"Exploring the future of work & the freelance economy"

Professor Ans De Vos: ‘Buiten hun expertisedomein zijn freelancers vaak kwetsbaar’

Professor Ans De Vos voert al jaren onderzoek naar loopbanen en duurzaam loopbaanbeleid. Sinds 2011 doet ze dat in het kader van de SD Wrrx Leerstoel “Next generation work: sustainable careers”. Daarin nemen freelancers een belangrijke rol op. Hoe ziet de internationale loopbaanexperte de toekomst van werk en de perspectieven voor freelancers? Voer voor een interessant gesprek.

“Vooral van freelancers wordt verwacht dat ze aan het stuur van hun loopbaan zitten. Maar in de praktijk houden ze het stuur vaak veel minder stevig vast dan je zou vermoeden”, steekt de professor van wal. “Een van de valkuilen? Freelancers specialiseren zich nogal snel in één bepaald domein waardoor hun loopbaanperspectieven eerder verengen dan verbreden. Dat maakt het soms moeilijk voor freelancers om andere richtingen in te slaan.”

Freelancers specialiseren zich nogal snel in één bepaald domein waardoor hun loopbaanperspectieven eerder verengen dan verbreden.”

Kijk verder dan je expertise

“Freelancers moeten zich daarvan bewust zijn”, zegt Ans De Vos. “Durf breder kijken en wees je bewust van wat je succesvol maakt. Dat is vaak meer dan je inhoudelijke kennis alleen. Blijf bovendien ook bewust bezig met je sociaal kapitaal, je sociale netwerken dus. Onderscheid daarin twee belangrijke groepen. Enerzijds je netwerk waaruit je potentiële opdrachtgevers haalt. Dat zijn bijvoorbeeld vaak de klassieke netwerkevents. Maar nog belangrijker voor je employability zijn de ontwikkelingsgerichte netwerken. Mensen die je feedback geven, waarmee je kan sparren over opleidingen, met wie je de zorgen over de risico’s van het ondernemerschap deelt. Gelijkgestemden bij wie je jezelf ontplooit als ondernemer en waarbij je je loopbaan bespreekbaar maakt. Werknemers vallen hiervoor vaak terug op leidinggevenden of collega’s die hen een spiegel voorhouden. Freelancers krijgen die input te weinig of vragen er amper naar. Toch is het vaak essentiële info die jou als ondernemer, professional en als mens verrijkt.”

Niet je job, wel je loopbaan is van jou.”

Meer druk om elke dag te presteren

Ans De Vos: “Hoewel je zou verwachten dat freelancers meer bezig zijn met hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt dan mensen in loondienst, merk je dat dat soms net minder is. Precies omdat de druk om elke dag te presteren groot is. Bijscholen bijvoorbeeld wordt soms als dubbel verlies gezien: een dag niet factureren en bovendien kosten maken om je opleiding te betalen. De resultaten van een bevraging in 2018 waren op dat vlak toch eerder zorgwekkend.”

Het is een van de opvallende vaststellingen die Ans De Vos deed in haar onderzoeken naar duurzaam loopbaanbeleid. Want dat is volgens De Vos de mindset die we moeten hanteren als we spreken over duurzame loopbanen: als individu zelf bezig zijn met de ontwikkeling van je loopbaan. Niet alleen de focus op vandaag leggen en binnen je huidige job zien, maar ook je inzetbaarheid in de toekomst vormgeven.

Je job is niet van jou

Ans De Vos: “Je inzetbaarheid op de arbeidsmarkt in handen nemen is voor iedereen belangrijk, zowel voor freelancers als voor werknemers. Niet je job, wel je loopbaan is van jou. Je job leen je niet, die blijft van de organisatie waarvoor je werkt. Lig daarom eerder wakker van je loopbaan, dan van de job die je nu doet. In veel gevallen hevelen mensen die verantwoordelijkheid over naar de organisatie waarvoor ze werken, maar dan missen ze het bredere perspectief. Bovendien zien we dat bedrijven vooral vaak investeren in de groeitrajecten van de key-functies en high-potentials maar een passieve houding aannemen tegenover andere groepen werknemers in de organisatie. Het is dus risicovol om niet zelf het eigenaarschap van je loopbaan over te nemen.”

Bovendien zien we dat bedrijven vooral vaak investeren in de groeitrajecten van de key-functies en high-potentials maar een passieve houding aannemen tegenover andere groepen werknemers in de organisatie.”

Organisatiestructuren van de jaren ‘60

Zowel loopbanen als de arbeidsmarkt evolueren. Wat verwacht Ans De Vos van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt de komende jaren? “Hoe de arbeidsmarkt exact zal evolueren is voer voor glazen bollen en die hebben we helaas niet. We kunnen wel vaak veel leren door terug te blikken. En daarin zien we twee dingen. Enerzijds heb je het klassieke loopbaanbeleid dat ontstaan is in de jaren ‘60 waar traditionele bedrijven ontstonden met hun piramidestructuur. Waar mensen blijven tot aan hun pensioen en die de toekomst min of meer helder voor zich zagen. Die de uitstroom van medewerkers min of meer konden voorspellen en een stabiele toekomst voor zich zagen. Zaak was om te investeren in ontwikkeling om die belangrijke gaatjes in te vullen. Nu, 60 jaar later zie je die structuren nog steeds. Soms is de piramide minder hoog en zijn de laagjes minder talrijk. Maar je ziet organisaties vaak worstelen want de factor voorspelbaarheid is weggevallen. Maatschappelijk en economisch verandert er bovendien veel waar bedrijven weinig vat op hebben en die de stabiliteit van die structuren onderuithalen.”

Verrassend risico-avers

Ans De Vos: “Anderzijds zie je daartegenover verrassend genoeg een belangrijke groep mensen die vrij risico-avers zijn. Hiërarchie en gezag weegt in België nog zwaar door. Het klassieke loopbaanbeleid werkte ook voor veel werknemers jarenlang perfect en die erfenis nemen we mee. Het heeft ons een aantal verworvenheden opgeleverd die we moeilijk kunnen loslaten: onze pensioenen, sociale zekerheid en anciënniteitsvoorwaarden bijvoorbeeld. Zulke zaken werken risico-aversheid in de hand. Dat maakt de stap om grote loopbaanbewegingen te maken allesbehalve evident. Want je kan perfect oplijsten wat je ‘verliest’, terwijl je je geen concreet beeld kan vormen van wat je wint.”

Mindswitch eerder in midcarrière

Of de arbeidsmarkt er dus helemaal anders zal uitzien binnen 20 jaar? De Vos: “Zo’n vaart zal het wellicht niet lopen. We doen al 20 jaar bevragingen bij afstuderende jongeren en we zien niet zoveel verschillen in hoe jongeren naar een loopbaan kijken. Die mindswitch komt er eerder bij mensen in hun midcarièrre die beseffen: ‘dit wil ik geen 30 jaar meer doen’. Een moment waarop je al wat meer maturiteit, expertise en een netwerk hebt opgebouwd.”

Flexibele schil vanuit kostenperspectief

Ans De Vos: “Een belangrijke evolutie zien we wel in de redenen waarom organisaties kiezen voor verschillende samenwerkingsvormen. Zo heb je het klassieke ‘flexibele schil-denken’: een vaste kern waar alle energie van een bedrijf naartoe gaat met daarrond een flexibele schil waar freelancers, maar bijvoorbeeld ook uitzendkrachten onder vallen. Ik noem het eerder kwantitatieve flexibiliteit, vaak gestuurd vanuit kostenperspectief.”

Interne flexibliteit vanuit talentbenadering

Ans De Vos: “Aan de andere kant zie je flexibele samenwerkingen vanuit kwalitatief perspectief ontstaan waarbij freelancers vaak in kritische functies zitten zoals R&D of marketing die naar de kern van de organisatie gaan. Gedreven door twee motieven: externe zuurstof binnenhalen om de interne vastgeroeste denkpatronen te doorbreken. Of simpelweg omdat deze profielen moeilijker te vinden zijn voor vaste payrolljobs. Je kan het zien als een ‘talent-benadering’ in plaats van een ‘flexibele schil-benadering’.”

Waarom organisaties flexibel talent inzetten bepaalt vaak ook hoe ze met het flexibel talent omgaan.”

Benadering flexibel talent verschilt

Ans De Vos: “Waarom organisaties flexibel talent inzetten, bepaalt vaak ook hoe ze met dat talent omgaan. Waar organisaties bij een klassieke benadering vaak te veel uitsluitend de nadruk leggen op de vaste kern, durft de weegschaal in andere organisaties soms te veel naar de andere kant doorhellen. Waarin vaste medewerkers het gevoel hebben dat er meer gebeurt voor de externen dan voor de vaste medewerkers.”

Ans De Vos: “Die verschillen zie je duidelijk, net als een groeiende groep startende ondernemers die ondernemen en het hr-beleid alternatief benaderen. Een evolutie waar gevestigde organisaties soms jaloers naartoe kijken. Zelf zo’n drastische omschakeling maken is voor hen daarentegen vaak omslachtig door pakweg sociaal overleg of bindende functieclassificatiesystemen bijvoorbeeld.”

Coronacrisis legt interne flexibiliteit bloot

Ans De Vos: “Organisaties reiken vaak naar een flexibele schil omdat ze naar eigen zeggen de flexibiliteit te weinig intern vinden. Ik hoop dat organisaties vandaag kritisch kijken naar de flexibiliteit, aanpasbaarheid en de competenties die de medewerkers de voorbije maanden getoond hebben. Hoe ze zich wendbaar hebben opgesteld, in andere afdelingen werkten, nieuwe taken uitvoerden of zaken lieten vallen in hun takenpakket. Belangrijk is om dit in kaart te brengen en te benoemen en vooral om dit mee te nemen in het toekomstige beleid. Bekijk mensen niet alleen vanuit kostenperspectief, maar schat ze op waarde in. Je kan hier als bedrijf slimmer uitkomen. Ook de manier van samenwerken met externen heeft diezelfde invalshoek nodig. Talent inzetten op de payroll of via externe samenwerkingen bekijk je beter vanuit een integrale, talentgedreven invalshoek.”