Maandelijkse archieven: juni 2022

Hoe intelligenter het platform, hoe succesvoller de freelancer

Geplaatst 16 juni 2022 door #Nathanella Monsaert

Meer leden, meer gegevens, betere trendanalyse en advies op maat. Dat is wat intelligente freelanceplatformen voor staan. Sommige platformen zijn nog te jong en daardoor ook te klein om dit alles te realiseren, maar enkele van de oudere en grotere platformen slagen er wel al in om dit soort informaties te genereren.

Meer zelfs, marktplaatsen die platformintelligentie zullen aanbieden ter ondersteuning van hun freelancers, genieten nu reeds een sterk concurrentievoordeel. Maar wat houdt dat precies in? Een voorbeeld.

Voorbeeld intelligent freelanceplatform

Door de roep bij organisaties naar het schrijven van gerichte content, is de groep van freelanceschrijvers de afgelopen jaren enorm gegroeid. Deze vraag en aanbod van opdrachten verloopt steeds vaker via freelancematchingplatformen. Welke data kunnen de intelligente platformen met bij hun geregistreerde freelance copywriters en redacteurs delen, zodat die beter kunnen inspelen op de noden van hun klanten? Enkele voorbeelden zijn:

  • Welke topics scoren in mijn omgeving?
  • Welke klanten in mijn niche betalen het best?
  • Welke projecten passen het best bij mijn expertise?
  • Hoe groot is de kans dat mijn tarief wordt aanvaard? Wat als ik mijn prijs met 10% verhoog?
  • Welke ervaring hebben andere freelancers met de klant?
  • Betaal ik teveel voor administratieve ondersteunende diensten?

Dankzij de data van dergelijke  platformen nemen freelancers betere beslissingen. We geven hier een paar mooie voorbeelden van platformen die goed bezig zijn en hier hard op inzetten.

Gighouse

Gighouse heeft meer dan 4000 gescreende freelancers in de database die via een matchingalgoritme opdrachten voorgesteld krijgen.

Alle freelancers geven zoveel mogelijk informatie in de mobiele applicatie in en dit wordt aangevuld met relevante informatie uit de screeningsgesprekken en afgenomen referenties. Het algoritme kan op basis daarvan de meest perfecte match voorstellen van kandidaten aan klanten/projecten.

Via data-analyse en benchmarking geeft het platform advies over tarieven, personal branding in de expertise van de freelancers.

Er wordt regelmatig gevraagd skills, tools, beschikbaarheden en andere relevante updates te doen in het platform en op de roadmap staat ook de rating van klanten en freelancers om kwalitatieve matching te kunnen blijven garanderen.

Jellow

Jellow is een freelanceplatform in de Benelux met meer dan 50.000 hoogopgeleide freelancers in de zakelijke dienstverlening. Via Jellow kan de opdrachtgever volledig zelfstandig of met volledige ondersteuning freelancers inhuren. Via AI vinden klanten via de geavanceerde zoekmachine de meest geschikte freelancer op basis van beschikbaarheid, kennis, (branche)ervaring, tarief en afstand. De opdrachtgever maakt een selectie van freelancers, nodigt hen uit voor een opdracht, waarna er direct 1-op-1 contact is.

Jellow staat erom bekend dat ze actuele informatie over geanalyseerde uurtarieven per sector delen met freelancers én opdrachtgevers voor betere matching. Zo staan freelancers steviger wanneer ze hun tarief bepalen en weten opdrachtgevers wat expertise kost.

Via een jaarlijkse freelance barometer worden bovendien trends per provincie, vakgebied en ervaringsniveau geanalyseerd op basis van anonieme platformdata. Zo krijgen freelancers geaggregeerde informatie over de behoeften van opdrachtgevers, waardoor ze zelf kunnen beslissen over wel/niet specialiseren in hun expertise en het wel/niet aanpassen van uur-/dagtarieven.

Wethos

Wethos telt meer dan 30.000 geregistreerde freelancers en ondernemers. Naast het leveren van software voor facturering, distribueert het platform prijsrichtlijnen aan haar leden. Die data wordt verzameld door de analyse van de prijzen die freelancers hanteren bij elk project.

Het algoritme helpt freelancers om het juiste tarief vast te leggen en om te onderzoeken welk effect een prijsverlaging- of verhoging heeft. Die gegevens worden wekelijks aangepast, maar het doel is om dit in realtime te doen.

Toptal

Enkel freelancers met de nodige expertise worden toegelaten tot het platform Toptal. Via data-analyse biedt het platform hen de nodige info over de tarieven die ze kunnen vragen, welke opdrachten ze kunnen verwachten, hoe ze hun expertise kunnen vergroten … Daarnaast staat Toptal erom bekend talent te ondersteunen via netwerking, webinars, blogs, beurzen …

Kortom, platformintelligentie is niet meer weg te denken. Platformen die dit zullen aanbieden, hebben een streepje voor op de concurrentie, klinkt het overtuigd bij de experten.

Lees ook

Bron: Seeking Platform Intelligence: How Smart Platforms Help Freelancers Succeed

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Hoe intelligenter het platform, hoe succesvoller de freelancer

World Employment Conference 2022: “Waar is de liefde?”

Geplaatst 15 juni 2022 door #Marleen Deleu

WEC staat voor World Employment Confederation, de wereldwijde ledenorganisatie van intermediaire bedrijven in de HR-dienstverlening. “Onze leden hebben door hun rol bij organisaties een unieke positie om trends en ontwikkelingen in de wereld van werk als eerste te bemerken. Ze ontwikkelen ook voortdurend nieuwe diensten en oplossingen voor hun klanten”, aldus Bettina Schaller, WEC-voorzitter Bettina Schaller bij de opening van de jaarlijkse bijeenkomst, de World Employment Conference 2022, die dit jaar in Brussel gehouden werd.

Dringend op de politieke agenda: veerkracht voor de arbeidsmarkt

Wereldwijd liggen CEO’s wakker van de drie grote uitdagingen bij talentbeheer. 69% van alle organisaties klaagt over een moeilijke instroom aan talent en dit door allerlei oorzaken. Talent aan boord houden, is in toenemende mate lastig; mensen verlaten vrijwillig organisaties omdat ze anders over de plaats van werk in hun leven denken dan in de periode voor de covidpandemie. En tot slot maakt de ‘stop & go’-economie dat talentbeheer flexibeler moet worden georganiseerd.

De oproep van Bettina Schaller en WEC is duidelijk: de arbeidsmarktveranderingen, die nodig zijn om deze noden van organisaties én die van werkenden met elkaar te verzoenen, moeten op de politieke agenda!

De oproep van Bettina Schaller en WEC is duidelijk: de arbeidsmarktveranderingen, die nodig zijn om deze noden van organisaties én die van werkenden met elkaar te verzoenen, moeten op de politieke agenda!

Wat kunnen organisaties (in afwachting) zelf al doen? Zijn er goede voorbeelden om ons te inspireren? Wat zegt wetenschappelijk onderzoek? Dat kwam aan bod in panelgesprekken, rondetafelontmoetingen en keynotesessies.

Een selectie uit de vele interessante fragmenten:

Wat telt is niet zozeer hoe groot de kloof is tussen verwachtingen van werkgevers en werknemers, maar wel het tempo waarmee werkgevers zich aanpassen aan de veranderingen in de arbeidsmarkt. Er is een enorme kloof tussen de verwachtingen van werknemers en werkgevers – de arbeidsmarkt is er een van parallelle werelden. De cultuur in een organisatie is daarom nu meer dan ooit belangrijk! “Zorg goed voor je werknemers”, raadt Adam Hawkins aan, “Midnight oil, is now morning yoga”, waarmee hij duidt dat flexibiliteit en balans in hun leven nu het belangrijkst zijn voor werkenden.

Er is een enorme kloof tussen de verwachtingen van werknemers en werkgevers – de arbeidsmarkt is er een van parallelle werelden.

Werkenden blijven boeien

Mensen van alle generaties streven nu een hoger doel na en willen hun vaardigheden ontwikkelen. Op het werk, maar ook daarbuiten. Ze klussen bij, volgen opleidingen of starten in bijberoep een eigen bedrijf. Als organisatie moet je dit begrijpen en hierop inspelen om dit talent aan je te binden en blijvend te laten bijdragen aan jouw succes. Leiderschap gaat niet langer  over het wel of niet plaatsen van een pingpongtafel. Door vanuit het standpunt van vaardigheden te kijken, open je een heel scala aan kansen om werkenden te blijven boeien.

Wetgevend kader loopt achter

“Verwacht niets van de EU”, aldus Europees commissaris voor werkgelegenheid en sociale rechten Nicolas Schmit, “wij brengen enkel een goed kader, de echte sociale dialoog moet in de organisatie plaatsvinden. Het wetgevend kader loopt altijd achter op de realiteit van de vele, snelle veranderingen in de wereld van werk. Werknemers in de EU hebben al basisrechten die altijd gewaarborgd zijn. Wat we nu nodig hebben, is een geheel van wetten en regels die het mogelijk maken voor elk individu om te werken waar, wanneer en hoe hij/zij dit wil. Politici zijn te conservatief, ze denken nog in termen van 9-5 banen.”

Politici zijn te conservatief, ze denken nog in termen van 9-5 banen.

Hij ging verder: “Mensen zullen frequenter van baan wisselen en we moeten dringend een kader en systeem verzinnen om dit optimaal te faciliteren. Hierdoor geven we ze meer zekerheid en zelfvertrouwen. Als overheid moeten we werkenden laten voelen dat de vele transformaties een goede zaak zijn en dat we bezorgd zijn voor de impact hiervan op ieder van hen.”

Mensgericht beleid voeren

De beste filosofie voor de komende jaren? Maak talenten, geen oorlog om talenten, zegt cross-cultural expert Pellegrino Riccardi . Te veel bedrijven verbreken het sociale contract door niet in hun werknemers te investeren. Door bijvoorbeeld 50-plus werknemers af te schrijven, of vooroordelen ten opzichte van bepaalde kansengroepen te hebben. “They pee in the well and then they complain the water is not drinkable.” Bouw vertrouwen op door een mensgericht beleid te voeren.

Organizations pee in the well and then they complain the water is not drinkable.

Veel mensen bekijken het leven, hun loopbaan, hun werk nu op een fundamenteel andere manier. Nu ze door de pandemie geraakt zijn, kunnen ze alles aan. Ze beseffen dat de kwaliteit van hun leven afhangt van de kwaliteit van hun relaties: zijn we veilig? Zijn we verbonden met elkaar? Hebben we een toekomst samen? Aan organisaties om aan die behoefte aan geborgenheid en kwaliteitsvolle relaties tegemoet te komen. Mensen maken immers geen onderscheid meer tussen werk en privé-situaties.

Hoe doe je dat? Door een heldere visie te hebben én hierover voortdurend te communiceren. Veiligheid op het werk is een fundamentele voorwaarde voor geluk op het werk. We hebben meer liefde nodig op de werkvloer: geef mensen het gevoel dat ze geliefd zijn, dat ze ‘erbij horen’.

Employees who feel #Love perform better. Where is the Love?

De volgende WEC conferentie staat gepland op 21 en 22 maart 2023 in Brussel.

Lees ook:

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor World Employment Conference 2022: “Waar is de liefde?”

Een vennootschap oprichten: 3 fiscale aandachtspunten

Geplaatst 15 juni 2022 door SBB

1.    Inbreng in geld of natura?

Bij de oprichting van jouw vennootschap heb je werkmiddelen nodig, dit kan onder andere via een inbreng in geld of in natura. Die keuze heeft gevolgen op het verdere verloop van de vennootschap. Doe je een inbreng in geld, dan moet je voordat je naar de notaris gaat het geld storten op een geblokkeerde rekening. Bij een inbreng in natura moet je de waarde van de ingebrachte goederen laten bepalen door een bedrijfsrevisor, deze procedure is daardoor duurder dan een inbreng in geld.

Het grote verschil tussen een inbreng in geld en inbreng in natura is een mogelijk verlaagde roerende voorheffing bij een dividenduitkering. Voor de zogenaamde VVPR-bis is namelijk een inbreng in geld vereist, bij een inbreng in natura kan je dus niet genieten van het 15%-tarief. Je kan echter wel een liquidatiereserve aanleggen en na 5 jaar uitkeren aan 5%. De aard van de inbreng is immers niet van belang voor de verlaagde roerende voorheffing op de uitkering van liquidatiereserves.

2.    Reken je goodwill aan?

Bij de overstap van jouw eenmanszaak naar een vennootschap kan je goodwill aanrekenen. Goodwill is de prijs betaald voor de verwerving van een onderneming voor zover deze hoger is dan de nettowaarde van actief- minus passiefbestanddelen van de verworven onderneming. Met andere woorden: de commerciële waarde van een onderneming die bestaat naast de eigenlijke vermogensbestanddelen zoals gebouwen, voorraden …. Goodwill is ruim en kan bestaan uit cliënteel, knowhow, ligging van onderneming, bezit van merken of patenten, bestaande contracten met leveranciers en klanten, aanwezige zakenrelaties, naam, reputatie, kwaliteit van personeel … .

Maar hoeveel is de goodwill van je eenmanszaak waard? Goodwill is zeer onstabiel en wordt beïnvloed door verschillende factoren zoals concurrentie en de zaakvoerder zelf. Je neemt voor deze waardering best een deskundige onder de arm die een waarderingsverslag opstelt.

De aanrekening van goodwill bij de overstap van een eenmanszaak naar een vennootschap is belastbaar aan 10% of 33%  ten belope van de 4×4-regel. Het bedrag dat deze grens overschrijdt, is belastbaar aan de progressieve tarieven. De vennootschap kan op haar beurt deze goodwill fiscaal afschrijven, je bekomt hierbij een belastingvoordeel van 20% of 25% naargelang het tarief van de vennootschapsbelasting.

Het voordeel dat je bekomt door goodwill in te brengen in of te verkopen aan jouw vennootschap is soms financieel niet de interessantste optie. SBB helpt je graag bij het bekijken van de mogelijke opties.

3.    Fiscale voordelen voor startende kleine vennootschappen

Startende kleine vennootschappen genieten een aantal fiscale voordelen in hun eerste jaren na oprichting. De oprichting van de vennootschap vindt plaats op het moment van neerlegging van de oprichtingsakte bij de griffie van de ondernemingsrechtbank. Bij de overstap van een eenmanszaak naar een vennootschap moet je vaak terug in de tijd kijken.

De Tax Shelter voor startende ondernemingen is van toepassing op startende kleine vennootschappen. De investering moet gebeuren naar aanleiding van de oprichting van de vennootschap of een kapitaalverhoging binnen vier jaar na de oprichting. Bij een voortzetting van een werkzaamheid van een eenmanszaak door een kleine vennootschap moet de vennootschap zijn opgericht op het ogenblik van de eerste inschrijving in de Kruispuntbank van Ondernemingen (KBO) door die eenmanszaak.

Om het verlaagd vennootschapsbelastingtarief te genieten, moet je gedurende de eerste vier belastbare tijdperken vanaf de oprichting geen minimumbezoldiging uitkeren. Indien de opgerichte vennootschap een activiteit verderzet van een eenmanszaak, moet je voldoen aan twee cumulatieve voorwaarden:

  • Het moet gaan over de eerste vier boekjaren sinds de oprichting van de nieuwe vennootschap; en
  • De activiteit moet gedurende het volledige boekjaar van de vennootschap nog geen vier jaar oud zijn, te rekenen vanaf de eerste inschrijving in de KBO door die eenmanszaak.

Bij onvoldoende voorafbetalingen moet jouw vennootschap een belastingvermeerdering betalen. Kleine vennootschappen zijn niet verplicht om voorafbetalingen te doen voor de eerste drie boekjaren vanaf hun oprichting. Wanneer je de activiteit van een eenmanszaak voortzet, moet je – in tegenstelling tot de vorige voordelen – niet kijken naar de opstart van die eenmanszaak maar gewoon naar de oprichting van de kleine vennootschap.

Bron: Een vennootschap oprichten: 3 fiscale aandachtspunten

Lees ook:

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Een vennootschap oprichten: 3 fiscale aandachtspunten

Aegon en Alliander: MSP biedt zekerheid van toegang tot talent

Geplaatst 14 juni 2022 door NextConomy

Moet je wel of niet een Managed Service Provider (MSP) inzetten in de strijd om schaars talent? Die vraag stond centraal in een webinar van NextConomy en ZiPconomy eind mei. Aanleiding voor het webinar was de publicatie van het rapport MSP aanbieders in Nederland en België 2022/2023. Aegon en Alliander deelden in dit webinar hun ervaringen over hun samenwerking met MSP’s.

MSP-programma bij Aegon

In 2021 heeft Aegon een MSP-programma in Nederland geïmplementeerd. Voor de zakelijk dienstverlener geldt dat het grootste deel van de spend de inhuur van externen door de afdeling Professional Services betreft. Het gaat hier om een volume van ongeveer 1.200 externen op jaarbasis. Aegon heeft ook een deel van het SoW-proces bij de MSP ondergebracht, waaronder onboarding en screening. Dat betekent dat ook circa 600 consultants door het MSP-programma gaan.

De gangbare redenen om een MSP in te zetten, gelden ook voor Aegon, vertelt Frank Jansen, head of procurement & vendor management bij Aegon. “We wilden een geharmoniseerd inhuurproces, waar we grip op hebben. En natuurlijk – vanuit Inkoop geredeneerd – zorgen voor marktconforme inhuur.”

Beter zicht op markt

Maar Jansen vertelt dat Aegon nog een belangrijk argument had om met een MSP in zee te gaan. “We stonden voor de keuze om de oude ICT-structuur te vervangen door een nieuwe. Het was tijd voor een Vendor Management Systeem (VMS). Daarmee kun je als bedrijf zelf de inhuur organiseren, maar zelf het leveranciersmanagement uitvoeren is arbeidsintensief. Bovendien moet je in een tijd van schaarste op de arbeidsmarkt in staat zijn snel te kunnen bewegen om je voorzieningsgraad goed in te regelen.”

“Voorheen werkten we met vijftien voorkeursleveranciers, die goede relaties met de hiring managers hadden. Maar als je dan een andere leverancier wilt, kost dat veel tijd. Je moet de contractering regelen en hebt als organisatie weinig kennis van de partijen in de markt, welke profielen kunnen zij leveren en hoe zit het met de tevredenheid over die verschillende leveranciers?”

“Voor een MSP is het corebusiness om de markt goed in kaart te hebben en ervaringen van andere klanten te benutten. Het is dan ook onze overtuiging dat een MSP de markt beter kan ontsluiten dan een inhuurdesk met procurement/inkoop-afdeling, die zijn beperkter in hun mogelijkheden.”

Binnen Aegon profiteert men inmiddels van het leveranciersnetwerk dat dankzij de MSP beschikbaar is. Jansen: “We hebben natuurlijk een relatief jong MSP-programma, maar zien nu al dat er meer en meer uitwisseling van leveranciers plaatsvindt. En een leverancier die succesvol is bij bedrijfsonderdeel X wordt ook snel gevraagd om ook resources bij andere concernonderdelen te leveren.

Minpunten MSP?

Zijn er dan alleen maar voordelen aan het werken met een MSP? “Een belangrijk argument om niet met een MSP te werken was ons idee dat een inhouse flexcentre een veel beter beeld heeft van de interne vraag, dat zijn collega’s die dagelijks contact hebben met inhuurmanagers en de dynamiek in de organisatie echt kennen.” Een MSP dient zich dus goed in te leven in de organisatie.

Tip van Frank Jansen: Het implementeren van een MSP-programma kost tijd. Een grondige analyse met alle stakeholders en de ondersteuning van de directie is nodig. Want achter de voorkant van het MSP-programma zitten HR- en IT-systemen (compliance, contractering) die daarop moeten aansluiten. Als je die analyse hebt gedaan, kun je de keuze ‘zelf de inhuur organiseren of uitbesteden aan een MSP’ ook gemakkelijker maken.

MSP-programma bij Alliander

Sinds 2012 heeft Alliander een actief programma met MSP met een spend van circa 130 tot 140 miljoen op jaarbasis. Dit betreft vooral het werk voor het aanleggen van kabels en leidingen. Om een indruk te geven, bij Alliander lopen tussen de 1.200 en 1.400 externen rond, waarvan ongeveer 300 zzp’ers, 200 uitzendkrachten en de rest is detachering of consultancy.

Het goed kunnen blijven ontsluiten van de arbeidsmarkt is ook voor Alliander reden geweest voor een MSP te kiezen, zegt Patrick Janssen, strategisch inkoper contingent workforce bij Alliander. “Een MSP kent de arbeidsmarkt en kan adviseren welke partijen je het best kunt contracteren om jouw leveranciersbestand te optimaliseren. Dus voor ons heeft een MSP een rol in het krijgen van grip op inhuur, kostenbeheersing en het ontsluiten van de arbeidsmarkt. En innovatie.”

Daarnaast scheelt het heel veel werk, legt Janssen uit. “Hoewel de arbeidsmarkt daar misschien om vraagt, hebben we op dit moment veel te veel leveranciers, zo’n 180. Die moeten allemaal gemanaged moeten worden. Ik ben blij dat ik dat niet zelf hoef te doen.”

Stabiliteit garanderen

En een MSP zorgt ook voor meer stabiliteit, denkt Janssen. ‘Vertrekt een recruiter of een inkoper, dan loopt er veel kennis de deur uit en zie je een terugslag in de ontsluiting van de arbeidsmarkt. Voor een MSP is dat een kerntaak, hun focus ligt er volledig op en zij hebben veel relaties in die markt waardoor zij veel flexibeler daarop kunnen inspelen. Bovendien huren wij verschillende mensen in, van uitzendkrachten tot high-end consultants, het is heel lastig om van al die verschillende vakgebieden de juiste marktinformatie te hebben.”

Adviserende rol MSP

Organisaties verwachten van een MSP in deze tijd van schaarste op de arbeidsmarkt ook een adviserende rol, stelt Janssen. Eind 2021 heeft Alliander een gunning gedaan voor een nieuwe MSP en gekozen voor Staffing MS (onderdeel HeadFirst Group). “We zitten volop in de implementatie met Staffing MS. Dat wij voor deze partij hebben gekozen is juist omdat zij proactief zijn. Wij willen verschillende behoefte aan arbeidscapaciteit kunnen ontsluiten via één kanaal, één MSP, die ook helpt met het ontwikkelen van bijvoorbeeld Statement of Work (SoW) en hot topics als direct sourcing.”

Zelfs bij de keuze tussen vast of flex voor bepaalde functieprofielen heeft de MSP ook een (adviserende) rol, legt Janssen uit. “Voor sommige functies kun je wel mensen in dienst willen nemen, maar soms zijn die mensen gewoonweg niet beschikbaar. Van een MSP verwachten wij dat die marktsturing geeft, ons informeert hoe bepaalde functieprofielen en rollen zich ontwikkelen en de beschikbaarheid inschat. Dan kunnen we de strategie wellicht aanpassen. Nu zijn wij als Alliander nog vrij traditioneel, een formatieplaats wordt in principe ingevuld met vast en tijdelijke opdrachten met flex, maar misschien moeten we bepaalde werkzaamheden in de toekomst wel meer uitbesteden.”

Het is moeilijk recruiters te vinden die energie halen uit het vervullen van functies van zowel vast als flex.

Recruiters voor vast of flex

Dit betekent overigens nog niet dat Total Talent Management (TTM) deel uitmaakt van de taken van de MSP. Zover zijn de meeste organisaties nog niet. Alliander heeft zelf recruiters voor vast personeel in dienst, de flexrecruiters komen via de MSP. Die werken wel samen onder leiding van een team lead die verantwoordelijk is voor een bepaalde doelgroep. Afhankelijk van de behoefte van de business besluiten zij of vast of flex de beste oplossing op dat moment is.

De reden om recruitment voor vast en flex gescheiden te houden is opvallend. Janssen: “Wij hebben ondervonden dat het moeilijk is recruiters te vinden die energie halen uit het vervullen van functies van zowel vast als flex. Recruitment voor vast en flex is iets anders. Zij hebben andere interesses en het vraagt andere kennis en expertise. Een recruiter voor flex moet zich bijvoorbeeld comfortabel voelen om te onderhandelen over tarieven. Een recruiter voor vast is dat niet gewend, en dan heb je kans dat je teveel gaat betalen.”

Het webinar is hier te bekijken.

Het MSP onderzoeksrapport editie 2022/23 is hier gratis te downloaden of als hardcopy te bestellen.

Lees ook:

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Aegon en Alliander: MSP biedt zekerheid van toegang tot talent

Starten als freelancer met weinig ervaring, hoe pak je dat aan?

Geplaatst 14 juni 2022 door #Nathanella Monsaert

Het klinkt misschien onlogisch om voor jezelf te werken als je nog niet zoveel ervaring hebt. Bedrijven huren meestal freelancers in net omdat die over de nodige ervaring en expertise beschikken. Maar met onderstaande 7 tips, ben je zeker op de goede weg als startende freelancer.

Netwerken

  1. Gebruik sociale media! Maak een LinkedIn-profiel aan, sluit je aan bij Facebookgroepen in je interessegebied. Stel jezelf voor, stel vragen, reageer op posts van anderen, … Toon wie je bent en wat je kunt.
  2. Start een blog waarin je je expertise toont en deel die op social media.
  3. Vind je peers. Netwerk met concurrenten en concullega’s. Zij zijn de beste bron van nieuwe klanten, samenwerkingen, trends,… Netwerk dus niet puur met potentiële klanten.
  4. Netwerk ook met bureaus, consultants, belangrijke spelers in je sector … Zij hebben vaak ook ‘startersprojecten’ voor freelancers. Die opdrachten zorgen ervoor dat je ervaring en affiniteit krijgt met het veld waarin je wil werken.

Netwerk niet puur met potentiële klanten.

Opdrachtgevers spotten

  1. Vind je moeilijk opdrachten uit je netwerk, kijk eens of je je kan aansluiten bij marktplaatsen zoals NedWorks en Gighouse. Zij hebben misschien voor jou interessante opdrachten in hun portfolio.
  2. Gratis werken is niet altijd ok, maar om de nodige ervaring op te doen is het best wel mogelijk. Hoor eens bij een vzw of een goed doel of je voor hen een project kan uitvoeren. Gelukt? Vraag dan zeker of de verantwoordelijke een review wil schrijven op je LinkedIn-profiel en je website als je die hebt.

Soft skills

  1. Je start zelden van nul. Sommige van je talenten heb je eerder al ingezet op andere domeinen. Was je kampverantwoordelijke, begeleider bij een jeugdorganisatie, jobstudent bij een bakker … ? Kijk welke aangrenzende ervaringen je ook kan inzetten in je sector, en vermeld ook dit op je profiel.

Lees ook:

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Starten als freelancer met weinig ervaring, hoe pak je dat aan?

Trends in Vendor Management Systemen (VMS): integratie en intelligentie

Geplaatst 13 juni 2022 door NextConomy

Naar aanleiding van de publicatie van het nieuwe MSP rapport 2022/2023 deelden onlangs acht experts uit de MSP-wereld hun visie op de veranderende Nederlandse en Belgische markt. Rolf Hamersma van Nétive ziet dat ook het door MPS’s en opdrachtgevers gebruikte Vendor Management Systeem (VMS) zich aanpast aan toekomstige ontwikkelingen.

Markt wordt volwassen

De Nederlandse en Belgische MSP-markt wordt algemeen als een volwassen markt beschouwd. Hamersma ziet dat terug in de gevraagde VMS-systemen. Nétive kent als VMS-leverancier twee type klanten; directe klanten, die er bewust voor kiezen zelf de inhuur te organiseren en een eigen inhuurdesk opzetten, en organisaties die ervoor kiezen om de inhuur uit te besteden (aan een MSP), waarbij het VMS een integraal onderdeel is van de dienstverlening door die MSP. “Organisaties beschikken over steeds meer kennis en maken hierdoor steeds bewustere keuzes. De markt is volwassener geworden. Voorheen waren het vooral grote organisaties die met MSP’s werkten, nu wordt het werken met een MSP en VMS ook bij middelgrote en kleinere organisaties (eventueel gebundeld) steeds gebruikelijker en toegankelijker.”

Strategische klus

De krapte op de arbeidsmarkt met zoveel schaarste aan talent heeft direct invloed op de dienstverlening van MSP’s en dus ook op die van VMS-leveranciers. In het bovengenoemde artikel vat Paul Oldenburg (HeadFirst Group) het goed samen: “Vandaag de dag gaat het niet meer om kostenbesparing, maar om kostenbeheersing. De organisatie wil de inhuur optimaliseren, het gevoel hebben dat ze grip heeft op het inhuurproces.” Hamersma herkent dit helemaal. “Natuurlijk willen organisaties kosten besparen, maar als het zo moeilijk is om vacatures te vervullen, is het beheersen van kosten belangrijker. Als voor een zzp’er in plaats € 80 nu € 120  moet worden uitgegeven, dan is dat een gegeven van de markt. Kostenbesparing is dan lastig, maar de organisatie eist wel van de MSP dat die wéét wat de kosten zijn.  Inzicht en overzicht is belangrijker. Die informatie moet het VMS kunnen leveren.
“En het gaat meer om leverbetrouwbaarheid; tijdig over het juiste personeel kunnen beschikken. Een project voorzien van honderd man personeel is meer een strategische klus dan vijf jaar geleden.”

Een project voorzien van honderd man personeel is meer een strategische klus dan vijf jaar geleden.

VMS 4.0

De MSP-markt is divers en er zijn verschillende partijen actief die allemaal hun dienstverlening uitbreiden, schetst Hamersma. “Sommige partijen zijn van origine broker en bieden naast contractafhandeling extra diensten. Of een neutrale MSP gaat niet alleeningehuurd talent, maar ook recruitment voor vast personeel erbij doen. Of een Master Vendor is niet alleen een van de belangrijkste leveranciers, maar ontzorgt ook als MSP de klant.”

MSP’s breiden van hun dienstverlening uit richting MSP 4.0, wat kort gezegd inhoudt dat de dienstverlening naar Total Talent Management verschuift. Dan houden ze zich niet alleen bezig met de inhuur van extern personeel, maar ondersteunen zij ook het recruitmentproces (voor vast personeel). “De ontwikkeling die MSP’s doormaken moeten wij matchen, dus wij spreken over VMS 4.0.”
Hamersma: “De flexibele schil is steeds meer het gezamenlijke domein van Inkoop en HR. Dat brengt inhuur, dat traditioneel meer bij Inkoop ligt, dichter bij recruitmentvraagstukken, die traditioneel meer bij HR liggen.

Waar de focus van MSP’s voorheen lag op processen en compliancy, wordt het nu een uitdaging die TTM-strategie te ondersteunen. Hoe maak je als MSP alles wat daarvoor nodig is beschikbaar voor inhurende managers en managers van grote projecten. Daarom  hebben wij als Nétive flink geïnvesteerd in onze recruitment- en Statement of Work (SoW)-functionaliteit.” De filosofie daarachter is dat de inhuurmanager of directeur van een groot project alleen maar hoeft aan te geven aan zijn inhuurdesk of MSP dat hij een capaciteits- of vervangingsvraag heeft. Die inhuurdesk of MSP adviseert vervolgens; ‘voor dit deel adviseren wij uitzendkrachten in te huren, voor dat deel van het project adviseren wij vaste mensen te zoeken en/of we adviseren het project uit te besteden aan een derde partij (via SoW). “Door vanuit het VMS al die componenten aan te sturen, krijgt de klant echt een TTM-beleving.”

TTM is dé trend, maar dat wil volgens Hamersma niet zeggen dat organisaties alles gaan uitbesteden aan MSPs’. Je zult verschillende combinaties zien. De ene organisatie zal bijvoorbeeld project sourcing en SoW bij een MSP onderbrengen en recruitment zelf doen. De ander zal recruitment en flexibele inhuur gecombineerd outsourcen bij een derde partij.

Lees ook:

Total Workforce’-ready

Nétive heeft niet alleen eigen tools ontwikkeld die het VMS ‘Total Workforce’-ready maken, maar ook gezorgd voor een goede interface. Hamersma legt uit: “Vanuit IT-landschap gedacht is het belangrijk om het VMS eenvoudig met andere software en tooling te kunnen koppelen. Er zijn heel slimme tools beschikbaar in de markt, bijvoorbeeld voor urenregistratie of denk aan DocuSign, waarmee documenten compliant ondertekend kunnen worden vanaf je mobiel.”
Organisaties streven naar een zo optimaal mogelijk softwarelandschap, stelt  Hamersma. “Stel, een organisatie heeft Workday of SAP als ERP-tooling voor hun vaste personeel, dan willen ze dat ook de inhuur vandaaruit start. Dat vereist een goede integratie tussen VMS en gespecialiseerde systemen van deelprocessen.”

Leveranciers-experience verbeteren

In de markt leeft een sterke wens naar integratie van software die gebruikt wordt door opdrachtgevers, MSP’s en leveranciers, stelt Hamersma. “Daarvoor hebben wij Nétive Connect ontwikkeld. Daarmee zorgt de opdrachtgever of MSP ervoor dat leveranciers zo prettig mogelijk met hen kunnen samenwerken. Aanvragen van klanten worden bijvoorbeeld direct afgeleverd in het softwarepakket van dat uitzend- of recruitmentbureau. Dat dat maakt het werk voor intercedenten en recruiters gemakkelijker. De aanvragen komen direct op hun bureau terecht. En zij kunnen ook direct kandidaten aanbieden vanuit hun eigen systeem naar Nétive. Zij hoeven niet dus niet meer in te loggen in Nétive en de hele week bijhouden of er nieuwe aanvragen zijn. Als die inhurende manager akkoord geeft voor een vacature, ligt die binnen een minuut op het bureau van de intercedent of recruiter.” Ook hiermee wil de VMS-leverancier inspelen op de schaarste op de arbeidsmarkt, legt Hamersma uit. “Je wilt niet dat er teveel tijd zit tussen het uitzetten van vacature en het moment dat een bureau ermee aan de slag gaat (time to market verkorten). En de MSP wil graag dat de leverancier zo weinig mogelijk handelingen hoeft uit te voeren. Het moet snel en effciënt gaan. Als VMS-leverancier willen wij die leveranciers-experience verbeteren.”

Intelligente informatie

De trend naar TTM en de krapte op de arbeidsmarkt maakt dat MSP’s meer een adviserende (partner)rol krijgen, stelt Hamersma vast. “Zij moeten inzicht bieden en advies geven over de workforce.” En ook daar moeten VMS-systemen op inspelen. “Data-analyses, rapportages worden steeds meer gevraagd. En dat geldt ook voor advanced workforce analytics, waarbij je op basis van data uit een VMS-omgeving trends, aanvragen en leveranciers performance inzichtelijk maakt voor die opdrachtgever. Met workforce analytics kun je bijvoorbeeld tot in detail bepalen waarom een bepaalde leverancier heel succesvol is; de een levert maar een paar keer per jaar een kandidaat aan, maar wel precies de juiste kandidaat, terwijl een andere leverancier die honderden kandidaten aanlevert, slechts in 40% van de gevallen succesvol blijkt. Een opdrachtgever wil dat een MSP die informatie meeneemt bij de volgende inhuurvraag.”

Die business intelligence helpt de opdrachtgever ook om inzicht te krijgen in de eigen organisatie. “Advanced workforce analytics biedt veel inzicht, bijvoorbeeld dat bij de ene inhuurmanager nauwelijks verloop is, terwijl bij een andere afdeling veel kandidaten binnen enkele weken stoppen omdat ze niet goed ingewerkt en begeleid worden. Op het moment dat een MSP dat kan aantonen aan de hand van data, helpt dat de organisatie om talent langer vast te houden.” Ook dat is een taak van de moderne MSP. Want het draait al lang niet meer alleen maar om volume bij inhuur. In tijden van schaarste aan talent is het benutten van intelligente informatie cruciaal.

Het MSP-rapport, editie 2022/23, is gratis te downloaden op de websites van ZiPconomy.nl en NextConomy.be

Auteur: Arthur Lubbers

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Trends in Vendor Management Systemen (VMS): integratie en intelligentie

Ondernemende generalist verdient meer erkenning op de arbeidsmarkt

Geplaatst 10 juni 2022 door NextConomy

Waarom heb je dit boek geschreven?

Succesvolle bedrijfsleiders zijn vaak generalisten, onder andere omdat ze makkelijk verrassende verbanden kunnen leggen. Toch associëren veel mensen ‘generalist’ juist niet met ‘succesvol’. Ze zien zo iemand eerder als ‘maar’ een generalist, dus eigenlijk ‘niet goed genoeg’.

Dat is dan ook hoe sommige generalisten naar zichzelf kijken. We worden al heel vroeg in ons leven gestimuleerd om keuzes te maken. Ons hele onderwijssysteem is erop gericht. En ook in onze loopbaan oogsten we vaak meer bewondering als we ons beperken tot één vak. Mensen die een carrièreswitch maken, krijgen vaak als commentaar: “jammer, want nu heb je een mooie ervaring opgebouwd en moet je weer vanaf nul beginnen”

Dat heb ik ook zelf ervaren. Ik was ooit balletdanseres en actrice, en nu combineer ik het runnen van een bedrijf met werk in de media. Dan krijg ik vaak het commentaar: “Maar wat is dan je focus?” Waarop ik dan antwoord dat ik erg goed mijn focus kan verleggen. En uiteraard stel ik als interviewer en moderator een ander soort vragen dan een standaard-journalist”.

Ik wil creatieve generalisten met mijn boek de boodschap meegeven dat er niets mis met ze is, integendeel. Het is een managementboek met een stappenplan gebaseerd op de letters van het woord REBEL. Maar ik wou ook origineel uit de hoek komen en een prettig leesbaar boek maken. Daarom heb ik in de non-fictie stukken ook een fictief verhaal verweven, gebaseerd op mensen in mijn omgeving en op mezelf.

Het boek is een “pleidooi voor rebels ondernemerschap”, zo staat op de flaptekst. Is de creatieve generalist per definitie een ondernemer?

Nee, maar het zijn wel ondernemende types. Creatieve generalisten kunnen entrepreneurs zijn, maar ook intrapreneurs. Dat zijn mensen die binnen het bedrijf ondernemend zijn, veel verantwoordelijkheid nemen en zelfsturend zijn. Maar ze houden er daarom niet allemaal van om zelf een bedrijf te runnen.

Ik vrees dat organisaties generalisten soms in de rol van freelance ondernemer duwen, terwijl ze in wezen geen ondernemers zijn. Het ondernemen bezorgt ze veel stress, maar ze zijn gevlucht uit het werken in loondienst omdat ze het benauwd kregen.

Generalisten gedijen bij afwisseling. Als ze worden vastgepind in een bepaalde rol, dan gooien ze uiteindelijk de handdoek in de ring. Dat ze dat verveelde gevoel krijgen – ‘been there, done that’ – maakt ze echter niet perse ‘spoiled brats’.

Ik vrees dat organisaties generalisten soms in de rol van freelance ondernemer duwen, terwijl ze in wezen geen ondernemers zijn.

In veel organisaties is er een enorm gebrek aan interne mobiliteit. Daarmee doen werkgevers of opdrachtgevers overigens zowel de generalisten als de specialisten tekort. Specialisten willen vaak blijven doen wat ze deden en willen daar steeds beter in worden. Maar als ze graag carrière willen maken, dan moeten ze vaak generalistischer worden, door bijvoorbeeld leiding te geven en uitvoerende taken te delegeren. Daar worden ook zij niet altijd gelukkig van.

Wat is de meerwaarde van creatieve generalisten voor organisaties? In welke rol kunnen ze schitteren?

Veel generalisten houden van een projectmatige aanpak. Ze zijn goed in het opstarten van nieuwe projecten met een nieuw team, en hebben snel door wie daarbij zwakke en sterke schakels zijn. Vaak hebben de generalisten het talent om de lijm tussen verschillende onderdelen te zijn. Externen, zoals interim-managers, zijn mensen die dat leuk vinden en daar extreem goed in zijn geworden.

Generalisten vullen als vanzelfsprekend de gaten in de organisatie. Het zijn een soort ‘barbapapa-poppetjes’ die zich makkelijk aanpassen aan veranderende behoeften. Dat is juist hun grote kracht. Generalisten zorgen daardoor ook voor de broodnodige innovatie. Want er is geen organisatie die vijftien jaar na elkaar dezelfde blauwdruk heeft. Organisaties moeten om de zoveel tijd ‘vervellen’ om zichzelf opnieuw uit te vinden.

Natuurlijk zijn er in organisaties ook specialisten nodig. Maar specialisten zijn als puzzelstukjes, ze passen maar op een bepaalde manier in de organisatie. Als er de organisatie verandert en er geen plek meer voor hen is, dan moet je een hoekje van het puzzelstukje afbreken. Je kunt het vergelijken met het hockeyspel: Ook daar heb je vaak een combinatie van specialisten en generalisten. De specialisten zijn erg goed op één plek, maar zet ze in een andere rol en het lijkt alsof ze nog nooit hebben gehockeyd. Een generalist is meer allround en leest het spel vaak veel beter.

Word je geboren als creatieve generalist, of is het een rol waarin je kunt groeien?

Creatieve generalisten beginnen vaak op jonge leeftijd al dingen te combineren. Daarmee bedoel ik dan carrières, het gaat niet om iedereen die een hobby naast zijn baan heeft. Maar veel mensen ontwikkelen zich ook, onder andere door wie ze tegenkomen. Soms komen mensen in hun loopbaan tot de conclusie dat ze een verkeerde keuze hebben gemaakt of dat ze uit hun jasje zijn gegroeid.

Organisaties zouden die mensen de ruimte moeten gunnen om zich in een andere richting te ontwikkelen. Zelfs als dat betekent dat een medewerker daarvoor eerst de organisatie moet verlaten, om dan – een ervaring rijker – terug te komen. Het zou mooi zijn als werkgever en werknemer elkaar in die zin meer gaan zien als opdrachtgever en klant.

HR-afdelingen zouden moeten bekijken in welk profiel werkenden het beste passen: komen ze het beste tot hun recht als generalist of als specialist? En beide types verdienen carrièrekansen. Dat geldt ook voor mensen die eigenlijk liever een specialist zouden zijn, maar nooit zover zijn gekomen omdat ze niet op de schoolbanken wilden zitten. Geef die mensen dan alsnog de kans om specialist te worden.

Ik denk overigens dat er op de arbeidsmarkt steeds meer ruimte komt voor creatieve generalisten. Jonge mensen willen steeds meer dingen combineren. Dat leidt ook tot meer freelancers en meer ondernemerschap. Onze kinderen gaan niet maar één job uitoefenen. Ik hoop dat we ze daar ook niet toe gaan dwingen, en dat onze maatschappij inziet dat levenslang leren een groot cadeau is.

Tekst: Tieneke Wilms

Boek “Tijd voor de creatieve generalist” Pleidooi voor rebels ondernemerschap

“Als creatieve generalist ben je in staat om veel verschillende creatieve projecten, ideeën en mensen samen te brengen”, stelt Suyin Aerts.

In het boek “Tijd voor de creatieve generalist” lees je hoe je als creatieve duizendpoot in vijf stappen je eigen definitie van succes kunt bepalen en echt met je ideeën aan de slag kunt gaan. Het zal je de drang geven om op jouw eigen unieke manier te ondernemen, maar het geeft ook het inzicht en de nodige hulpmiddelen om eindelijk te springen in een bad vol uitdagingen.

Het boek is onder andere te bestellen bij uitgeverij Lannoo.

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Ondernemende generalist verdient meer erkenning op de arbeidsmarkt

Freelancen via een platform? Positioneer jezelf voor succes.

Geplaatst 9 juni 2022 door #Barbara Uyttendaele

Een vliegende start nemen als freelancer blijkt niet eenvoudig.  Heel wat freelancers, en vooral mensen die pas beginnen, vinden het moeilijk zich te onderscheiden naar potentiële klanten toe.

Het is een vraagstuk dat velen van hen bezighoudt. Hoe kunnen ze gezien worden als dé beste kandidaat voor de opdracht?  Welke info dienen ze zeker te delen met  potentiële klanten?

De uitdaging om onderscheidend te zijn, wordt nog een pak groter door de vraag naar specifieke expertise van een freelancer.   Sommige expertisegebieden worden immers meer gevraagd dan anderen.  Bovendien laten platformen heel wat meer freelancers toe dan ze effectief kunnen matchen aan een project.

Wat te doen? Jon Younger vroeg verschillende leiders van freelanceplatformen naar hun advies.

Maak het verschil met een nichegericht profiel

Een algemeen profiel doet je verdwijnen in de massa.  Ga bij het opmaken van jouw profiel, met professionele foto of video, voor een specifieke niche die je onderscheidt van anderen.  Werk jouw profiel en je beschikbaarheden regelmatig bij zodat potentiële klanten weten wanneer en hoe lang ze effectief met jou kunnen samenwerken.

Laat je projectportfolio voor jou spreken. Voeg nieuwe ervaringen en cases toe om jouw profiel up to date te houden.

Geloofwaardigheid is belangrijk.  Voeg opleidingen en certificeringen toe om je profiel en jouw geloofwaardigheid te versterken.  Ondersteunend materiaal zoals door jou gerealiseerde publicaties, lezingen of presentaties zijn een extra troef voor jouw profiel.

Laat jouw authenticiteit spreken in pitch op maat

Als freelancer ben je je eigen persoonlijke merk.  Solliciteer voor opdrachten waar je jouw passie in kan laten zien.  Elk contactmoment met een potentiële klant is dan ook een opportuniteit om die passie te laten spreken.

Ga voor een pitch op maat van de klant en die vrij is van jargon.

Ieder project vraagt om een goed voorbereidde pitch vanuit jouw authentieke ‘ik’.  Voorzie voldoende tijd en doe onderzoek.  Ga voor een pitch op maat van de klant en die vrij is van jargon.  Laat jouw ‘why’ goed naar voor komen.  Geef, naast het antwoord op vragen, ook een inzicht in hoe jij het werk zal aanpakken.

Wees projectspecifiek in jouw sollicitatie

Maak je potentiële klant warm met projectspecifieke info.  Ga niet zomaar voor een CV-opsomming maar vertel jouw verhaal.  Geef inzage in eerdere projecten: belicht jouw rol, de vooropgestelde doelstelling en het effectieve resultaat.  Beperk de info die je geeft tot jouw expertisegebied en wees daar grondig in.

Benadruk hoe jij, met jouw specifieke skillset en eerder opgedane vaardigheden, een waardevolle bijdrage kan leveren aan het probleem van de klant.

Gebruik testimonials die je een duwtje in de rug geven

Overtuig toekomstige klanten met de kwaliteit van jouw dienstverlening.  Vraag klanten waar je eerder voor werkte om een review of feedback over het door jou geleverde werk.  Zet deze evaluaties in bij het benaderen van nieuwe potentiële werkgevers.

Op naar een positionering voor succes!

Het artikel van Jon Younger verscheen eerder in Forbes. Je kan het hier volledig lezen.

Lees ook :

Bekijk ook het dossier ‘starten als freelancer’  voor meer informatie over de start van een carrière als freelancer.

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Freelancen via een platform? Positioneer jezelf voor succes.

Bedrijfswagen in je vennootschap: fiscale spelregels

Geplaatst 8 juni 2022 door SBB

Aftrekbaarheid in vennootschapsbelasting

De kosten van een bedrijfswagen zijn voor je vennootschap aftrekbaar volgens een zogenaamde gramformule sinds 2020 (boekjaar dat ten vroegste aanvangt op 1 januari 2020). Deze berekening houdt zowel rekening met de CO2-uitstoot van je wagen als het brandstoftype. Het aftrekbaar tarief wordt als volgt berekend: 120% – (0,5 x brandstofcoëfficiënt x CO2/km).

De brandstofcoëfficiënt verschilt naargelang het type wagen en bedraagt:

  • 1 voor dieselwagens;
  • 0,95 voor benzinewagens;
  • 0,90 voor auto’s op aardgas < 12 fiscale Pk.

De fiscale aftrekbaarheid wordt trouwens begrensd afhankelijk van de uitstoot van je firmawagen: met een ondergrens van 50% en een bovengrens van 100%. Concreet betekent dit dat de 120%-aftrek voor zuiver elektrische wagens afgeschaft en vervangen wordt door een 100%-aftrek. Voor plug-in hybride wagens, die nog deels op brandstof rijden, gelden dan weer bijzondere regels.

Uitzondering

Auto’s die meer dan 200 g CO2/km uitstoten zijn maar voor 40% aftrekbaar.

Een voorbeeld: Jan Baets is een bedrijfsleider, zijn vennootschap kocht in 2022 een nieuwe benzinewagen van 23.000 euro met een CO2-uitstoot van 100 gr/km. In 2022 kan ze deze kosten bewijzen:

  • Aankoop auto: 23.000 euro (afschrijving op 5 jaar: 4.600 per jaar)
  • Benzinekosten: 1.350 euro
  • Onderhoudskosten: 750 euro
  • Verzekeringen: 600 euro
  • Verkeersbelasting: 200 euro

Op basis van specifieke kenmerken van de auto en de gramformule bedraagt het aftrekpercentage:
120% – (0,5 x brandstofcoëfficiënt x CO2/km) = 120% – (0,5 x 0,95 x 100) = 72,50%.

Het aftrekbaar gedeelte van zijn autokosten wordt als volgt berekend:

Vooruitblik

De kostenaftrek voor personenwagens aangeschaft (= koop, lease of renting) vanaf 1 juli 2023 zal uitdoven. De voormelde regels blijven van toepassing t.e.m. aanslagjaar 2025. Maar vanaf aanslagjaar 2026 wordt de aftrek afgebouwd:

  • in 2025: 0% tot max. 75%
  • in 2026: 0% tot max. 50%
  • in 2027: 0% tot max. 25%
  • in 2028: 0%

Voor personenwagens aangeschaft vanaf 2026 geldt er een aftrekverbod.

Ook de kostenaftrek van elektrische personenwagens daalt vanaf 2027 naargelang het jaar van aanschaffing.

Verder zullen de fossiele brandstofkosten van een hybride plug-in personenwagen aangeschaft vanaf 2023 voor maximaal 50% aftrekbaar zijn vanaf 2023 t.e.m. 2026.

Btw-aftrek

De btw is aftrekbaar op basis van het werkelijk beroepsmatig gebruik, met een maximum van 50%:

Aangezien bedrijfswagens steeds voor 100% beroepsmatig worden gebruikt, is de btw steeds voor 50% aftrekbaar.

Voordelen alle aard voor bedrijfswagens

Je vennootschap kan je een bedrijfswagen ter beschikking stellen. Als je hiermee ook privé-verplaatsingen (zuivere privé-verplaatsingen en woon-werkverplaatsingen) doet, wordt een voordeel alle aard aangerekend.

Dit voordeel wordt forfaitair bepaald op basis van onder meer de aankoopwaarde van de wagen in nieuwe staat en de CO2-uitstoot. Op dit voordeel word je privé belast, tenzij je dit voordeel geheel of gedeeltelijk terugbetaalt aan je vennootschap. Dan is er namelijk een eigen bijdrage die je voordeel weer vermindert of tot nul herleidt.

Je vennootschap moet ook altijd – vóór de aftrek van eventuele eigen bijdragen – een percentage belastingen op je voordeel alle aard betalen: 40% ervan als je zaak de privé brandstofkost volledig of gedeeltelijk draagt, 17% als je die kosten uit eigen zak betaalt. Deze blogpost legt het verschil verder uit.

Bij voordelen alle aard voor de bedrijfswagens is de btw aftrekbaar volgens het werkelijk gebruik bij een gratis terbeschikkingstelling, er is dus geen btw op de voordelen alle aard van toepassing. Bij de terbeschikkingstelling van een wagen tegen vergoeding is de btw volledig aftrekbaar (dus 50% aftrekbaar) met een maatstaf van heffing gelijk aan de ‘normale waarde’. Indien het beroepsgebruik meer is dan 50%, dan moet je geen ‘normale waarde’ berekenen.

Kilometervergoeding

Een andere optie is dat de vennootschap je vergoedt voor je professionele verplaatsingen gedaan met je eigen wagen. Deze laatste maak je eigenlijk voor rekening van je vennootschap en zijn dus ’kosten eigen aan de vennootschap’. Hierdoor is de ontvangen kilometervergoeding voor jou niet belastbaar. De terugbetaling is gebaseerd op het werkelijke bedrag of op forfaitaire basis. Uitganspunt is het tarief toegekend aan het overheidspersoneel: van 1 juli 2020 t.e.m. 30 juni 2021 bedraagt dit 0,3542 euro/km en van 1 juli 2021 t.e.m. 30 juni 2022 0,3707 euro/km.

Keren we terug naar ons voorbeeld. Bedrijfsleider Jan Baets doet in 2021 12.000 km zuivere beroepsverplaatsingen met zijn privéwagen voor zijn vennootschap. Je mag hiervoor een forfaitaire terugbetaling vragen als een ‘kost eigen aan de vennootschap’. Voorwaarde is wel dat de vergoeding niet meer bedraagt dan de voormelde kilometervergoedingen.

Opgelet!

Krijg je een vergoeding van je vennootschap voor privé- of woon-werk-verplaatsingen, dan is dat bedrag wel belastbaar.

Bron: Bedrijfswagen in je vennootschap: fiscale spelregels

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Bedrijfswagen in je vennootschap: fiscale spelregels

ManpowerGroup Barometer: vooruitzichten tewerkstelling voor derde kwartaal 2022

Geplaatst 7 juni 2022 door Tapfin

De activiteit op de arbeidsmarkt in het 3e kwartaal van 2022 zou groot moeten blijven, zo voorspelt de recent gepubliceerde ManpowerGroup Barometer voor de tewerkstellingsvooruitzichten. Volgens de enquête, waarvoor in april 520 werkgevers werden bevraagd, zijn 4 werkgevers op de 10 (41%) van plan hun personeelsbestand tegen eind juni 2022 uit te breiden, terwijl 16% van plan is hun personeelsbestaan in te krimpen. 39% van de bevraagde werkgevers verwacht geen verandering.

Na correctie van de seizoenvariaties bereikt de Nettotewerkstellingsprognose– of het verschil tussen het percentage werkgevers dat aanwervingen plant en het percentage werkgevers dat ontslagen voorziet – de zeer positieve waarde van +25%. Dat is een daling van 9 punten ten opzichte van het vorige kwartaal, maar een stijging van 11 punten in vergelijking met het 3e kwartaal van 2021.

Uitkomsten ManPowerGroup Barometer voor de tewerkstellingsvooruitzichten – K3 2022:

    • De werkgevers plannen het wervingstempo te vertragen, maar melden nettotewerkstellingsvooruitzichten die nog steeds zeer gunstig zijn: België (+25%), Brussel (+19%), Vlaanderen (+25%), Wallonië (+33%).
    • Het tekort aan talent blijft in de drie gewesten van het land zeer groot: 76% op nationaal niveau, 77% in Brussel, 75% in Vlaanderen en 74% in Wallonië.
    • De werkgevers van alle 10 bevraagde sectoren melden positieve wervingsintenties voor het volgende kwartaal, waarbij de sector ‘IT, Technologie, Telecom, Communicatie & Media’ zich duidelijk het meest dynamisch toont (+47%).
    • De grootste moeilijkheden doen zich voor in de IT-sector (86%), gevolgd door de sector ‘Handel en Logistiek’ (81%).
    • De aanwervingsmoeilijkheden worden groter naarmate de omvang van het bedrijf: bijna 8 op de 10 werkgevers (79%) met meer dan 250 werknemers in dienst hebben te kampen met een tekort aan talent.
    • In de post-covid wereld zijn de werkgevers vooral op zoek naar soft skills die de nadruk leggen op de autonomie van de werknemers: verantwoordelijkheid/betrouwbaarheid, nemen van initiatief, probleemoplossend vermogen, aanpassingsvermogen of leergierigheid.
    • De tewerkstellingsvooruitzichten aanwervingsintenties voor het volgende kwartaal zijn positief in 39 van de 40 landen en gebieden.

Ongeziene talentencrisis

Naar aanleiding van deze editie heeft ManpowerGroup ook zijn jaarlijkse enquête met betrekking tot het tekort aan talent uitgevoerd. Meer dan drie Belgische werkgevers op vier (76%) ondervinden moeilijkheden om hun vacatures in te vullen, waarbij één op de vijf zegt grote moeite te hebben om de juiste profielen te vinden.  Dit is een daling met 7 punten ten opzichte van vorig jaar.

“In een context van grotere onzekerheid en kostendruk verwachten de Belgische werkgevers om het aanwervingstempo in het volgende kwartaal te vertragen, zelfs al blijven ze in de drie gewesten van het land en in alle 10 bevraagde sectoren zeer gunstige aanwervingsintenties melden,” zo luidt de uitleg van Sébastien Delfosse, Managing Director van ManpowerGroup BeLux.

Gezien de versnelling van de veranderingen op de arbeidsmarkt  staan de werkgevers wereldwijd voor een ongeziene talentencrisis. Sébastien Delfosse

“Gezien de versnelling van de veranderingen op de arbeidsmarkt –  demografie en pensionering van boomers, druk op vaardigheden ten gevolge van de digitalisering, evolutie van de verwachtingen van de werknemers in de post-covid wereld en nieuwe uitdagingen voor de organisaties – staan de werkgevers wereldwijd voor een ongeziene talentencrisis. Met drie op de vier werkgevers die door deze crisis worden getroffen, zit België op hetzelfde niveau als het wereldwijde gemiddelde.

De diagnose van het tekort aan talent werd lang geleden al gesteld, maar vandaag is er een echte urgentie! Alle actoren op de arbeidsmarkt moeten zich mobiliseren en hun actieplan opstellen ter verbetering van het talentenbeheer, zowel op korte als op lange termijn, om de kloof tussen vraag en aanbod van vaardigheden te verkleinen en op die manier een duurzamere arbeidsmarkt te creëren.”

Jobcreaties en aanwervingsmoeilijkheden in de drie gewesten

Ondanks een daling van de prognoses, melden de werkgevers in de drie gewesten van het land nog steeds zeer optimistische aanwervingsintenties: +33% in Wallonië, +25% in Vlaanderen en +19% in Brussel. Tegelijk blijven de werkgevers in de drie gewesten moeite hebben met het invullen van hun vacatures: 77% heeft te kampen met een tekort aan talent in Brussel, 75% in Vlaanderen (waarvan 23% zegt ‘grote aanwervingsmoeilijkheden’ te ondervinden) en 74% in Wallonië.

“Elk gewest staat voor specifieke problemen, maar in alle gewesten moet de activiteitsgraad omhoog, de mobiliteit worden verbeterd en moeten werkzoekenden geactiveerd worden in de knelpuntberoepen”, voegt Sébastien Delfosse eraan toe. 

De werkgevers van de 10 bevraagde sectoren verwachten om tegen eind september nieuwe banen te creëren, zelfs al melden ze dalende tewerkstellingsvooruitzichten in negen van die sectoren ten opzichte van het vorige kwartaal. De werkgevers in de sector ‘IT, Technologie, Telecommunicatie, Communicatie & Media’ (+47%) en de sector ‘Groot- en detailhandel / Supply Chain & Logistiek’ (+35%) zijn het meest optimistisch. De tewerkstellingsvooruitzichten zijn ook zeer positief in de sector ‘Openbare diensten, gezondheidszorg, onderwijs en maatschappelijke dienstverlening’ (+25%) en in de sector ‘Financiën, banken, verzekering en vastgoed’ (+24%), evenals in de sector Horeca, cultuur en vrije tijd (+23%), wat een bemoedigend teken is.

Sterke vraag vanuit de IT-sectoren en naar digitale functies

Geen enkele sector blijft gespaard van een tekort aan talent. Op een arbeidsmarkt in volle verandering, zijn de IT- en digitale profielen intussen het meest gegeerd. Niet alleen heeft 86% van de bevraagde werkgevers in deze sector inderdaad moeite om personeel te werven, ook zijn de digitale functies volgens alle werkgevers in alle sectoren de profielen die het moeilijkst te vinden zijn.

De aanwervingsmoeilijkheden doen zich sterk gevoelen in de sector ‘Groot- en detailhandel / Supply Chain & Logistiek’ (81%), terwijl de sector ‘Andere diensten aan bedrijven’ (81%) een beroep doet op specialisten op alle gebieden, of het nu om juridische, technische, wetenschappelijke of administratieve domeinen gaat. Er is eveneens een tekort aan talent in de sector ‘Openbare diensten, gezondheidszorg, onderwijs en maatschappelijke dienstverlening’ (+75%) en de sector ‘Horeca / Cultuur & Vrije tijd’ (+73%), die in het zog van de covidpandemie moeite heeft om zijn personeelsbestand weer op te bouwen.

De sectoren Bouw (73%) en Maakindustrie (72%) blijven kampen met een structureel tekort aan gekwalificeerde arbeidskrachten, terwijl de sector ‘Financiën, banken, verzekering en vastgoed’ (69%) ook moeite heeft om talent aan te trekken.

In het licht van deze bevinding beveelt Sébastien Delfosse aan om “de aantrekkelijkheid en de kwaliteit van alle opleidingen te verbeteren”, terwijl op bedrijfsniveau de nadruk moet worden gelegd op “het aan zich binden van het personeel en het voeren van een geïndividualiseerd HR-beleid dat rekening houdt met de nieuwe verwachtingen van de werknemers”. 

De aanwervingsmoeilijkheden worden groter naarmate het bedrijf groter is

Volgens de enquête van ManpowerGroup zijn de aanwervingsintenties voor het volgende kwartaal positief in de vier bedrijfssegmenten. Hoewel alle ondernemingen te kampen hebben met een tekort aan arbeidskrachten, kan worden vastgesteld dat de aanwervingsmoeilijkheden toenemen naarmate het bedrijf groter is: + 69% voor micro-ondernemingen (< 10 werknemers), +73% voor kleine ondernemingen (10-49 werknemers), +78% voor middelgrote ondernemingen (50-249 werknemers) en +79% voor grote ondernemingen (≥ 250 werknemers). 

Soft skills in de post-covidwereld: autonomie en verantwoordelijkheid

Terwijl werkgevers het moeilijk hebben om personeel te vinden door een gebrek aan beschikbare vaardigheden (hard skills), laten de aanwervingsproblemen zich ook voelen op het niveau van de persoonlijke kwaliteiten, met een nieuwe trend die zich lijkt af te tekenen.

In de post-covidwereld hebben werkgevers het moeilijk om werknemers te vinden die blijk geven van autonomie en verantwoordelijkheid.

Sébastien Delfosse: “Uit onze enquête blijkt een evolutie van de soft skills waar men naar op zoek is. In de post-covidwereld hebben werkgevers het moeilijk om werknemers te vinden die blijk geven van autonomie en verantwoordelijkheid. Het zijn essentiële kwaliteiten om zich te ontwikkelen in een arbeidswereld die hybride organisatievormen bevordert.” 

Concreet is dit de top 5 van de soft skills waarnaar werkgevers in België het meest op zoek zijn (in volgorde): verantwoordelijkheid/discipline, initiatief, probleemoplossing, veerkracht/aanpassingsvermogen, leergierigheid/nieuwsgierigheid. De soft skills met betrekking tot samenwerking en sociaal leven blijven belangrijk maar komen pas op de achtste en negende plaats.

Positieve tewerkstellingsvooruitzichten in 39 van de 40 onderzochte landen en gebieden

De tewerkstellingsvooruitzichten voor het derde kwartaal van 2022 zijn positief in 39 van de 40 onderzochte landen en gebieden, waarbij alleen Griekenland een negatieve prognose meldt. Met +25% ligt de Nettotewerkstellingsprognose van België onder het wereldgemiddelde (+33%) en op hetzelfde niveau als het EMEA-gemiddelde (+25%).  Wat het tekort aan talent betreft, zit België met 76% op hetzelfde niveau als het wereldwijde gemiddelde (75%).

Over de ManpowerGroup Barometer voor de tewerkstellingsvooruitzichten

De ManpowerGroup Barometer voor de tewerkstellingsvooruitzichten (ManpowerGroup Employment Outlook Survey – MEOS) voor het 3e kwartaal van 2022 werd in april 2022 uitgevoerd bij een representatieve steekproef van 40.000 werkgevers (waarvan 520 in België) uit de openbare sector en de privésector in 40 landen en gebieden. Het doel is de rekruteringsplannen van bedrijven voor het volgende kwartaal te vergelijken met het vorige kwartaal. Alle respondenten hebben op dezelfde vraag geantwoord: “Hoe zal de totale werkgelegenheid in uw onderneming zich het komende kwartaal – dus tot het einde van september 2022 – ontwikkelen in vergelijking met het huidige kwartaal?” Het is het enige onderzoek dat op dergelijke schaal de tewerkstellingsverwachtingen peilt. De enquête is uniek door haar omvang, doel, duur en inhoud. De ManpowerGroup Barometer loopt al 60 jaar. Het is een van de meest betrouwbare onderzoeken voor de meting van de tewerkstellingsgraad en geldt als een erkende economische indicator.

De ManpowerGroup Barometer voor de tewerkstellingsvooruitzichten kan worden geraadpleegd op www.manpowergroup.be. Voor een volledig overzicht van de resultaten van de 40 landen en gebieden die het onderzoek bestrijkt, samen met alle grafieken en tabellen, surft u naar het ManpowerGroup Research Center op www.manpowergroup.com/meos.

De resultaten van de volgende ManpowerGroup Barometer voor de tewerkstellingsvooruitzichten worden verspreid op 13 september 2022 (4e kwartaal 2022).

Lees ook :

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor ManpowerGroup Barometer: vooruitzichten tewerkstelling voor derde kwartaal 2022