to complete work
  • The platform restricts the worker’s ability to build a client base or work for other parties

WHEN WORKERS ARE GENUINE FREELANCERS

The EU Directive doesn’t (or shouldn’t) affect platforms whose workers are genuinely working on a freelance basis and enjoying the freedom and flexibility this status offers.

In these cases, the platform operator is not required to provide their workers with employment benefits like sick pay, set rest times or the national minimum wage.

However, we will likely see platforms that currently exert a certain amount of control over their workers making changes to their business models to create the right conditions for genuine self-employment.

This might mean making it easier for freelancers to pick and choose the work they take on, or to build up a client base outside of the platform.

Platforms will also have to provide more clarity to their workers on algorithmic management practices and how they are being used.

Workers should be able to understand how decisions are made and will have the right to contest any automatic decisions.

WHEN WORKERS ARE FOUND TO BE EMPLOYEES

When a platform worker’s working conditions are found to meet at least two of the conditions listed above, they will be presumed to be an employee under the new Directive.

In this case, the platform operator will be expected to enable them to enjoy the rights that come with employment status, such as the national or sectoral minimum wage, sick pay and parental leave.

Naturally, this will come at a higher cost to platform companies than simply engaging so-called ‘freelancers’. This means that platforms that have previously misclassified their workers — deliberately or otherwise — will lose the unfair advantage that they have previously enjoyed.

Creating a level playing field for competition

Some platform operators and other key players in the contingent labour market argue that the new EU Directive could stifle competition and innovation within the labour platform market. However, platforms that correctly classify their workers would counter that innovation should take place in a truly competitive and fair environment.

Businesses should compete based on the quality of the service they provide, and not the working conditions of their workers. The proposed Directive not only ensures that workers will be treated fairly but also creates a level playing field and greater legal certainty for platform businesses.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor EU-Platformrichtlijn: moeten de werkplatforms zich zorgen maken?