Monthly Archives: mars 2022

Le gouvernement prend les devants : pour contribuer à l’innovation et à une société meilleure, Smals attire de nombreux talents externes spécialisés en TIC

Posted 31 mars 2022 by NextConomy

Smals, moteur de l’innovation

Marleen Deleu, Directrice Trends and Insights chez NextConomy, était l’invitée de Smals à Bruxelles pour une discussion inspirante sur les nombreux emplois TIC disponibles pour les talents externes au sein des services publics. Elle s’est entretenue avec Donald De Keyser, Management Controller chez Smals, et David Muyldermans, CEO et fondateur de ProUnity.

Grâce à sa plateforme, ProUnity aide Smals, en tant qu’organisation innovante, mais aussi un grand nombre de ses membres, à attirer quotidiennement de nouveaux talents externes. Parmi ces membres on compte des services publics divers tels que le Service public fédéral Intérieur, le Service public fédéral Affaires étrangères, Actiris, l’ONEM, l’ONSS, l’INAMI, …

Dans la première partie, nous avons découvert le rôle de Smals comme force motrice et source d’innovation au sein du gouvernement, qui propose de belles opportunités aux experts en TIC. La contribution, via de nombreux projets, à une société meilleure constitue un aspect de plus en plus important pour les spécialistes en TIC externes, qu’ils soient débutants ou expérimentés. Ils tentent l’aventure chez Smals et ses membres et collaborent à une multitude de projets fascinants.

Une mission unique : ‘ICT for Society’, les TIC au service de la société

Dans la deuxième partie de l’interview, nous approfondissons un peu plus la mission de Smals, dont le slogan “ICT for Society” se concrétise par des missions passionnantes pour toutes sortes de profils. Nous nous attardons également sur la diversité de l’offre, sur la facilité avec laquelle vous pouvez poser votre candidature et sur la collaboration au sein d’équipes agiles. Smals adopte une approche alliant pragmatisme et efficacité dans sa collaboration avec les sociétés de services, les talents externes, mais aussi directement avec les indépendants.

Regardez l’interview ici et laissez-vous inspirer !

L’approche alliant pragmatisme et efficacité de Smals et ses membres est un atout
tant pour les talents externes que pour les sociétés de services.

En savoir plus sur nos hôtes Smals et ProUnity

Smals est une figure de proue de la numérisation du secteur public. Outre des projets TIC passionnants destinés à des profils très variés, Smals propose un environnement de travail agréable au sein d’équipes agiles où les experts sont vraiment les bienvenus, et où ils peuvent contribuer à l’avenir du pays.

Avec sa plateforme numérique, ProUnity aide Smals à ouvrir la voie à ces nouveaux emplois pour les indépendants et les prestataires de services. Il met facilement en relation les clients et les talents externes, accélère le processus de recrutement et facilite la collaboration. De cette façon, toutes les parties gagnent du temps, de l’énergie et de l’argent et voient leur quotidien facilité.

À tous les freelances et sociétés de services : dès à présent vous pouvez trouver rapidement un emploi intéressant, assorti d’une rémunération conforme au marché, au sein de services publics innovants.

Regardez l’interview ci-dessous et laissez-vous inspirer !

Consultez sur le site de Smals et visitez la page des nouveaux jobs de ProUnity.

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Numérisation du secteur public : de nombreuses opportunités pour les talents externes chez Smals et ses affiliés. Le tout combiné à un accès rapide aux projets.

Posted 29 mars 2022 by NextConomy

Le déclencheur

Le secteur public, dans toute sa diversité, mise pleinement sur l’innovation et les missions foisonnent par centaines sur le marché. Voilà donc l’occasion pour les experts informatiques externes, jeunes et expérimentés, de rejoindre Smals et ses membres dans le cadre de projets toujours plus passionnants, pour contribuer avec eux à une société meilleure.

Marleen Deleu, Director Trends and Insights chez NextConomy, a échangé sur ce sujet avec Donald De Keyser, Manager Controller chez Smals et David Muyldermans, CEO et fondateur de ProUnity.

Nous leur avons demandé de quelles innovations il s’agit, en quoi l’initiative est intéressante pour les talents externes, et comment cela fonctionne concrètement. Voici en substance le message enthousiaste qu’ils nous livrent : c’est le moment idéal pour les freelances et les experts en TIC des sociétés de services de trouver un emploi intéressant auprès d’un secteur public, assorti d’une rémunération conforme au marché.

Regardez l’interview ici et laissez-vous inspirer !

C’est le moment idéal pour les freelances et les experts en TIC des sociétés de services de trouver un emploi intéressant auprès d’un secteur public, assorti d’une rémunération conforme au marché.

En savoir plus sur nos hôtes Smals et ProUnity

Smals est une figure de proue de la numérisation du secteur public. Outre des projets TIC passionnants destinés à des profils très variés, Smals propose un environnement de travail agréable au sein d’équipes agiles où les experts sont vraiment les bienvenus, et où ils peuvent contribuer à l’avenir du pays.

Avec sa plateforme numérique, ProUnity aide Smals à ouvrir la voie à ces nouveaux emplois pour les indépendants et les prestataires de services. Il met facilement en relation les clients et les talents externes, accélère le processus de recrutement et facilite la collaboration. De cette façon, toutes les parties gagnent du temps, de l’énergie et de l’argent et voient leur quotidien facilité.

La numérisation constitue un enjeu majeur. Et le secteur public offre une multitude d’opportunités pour les talents externes.

Regardez l’interview ci-dessous et laissez-vous inspirer !

La deuxième partie de l’interview suivra bientôt ici!

Entretemps, poursuivez sur votre lancée… visitez la page des nouveaux jobs de ProUnity.

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4 évolutions à long terme du marché du travail — mode d’emploi

Posted 29 mars 2022 by NextConomy

Télétravail, engagement via des plateformes en ligne, marché du travail sous tension : dans quelle mesure ces changements sont-ils définitifs ? Le spécialiste du recrutement international CXC a mené une étude à ce sujet.

Environ 1 200 professionnels du secteur des RH, cadres et experts en recrutement ont répondu à dix questions sur les tendances du marché du travail. Les participants sont issus du réseau CXC, une entreprise active dans 30 pays du monde. L’échantillon n’est pas représentatif, mais l’étude laisse au moins entrapercevoir les tendances mondiales.

Dans un webinaire, Connor Heaney, directeur de CXC, explique en compagnie de deux experts RH, la Néerlandaise Anita Lettink et l’Américain John Healy. Voici ce qu’il faut en retenir.

1. Le télétravail se poursuivra, de préférence sur un mode hybride

L’étude montre que les employeurs et les clients apprécient le télétravail même s’ils préfèrent voir du monde au bureau de temps à autre. C’est un modèle hybride qui est recherché : télétravail et travail en physique en alternance.

Les experts sont eux-mêmes enthousiastes à l’égard du modèle hybride, pour autant que les employeurs réfléchissent aux raisons de ce choix. « Partez de la tâche à accomplir et déterminez ensuite où elle peut être réalisée au mieux », explique A. Lettink. « Que faites-vous en télétravail et quand est-il nécessaire de se rencontrer ? Cet échange ne doit même pas nécessairement avoir lieu au bureau : si deux employés vivent à proximité, un lieu de travail flexible peut être plus pratique. »

Pourtant, dans certaines entreprises, les salariés se voient attribuer des jours fixes de télétravail et au bureau. « Obliger une personne à se rendre systématiquement au bureau le lundi est une pratique arbitraire qui, a priori, n’a aucun effet sur la productivité », met en garde A.Lettink. « Les salariés sont d’ailleurs de moins en moins satisfaits de ces décisions. Un manque de logique ne peut qu’engendrer des frustrations. Une approche moderne du travail est donc aussi indispensable pour retenir les salariés. »

2. Trouver du personnel qualifié demeure problématique

Quelque 63 % des personnes interrogées éprouvent des difficultés à trouver des talents valables. Et 41 % observent que le nombre de collaborateurs qui quittent l’entreprise est en augmentation.

Illustration : hausse du départ (volontaire) des personnes actives

« La balle se trouve dans le camp des travailleurs », déclare J. Healy. « Le secret n’est pas seulement d’être attrayant pour les nouveaux collaborateurs et les freelances, mais aussi de retenir les personnes en place. »

Les besoins des personnes actives ont changé et les employeurs doivent y répondre. Même si vos collaborateurs ne peuvent pas télétravailler, vous devez leur proposer plus de flexibilité. « Donnez-leur la possibilité d’adapter leur emploi du temps en fonction de leur vie familiale, de leurs devoirs de soignants ou de leur formation, par exemple », conseille A. Lettink. « Identifiez les besoins de votre collaborateur. La vigilance est de mise, surtout dans un marché du travail sous tension. »

3. Les organisations tiennent à recruter à l’étranger, mais sont préoccupées par la législation en vigueur.

51 % des personnes interrogées, environ, travaillent avec des freelances ou du personnel permanent venant de l’étranger. Environ 34 % envisagent de chercher des talents dans un autre pays, 14 % ne le font pas.

Les organisations tiennent à recruter à l’étranger, mais s’inquiètent des lois et réglementations en vigueur. Ils ignorent, par exemple, ce qu’il en est des règles territoriales en matière de ‘work classification’. Ils doutent s’ils peuvent engager quelqu’un sous le statut d’indépendant ou l’employer.

4. Travailler avec des freelances demeure une pratique répandue et de plus en plus d’entreprises en recrutent par le biais de plateformes.

Plus de 50 % des personnes interrogées ont recours à des plateformes en ligne comme Freelancers.com, Upwork et Fiverr pour trouver des freelances. Ils en sont généralement très satisfaits. Les experts perçoivent les avantages du travail sur plateforme.

Les experts voient les avantages du travail en plateforme. « Expérimenter ces types de plateformes de freelancing offre beaucoup de débouchés », dit J. Healy. « Vous avez accès aux connaissances et aux compétences de talents du monde entier en un seul clic. »

Les employeurs sont également conscients des risques liés au travail sur plateforme. Près de 60 % mettent en doute la qualité du travail, 40 % ne sont pas convaincus par le processus de sélection des plateformes et 30 % craignent les lois et réglementations. Environ 35 % voient des menaces en matière de propriété intellectuelle et de sécurité numérique de l’organisation.

« Si vous voulez vous lancer sur des plateformes, faites une offre décente », conseille A. Lettink. « Si vous ne dépensez que 5 euros pour un logo sur Fiverr, inutile de vous attendre à une qualité optimale. »

En savoir plus ? Regardez le webinaire ci-dessous ou téléchargez le rapport complet.

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Connor Heaney, CEO EMEA de CXC Global: “L’avenir est aux freelances”

Posted 24 mars 2022 by #Philip Verhaeghe

Partenariats

Un portefeuille de clients plutôt impressionnant : Medtronic, Capgemini, Relx (ex-Reed Elsevier), Boeing, Google, PayPal, eBay et bien d’autres. Parmi son réseau de partenaires, on retrouve des organisations connues comme Allegis Global Solutions, Tapfin (Manpower Talent Solutions) et Alexander Mann Solutions. Le tout assorti de partenaires technologiques : Beeline, Netive, Simplify.hr, Teamtailor, WorkLlama, Randstad. Force est de constater que l’entreprise d’origine australienne a réussi à se faire un nom en Europe. Monard Law est également l’un des partenaires belges, tout comme NextConomy depuis janvier 2022. Connor Heaney précise que 90 % de son activité est le fruit de partenariats.

Quelques réflexions concernant l’avenir du travail

Voici l’épisode 8 de la série « Le CEO se dévoile ». NextConomy y discute avec des CEO de leur vision de l’avenir du travail. Comment voient-ils le monde du travail et le marché de l’emploi évoluer ? Comment réagissent-ils face aux opportunités et aux menaces ? Quelle est leur vision du monde ?

  1. Proposer des débouchés aux indépendants

Sa vision de l’avenir au travail met d’emblée l’accent sur une croissance structurelle ultérieure du nombre de freelances. « Nous sommes en droit et en obligation de veiller à ce que les freelances aient accès à des débouchés plus nombreux et de meilleure qualité, où qu’ils se trouvent dans le monde. » Nous ne devons donc certainement pas oublier le grand « réservoir » de poissons que représente l’Afrique. De nombreux travailleurs jeunes et hautement qualifiés y sont encore laissés pour compte à tort. « Eux aussi pourraient collaborer. » (ndlr : Lisez la politique de Silverfin en matière de talents) Un meilleur rapprochement conduira à un meilleur revenu et à une qualité de vie plus agréable pour un nombre croissant de freelances. Faire appel aux freelances constitue aussi une bonne solution pour remédier aux carences existantes et constantes des équipes en place. Mais l’approche envers les freelances est tout à fait différente de celle exercée sur les travailleurs permanents. « Des employeurs ont encore à faire évoluer leurs mentalités et revoir leurs préjugés en la matière. L’employeur qui souhaite faire appel à des freelances doit accepter la confiance qui leur est accordée, car ils sont les mieux placés pour effectuer leur travail. Ils ont vraiment besoin de moins de conseils et de consignes que les travailleurs permanents. En optant pour la flexibilité du modèle freelance, un employeur peut également s’attendre à une meilleure productivité, une efficacité supérieure et même davantage d’innovation. »

L’approche envers les freelances est tout à fait différente de celle exercée sur les travailleurs permanents. « Des employeurs ont encore à faire évoluer leur mentalité et à revoir leurs préjugés en la matière. » (Connor Heaney, PDG de CXC EMEA)

  1. Relever les défis sociaux

« Trop de travailleurs subsistent dans le gig economy, qui ne devraient pas être freelance. » Moins de choix, d’autonomie, de droits et de protection… ces freelances restent accrochés à des petits boulots. » Connor Heaney approuve sans réserve la nouvelle proposition européenne visant à leur accorder une plus grande protection et à leur donner un statut de salarié ou d’intérimaire.

De plus, selon lui, une organisation se doit de proposer des débouchés à tous, y compris aux minorités. La diversité et l’inclusion représentent une obligation morale pour les employeurs actuels. CXC lui permet de communiquer d’excellents chiffres : 70 % des 4 000 « contractuels » de CXC sont des femmes et 1/3 des équipes de direction aussi. En Irlande, CXC a même été officiellement labellisé pour la diversité.

  1. Faire face à la vague d’automatisation

L’évolution encore floue de la main-d’œuvre due à l’automatisation et à la numérisation inquiète Connor. « Nos entreprises et les autorités n’ont pas encore apporté de réponse structurelle aux effets de l’automatisation et de la robotisation. Quels emplois vont être supprimés, et quels métiers vont être créés ? Les jeunes reçoivent-ils une formation adaptée aux emplois (encore en partie méconnus) de demain ? » Parce qu’une formation intensive pour un emploi qui disparaît aujourd’hui risquerait d’être une tentative vaine …

« On a bien fini par remplacer les chevaux, n’est-ce pas ? »  Il y a 35 ans, l’économiste Wassily Leontief utilise cette analogie du remplacement des chevaux, alors, élément essentiel de l’économie mondiale, par l’introduction du moteur à explosion. Il répondait aux personnes qui prétendaient que la technologie ne remplacerait vraiment jamais le travail humain.

« L’homme comme « bête de somme » est-il aussi en voie de disparition ? Que faire si le marché du travail numérisé ne parvient plus à procurer à des millions de personnes un salaire décent ? » Connor Heaney n’y va pas par quatre chemins…

« On a bien fini par remplacer les chevaux, n’est-ce pas ? »

(citation étonnante de l’économiste Wassily Leontief)

Les phrases incontournables

Concluons avec la surprenante et belle devise latine qui a marqué sa carrière : » gloria ab intus ». (la gloire de l’intérieur) Avec cette devise de son célèbre St Malachy’s College de Belfast, il souligne qu’il ne faut jamais se comparer aux autres. « Vous êtes le seul à pouvoir jauger vos réalisations. Puisez votre ambition au plus profond de vous-même. Tirez votre satisfaction en réalisant vos propres objectifs ! »

Ma philosophie ? Gloria ab intus !

(Connor Heaney, CEO CXC EMEA)

À propos de CXC

Depuis 1992, CXC recrute, accueille et paie vos intérimaires, travailleurs mobiles et freelances. Comme mentionné plus haut, CXC aide les grandes entreprises à gérer comme il se doit leur personnel intérimaire, partout dans le monde. Les pas moins de 400 salariés de la société australienne offrent désormais leurs services à des clients dans 50 pays du monde entier depuis 30 bureaux nationaux différents. CXC Europe emploie 120 personnes (chargés de relations, juristes, compliancy officers, profils financiers). La société opère principalement depuis l’Irlande, le Royaume-Uni, la Pologne et l’Inde.

Les services proposés par CXC évoluent vers une gestion des talents plus active du fait de la complexité croissante du marché, de la réglementation, de la technologie et de la demande en progression des clients. CXC entend devenir un relais de confiance des fonctions RH et Procurement, en prenant la responsabilité de toute la main-d’œuvre en remplacement.

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Les employeurs belges continuent de rapporter des intentions de recrutement très optimistes pour le 2ème trimestre 2022

Posted 23 mars 2022 by Tapfin
  • Près d’un employeur belge sur deux prévoit de renforcer ses effectifs d’ici la fin mois de juin 2022
  • Les employeurs des trois régions du pays rapportent des intentions de recrutement très optimistes : +36% en Flandre, +34% à Bruxelles et +30% en Wallonie.
  • Les opportunités d’emploi seront les plus nombreuses dans les secteurs des ‘Autres Services aux entreprises (45%), de la Construction (+40%) et du secteur ‘IT, Technologie, Télécoms, Communication & Médias’ (+39%)
  • À l’exception de la Grèce où les prévisions sont très légèrement négatives, les intentions de recrutement sont positives dans tous les 40 pays et territoires sondés.

Selon le Baromètre de l’emploi de ManpowerGroup publié le 22-03-2022, l’activité devrait rester très soutenue sur le marché du recrutement au cours du 2ème trimestre 2022. Selon l’enquête réalisée en janvier auprès de 515 employeurs(1), près d’un employeur belge sur deux (47%) prévoit d’augmenter ses effectifs d’ici la fin du mois de juin 2022, tandis que seulement 13% d’entre eux prévoient de les réduire. 39% des employeurs interrogés n’anticipent aucun changement. Après correction des variations saisonnières, la Prévision Nette d’Emploi(2) – ou le différentiel entre le pourcentage d’employeurs prévoyant des embauches et le pourcentage de ceux prévoyant des licenciements – atteint la valeur très optimiste de +34%, se situant au même que lors du trimestre précédent, son plus haut niveau depuis le lancement de l’enquête en 2003. C’est une forte hausse de 25 points par rapport au 2ème trimestre 2021.


« Alors que le marché de l’emploi se rétablit du choc de la crise du coronavirus, les employeurs doivent déjà faire face à un nouveau contexte d’instabilité économique et politique au niveau global et cela ne sera pas sans conséquence sur la croissance » explique Sébastien Delfosse, Managing Director de ManpowerGroup BeLux. « Les perspectives d’emploi rapportées par les employeurs lors de notre enquête restent très optimistes.

Dans le même temps, les employeurs continuent à éprouver des difficultés à remplir leurs postes vacants, en raison de l’écart persistant entre les compétences recherchées et celles disponibles. Pour aider les entreprises, Il faut impérativement prendre des actions pour augmenter plus rapidement le taux d’emploi, en améliorant les politiques d’activation et de retour à l’emploi, en mettant davantage l’accent sur le développement des compétences transférables (soft skills) dans un environnement changeant et en anticipant les transitions notamment vers les métiers en pénurie, les fonctions digitales ou de l’économie durable. »

Intentions de recrutement très optimistes dans les trois régions

Les employeurs des trois régions du pays rapportent des intentions de recrutement très optimistes : +36% en Flandre, +34% à Bruxelles et +30% en Wallonie. Par rapport au trimestre précédent, la Prévision Nette d’Emploi enregistre un recul en Flandre et à Bruxelles (de 7 et 8 points), tandis qu’elle progresse en Wallonie (hausse de 9 points).

Perspectives d’emploi positives dans tous les 10 secteurs sondés

Les demandeurs d’emploi et les candidats à la recherche de nouveaux défis professionnels devraient bénéficier de nombreuses opportunités au cours du 2ème trimestre 2022.  En effet, les intentions de recrutement sont positives dans tous les 10 secteurs d’activité sondés par ManpowerGroup(3) anticipent des créations d’emploi, en progression dans quatre secteurs par rapport au trimestre précédent et dans tous les secteurs par rapport au 2ème trimestre 2021.

Ce sont les employeurs du secteur ‘Autres Services aux entreprises (45%) qui rapportent les Prévisions Nettes d’Emploi les plus fortes. Il s’agit des spécialistes de tous horizons, que ce soit dans les domaines juridiques, techniques, scientifiques ou administratifs. Le rythme des embauches devrait également être très soutenu dans le secteur de la Construction (+40%), le secteur ‘IT, Technologie, Télécoms, Communication & Médias’ (+39%), ainsi que les secteurs de la Production primaire (+ 37%) – Agriculture et pêche, Électricité Gaz et eau, Industries extractives –, de la Finance, des banques, de l’assurance et de l’immobilier (+ 35%) et du Commerce de gros et de détail / Supply Chain & Logistique (+33%). Enfin l’activité de recrutement devrait être plus modérée dans le secteur de l’Industrie manufacturière (+30%), des Services publics, de la santé, de l’éducation et des services collectifs (+26%), dans l’Horeca / Culture & Loisirs (+26%), ainsi que dans le secteur ‘Autres Industries (+22%). 

« Il faut souligner le signal positif en provenance du secteur Horeca où près de 4 employeurs sur 10 prévoient de renforcer à nouveau leurs effectifs d’ici la fin du mois de juin » ajoute Sébastien Delfosse.

Prévisions d’embauche positives dans les quatre segments d’entreprise

Selon l’enquête de ManpowerGroup, la Prévision Nette d’Emploi est positive dans les quatre segments d’entreprise : + 25% pour les micro-entreprises (< 10 travailleurs), +38% pour les petites entreprises (10-49 travailleurs), +40% pour les moyennes entreprises (50-249 travailleurs) et +31% dans les grandes entreprises (≥ 250 travailleurs). 

Perspectives d’emploi positives dans 39 des 40 pays et territoires sondés 

À l’exception de la Grèce où les prévisions sont très légèrement négatives, les intentions de recrutement sont positives dans tous les 40 pays et territoires sondés. On observe cependant des prévisions d’embauche en recul dans 33 pays sur 40 par rapport au trimestre précédent, tandis qu’elles s’améliorent dans 36 d’entre eux en comparaison annuelle. C’est au Brésil (+40%), en Suède (38%), en Inde (+38%) au Mexique (+38%) et en Colombie (+38%) que les employeurs rapportent les prévisions les plus fortes. 

La tendance reste positive dans la région EMEA (Europe, Moyen-Orient, Afrique) où les employeurs de 22 des 23 pays sondés anticipent des créations d’emploi au cours des trois prochains mois. Les prévisions sont cependant moins favorables que lors du trimestre précédent dans 20 pays, mais en progression également dans 20 pays par rapport à la même période l’an dernier.  Avec +34%, la Prévision Nette d’Emploi de la Belgique se situe nettement au-dessus de la moyenne de la région EMEA (+22%) et à la troisième place de la région derrière la la Suède (+38%) et les Pays-Bas (+36%). Les perspectives d’emploi sont plus modérées dans la majorité des pays sondés et les grandes économies européennes que ce soit au Royaume-Uni (+31%), en France (+23%) en Allemagne (+22%) et en Italie (+16%).  C’est en Roumanie (+7%), en Pologne (+5%) et en Grèce (-2%) que l’on observe les prévisions les plus faibles de la région. 

Ailleurs dans le monde, les perspectives d’emploi restent robustes aux États-Unis (+35%), tandis qu’elles sont plus modérées en Chine (+28%) et assez faibles à Taiwan (+7% et au Japon (+6%).

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Freelances, soyez fiers de vos tarifs !

Posted 23 mars 2022 by #Anne-Sophie Debauche

Vous êtes décidé à monter à bord du freelancing ? Liberté, passion et mouvements se lient pour créer une image rêvée du statut de freelance. Pourtant, vous naviguerez parfois en eaux troubles. Courant rapide, rythme lent, marée basse…, nous vous conseillons de vous équiper au mieux pour passer les commandes. Et commençons directement par la base de votre nouvelle activité : les prix. Un paramètre essentiel qui vous permettra de vivre pleinement votre aventure et de tenir fermement le gouvernail lors de tempêtes.

Appliquer un tarif pour être rentable

Être rentable, cela veut dire pouvoir couvrir ses frais professionnels et générer du bénéfice, tout en continuant à vivre décemment. UCM met en avant un calcul réalisable en plusieurs étapes pour parvenir au “prix juste”, en tenant compte de vos charges, vos frais, du nombre de jours de travail facturables…

  1. Calculez le revenu net indispensable pour pouvoir vivre de votre activité (revenu idéal ou revenu minimum, en fonction de vos besoins) ;
  2. Fixez le montant de vos charges fiscales et sociales (cotisations sociales, +/- 20,5%, + les impôts des personnes physiques ou des sociétés) ;
  3. Faites la somme de vos frais professionnels (assurance, bureau, matériel, voiture, abonnement GSM…) ;
  4. Estimez le nombre de jours ou heures de travail par an, en tenant compte des éventuels congés de maladie, des vacances, des jours fériés… Le calcul doit être réaliste ;
  5. Divisez le revenu total (revenu net + charges + frais) par le nombre de jours disponibles, c’est-à-dire facturables.

Résultat ? Le tarif journalier à demander pour atteindre votre objectif, sur une année. Il faut bien noter que ce calcul sert d’indicateur, il nécessitera sûrement des ajustements, en fonction de votre secteur d’activité, du type de missions que vous choisirez, de l’environnement dans lequel vous évoluerez…

En vous lançant en tant qu’indépendant, vous vous inscrivez dans un environnement concurrentiel, lequel induit nécessairement une comparaison des prix…

Juger si son tarif est le bon

Pour savoir si votre tarif est juste, l’analyse de la concurrence est cruciale. En vous lançant en tant qu’indépendant, vous vous inscrivez dans un environnement concurrentiel, lequel induit nécessairement une comparaison des prix sur le marché visé et des avantages mis en avant. L’avantage influence directement la valeur de votre service, il justifie son prix de vente et surtout, il vous différencie.

Pensez aussi à ce que vos clients potentiels sont prêts à donner pour bénéficier de votre valeur ajoutée. L’objectif ici est de définir un prix psychologique, en se mettant à la place du client et en sachant exactement à qui vous vous adressez. Confrontez donc le besoin de votre potentiel client à ce qu’il peut investir. Enfin, tournez-vous vers une stratégie de prix cohérente.

  • écrémage : les tarifs sont élevés, ils se démarquent de la concurrence et ne se justifient qu’avec un avantage concurrentiel et/ou une avancée technologique. Votre produit est premium et offre une valeur ajoutée forte ;
  • pénétration du marché : les prix sont bas, ils sont appliqués en général au lancement de votre activité et permettent d’attirer une part importante de la clientèle. Attention toutefois à la guerre des prix et au risque de diminution drastique de rentabilité ;
  • alignement : les prix se rapprochent de ceux de la concurrence, ils indiquent un même niveau de service et induisent une veille tarifaire. Ces tarifs sont variables, en fonction de votre structure propre et de vos coûts fixes.

Comprendre la relation à l’argent

 “Plus c’est cher, mieux c’est”, “Un prix cassé ? On essaye de m’arnaquer”, “Un fauteuil à 399,99 euros ? Super, je fais une affaire”, ces réflexions sont omniprésentes, elles imprègnent notre inconscient et façonnent nos croyances liées à l’argent. Dans l’esprit du consommateur, chaque prix est un indicateur, soit de qualité, soit de professionnalisme, soit… d’amateurisme.

Un prix à virgule, par exemple, est associé à une bonne affaire, mais aussi à quelque chose de moins prestigieux. Un prix rond revêt, quant à lui, un caractère premium. À vous de construire l’image que vous désirez véhiculer auprès de vos clients. Entre prestige et discount, vous avez le choix.

Et, lorsque vous serez devant un potentiel client, n’hésitez pas à lui faire plusieurs offres : un service minimum à prix bas, un service avec compléments à prix élevé et entre les deux, un service de base à prix juste (pour être rentable). En général, le prospect opte toujours pour l’offre du milieu.

Le prix n’est qu’un rouage de votre nouveau navire. Il s’inscrit dans un équilibre entre vos valeurs, vos atouts, vos missions, mais aussi vos différences

Établir une communication gagnante

Le prix n’est qu’un rouage de votre nouveau navire. Il s’inscrit dans un équilibre entre vos valeurs, vos atouts, vos missions, mais aussi vos différences. La question est de savoir pourquoi un client doit travailler avec vous et pas avec quelqu’un d’autre. En mettant en perspective le tarif avec tous ces éléments qui font la force de votre service, vous n’éprouverez aucun mal à justifier votre positionnement et surtout, à convaincre. Ne perdez pas de vue que votre approche doit être dynamique, qu’elle doit évoluer avec vous, mais aussi avec les besoins de vos clients et avec le marché visé.

 Pour ne plus craindre la question du prix !

Même si la question du tarif reste toujours un peu touchy, n’oubliez pas qu’elle vous permet d’asseoir votre réputation, de crédibiliser la valeur de votre produit et de marquer les croyances. Vous rendez service à vos clients : gardez ceci comme horizon, toujours. Alors, est-ce qu’il est temps d’assumer vos prix ? Sans aucun doute. Est-ce qu’il est temps d’en être fier ? Absolument !

 

Continuez sur votre lancée :

 

Source : Webinaire UCM 7/3/2022 Vivian Janssens/conseillère en création et développement d’entreprise et Katty Toussaint/conseillère en communication
Photo by LinkedIn Sales Solutions on Unsplash 

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“Avec les bullshit jobs, on est davantage dans le théâtre que dans la production”

Posted 22 mars 2022 by #Anne-Sophie Debauche

Reportings chronophages, réunions sans ordre du jour, meetings absurdes…, Nicolas Kayser-Bril, auteur et journaliste franco-allemand, s’est interrogé sur ses propres expériences professionnelles et sur ces missions d’“une opacité inclarifiable” qui lui étaient données. Au fond, quel était leur sens ? Pourquoi, alors qu’il étend les recherches, la question reste en suspens ? Après avoir posé un regard vif dans le rétroviseur, il décide de mener l’enquête et d’approfondir la réflexion sur les bullshit jobs. À qui profitent-ils ? Pour quelles raisons sont-ils si présents ? A-t-on conscience de leur vacuité ? Toutes ces questions, il les confronte au réel et en fait un ouvrage bel et bien utile. Ouvrons-le, le temps d’une interview…

Un concept, quelle définition ?

C’est en 2010 que David Graeber, anthropologue new-yorkais, rend célèbre le concept de “bullshit jobs”. Mais que veut-il dire exactement ? “En Français, on a tendance à le traduire par ‘boulots à la con’. On pense à de la bêtise alors que, selon le philosophe américain Harry Frankfurt, le bullshit se rapporte à un détachement complet de la réalité, non pas à une absence d’intelligence. Gerald Allan Cohen, philosophe canadien, considère lui, le bullshit comme étant d’une opacité inclarifiable, qui n’a pas de sens quand on le lit et qui ne peut avoir de sens, même en déployant tous les efforts du monde pour le comprendre. Comme il n’est pas possible de ne faire que du bullshit et, à l’inverse, qu’il est irréaliste de penser qu’on ne peut faire que des choses valorisantes, l’approche par les tâches me paraît être la plus pertinente pour comprendre le phénomène” explique Nicolas Kayser-Bril.

Le concept même du bullshit job est absolument incompatible avec la théorie économique orthodoxe qui domine dans le débat public.

1,2,3… en scène !

Alors que nous évoquons ici l’absence de sens et l’inutilité sociale, comment expliquer que le bullshit job marque autant nos sociétés ? C’est la grande question qui intéresse Nicolas Kayser-Bril et qui tisse d’ailleurs le fil rouge de son livre. “Le concept même du bullshit job est absolument incompatible avec la théorie économique orthodoxe qui domine dans le débat public. C’est l’une des preuves que cette théorie a énormément de plomb dans l’aile. Pour répondre à la question, je dirais que les personnes qui occupent des positions socialement élevées doivent tout faire pour les justifier. Étant donné que le travail reste l’interaction sociale par excellence dans nos sociétés, les personnes qui sont haut placées en usent pour se mettre en valeur, elles créent des rôles. Parce qu’on est davantage dans le théâtre que dans la production”. 

Bullshit job ou épuisement professionnel

Nicolas Kayser-Bril rappelle la souffrance latente derrière le bullshit job et l’épuisement psychologique vécu par ceux et celles qui l’occupent. Ces missions absconses profitent bien aux personnes qui les remplissent, mais à quel prix ? “C’est une conclusion un peu paradoxale de dire que ces personnes en profitent puisque quand on effectue un bullshit job, on se sent très souvent frustré voire handicapé par l’ampleur de la tâche ou par son absence de pertinence pour l’organisation. Le bullshit job engendre énormément de souffrances ; c’est épuisant de devoir assister à des meetings qui ne servent à rien, de devoir produire des rapports que personne ne lira”.

La quête de sens pour éradiquer le phénomène ?

Première onde de choc, premier confinement, premier réveil : le travail vole trop souvent notre bonheur, il trafique la liste de nos priorités. Ces injonctions de performance et d’hyper productivité deviennent insupportables. Aujourd’hui, la quête de sens  fait force. Face à cet éveil, les bullshit jobs devraient logiquement disparaître, non ? “On n’a pas encore tiré toutes les leçons de la pandémie, il est encore trop tôt pour le dire. Mais il y a une chose sur laquelle on a du recul et dont je parle dans mon enquête, c’est le désamour pour les emplois de bureau de la part des catégories socialement supérieures. Plusieurs observations ont relevé que ces personnes provenant de milieux favorisés se reconvertissaient pour faire de la boulangerie, de la menuiserie… C’est une tendance assez forte, une espèce de révolte pour donner du sens à son travail” indique notre auteur. 

Pas encore de grande révolution

Mais…, parce que notre rapport au travail n’a pas (encore) fondamentalement changé, “quand on regarde dans le détail, dans la gastronomie par exemple, il reste un écart important entre ces personnes qui se sont reconverties et le reste de la profession, qui est dedans depuis la fin de l’adolescence. Le bullshit managérial se trouve parfois dans le menu d’un restaurant… Plutôt que de parler d’un grand changement qui serait déclenché par cette recherche de sens, je parlerais d’une volonté de quitter les bureaux, les quartiers d’affaires, les costumes-cravates de la part des franges favorisées de la population” poursuit Nicolas Kayser-Bril.

Personne n’est épargné

En parallèle de cette recherche de sens, le travail indépendant ne fait que grimper, il cartonne. Ce qui laisse à penser que le bullshit n’atteint pas le statut. “Les bullshit jobs n’épargnent personne. On peut tout à fait, en tant qu’indépendant, exécuter des tâches d’une opacité inclarifiable. La seule différence c’est que si on est indépendant et qu’on a des ressources qui permettent de combler ses besoins, il est beaucoup plus facile de refuser le bullshit job. Ce qui n’est pas donné à tout le monde.” Selon Nicolas Kayser-Bril, seule une étude systémique pourrait établir une liste exacte et exhaustive des secteurs d’activité touchés par le phénomène. “Je pense à certains métiers qui sont plus concernés que d’autres, comme le consulting où il y a énormément d’esbroufe. Même chez les agriculteurs, quand on voit les dossiers qu’ils doivent remplir pour bénéficier de subventions, on n’est pas loin du bullshit.” 

Il faut se poser la question de ce qui rend nos vies désirables. Le travail n’a rien à faire en première place.

Sortir le travail de sa première place

Nicolas Kayser-Bril ne cherche pas à lutter contre les bullshit jobs à tout prix. Quand le travail sortira de la place centrale qu’il occupe dans nos sociétés, peut-être que l’harmonie sera plus évidente et les jeux de rôles laissés aux vrais comédiens. “Ma conclusion est contre-intuitive parce que selon moi, le contraire du bullshit job c’est le boulot valorisant, celui qui fait sens. Sauf que quand on fait un boulot valorisant, il est très facile de se perdre dans son travail. L’exemple des start ups est révélateur, on peut y travailler du matin au soir en étant hyper investi et être entraîné dans une course à la productivité très malsaine. Il faut se poser la question de ce qui rend nos vies désirables. Le travail n’a rien à faire en première place. Ce n’est pas si compliqué de changer de vision, le weekend de 3 jours est une mesure que les politiques pourraient appliquer, dès demain”.

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ManpowerGroup proclamée ‘Best Staffing, Sourcing & Contingent Workforce Management Company’ lors des Belgian HR Excellence Awards 2021

Posted 21 mars 2022 by NextConomy

La  cérémonie de la 12e édition des HR Excellence Awards s’est déroulée ce mercredi 16 mars 2022 en présence de plus de 500 professionnels des ressources humaines. Les prix dans 12 catégories ont été décernés aux prestataires de services RH qui se sont distingués en termes d’innovation, de réalisations et de valeur ajoutée  envers leurs clients. Plus spécifiquement, les Awards 2021 ont examiné les meilleures contributions dans la mise en place de nouvelles manières de travailler, d’adaptation de la workplace et du modèle opérationnel, de développement d’outils de communication et de collaboration, d’agilité et d’engagement des employés, de redéfinition des rôles et des compétences, entre autres.

Pour la seconde année consécutive, ManpowerGroup Belgium a été proclamée ‘Best Staffing, Sourcing &amp; Contingent Workforce Management Company’ lors des Belgian HR Excellence Awards 2021. Pour remporter ce prix, ManpowerGroup a présenté son projet MyPath, un vaste programme de transformation. Le programme met l’accent sur le développement de l’employabilité et des compétences des intérimaires (hard skills et soft skills) à travers des parcours de carrière (MyPath®). Le pionnier de l’intérim apporte ainsi une réponse innovante aux pénuries de talents, le grand défi sur le marché du recrutement dans un monde qui change toujours plus vite. En 2021, 2191 intérimaires ont rejoint le programme en Belgique et 71% d’entre eux étaient au travail en novembre. Au cœur du programme , les consultants de Manpower qui endossent un rôle un rôle de coach au service des intérimaires, en devenant des ‘Talent Agents’.

« La proclamation de cet Award récompense l’implémentation de notre stratégie de développement durable (ESG) » explique Sébastien Delfosse, Managing Director de ManpowerGroup BeLux. « Depuis ses origines, le ‘why’, la raison d’être de notre entreprise consiste à offrir des emplois durables à chaque personne et à avoir cette manière un impact positif sur la société en général. Dans un monde digital, l’humain continuera à jouer un rôle prépondérant au cour de notre mission par le rôle de conseil sur les questions de talents et carrière que nous remplissons auprès de nos clients et nos candidats. Cet Award est une source de fierté pour toutes nos équipes et un encouragement à poursuivre dans cette voie. »

ManpowerGroup parmi les entreprises éthiques au monde

Dans un environnement où l’éthique, la gouvernance et la marque d’employeur jouent un rôle croissant, ManpowerGroup a également obtenu cette semaine une nouvelle récompense au niveau international. En effet, pour la treizième année consécutive, ManpowerGroup figure sur la liste des entreprises les plus éthiques au monde. Ethisphere – leader mondial dans la définition et la mise en œuvre de standards dans le domaine de l’éthique des affaires – honore les entreprises qui placent l’éthique au cœur de leur stratégie et apportent des changements positifs dans la société. L’établissment de la liste s’appuie sur une analyse de plus de 200 crières liés à la culture d’entreprise, les pratiques sociales et environnementales, l’éthique, le respect des législations, la diversité l’équité et l’inclusion.

Lors de cette édition, 136 entreprises en provenance de 22 pays et de 45 secteurs figurent sur cette prestigieuse liste et ManpowerGroup est la seule entreprise de son secteur à avoir obtenu cette distinction.

L’obtention d’Awards renforcent la réputation de la marque des employeurs et l’attractivité des entreprises. En effet, à côté de l’innovation ou d’autres facteurs financiers, la réputation devient donc également un facteur clé dans la capitalisation des entreprises. Plusieurs études ont d’ailleurs révélé que la réputation des groupes cotés participe à hauteur de 38%, en moyenne, à leur valorisation boursière.

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Réglementation belge : stricte pour les agences, limpide pour les freelances

Posted 17 mars 2022 by Hannah Young

Quelle est la législation applicable en Belgique aux freelances, agences et clients en Belgique ? Qu’est-ce qui fonctionne et que pourrait-on améliorer ? Voilà le sujet dont parle Connor Heaney dans ce podcast avec Julie Van Kerckhoven, avocate spécialisée dans le droit du travail.

Julie explique clairement, en introduction, l’importance de faire la distinction entre la “gig-economy”, où l’on exécute « un travail » et la “talent economy” où savoir « qui » fait le travail est primordial.

En Belgique, la réglementation relative aux agences actives dans la “talent economy” est complexe et substantielle. De plus, des règles différentes peuvent s’appliquer selon les régions, précise Julie (à partir de la minute 14:20).

Fier de la législation belge

Julie se félicite de la législation belge concernant les freelances, la loi sur la nature des relations de travail (à partir de la minute 18:40). Un exemple pour les autres pays, estime-t-elle. Cette loi comporte des critères plutôt généraux, ce qui permet aux organisations et aux freelances de suivre l’évolution du marché du travail. Le principal objectif est de prévenir toute relation d’autorité entre les freelances et les clients. Des conditions supplémentaires sont applicables à une série de secteurs exposés.

Les magistrats ne peuvent requalifier une relation de travail que s’il existe un écart concret par rapport à ce qui est stipulé dans le contrat.

Julie fait remarquer dans ce contexte que — comme il n’existe pratiquement aucune différence fiscale entre les salariés et les indépendants — il n’y a aucune raison pour que les autorités fiscales effectuent un contrôle rigoureux des faux indépendants.

Le contrôle se déroule principalement auprès des employeurs (les cotisations sociales correctes sont-elles payées) ou des travailleurs qui affirment, par le biais des tribunaux, qu’ils sont en fait des employés plutôt que des indépendants.

En Belgique, la responsabilité du faux travail indépendant repose entièrement sur le client final. Julie explique (à partir de la minute 35) qu’il en va de même lorsque des individus sont engagés par une agence. Les dirigeants sont personnellement responsables, tant en droit pénal qu’en droit civil. Un freelance lui-même ne peut jamais se voir infliger une amende s’il est jugé avoir été traité à tort comme un travailleur indépendant.

‘The Open Talent Report’

Écoutez la conversation dans son intégralité entre Connor Heaney et Julie van Kerkhoven dans l’épisode ci-dessous du podcast “The Open Talent Report” (ou regardez ici la série complète de podcasts).

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Future of Work : conseils pratiques pour faciliter l’accès des organisations à la « nouvelle normalité ».

Posted 15 mars 2022 by Tapfin

L’avenir du travail, c’est maintenant

La pandémie de COVID-19 a pris des proportions sans précédent, obligeant la planète entière à faire face à un effondrement complet des chaînes d’approvisionnement, des entreprises et des industries, tout en introduisant des normes de distanciation sociale et des confinements partout dans le monde. Effondrement aussi des systèmes de santé, augmentation du taux de chômage, disparition des flux financiers, tout cela en l’espace d’un an.

Toutefois, s’il y a bien une lueur d’espoir à observer maintenant que les restrictions légales ont été allégées, elles sont, en Angleterre, complètement levées, c’est que la pandémie a représenté pour les organisations une occasion unique de redéfinir leurs effectifs et leurs pratiques sur le lieu de travail.

Campagne en trois parties

Afin d’aider les organisations à mieux appréhender cette période de mutation et à créer une main-d’œuvre agile, Talent Solutions s’est associé à Everest Group, un cabinet d’études spécialisé dans l’IT stratégique, les services aux entreprises, les prestations d’ingénierie et le sourcing, en vue de rédiger un ensemble de rapports.

L’étude exploite les données existantes concernant la propriété intellectuelle et les résultats d’une enquête menée auprès de 200 hauts responsables des ressources humaines provenant de régions, de secteurs et de structures de tailles différentes. Elle aborde trois questions clés relatives à la ‘workforce’ et la ‘workplace mechanics’ :

  • où le travail sera-t-il effectué ?
  • qui effectuera le travail ?
  • comment le travail sera-t-il accompli ? (à suivre ultérieurement)

Cette étude apporte des conseils pratiques aux responsables RH et aux organisations sur la manière de gérer la « nouvelle normalité » au sein de leur organisation.

Sur la base du premier document, ‘Waar zal het werk worden gedaan?’, le deuxième rapport ‘Reimagining Workforce and Workplace Mechanics: Wie zal het werk doen?’ s’intéresse surtout à la création d’une main-d’œuvre diversifiée et flexible par le biais d’une culture d’appartenance (DE&I) et d’un modèle de talent évolutif. Les organisations cherchant de plus en plus à soutenir et à faire croître leurs activités dans un environnement marqué par une forte insécurité, les responsables RH sont appelés à être en première ligne de ces efforts de gestion du travail. Cette étude fournit des conseils pratiques aux responsables RH et aux organisations sur la manière de gérer la “nouvelle normalité” pour leurs organisations.

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