Marleen Deleu, Director Trends and Insights bij NextConomy, was te gast bij Smals in Brussel voor een inspirerend gesprek over de vele IT-jobs bij de overheid voor extern talent. Ze praatte er met Donald De Keyser, Management Controller bij Smals en David Muyldermans, CEO en oprichter van ProUnity. Met hun broker platform helpt ProUnity Smals om vrijwel dagelijks externe medewerkers aan te trekken voor deze innovatieve organisatie en een ruim aantal van zijn leden. Die leden zijn diverse overheden in de sociale zekerheid, de gezondheidszorg en daarbuiten, zoals o.a. Binnenlandse en Buitenlandse Zaken, Actiris, RSZ, RIZIV, …
In een eerste deel maakten we kennis met Smals als drijvende kracht voor vernieuwing bij de overheid, waar mooie kansen voor IT-experten voor het grijpen liggen. Dat je bij de vele projecten ook meewerkt aan een betere samenleving wordt daarbij alsmaar belangrijker voor jonge én ervaren externe IT-experts. Zij maken de sprong om bij Smals en haar leden te starten in een waaier aan boeiende projecten.
Een unieke missie: ‘ICT for Society’
In het tweede deel van het gesprek gaan we wat meer in op de missie van Smals, dat niet voor niets de slogan ‘ICT for Society’ draagt en dit vertaalt in boeiende opdrachten voor allerlei profielen. We zoemen ook in op het gevarieerde aanbod, hoe je vlot in de praktijk jezelf kandidaat stelt en samenwerkt in agile teams. Een ‘no nonsense approach’ en efficiëntie staan voorop in hoe Smals met service companies met externe talenten, maar ook rechtstreeks met freelancers samenwerkt.
Met een zeer grote efficiëntie en vanuit een ‘no nonsense approach’ kunnen externe talenten,
zowel uit service companies als freelancers, bij Smals en bij haar leden aan de slag gaan.
Meer over onze gastheren Smals en ProUnity
Smals is een drijvende kracht voor digitalisering bij de overheid. Naast boeiende ICT-projecten voor een brede waaier aan profielen biedt het een aangename werkomgeving in agile teams waar experts echt welkom zijn. En waar ze meebouwen aan de toekomst van het land.
ProUnity maakt daarbij voor Smals met zijn digitaal platform als toegangspoort mee de weg vrij naar die nieuwe jobs voor freelancers en dienstverleners. Het koppelt vlot opdrachtgevers met extern talent, versnelt het inhuren, en maakt het beheer van de samenwerking eenvoudig. Zo winnen alle partijen tijd, energie en geld en wordt hun leven aangenamer.
Aan alle freelancers en aan de service companies: vandaag is dé dag om snel een interessante job te vinden, aan een marktconforme prijs, bij een innovatieve overheid.
“Wat is nodig om de veranderingen in de arbeidsmarkt aan te pakken en niemand achter te laten? Hoe maken we mensen weerbaar en wendbaar zodat ze zelf ook actief inspelen op de vele veranderingen? Hoe kunnen werkgevers het wisselen van job aantrekkelijker maken voor werkenden? Welke rol kan de overheid spelen? Kunnen Vlaanderen en Nederland hier iets van elkaar leren?”
De hele vragenbatterij afhandelen in het voorziene tijdsbestek was onbegonnen werk voor het internationaal panel van deskundigen. Maar zoals Marleen Deleu het treffend verwoordde in haar inleiding: “We leggen dit belangrijk debatthema op tafel en hopen dat verschillende instanties er nu mee aan de slag gaan.”
Het panel bestond uit (vlnr) Prof. Dr. Ans De Vos, Moderator Stef Witteveen, Stephanie De Wulf (Vlaamse overheid), Caro Van der Schueren (ABVV), Ronald Dekker (TNO) en Anne Megens (AWVN)
De feiten : het onderzoek Werk naar Werk
Prof. Ans De Vos (AMS), die mede door haar onderzoek en eindrapport ‘Werk naar Werk Transities’ als een van de specialisten geldt, mocht de avond inleiden. Wat we vooral moeten onthouden uit haar gedreven toespraak is dat er op de arbeidsmarkt nog te veel loopbaaninertie bestaat: veel werknemers blijven nog te lang in dienst van dezelfde werkgever en/of behouden langdurig dezelfde functie. Door hun verlangen naar zekerheid, lopen ze een risico op jobverlies doordat de omstandigheden heel plots kunnen veranderen. De coronacrisis, de technologische innovaties, marktverschuivingen en de geopolitiek maakten dit recent pijnlijk duidelijk.
Mensen denken nog veel te lineair in de klassieke drie stappen van ‘studie-werk- pensioen’
Mensen denken nog veel te lineair in de klassieke drie stappen van ‘studie-werk-pensioen’ waardoor omscholing of heroriëntering doorheen de loopbaan uitzonderingen blijven. Door het te grote belang van het initiële diploma, de eerste functieomschrijving en het belang van anciënniteit blijven mensen te lang op hun eerste pad doorgaan, ook als er plots een ‘mismatch’ ontstaat.
Maar omdat we langer leven en de job- en leerinhouden zo snel veranderen, moeten we daar wel van af. We moeten op een heel andere manier omgaan met onze loopbaan die langer zal moeten duren. Zeker oudere medewerkers moeten tijdig de kans krijgen hun carrière een nieuwe wending te geven: hetzij door minder, anders of elders te mogen werken.
“Je mag er vandaag echt niet meer van uitgaan dat het beroep of de job waarin je start er de rest van je leven zal zijn. Of dat je studies zullen volstaan om een volledige carrière vol te maken. Je zal je leven lang moeten investeren in het ontwikkelen van je competenties.”
Toch staan maar weinigen te popelen naar iets nieuws met nieuwe waarderingssystemen of beloningssystemen. Al te zelden nemen mensen uit eigen beweging het initiatief om het roer om te gooien. Ook onze cultuur en ons onderwijs moedigen dit niet aan.
Al te zelden nemen mensen uit eigen beweging het initiatief om het roer om te gooien . Ook onze cultuur en ons onderwijs moedigen dit niet aan.
Oplossingen
Ans de Vos suggereerde op het eind wel enkele oplossingsrichtingen uit haar ‘Werk naar werk transities’.
Op een vlotte wijze werk gerelateerde transities kunnen en willen maken, is een kenmerk van en een voorwaarde tot een duurzame loopbaan. Het individu werkt aan zijn inzetbaarheid en bouwt zo aan zijn loopbaanzekerheid. De organisaties stemmen hun vraag naar talent zo flexibel mogelijk af op het aanbod. En het beleid investeert in een dynamischere arbeidsmarkt.
Maar ze voegt er meteen aan toe dat er, ondanks de veelheid aan goedbedoelde initiatieven in ons versnipperd landschap ook wel wat culturele, juridische en financiële barrières bestaan, het niet zo gemakkelijk is. Ze pleit alleszins voor een integrale aanpak van alle betrokkenen, meer sensibilisering en informatieverstrekking en een coherent beleidskader. In elk geval zou het samengaan van leven, leren en loopbaanontwikkeling toch ook beleidsmatig moeten aangepakt worden.
Debat
Onder leiding van een andere arbeidsmarktexpert Stef Witteveen ging het panel dieper in op verschillende aspecten . We onthouden dat we te maken hebben met een zeer complex probleem, met veel betrokken instanties en belanghebbenden, met een aanzienlijke budgettaire impact.
Ronald Dekker bevestigde bijvoorbeeld de consensus dat de mobiliteit geen doel op zich is. Hij ging niet akkoord dat iedereen mobieler moet zijn, wel dat de belemmeringen moeten aangepakt worden zodat de algemene mobiliteit omhoog kan naar een optimaal punt, niet te hoog en niet te laag.
Caro Van der Schueren wees op de institutionele drempels zoals de feiten dat loopbaanbegeleiding pas na 7 jaar terugbetaald wordt, dat laaggeschoolden wat aan hun lot worden overgelaten waar het op opleidingen aankomt, en dat niet elk sectorfonds evenveel middelen heeft.
Stefanie De Wulf toonde zich bekommerd over de interne bedrijfscultuur waarbij sommige leidinggevenden negatieve vooroordelen kunnen ontwikkelen tegenover mensen die allerlei niet voor de hand liggende vormingen willen volgen. “Wat is die van plan?”
Refererend naar de arbeidsvoorwaardennota die Nederlandse werkgevers en werknemers jaarlijks uitbrengen, betreurde Anne Megens dan weer dat inzetbaarheid en levenslang leren voor de grootste Nederlandse vakbond blijkbaar geen topprioriteit is. Dat terwijl levenslang leren bij uitstek een thema is waar werkgevers- en werknemersorganisaties een zelfde belang hebben: zoveel mogelijk mensen aan het werk krijgen en houden.
De commissie-Borstlap stelde in haar eindrapport dat de bakens van het arbeidsmarktbeleid moeten worden verzet om alle potentiële werkenden duurzaam actief te houden, ondermeer met een ‘leerrecht’. “Maar wij zijn daar levenslang over aan het leuteren in plaats van te leren”. Ook Ronald Dekker had dat rapport aandachtig gelezen en vroeg zich samen met haar af hoe die systemische verandering op meerdere borden tegelijk kan aangepakt worden.
Ans De Vos pareerde tijdens de vergelijking met Nederland dat onze uitgangspositie toch wat anders is en dat wij vooral onze lage activiteitsgraad omhoog moeten krikken. Er zijn hier veel verschillende redenen waarom een grote groep mensen niet meer wil of kan werken.
Toch een voorzichtige conclusie?
Het panel is het ongeveer eens over de ideale doelsituatie van meer eigen loopbaanverantwoordelijkheid en de noodzaak om die na te streven. Maar er zijn nu inderdaad te veel barrières en structurele handicaps, niet langer te verantwoorden sociale verworvenheden, vaste gewoonten, te veel onzekerheden en soms onduidelijke belangen in het spel. We noteren ook een consensus dat de ombouw geld zal kosten, en dat de al bestaande fondsen of cheques geoptimaliseerd moeten worden. Anderzijds moet er een volgehouden en heldere boodschap naar de bevolking komen dat levenslang leren bij wijze van spreken een burgerplicht wordt. Iedereen is onderweg op zijn eigen loopbaan! Het publiek suggereerde wel om een ander woord voor ‘levenslang’ te verzinnen; het draagt nu te veel de negatieve bijklank van veroordeling mee…
De commissie-Borstlap stelde in haar eindrapport “In wat voor land willen wij werken?” dat de bakens van het arbeidsmarktbeleid moeten worden verzet om alle potentiële werkenden duurzaam actief te houden. Men pleit er zelfs voor de individualisering van recht op leren via een individuele leerrekening. Maar ook daar moeten de individuen gemotiveerd worden om hun inzetbarheid in de arbeidsmarkt van morgen proactief aan te pakken.
Deze politieke Arbeidsvoorwaardennota van AWVN, VNO-NCW en MKB-Nederland, ‘Schaken op meerdere borden. Arbeidsvoorwaarden in onzekere tijden’. schetst ons de uitdaging van de problematiek “arbeid en economie”.
Bij ons bestaat er een politieke consensus om “om de krapte en de competentiemismatches op de arbeidsmarkt aan te pakken, om iedereen duurzaam aan het werk te houden, onder andere via het stimuleren en ondersteunen van loopbaantransities over de sectoren, statuten en functies heen. Vaklectuur is er alleszins genoeg; het actieplan “Iedereen aan boord” van de SERV bevat ruim twintig hervormingsvoorstellen.
In het VESOC-akkoord “Alle Hens aan Dek” tussen de Vlaamse Regering en de Vlaamse sociale partners over de relance van de Vlaamse arbeidsmarkt wordt 190 miljoen euro extra uitgetrokken voor een krachtige, duurzame relance en transformatie van de Vlaamse arbeidsmarkt. Dat gaat via een opleiding- en loopbaanoffensief, een inclusieve en mensgerichte digitalisering en een strategie gericht op een duurzame tewerkstelling voor iedereen.
Een ander belangwekkend onderzoek waar ondermeer Ans De Vos aan meewerkte pleit specifiek voor een leer- en loopbaanoffensief. De centrale vragen luiden daar: hoe kan een leer- en loopbaanoffensief helpen om wat mensen kennen en kunnen beter te laten aansluiten op wat werkgevers zoeken? Welke veranderingen zijn daarvoor nodig in beleid, organisatie en bestuur? Hoe kunnen we zorgen dat meer mensen, langer werken, zij het niet allemaal in dezelfde functie? Wat met de mensen die niet gemakkelijk leren en dus (te)weinig competenties hebben? De auteurs leggen uit waarom het zo cruciaal is dat we in Vlaanderen de mismatch op onze arbeidsmarkt en in het loopbaan- en opleidingsbeleid aanpakken.
Zelfs de Europese Unie trekt via zijn ‘social pillar’ steeds meer initiatief naar zich toe. Heeft een van onze lezers bijvoorbeeld al een ‘EU Skills paspoort’ aangemaakt?
Werken op afstand, inhuur via online platformen, de krappe arbeidsmarkt: in hoeverre zijn dit blijvende veranderingen? Dat zocht de internationale inhuurspecialist CXC uit via een enquête.
Zo’n 1200 hr-professionals, directieleden en inhuurexperts beantwoordden tien vragen over arbeidsmarkttrends. De respondenten komen uit het netwerk van CXC, een bedrijf dat actief is in 30 landen wereldwijd. Het is dus geen representatieve steekproef, maar de enquête geeft wel inzichten over internationale trends.
In een webinar bespreekt directeur Connor Heaney van CXC de trends met twee HR-experts: de Nederlandse Anita Lettink en Amerikaan John Healy. De belangrijkste inzichten uit de studie:
1. We blijven werken op afstand, het liefst hybride
Uit het onderzoek blijkt dat werkgevers en opdrachtgevers goede ervaringen hebben met werken op afstand. Toch willen ze liever niet dat iedereen altijd thuiswerkt. Ze streven naar een hybride model: soms werkt iemand thuis, dan weer op kantoor.
De experts zijn beide enthousiast over het hybridemodel, als werkgevers tenminste nadenken over het ‘waarom’ van de locatie. “Ga uit van de taak en bepaal vervolgens waar die het best uitgevoerd kan worden”, zegt Lettink. “Wat doe je remote en wanneer is het nodig om elkaar te ontmoeten? Die ontmoeting hoeft niet eens op kantoor te zijn: als twee werknemers dicht bij elkaar wonen is een flexplek misschien handiger.”
Toch zijn er bedrijven die werknemers vaste thuis- en kantoorwerkdagen toewijzen. “Iemand altijd op maandag naar kantoor laten komen is arbitrair en heeft in principe geen effect op de productiviteit”, waarschuwt Lettink. “Bovendien nemen werknemers geen genoegen meer met zulke besluiten. Als het niet logisch is, leidt het alleen maar tot frustratie. Een moderne werkwijze is dus ook essentieel om werknemers te behouden.”
2. Geschikt personeel vinden blijft moeilijk
Zo’n 63% van de ondervraagden heeft moeite geschikt talent te vinden. Daarnaast merkt 41% dat meer personeel momenteel de firma verlaat.
Figuur: Stijging van het (vrijwillig) vertrek van werkenden
“De werkende is aan zet”, zegt Healy. “Het is niet alleen de kunst om aantrekkelijk te zijn voor nieuwe werknemers en freelancers, maar ook om bestaande arbeidskrachten te behouden.”
Behoefte van werkenden zijn veranderd en daar moeten werkgevers op inspelen. Ook als jouw werknemers niet kunnen thuiswerken, is het belangrijk meer flexibiliteit te bieden. “Geef ze ruimte om hun rooster aan te passen aan bijvoorbeeld hun gezin, mantelzorgtaken of opleidingen”, tipt Lettink. “Zoek uit waar jouw werknemer behoefte aan heeft. Aandacht is essentieel, zeker op een krappe arbeidsmarkt.”
3. Organisaties willen personeel zoeken in het buitenland, maar maken zich zorgen over wet- en regelgeving
Zo’n 51% van de respondenten werkt met freelancers of vast personeel uit het buitenland. Zo’n 34% denkt erover na om talent te zoeken in een ander land, 14% is er niet mee bezig.
Werkgevers vinden internationale werving en inhuur spannend. Zij zien wetgeving als grootste risico. Ze weten bijvoorbeeld niet hoe het zit met lokale regels op het gebied van ‘work classification’. In het Nederlands: het is niet duidelijk of ze iemand mogen inhuren als zzp’er of hem in dienst moeten nemen.
4. Werken met freelancers blijft populair en steeds meer bedrijven zoeken zzp’ers via platformen.
Meer dan 50% van de respondenten gebruiken online platformen zoals Freelancers.com, Upwork en Fiverr om freelancers te vinden. Ze zijn daar over het algemeen heel tevreden over.
De experts zien de voordelen van platformwerk. “Experimenteren met dit soort freelanceplatformen biedt een hoop mogelijkheden”, zegt Healy. “Je hebt in één klap toegang tot kennis en vaardigheden van talent over de hele wereld.”
Werkgevers zien ook de risico’s van platformwerk. Zo’n 60% twijfelt aan de kwaliteit van het werk, 40% is niet overtuigt van het screeningproces van platformen en 30% maakt zich zorgen over wet- en regelgeving. Ongeveer 35% ziet risico’s op het gebied van intellectueel eigendom en digitale veiligheid van de organisatie.
“Als je aan de slag wilt met platformen, betaal dan ook fatsoenlijk”, adviseert Lettink. “Als je maar 5 euro uitgeeft aan een logo op Fiverr, verwacht dan geen hoge kwaliteit.”
Oningevulde vacatures, een lange lijst knelpuntberoepen, een groeiend aantal medewerkers die uitvallen door ziekte of burn-out, een grote reserve aan mensen die nog niet actief zijn op de arbeidsmarkt, beperkte deelname aan levenslang leren … de uitdagingen op de Vlaamse arbeidsmarkt anno 2022 zijn enorm, zo stelt de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV) in een persbericht.
Daarom hebben de Vlaamse werkgeversorganisaties Voka, UNIZO, Boerenbond, Verso en werknemersorganisaties ACV, Vlaams ABVV en ACLVB op 24 maart een Vlaams werkgelegenheidsakkoord gesloten.
Krapte en mismatch arbeidsmarkt aanpakken
En dat is hard nodig volgens Hans Maertens, gedelegeerd bestuurder van Voka in een artikel op VRT.be:
“Het brandt op de Vlaamse arbeidsmarkt”, zegt Maertens. “Ondernemers voelen elke dag hoe moeilijk het is om de juiste mensen te vinden en het bedrijf intussen draaiende te houden. Om de krapte en de mismatch op de arbeidsmarkt aan te pakken, slaan we de handen in elkaar met de werknemersorganisaties.”
Ook voor de coronacrisis waren er al problemen op de arbeidsmarkt, maar volgens de sociale partners zijn die intussen alleen maar nijpender en structureler geworden. In het akkoord ‘Iedereen nodig, iedereen mee’ doen ze een veertigtal voorstellen om deze problemen op de Vlaamse arbeidsmarkt aan te pakken.
Inclusieve arbeidsmarkt en duurzame tewerkstelling
Het doel van het akkoord is volgens de SERV een inclusieve arbeidsmarkt en duurzame tewerkstelling voor zoveel mogelijk mensen. Er starten nu gesprekken met de Vlaamse Regering om op korte termijn tot een tripartiet akkoord te komen en de maatregelen concreet uit te voeren.
Vier pijlers Werkgelegenheidsakkoord
Het akkoord heeft vier pijlers:
Resultaatgericht activeringsbeleid
Doorgedreven opleidingsbeleid
Versterkt inzetten op werkbaar werk
Kansen benutten van interregionale mobiliteit en economische migratie
Werkzoekenden activeren
De Vlaamse sociale partners willen bij het activeren meer rekening houden met ‘de noden en competenties van werkzoekenden en de beschikbare vacatures bij de werkgevers. Een grote rol is daarbij weggelegd voor de VDAB als ‘arbeidsmarktregisseur’.
De partners willen onder andere dat VDAB al in de eerste week na inschrijving inschat of nieuwe werkzoekenden zelfredzaam zijn in hun zoektocht naar werk. Zoniet, dan moet een bemiddelaar hen binnen twee weken een passend aanbod doen van vacatures, opleiding of begeleiding. Verder vragen de sociale partners dat VDAB alle werkzoekenden opnieuw screent, zodat ook zij een passend aanbod krijgen. Ook moet VDAB controle en sanctionering correct en stipt uitvoeren. De partners willen daarnaast dat de VDAB de vacatures op de Vlaamse arbeidsmarkt grondiger controleert op te hoge vereisten.
Intreders en herintreders activeren
De sociale partners willen daarnaast iedereen actief benaderen en stimuleren die minstens twee jaar niet gewerkt heeft. Deze mensen kunnen bijvoorbeeld een premie krijgen als ze een opleiding volgen die leidt naar een knelpuntenberoep. Op de werkvloer kunnen ze daarnaast jobcoaching/kwalitatieve begeleiding krijgen, zodat ze niet snel weer uitvallen. Daarnaast krijgen ook werkgevers dankzij belastingvoordeel een zetje om herintreders aan te werven.
Opleiding sterker aanmoedigen
Wat het opleidingsbeleid betreft, willen de sociale partners de lopende maatregelen versterken. Ze vragen wel extra aandacht voor knelpuntopleidingen en extra opleidingen om Nederlands te leren en digitale kennis bij te brengen.
De sociale partners stellen een premie voor als herintreders kiezen voor een langdurige knelpuntopleiding. De bedoeling is om het eerste deel van de premie bij de start van de opleiding uit te betalen, een volgend deel bij het succesvol afronden van de opleiding en een derde deel na één maand tewerkstelling in een knelpuntvacature.
Inzetten op werkbaar werk
Het akkoord noemt tot slot ‘werkbaar werk’ als een sleutel voor duurzame inzetbaarheid en voor het aantrekken en aan de slag houden van nieuw talent. Ze denken daarbij aan het wegwerken van drempels voor gezinnen en voor oudere werknemers. Ook zou er een transitiepremie moeten komen voor mensen die hun huidige baan niet langer kunnen uitoefenen door ziekte of de zwaarte van het werk.
Over de grenzen kijken
De Vlaamse arbeidsmarkt is geen eiland, zeggen de sociale partners. Daarom willen ze over de grenzen kijken. Ze zien interregionale mobiliteit en economische migratie als opties om de arbeidsmarktkrapte aan te pakken. Interregionale samenwerking is hierbij belangrijk. De sociale partners pleiten voor een ‘warm welkom’, gericht op Belgisch talent uit Brussel en Wallonië en economische migranten en erkende vluchtelingen.
Tripartiet akkoord voor concrete uitvoering
De Vlaamse werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties gaan nu in gesprek met de ministers van het Vlaams Sociaal-Economisch Overlegcomité (VESOC) om zo snel mogelijk een tripartiet akkoord af te sluiten. Daarna kan de concrete uitvoering van de voorstellen starten.
Allerlei overheden zetten volop in op innovatie en honderden opdrachten bij overheden komen op de markt. Het is dé kans voor jonge én ervaren externe IT-experts om bij Smals en haar leden in te stappen in alsmaar meer boeiende projecten. En om er mee te werken aan een betere samenleving.
Marleen Deleu, Director Trends and Insights bij NextConomy, praatte hierover met Donald De Keyser, Management Controller bij Smals en David Muyldermans, CEO en oprichter van ProUnity.
Wij vroegen hen wat die innovaties zijn, waarom dit interessant is voor extern talent en hoe dit praktisch in zijn werk gaat. Hun enthousiaste boodschap: het is hét moment voor freelancers en ICT-experts bij servicebedrijven om een interessante job bij een overheid te vinden aan een marktconforme prijs.
Het is hét moment voor freelancers en ICT-experts bij servicebedrijven om een interessante job bij een overheid te vinden aan een marktconforme prijs.
Meer over onze gastheren Smals en ProUnity
Maak kennis met Smals, een drijvende kracht voor digitalisering bij de overheid. Naast boeiende ICT-projecten voor een brede waaier aan profielen biedt het een aangename werkomgeving in agile teams waar experts echt welkom zijn. En waar ze meebouwen aan de toekomst van het land.
ProUnity maakt daarbij voor Smals met zijn digitaal platform als toegangspoort mee de weg vrij naar die nieuwe jobs voor freelancers en dienstverleners. Het koppelt vlot opdrachtgevers met extern talent, versnelt het inhuren, en maakt het beheer van de samenwerking eenvoudig. Zo winnen alle partijen tijd, energie en geld en wordt hun leven aangenamer.
Digitalisering is een hot topic. En de overheid biedt daarbij een rijk aanbod aan mooie kansen voor extern talent.
Bekijk hieronder het interview en laat je inspireren!
Het tweede deel van het gesprek volgt binnenkort!
Neem ondertussen al een kijkje op de ProUnity-pagina met nieuwe jobs.
De van oorsprong Franse freelancemarktplaats Malt neemt Comatch over. Malt is een marktplaats voor allerlei freelancers die werken in de kenniseconomie, Comatch richt zich specifiek op onafhankelijke managementconsultants en branche-experts. Voortaan kunnen opdrachtgevers dus ook dit type hoogopgeleide freelancers vinden via Malt.
Uit het persbericht: “Malt kan zijn klanten nu op alle vlakken voorzien met een breed netwerk van hoogopgeleide freelancers. Van strategie tot uitvoering.”
Malt wil Europees marktleider worden
De digitale marktplaats Malt bestaat nu 8 jaar en is sinds oktober 2021 actief in België en Nederland. Het bedrijf breidde eerder uit in Spanje en Duitsland. Opdrachtgevers vinden via Malt onafhankelijke professionals die werken in de kenniseconomie, denk aan marketingprofessionals, IT-developers en projectmanagers.
Tot nu toe vonden 320.000 Europese freelancers werk via het digitale platform bij zo’n 40.000 kleine en grote bedrijven. Malt heeft grote ambities: CEO Vincent Huguet wil ‘de onbetwiste Europese marktleider worden’ en ‘voorkeurspartner voor bedrijven die op zoek zijn naar externe krachten’. Huguet wilt eind 2025 zo’n 1 miljard euro bedrijfsvolume halen in Europa.
De Benelux is één van de focusgebieden. Malt schat de marktwaarde van België op 14 miljard euro en van Nederland op 37 miljard euro (Bron: Roland Berger Freelancing Market Study 2021).
Malt schat de marktwaarde van de freelance markt in Nederland op 37 miljard euro en België 14 miljard euro
Comatch: Europese marktplaats voor consultants
De overname van Comatch is onderdeel van de groeistrategie van Malt. Comatch is een van oorsprong Duitse nichespeler die hoogopgeleide en gespecialiseerde consultants online bemiddelt. Het bestaat sinds 2015 en is sinds 2016 ook actief in Nederland. De Duitse directie bestaat uit twee voormalig consultants van McKinsey.
Comatch heeft inmiddels een community opgebouwd van meer dan 15.000 onafhankelijke consultants en experts. Het platform heeft 130 fulltime medewerkers en is actief in negen markten.
Meer landen, meer functies
Na de overname van Comatch heeft Malt naar eigen zeggen een Europees klantennetwerk van meer dan 1000 ondernemingen. Verder heeft het bedrijf teams in elf regio’s en landen. Behalve Europese landen zijn dat ook het Verenigd Koninkrijk, Midden-Oosten en Noord-Afrika.
Malt en Comatch verwachten een flinke toename in de vraag naar hoogopgeleide freelancers. Zij schatten dat er momenteel zo’n 355 miljard euro omgaat in de Europese markt. Door digitalisering zal dat alleen maar toenemen, denken zij.
Malt schat dat er momenteel zo’n 355 miljard euro omgaat in de Europese freelance markt.
‘Beste professional voor elk project’
Christoph Hardt, mede-oprichter van Comatch: “Wij geloven dat technologie en bedrijfsconsulting naar elkaar toe blijven groeien, daarom zijn we erg enthousiast over deze samenwerking. We bouwen samen een marktplaats waar organisaties de beste onafhankelijke professionals kunnen vinden voor elk project.”
Vincent Huguet van Malt vertelt dat de visies van beide bedrijven goed bij elkaar passen. “Comatch deelt onze “community first”-benadering en onze kijk op de toekomst van werk. We zijn enthousiast over deze stap om onze twee werelden van hoogopgeleide freelancers samen te brengen.”
Samen met zijn collega Sofie Claes heeft Manou Doutrepont over de vele jaren heen een schat aan kennis en praktijkervaring opgebouwd over alles wat met sociaal overleg te maken heeft. Denk daarbij aan onderhandelingen op niveau van het interprofessioneel, het sectoraal en het ondernemingsoverleg. Ondertussen werd hij ook docent aan EMS/EHSAL, Vives en HoGent. De missie van hun bedrijf Social Dialogue Network bestaat erin ondernemingen met syndicale aanwezigheid te begeleiden in een traject van evenwichtige arbeidsverhoudingen: sociale strategie, bijstand in onderhandelingen met de personeelsvertegenwoordiging, sociaal crisisbeleid, bijstand bij reorganisaties, …
Hoe luidt je eigen ‘pitch’ voor jouw boek?
Het is een concreet handboek voor bedrijfsleiders die zelf het sociaal overleg willen sturen, wat eigenlijk ook hun verantwoordelijkheid is. Evenwichtige machtsverhoudingen zijn het vertrekpunt en wederzijds vertrouwen tussen werkgever en werknemersvertegenwoordigers en vakbondsafgevaardigden is de doelstelling. Ik pleit voor meer professionalisme en voor de strategische transformatie van de sociale dialoog. Dit vergt inzicht in de dynamiek van de sociale relaties, kennis van zaken, een goede methode, volharding en een dosis assertiviteit! Hiermee wil ik de bedrijfsleiders aanmoedigen om geen tijd te verliezen, om stenen te verleggen en zo het verschil te maken.
Hoe definieer jij “sociaal overleg”?
Sociaal overleg is een vorm van werknemersparticipatie of werknemersinspraak: het geheel van processen waardoor werknemers invloed kunnen uitoefenen op hun werk en hun arbeidsvoorwaarden. Dat gebeurt via een vertegenwoordiging met tussenpersonen. Dat maakt het verschil met directe participatie. Het sociaal overleg dient om het onvermijdelijke belangenconflict tussen werkgever en werknemers te kanaliseren zonder voortdurende strijd om de machtsverhoudingen.
“Sociaal overleg vindt plaats tussen de macht van de werkgever (kapitaal) en de tegenmacht van de vakbonden (arbeid). Het collectief arbeidsrecht schept de voorwaarden om de machtsverhoudingen tussen werkgever en vakbonden te stroomlijnen en de voorwaarden te scheppen voor wederzijds respect, vertrouwen en zelfregulering.”
Hoe denk jij over de toekomst van het sociaal overleg?
Dit is de vraag van één miljoen! Want de politieke, economische en sociale dimensies van het ‘multi-employer overleg’ zijn erg complex. De werkgeversvertegenwoordigers blijven bijvoorbeeld ijveren voor de aanpassing van de bescherming tegen ontslag van de werknemersvertegenwoordigers, een strikter stakingsrecht en de rechtspersoonlijkheid van vakbonden. De syndicale milieus pleiten dan weer voor een syndicale aanwezigheid in kmo’s, meer macht voor de ondernemingsraad en meer controle door de inspectiediensten. Je voelt meteen dat dit enkel maar tot gepolariseerde discussies kan leiden. En voor de politiek lijkt dit wel een taboe. De laatste veertig jaar is er niets veranderd en ik zie niet meteen iets veranderen in de toekomst.
Alleen via financiële participatie via het aandeelhouderschap zie ik eventueel een mogelijkheid om tot een ander overleg te komen. Want aandelenbezit verhoogt de betrokkenheid. Aandeelhouderschap van werknemers is een denkpiste voor een nieuw evenwicht tussen ‘Profit & People’. Ook in het idee van volkskapitalisme, bijvoorbeeld in de vorm van pensioenfondsen die de vakbonden zelf beheren, zie ik wel wat muziek. Maar dat is natuurlijk vloeken in de kerk van de vakbonden…
En wat op bedrijfsniveau?
Wat het ondernemingsoverleg betreft, wil ik pleiten voor een evaluatie waar plaats is voor nuances. Het systeem is al meer dan 50 jaar ongewijzigd en toch staat niemand op om lessen te trekken uit wat goede resultaten geeft en wat vierkant draait. Maar werkgevers en vakbonden zijn over de jaren heen verwikkeld geraakt in een stellingenoorlog en van de wetgever krijgen we nul op rekest. De wereld is veranderd maar de sociale gesprekspartners ploegen voort en blijven dezelfde voren trekken. Ik denk dat er niets zal veranderen tenzij er een grote schok onze economie door elkaar schudt. De grote veranderingen in de sociale relaties zijn er ook maar gekomen in de slipstream van WO I en II.
Bestaat er ondernemingsoverleg over freelancers?
Het freelancebeleid kan voorwerp zijn van informatie of consultatie in de ondernemingsraad. Maar weet dat het nooit het onderwerp kan zijn van onderhandelingen of medebeslissingen vanuit ondernemingsraad of syndicale afvaardiging. Dus als de vakbonden daar ernstige vragen over stellen volstaat het dat de werkgever een antwoord geeft. Een akkoord hierover is niet nodig omdat de beslissing om al dan niet freelancers in te schakelen tot de vrijheid van de ondernemingen behoort.
Ook kan ik nog meegeven dat een freelancer niet op directieniveau mag zetelen in de Ondernemingsraad of het Comité voor preventie en bescherming op het werk om de werkgever te vertegenwoordigen! Een HR-directeur die zelf een (tijdelijke) freelancer is, kan dus niet mee aan tafel zitten van de ondernemingsraad of dat comité. Maar niets staat hem in de weg om met de vakbondsafvaardiging te onderhandelen. Maar op ondernemingsniveau zullen de vakbonden nooit de belangen verdedigen van freelancers; gewoon omdat ze geen lid zijn.
Labour is not a commodity, ook niet als het werk geleverd wordt door freelancers!
Zelf freelancer
Zelf beschouwt Manou Doutrepont zich ook als een freelancer en hij praat dan ook graag nog even mee over het thema dat Nextconomy al vaker belichtte: “Hoe worden gespecialiseerde freelancers die voor een bepaalde tijd aan een bedrijfsproject werken aangesteld en geïntegreerd?”
Ik geef je mijn ervaring als trainer in sociale relaties. Het gebeurt al eens dat de opdrachtgever een training bestelt alsof het broodjes waren. Zonder veel kennis van de succesvoorwaarden en van de gevolgen van een training. Je weet dan al op voorhand dat die training weinig effect zal hebben.
Besprekingen met de professionals van ‘Learning & Development’ is een ramp. Ze hebben geen kaas gegeten van het gespecialiseerd domein van de sociale relaties. Nog erger is de aankoopdienst die alleen maar geïnteresseerd is in de kortingen die je wil aanbieden. In die gevallen ervaar je niet dat je diensten naar waarde erkend worden.
Het is daarom belangrijk om met de juiste personen de opdracht van A tot Z te kunnen bespreken. “Labour is not a commodity, ook niet als het werk geleverd wordt door freelancers!”
Alle informatie over het boek en bestellen kan hier.
Valerie Deweirdt is recruiter voor de haven van Antwerpen en geeft daarnaast als freelancer trainingen over LinkedIn voor hr-medewerkers via Winger Academy. “Ik gebruikte LinkedIn vroeger ook verkeerd”, geeft ze toe. “Op de markt zijn er momenteel weinig werkzoekenden, waardoor je de aandacht moet trekken van mensen die niet op zoek zijn naar een job. Daarom ben je als hr-medewerker verplicht om je vacatures correct te promoten.”
Welke tips op LinkedIn beveel je aan voor recruiters?
Valerie: “Neem eerst je eigen profiel onder handen. Plaats een duidelijke profielfoto en een banner die jouw bedrijf en de mensen die daar werken weerspiegelt. Vertel daarnaast in je intro meer over je onderneming en waarom je er zelf graag werkt.”
“Ik zie nu recruiters massaal InMails versturen. Ze klagen dat ze amper reactie krijgen. Maar hun eigen profiel is niet up to date. We komen het liefst in contact met andere mensen. En als er dan geen profielfoto is of een grijze banner … dat spreekt niet aan.”
“Daarnaast zijn de berichten die ze sturen vaak standaardteksten: ben je geïnteresseerd in een nieuwe job … heb je zelf geen interesse, kan je me dan iemand anders aanbevelen … Daar wordt niemand warm van.”
“Je vacatureteksten delen op LinkedIn met een link naar je website, is niet voldoende. Meer zelfs, LinkedIn zorgt ervoor dat die post nauwelijks gezien wordt. Want het platform wil niet dat je je volgers leidt naar externe websites. Schrijf dus een heldere post met het profiel dat je zoekt, een foto, achtergrondinfo over het bedrijf …”
Wat doe je het best als je eigen netwerk nog niet groot genoeg is op LinkedIn?
“Je kan op LinkedIn een vacature aanmaken. Hiermee bereik je werkzoekenden. Om ook diegenen te bereiken die niet actief op zoek zijn, de passief werkzoekenden, kan je gebruik maken van betalende advertenties. Hierbij selecteer je gericht op bijvoorbeeld ervaring, diploma’s en vaardigheden. Jouw doelgroep krijgt jouw post te zien in hun newsfeed, waardoor je kans om een geschikte kandidaat te vinden, toeneemt.”
Heb je ook tips voor vacatureteksten?
“We zoeken een gemotiveerde medewerker, een ervaren projectmanager die de klanten begeleidt van a tot z … Maar een projectmanager in bedrijf x heeft een totaal ander takenpakket dan die in bedrijf y. Veel vacatureteksten zijn dus nietszeggend.”
Mijn eerste advies is, stel je organisatie kort voor. Recruiters verwachten dat geïnteresseerden dat wel zullen Googelen. Maar dat doen passief werkzoekenden niet. Maak het hen dus zo gemakkelijk mogelijk. Wie weet werkt een potentiële kandidaat nu voor een multinational, maar wil hij overstappen naar jouw kmo.”
“Concretiseer ook de functie, de projecten, het takenpakket … De opsommingen die je nu vaak ziet in vacatureteksten spreken niet aan. Sta ook stil bij het profiel dat je zoekt. Als kandidaat moet je vaak voldoen aan een waslijst van skills. Is dat wel nodig? Heel veel dingen kan je leren on the job.”
“Probeer ook los te komen van typische dooddoeners zoals je bent een teamspeler, je bent een vlotte communicator en je kan autonoom werken. Maak duidelijk wat je bedoelt. Bijvoorbeeld: je bent niet uit je lood geslagen wanneer de telefoon rinkelt en ondertussen drie bezoekers aan je balie staan.”
“Zelfde scenario met je aanbod. Kandidaten willen weten wat ze gaan krijgen. Bij 9 op de 10 vacatures staat marktconforme verloning, dynamische omgeving, kans om je te ontplooien … Dat zegt niks. Spring eruit! Zo ken ik bijvoorbeeld een onderneming die haar medewerkers om de twee jaar trakteert op een trip naar Disneyland, de ijsjeskar laat komen bij zomers weer of soep uitdeelt tijdens de winter. Door corona willen sollicitanten weten of ze kunnen telewerken. En millennials waarderen het wanneer je organisatie maatschappelijk verantwoord onderneemt. Vertel zulke zaken zeker in je tekst.”
Meer lezen? In de Whitepaper Cracking the LinkedIn Recruitment Code van Winger Academy vind je concrete tips om met LinkedIn aan de slag te gaan binnen recruitment: Van het opstellen van een creatieve vacature tot het inschakelen van werknemers voor de juiste employer branding en advocacy.
Zijn klantenportefeuille oogt indrukwekkend: Medtronic, Capgemini, Relx (voormalig Reed Elsevier) Boeing, Google, Paypal, Ebay e.a. In zijn partnernetwerk zien we bekende namen als Allegis Global Solutions, Tapfin (Manpower Talent Solutions) en Alexander Mann Solutions. Voeg daarbij dan nog technologische partners als Beeline, Netive, Simplify.hr, Teamtailor, WorkLlama, Randstad en je moet toegeven dat het van oorsprong Australische bedrijf CXC naam gemaakt heeft in Europa. Zo is ook Monard Law een van de Belgische partners, net als NextConomy sinds begin 2022. Connor Heaney benadrukt dat 90% van zijn zakencijfer te danken is aan partnerships.
Enkele inzichten rond de toekomst van werk
Dit artikel is aflevering 8 van de reeks ‘De CEO spreekt’. Hierin laat NextConomy CEO’s van organisaties aan het woord over hun visie op de toekomst van werk. Hoe zien zij de wereld van werk en de arbeidsmarkt veranderen en hoe spelen ze in op de kansen en bedreigingen? Welke inzichten delen ze?
Freelancers kansen bieden
In zijn visie op de toekomst op werk legt hij meteen de nadruk op de verdere structurele aangroei van het aantal freelancers. “Wij kunnen en moeten er voor zorgen dat freelancers toegang krijgen tot meer en betere opportuniteiten, waar ook ter wereld.” Zo mogen we zeker de grote ‘visvijver’ in Afrika niet vergeten. Heel wat jonge en hoogopgeleide werkers worden daar ten onrechte nog over het hoofd gezien. “Ook zij moeten bij ons aan de slag kunnen.” (nvdr: Lees hierover het talent-beleid van Silverfin) Een betere matching zal leiden tot een beter inkomen en een hogere levenskwaliteit voor steeds meer freelancers. Het inschakelen van freelancers biedt ook een goede oplossing om bestaande en hardnekkige lacunes in teams op te vullen. Maar freelancers vergen een totaal andere aanpak dan het aansturen van vaste werknemers. “Sommige werkgevers moeten hier toch nog hun vooroordelen en mentaliteit veranderen. Als werkgever moet je er op durven vertrouwen dat freelancers zelf wel het beste weten hoe ze hun werk moeten doen. Zij hebben echt wel minder leiding en sturing nodig dan vaste werknemers. “ Door te kiezen voor de flexibiliteit van het freelancemodel mag een werkgever ook een hogere productiviteit, efficiëntie en zelfs meer innovatie verwachten.
Freelancers vergen een totaal andere aanpak dan het aansturen van vaste werknemers. “Sommige werkgevers moeten hier toch nog hun vooroordelen en mentaliteit veranderen.” (Connor Heaney, CEO CXC EMEA)
Oog hebben voor de sociale uitdagingen
Er zijn in de gig-economie nog te veel werkers aan de slag “die eigenlijk geen freelancer zouden mogen zijn”. Zij hebben minder keuzes, minder autonomie, minder rechten en ze zijn zonder veel bescherming al te afhankelijk van eenvoudige klusjes. Connor Heaney gaat volledig akkoord met het nieuwe Europese voorstel om hen meer te beschermen en hen het werknemersstatuut of een interim statuut te geven.
Verder vindt Connor Heaney het belangrijk dat een organisatie alle mensen, ook minderheden, kansen kan geven. Diversiteit en inclusie zijn een morele plicht voor hedendaagse werkgevers. Met CXC kan hij mooie cijfers voorleggen: 70% van de 4000 CXC ‘contractwerkers’ zijn vrouwen en ook een derde van de leidinggevende teams is vrouw. In Ierland kreeg CXC zelfs een officiële diversiteitsaccreditatie.
De automatiseringsgolf beantwoorden
De nog onduidelijke arbeidsshift ten gevolge van de automatisering en de digitalisering baart Connor wel zorgen. “Onze bedrijven en overheden hebben nog geen structureel antwoord op de gevolgen van de automatisering en robotisering. Welke jobs worden overbodig, welke nieuwe jobs komen er op ons af? En krijgen de jonge mensen de passende opleiding voor die (nog deels onbekende) jobs van morgen?” Want een doorgedreven opleiding voor een verdwijnende job van vandaag zou wel eens vergeefse moeite kunnen zijn…
“Ze hebben toch ook de paarden vervangen?” Met deze opvallende quote reageerde de economist Wassily Leontief ruim 35 jaar geleden op zij die beweerden dat technologie nooit echt het werk van mensen zou vervangen. Want toen de verbrandingsmotor zijn intrede deed, werden de paarden als toenmalig essentieel onderdeel van de wereldeconomie vrij snel overbodig.
“Is de mens als “werkpaard” ook op zijn retour? Wat als de gedigitaliseerde arbeidsmarkt niet langer miljoenen mensen van een leefbaar loon kan voorzien?” Connor Heaney geraakt er niet meteen uit….
“Ze hebben toch ook de paarden vervangen?”
(Opvallende quote van de economist Wassily Leontief)
Devies
We ronden af met zijn verrassend mooi Latijns loopbaandevies: ‘Gloria ab intus’. (Glorie van binnen uit) Met dit motto van zijn befaamd St Malachy’s College in Belfast benadrukt hij dat je je nooit hoeft te vergelijken met anderen. “Je bent je eigen maatstaf voor je realisaties. Vind je ambitie in je diepste zelf. Haal je voldoening uit het waarmaken van je eigen doelen!”
Mijn devies? Glorie van binnen uit!
(Connor Heaney, CEO CXC EMEA)
Over CXC
CXC is al sinds 1992 actief in de sector van het inhuren, onboarden en betalen van tijdelijke en flexibele werkkrachten en freelancers. Zoals elders vermeld helpt CXC grote corporates bij het correct beheren van hun tijdelijk personeel, waar ook ter wereld. De ruim 400 medewerkers van de Australische onderneming bedienen nu wereldwijd hun klanten in 50 landen en dit vanuit 30 verschillende lokale vestigingen. Voor CXC Europa werken er 120 mensen (relatiebeheerders, juristen, compliancy officers, financiële profielen) . Ze doen dit hoofdzakelijk vanuit Ierland, het Verenigd Koninkrijk, Polen en India.
Het dienstenaanbod van CXC blijft zich gestadig ontwikkelen naar meer betrokken talentbeheer als gevolg van de toenemende complexiteit van de markt, regelgeving, technologie en de veranderende vraag van klanten. CXC wil een betrouwbaar verlengstuk worden van de ‘HR- en Procurement’-functie en neemt daarbij zijn verantwoordelijkheid op voor de volledige ‘contingent workforce’.
Bijna één op twee Belgische werkgevers is van plan zijn personeelsbestand tegen eind juni 2022 uit te breiden
Werkgevers in de drie gewesten van het land melden zeer optimistische wervingsintenties: +36% in Vlaanderen, +34% in Brussel en +30% in Wallonië.
De meeste jobopportuniteiten zullen te vinden zijn in de sector ‘Andere diensten aan bedrijven’ (45%), de bouwsector (+40%) en de sector ‘IT, Technologie, Telecom, Communicatie & Media’ (+39%)
Met uitzondering van Griekenland, waar de prognose licht negatief is, zijn de wervingsintenties positief in alle 40 bevraagde landen en gebieden.
Volgens de ManpowerGroup Barometer die op 22 maart 2022 werd gepubliceerd, zal de activiteit op de arbeidsmarkt in het 2e kwartaal van 2022 groot blijven. Volgens de enquête, waarbij in januari 515 werkgevers werden bevraagd(1), is bijna een op de twee Belgische werkgevers (47%) van plan zijn personeelsbestand tegen eind juni 2022 uit te breiden, terwijl slechts 13% naar verwachting personeel zal laten afvloeien(2). 39% van de bevraagde werkgevers verwacht geen verandering. Na correctie van de seizoenvariaties bereikt de Nettotewerkstellingsprognose(2) – of het verschil tussen het percentage werkgevers dat aanwervingen plant en het percentage werkgevers dat ontslagen voorziet – de zeer optimistische waarde van +34%, een status quo ten opzichte van het vorige kwartaal en het hoogste niveau sinds de lancering van de enquête in 2003. Dit is een sterke stijging van 25 punten ten opzichte van het 2e kwartaal van 2021.
“Terwijl de arbeidsmarkt zich herstelt na de schok van de coronacrisis, worden de werkgevers nu al geconfronteerd met een nieuwe context van wereldwijde economische en politieke instabiliteit. Dat zal niet zonder gevolgen blijven voor de groei”, verklaart Sébastien Delfosse, Managing Director van ManpowerGroup BeLux.
“De tewerkstellingsvooruitzichten die door de werkgevers naar aanleiding van onze enquête worden gemeld, blijven zeer optimistisch. Tegelijk blijven werkgevers moeilijkheden ondervinden bij de invulling van hun vacatures, als gevolg van de niet aflatende kloof tussen de vereiste en de beschikbare vaardigheden. Er moeten – ter ondersteuning van de bedrijven – absoluut acties worden ondernomen om de activiteitsgraad sneller te laten toenemen, door het activerings- en werkhervattingsbeleid te verbeteren, door meer de nadruk te leggen op de ontwikkeling van overdraagbare vaardigheden (soft skills) in een veranderende omgeving en door te anticiperen op de transities, met name naar de knelpuntberoepen, de digitale functies of de duurzame economie.”
Zeer optimistische wervingsintenties in de drie gewesten
Werkgevers in de drie gewesten van het land melden zeer optimistische wervingsintenties: +36% in Vlaanderen, +34% in Brussel en +30% in Wallonië. In vergelijking met het vorige kwartaal gaat de Nettotewerkstellingsprognose er licht op achteruit in Vlaanderen en Brussel (met respectievelijk 7 en 8 procentpunten), terwijl ze in Wallonië toeneemt (stijging van 9 punten).
Positieve tewerkstellingsvooruitzichten in alle 10 bevraagde sectoren
Werkzoekenden en kandidaten die op zoek zijn naar nieuwe professionele uitdagingen zouden in het 2e kwartaal van 2022 moeten kunnen profiteren van tal van opportuniteiten. In alle 10 sectoren die door ManpowerGroup werden bevraagd,zijn de wervingsintenties immers positief, goed voor een stijging in vier sectoren ten opzichte van het vorige kwartaal en in alle sectoren ten opzichte van het 2e kwartaal van 2021.
Werkgevers in de sector ‘Andere diensten aan bedrijven’ (45%) melden de sterkste Nettotewerkstellingsvooruitzichten. Hierbij gaat het om specialisten uit alle mogelijke domeinen: juridische, technische, wetenschappelijke en administratieve. Ook in de Bouwsector (+40%), de sector ‘IT, Technologie, Telecom, Communicatie & Media’ (+39%) en in de sectoren Primaire productie (+37%) – Landbouw en visserij, Elektriciteit, gas en water, Extractieve industrieën –, de sector ‘Financiën, banken, verzekering en vastgoed’ (+35%) en de Groot- en detailhandel / Supply Chain & logistiek (+33%) zal het tempo van de aanwervingen naar verwachting zeer hoog liggen. Tot slot zullen de wervingsintenties naar verwachting gematigder zijn in de Maakindustrie (+30%), Openbare diensten, gezondheidszorg, onderwijs en maatschappelijke dienstverlening (+26%), in de Horeca / Cultuur & Vrije tijd (+26%), evenals in de sector ‘Andere industrieën’ (+22%).
“Er moet gewezen worden op het positieve signaal uit de Horeca, waar bijna 4 op de 10 werkgevers van plan zijn hun personeelsbestand tegen eind juni opnieuw uit te breiden”, voegt Sébastien Delfosse eraan toe.
Positieve vooruitzichten in de vier bedrijfssegmenten
Volgens de enquête van ManpowerGroup is de Nettotewerkstellingsprognose positief in de vier bedrijfssegmenten: + 25% voor micro-ondernemingen (< 10 werknemers), +38% voor kleine ondernemingen (10-49 werknemers), +40% voor middelgrote ondernemingen (50-249 werknemers) en +31% voor grote ondernemingen (≥ 250 werknemers).
De tewerkstellingsvooruitzichten zijn positief in 39 van de 40 bevraagde landen en gebieden
Met uitzondering van Griekenland, waar de prognose licht negatief is, zijn de wervingsintenties positief in alle 40 bevraagde landen en gebieden. In 33 van de 40 bevraagde landen dalen de wervingsvooruitzichten echter in vergelijking met het vorige kwartaal, terwijl ze in 36 van die landen gestegen zijn ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. Werkgevers in Brazilië (+40%), Zweden (38%), India (+38%), Mexico (+38%) en Colombia (+38%) melden de sterkste vooruitzichten.
De trend blijft positief in de EMEA-regio (Europa, Midden-Oosten, Afrika) waar werkgevers in 22 van de 23 bevraagde landen verwachten dat er in de komende drie maanden jobs zullen bijkomen. In 20 landen zijn de prognoses echter minder gunstig dan in het vorige kwartaal, maar in 20 landen zijn ze ook hoger dan in dezelfde periode vorig jaar. De Nettotewerkstellingsprognose voor België ligt met 34% fors boven het gemiddelde van de EMEA-regio (+22%) en bekleedt daarmee de derde plaats in de regio na Zweden (+38%) en Nederland (+36%). De tewerkstellingsvooruitzichten zijn gematigder in de meeste bevraagde landen en in de grote Europese economieën, waaronder het Verenigd Koninkrijk (+31%), Frankrijk (+23%), Duitsland (+22%) en Italië (+16%). De zwakste prognoses van deze regio worden opgetekend in Roemenië (+7%), Polen (+5%) en Griekenland (-2%).
Elders in de wereld blijven de tewerkstellingsvooruitzichten robuust in de VS (+35%), terwijl ze gematigder zijn in China (+28%) en vrij zwak in Taiwan (+7%) en Japan (+6%).
Je moet ingelogd zijn om een reactie te plaatsen.