Maandelijkse archieven: april 2021

Hoeveel vennootschapsbijdrage betaal je in 2021?

Sociale bijdragen versus jaarlijkse vennootschapsbijdrage

Als zelfstandige met een vennootschap betaal je elk kwartaal sociale bijdragen, al kan je die ook ten laste leggen van je vennootschap. Met die bijdragen bouw je als zelfstandige in hoofdberoep sociale rechten op: een pensioen, de terugbetaling van ziektekosten en een vergoeding bij ziekte of een faillissement.

Ook je vennootschap telt een bijdrage neer. Dat bedrag is eigenlijk een solidariteitsbijdrage waarmee de overheid allerlei initiatieven voor álle zelfstandigen financiert. Enkele voorbeelden: het optrekken van de kinderbijslag en hogere minimumpensioenen.

Voor wie is de jaarlijkse vennootschapsbijdrage verplicht?

Elke Belgische vennootschap met rechtspersoonlijkheid die onderworpen is aan de Belgische vennootschapsbelasting moet de jaarlijkse bijdrage ophoesten. En ook buitenlandse bedrijven die gevestigd zijn in ons land en onderworpen zijn aan de belasting van de niet-verblijfhouders betalen elk jaar een bedrag. In de praktijk is zowat elke vennootschap in België onderworpen aan de jaarlijkse vennootschapsbijdrage.

Zodra je aan die beschrijving voldoet, moet je je onderneming aansluiten bij een sociaal verzekeringsfonds en de jaarlijkse bijdrage betalen, telkens voor 1 juli. Die uiterste betaaldatum staat vast voor alle bestaande vennootschappen en nieuwe vennootschappen opgericht vóór 1 april.

Maar wat als jij jouw vennootschap opricht na 31 maart? In dat geval betaal jij je vennootschapsbijdrage voor de eerste maal uiterlijk de laatste dag van de derde maand die volgt op de oprichting van je vennootschap. Is de startdatum bijvoorbeeld 1 mei, dan is de deadline voor de vennootschapsbijdrage uiterlijk 31 augustus.

Een belangrijke nuance: als mandataris of werkend vennoot van een vennootschap ben je mee verantwoordelijk voor de betaling van de bijdrage. Als de vennootschap het bedrag niet betaalt, kan je sociaal verzekeringsfonds je hiervoor persoonlijk aanspreken.


Als mandataris of werkend vennoot van een vennootschap ben je mee verantwoordelijk voor de betaling van de bijdrage. Als de vennootschap het bedrag niet betaalt, kan je sociaal verzekeringsfonds je hiervoor persoonlijk aanspreken.


Hoeveel bedraagt de vennootschapsbijdrage?

Dat wordt bepaald aan de hand van de jaarrekening van het voorlaatste afgesloten boekjaar. Voor het bijdragejaar 2020 is dit dus het boekjaar 2018. Dat houdt geen extra werk in: je sociaal verzekeringsfonds baseert zich op de jaarrekening die je neerlegt bij de Nationale Bank van België (NBB).

  • Lag je balanstotaal in 2019 lager dan 706.579,60 euro dan betaal je in 2021 een vennootschapsbijdrage van 347,50 euro.
  • Bedraagt het balanstotaal 706.579,60 euro of meer, dan rekent je sociaal verzekeringsfonds 868 euro aan.

Als recent gestarte vennootschap heb je uiteraard nog geen jaarrekening van het voorlaatste boekjaar. Daarom betaal je de eerste 2 jaar de lage bijdrage van 347,50 euro.

Vrijstelling? Enkel in beperkte gevallen

Op elke regel bestaat er een uitzondering. Zo kan een startende vennootschap onder strikte voorwaarden voor de eerste drie jaren een vrijstelling krijgen, net als ‘slapende’ vennootschappen.

1.    Vrijstelling als startende vennootschap

Gedurende de eerste drie jaar vanaf de oprichting is jouw startende vennootschap geen bijdrage verschuldigd:

  • wanneer jouw vennootschap een personenvennootschap is (bv. een BV of een CV)
  • die ingeschreven staat in de KBO
  • en indien jij zelf, de andere zaakvoerders én de meerderheid van de werkende vennoten die geen zaakvoerder zijn maximaal drie jaar zelfstandige waren in de tien jaar voorafgaand aan de oprichting van jouw vennootschap.

Gedurende de eerste drie jaar vanaf de oprichting is jouw startende vennootschap geen bijdrage verschuldigd wanneer jouw vennootschap een personenvennootschap is (bv. een BV of een CV).


2.    Vrijstelling als slapende vennootschap

Jouw vennootschap is “slapend” als zij geen burgerlijke noch handelsactiviteiten uitoefent. Wanneer de belastingdienst bevestigt dat jouw vennootschap gedurende een bepaald kalenderjaar geen enkele activiteit voerde, kan je voor dat kalenderjaar een vrijstelling bekomen. Let wel, dergelijk attest kan je ten vroegste na dat  jaar ontvangen.

Ook vennootschappen die failliet worden verklaard, een gerechtelijke reorganisatie ondergaan of een vereffening doorstaan, kunnen voor dat jaar worden ontheven van de betaling van de vennootschapsbijdrage.

Je boekhouder vertelt of je al dan niet in aanmerking komt voor een vrijstelling.

Bron: https://www.sbb.be/nl/magazine/jaarlijkse-vennootschapsbijdrage

Geplaatst in Freelancer, Wetgeving ondernemen | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Hoeveel vennootschapsbijdrage betaal je in 2021?

Talentpools : het nieuwe normaal in de zoektocht naar extern talent


Op 11 mei 2021 legt onze kennispartner TAPFIN Talent Solutions in een gratis webinar uit wat de praktijk is van een Talentpool, maar ook op welke juridische valkuilen je moet letten. Aanmelden kan hier


Talentpools bij bedrijven voor New of Known talent – ieder een unieke invalshoek

Ook al is het concept van talentpool beheer bij veel organisaties high-level hetzelfde, de invulling van een talentpool kan onderling sterk verschillen.

In de voorgaande artikelen belichtten we hoe verschillende soorten talent aangetrokken kan worden in talentpools, met vooral het grote onderscheid tussen nieuw (New) & gekend (Known) talent.

Bij Spotify, de bekende muziek streaming provider, wordt de talentpool ook actief ingezet om New (nieuw) talent aan te trekken. Zo zetten ze stageplaatsen voor jobstudenten actief in de kijker op hun aanwervingssite (Bandmembers wanted!) en creëren op deze manier een talentpool die los staat van de vast jobaanbiedingen. Spotify trekt daarmee nieuw talent aan voordat ze beschikbaar komen op de jobmarkt. Ook de Spotify community voor Developers draagt bij om interactie aan te gaan met een specifiek doelpubliek van Spotify-gebruikers en hen te identificeren als potentiële werknemers voor de toekomst.

Een goed voorbeeld van een talentpool die zich richt op “Known” (gekend) talent, is het Alumni Center van consultancy group McKinsey. Voor een consultancy bedrijf is het niet ongewoon dat consultants niet alleen van projecten veranderen, maar ook wisselen van consulting group. Bij McKinsey zien ze goed hoe dit net een troef kan zijn en bieden daarom voormalige Mckinsey consultants de kans zich te registreren op deze talentpool. Op deze manier houdt het bedrijf hun voormalige werknemers op de hoogte van ontwikkelingen binnen de organisatie en deelt men nieuwe informatie en kennis. Via hun talentpool verbinden wereldwijd 34.000 ex-McKinsey consultants in 120 landen en organiseren jaarlijks zo’n 100-tal events om contact te houden met dit voormalig talent. Het biedt kansen aan de alumni naar verdere professionele ontwikkeling en job opportuniteiten, die hen eventueel terug loodsen richting McKinsey. 

Via hun talentpool verbindt McKinsey wereldwijd 34.000 ex-McKinsey consultants in 120 landen en organiseren ze jaarlijks zo’n 100-tal events om contact te houden met dit voormalig talent.

Wat levert een talentpool strategie op?

Ook in de pharma industrie is het gebruik van talentpooling niet ongewoon. Naast een Vendor Management Systeem (VMS) van Beeline dat het ganse extern inhuurproces omvat, maakt Pfizer US gebruik van de talentpooling technologie TalentNet die geïntegreerd is met het VMS. De Pfizer Contractor Talent Community wordt gebruikt als alternatief sourcingkanaal (naast de leveranciers in het VMS). Het laat kandidaten toe hun eigen profiel te registreren en te beheren, alsook rechtstreeks te solliciteren voor jobs. Door de integratie tussen het VMS & Talentpool kunnen kandidaten aangeleverd via leveranciers en kandidaten aangeleverd door de talentpool eenvoudig vergeleken worden. Kandidaten van de talentpool krijgen 48u voorrang om hun profiel in te dienen op vacatures, vooraleer de leveranciers hun kandidaten kunnen indienen. Na bijna een jaar intensief de Talentpool te gebruiken, worden meer dan 11% van alle jobs rechtstreeks ingevuld door de talentpool. Pfizer wenst op termijn 20% van hun benodigd talent rechtstreeks te rekruteren via hun talentpool en niet meer via de traditionele leveranciers kanalen. Interessant is dat inhurende managers niet wordt meegedeeld in het inhuurproces of ze kandidaten interviewen die aangeleverd worden door de Talentpool of door leveranciers. Universiteiten worden aangesproken om hun studenten te registreren op de talentpool, oud-collega’s en stagiaires worden gevraagd zich te registreren, maar ook goede kandidaten die net niet geselecteerd werden voor een vaste job, etc.

Na bijna een jaar intensief de talentpool te gebruiken, worden meer dan 11% van alle jobs rechtstreeks ingevuld door de talentpool. Pfizer wenst op termijn 20% van hun benodigd talent rechtstreeks te rekruteren via hun talentpool en niet meer via de traditionele leveranciers kanalen.

Opvallend: Pfizer zet, naast de MSP voor hun leveranciersbeheer, een specifieke dienstverlener in om de talentpool te beheren, en dit in nauw overleg met de HR en Marketing & Advertising afdeling om de employer branding & communicatie af te stemmen.

Nog een voorbeeld, dichter bij huis

In eigen contreien biedt Philips  een voorbeeld van talentpooling voor freelancers dat zeker het vermelden waard is. Zij hebben een specifieke talentpool voor freelancers opgezet om  zo de freelancer met een relevante, meer geïndividualiseerde boodschap rechtstreeks aan te spreken. De talentpool van Philips biedt freelancers oa. de mogelijkheid zich bij te scholen via trainingen met het oog op toekomstige projecten. Daarnaast worden jobs in de kijker gezet voor hoogopgeleide freelancers. Onze collega’s van ZiPconomy in Nederland schreven vorige jaar een mooi artikel over deze talentpool dat hier kan teruggevonden worden.

Doel is de freelancer met een relevante, meer geïndividualiseerde boodschap te bereiken en rechtstreeks aan te spreken. De talentpool van Philips biedt freelancers oa. de mogelijkheid zich bij te scholen via trainingen met het oog op toekomstige projecten.

 Je talentpool vullen dankzij  een  substantieel voordeelpakket

Relevante jobs op maat van het geregistreerde talent, goede afgestemde communicatie met je talentpool, employer branding, trainingen en events, … zijn allemaal aangehaald als manieren om talent aan te trekken in je talentpool. Maar er zijn nog manieren om talent aan te trekken!

Momenteel zijn bijna 700 freelancers geregistreerd op de talentpool Independi van Ausy, die zich kunnen registreren voor 57 verschillende voordeelpaketten.

Ausy, een consulting divisie van de Randstad Group gericht op professionals, heeft voor haar vele projecten nood aan professionele freelancers. De consulting groep zocht manieren om deze freelancers meer betrokken te houden bij Ausy na afloop van een actief project. Hun oplossing vonden ze door hun talentpool op te zetten met het Belgische LANCR, die via een mobiele applicatie voordeelpaketten aanbiedt specifiek op maat van de freelancers. Op deze manier trekt Ausy freelancers aan en bindt ze aan Ausy als employer brand. Op maat van Ausy werd de talentpool “Independi” ontwikkeld waar tal van voordelen te vinden zijn waar de geregistreerde freelancers gebruik van kunnen maken. Zo zijn er trainingen, verzekeringspolissen, mobiliteits-oplossingen, alsook deals voor vrijetijdsbeleving. Momenteel zijn bijna 700 freelancers geregistreerd op de talentpool Independi, die zich kunnen registreren voor 57 verschillende voordeelpaketten. Naast een tal van interessante projecten, kunnen freelancers dus van een aantal voordelen genieten vergelijkbaar met een benefits pakket voor vaste medewerkers.

Meer weten over opbouwen en onderhouden van Talentpools?

Herbekijk hier het NextConomy webinar in samenwerking met Beeline over ‘De zin en onzin van beheren van talentpools met een VMS’..

Meld je aan voor het webinar van 11 mei 2021 in samenwerking met TAPFIN over ‘Organiseren van een talentpool – praktijk en juridische aandachtspunten’.

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever, Werven | Tags , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Talentpools : het nieuwe normaal in de zoektocht naar extern talent

België 34e (op 76) op ‘workforce’ wereldranglijst van ManpowerGroup

ManpowerGroup publiceert voor de zevende  keer zijn arbeid- of ‘workforce’ wereldranglijst (Total Workforce Index™). Die index vergelijkt de marktomstandigheden om medewerkers (vast en flexibel) aan te werven, aan te trekken en te behouden in 76 landen wereldwijd. Daartoe gingen de experten van ManpowerGroup met de fijne kam door niet minder dan 200 relevante factoren voor de arbeidsmarkt, en dat binnen vier categorieën: de beschikbaarheid van arbeid, de arbeidskost, het wettelijk kader en de productiviteit. Op wereldschaal landt België op de 34e plaats (op 76), in de EMEA-regio staat ons land op plaats 21 (op 40). Dat is een stijging van 20 plaatsen ten opzichte van de vorige editie.

In een digitaal gestuurde wereldeconomie bepalen gekwalificeerde talenten de groei van de bedrijven en de economie. De concurrentie, de economie en de regelgeving blijven in snel tempo evolueren, terwijl nieuwe technologiegolven een vraag naar nieuwe vaardigheden creëren. In het complexe en onvoorspelbare handelsklimaat van vandaag, dat door de COVID-crisis alleen maar versnelt, openen de technologische veranderingen nieuwe mogelijkheden voor bedrijven om te groeien en waarde te creëren, op voorwaarde dat zij over de gekwalificeerde arbeidskrachten beschikken om vandaag en morgen competitief te blijven.  

Nieuwe uitdagingen voor bedrijven en HR-verantwoordelijken

Enkele cijfers die ManpowerGroup wereldwijd heeft verzameld, geven een beter inzicht in de uitdagingen waarmee bedrijven in het algemeen en HR-verantwoordelijken in het bijzonder geconfronteerd worden: 93% van de mensen vindt dat de gezondheidscrisis hun beroepsleven ingrijpend heeft veranderd. 48% van de werknemers zou na de coronacrisis gedeeltelijk willen telewerken, tegenover 30% vóór de pandemie. 32% van de organisaties doet een beroep op flexibele oplossingen ter vervanging van hun vast personeel om kosten te besparen. 89% van de werknemers wil hun vaardigheden verbeteren of voordeel halen uit loopbaanbegeleiding. 8 op de 10 streven ook naar een beter evenwicht tussen werk en privé.

Een unieke formule om 200 criteria te analyseren

Net als het Bruto Nationaal Product (BNP), dat de omvang en prestaties van een economie meet, is de Total Workforce Index™ (TWI) een maatstaf voor de prestaties van de arbeidskrachten in een specifieke markt. Deze index is gebaseerd op een rigoureuze methodologie en een unieke berekeningsformule die de analyse van meer dan 200 criteria mogelijk maakt binnen vier categorieën: de beschikbaarheid van arbeid, de arbeidskost, het wettelijk kader en de productiviteit. Het gaat om informatie gepubliceerd door internationale organisaties zoals de Wereldbank, de OESO of het World Economic Forum, of om gegevens die wereldwijd werden verzameld door ManpowerGroup. Concreet meet de Total Workforce Index de aantrekkelijkheid van de arbeidsmarkten en de arbeidskrachten in 76 landen wereldwijd. Daartoe analyseert het de aanwervingsvoorwaarden, de aantrekking, de ontwikkeling en het behoud van het talent (vast en flexibel) dat bedrijven nodig hebben om te groeien. Het land met de hoogste score op deze index wordt beschouwd als het land met de meest aantrekkelijke arbeidsmarkt.

In de nasleep van de gezondheidscrisis heeft een groeiend aantal werkgevers wereldwijd bij hun beoordeling van de arbeidsmarktprestaties meer de nadruk gelegd op de mogelijkheden om te telewerken. In de nieuwe editie van de index van ManpowerGroup is deze dimensie van telewerken opgenomen, waarbij factoren worden beoordeeld als de beschikbaarheid van telewerkers, de toegang tot technologie en de prestaties van de communicatiemiddelen, de beheersing van cyberveiligheidsrisico’s of de kwaliteit van kinderopvangvoorzieningen of de integratie van deze dimensie in het personeelsbeleid.  

De Verenigde Staten op de eerste plaats wereldwijd, en Ierland in de EMEA-regio

 De Verenigde Staten, Nieuw-Zeeland, Canada, Ierland en het Verenigd Koninkrijk voeren de wereldranking voor 2020 aan, terwijl in de EMEA-regio Ierland, het Verenigd Koninkrijk, Nederland, Zweden en Denemarken op de eerste plaatsen staan. Op wereldschaal landt België in deze ranking op de 34e plaats (op 76), in de EMEA-regio staat ons land op plaats 21 (op 40). Dat is een forse stijging van 20 plaatsen op de wereldranking en van 11 plaatsen op de EMEA-ranking.

Vergeleken met andere Europese landen staat België met zijn 34e plaats in de wereldranking ver achter het Verenigd Koninkrijk (5e), Koninkrijk (5e), Nederland (6e), Japan (12e), Zwitserland (14e), Duitsland (15e), het Groothertogdom Luxemburg (18e), Spanje (25e), maar vóór Frankrijk (39e), Italië (47e) of Polen (48e). Ook vermeldenswaardig zijn India (40e), Marokko (52e), China (55e), Indonesië (60e), Brazilië (61e), Rusland (63e) en Vietnam (66e).   

België: sterktes en zwaktes

“België zet een grote stap vooruit in onze ranglijst van arbeidskrachten, zowel wereldwijd als in Europa. Deze stijging is vooral te danken aan de goede prestaties op de criteria betreffende telewerk, die in deze nieuwe editie werden toegevoegd,” verklaart Philippe Lacroix, Managing Director van ManpowerGroup BeLux. “In deze post-covid arbeidswereld zullen investeerders een multifactoriële benadering moeten hanteren om de aantrekkelijkheid van een arbeidsmarkt te beoordelen en kunnen de arbeidskosten niet langer het enige beoordelingscriterium zijn. Toch blijft dit criterium negatief wegen op België, net als het onvoldoende aantal beschikbare arbeidskrachten door een tekort aan talent of de activiteitsgraad, die nog steeds te laag is. Ons land staat ook op de 46e plaats als het gaat om het criterium ‘gemakkelijk zakendoen’, wat bevestigt dat de regelgeving en de administratieve complexiteit investeerders afremmen.”

 Anderzijds benadrukt het rapport van ManpowerGroup de kwaliteit van de Belgische arbeidskrachten. Dat blijft de belangrijkste troef van ons land: het percentage hoogopgeleide werknemers (46,8% – een stijging), het aantal specialisten in R&D per 1000 (16,61 – een stijging) en het aantal werknemers met professionele kennis van het Engels (60%). Ook andere criteria zijn positief, zoals de gendergelijkheid op de arbeidsmarkt.

Nieuwe uitdagingen op de arbeidsmarkt

Volgens ManpowerGroup zal de arbeidswereld snel blijven veranderen, waardoor bedrijven hun HR-strategie moeten afstemmen op hun bedrijfsstrategie. De HR-specialist heeft in zijn wereldwijde analyse van de arbeidskrachten vastgesteld dat in de vier geanalyseerde domeinen grote uitdagingen op til zijn:

  • Beschikbaarheid van vaardigheden: de veroudering van vaardigheden moet aangepakt worden en er moet voor gezorgd worden dat de arbeidskrachten niet alleen de nodige digitale vaardigheden kunnen verwerven, maar ook de soft skills die nodig zijn om autonoom te telewerken. Vergrijzing en migratie blijven ook factoren die de aantrekkelijkheid van arbeidsmarkten op de lange termijn beïnvloeden.
  • Arbeidskosten: druk op de lonen in de essentiële sectoren (gezondheidszorg, logistiek, enz.), en druk die verwacht wordt op de rentabiliteit van de ondernemingen gedurende de hele herstelperiode na de coronacrisis.
  • Regelgevingskader en wetgeving: de arbeidsmarkten moeten verder worden gemoderniseerd om in te spelen op de veranderingen in de productie- en dienstverleningsmodellen in een geglobaliseerde wereld, het regelgevingskader moet worden ontwikkeld en nieuwe vormen van werk in het kader van de gig economy (freelancers, consultants, enz.) moeten beter worden geïntegreerd.
  • Productiviteit: de toenemende impact van de communicatietechnologieën in een hybride arbeidswereld waarin kantoorwerk en telewerk harmonieus naast elkaar zullen moeten bestaan, de noodzaak om de juiste mix te vinden tussen verschillende vormen van arbeid (vast, flexibel, gig economy) afhankelijk van de activiteit en de strategie van het bedrijf.

 

Geplaatst in Opdrachtgever, Werven | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor België 34e (op 76) op ‘workforce’ wereldranglijst van ManpowerGroup

Onderzoek – de impact van Covid19 op werk

Toen Kathleen Vangronsvelt en Ans De Vos  van Next Generation Work – Antwerp Management School één jaar geleden een bevraging organiseerden naar de Impact van COVID19 in organisaties, hadden ze nooit gedacht dat dit topic 12 maanden later nog steeds relevant zou zijn.

Als we nu terugkijken op een jaar van afstand houden, telewerken en mondmasker-ontmoetingen op het werk, wat is er dan veranderd? Zijn wij veranderd? Voelen we ons nog verbonden met de organisaties waarvoor we werken? Hoe kijken we naar onze loopbaan? En kunnen we de competenties ontwikkelen die nodig zijn voor een zinvolle job in de toekomst?

De crisis zorgt voor fundamentele veranderingen in heel wat jobs en loopbanen. De stijgende digitalisering, maar ook wijzigende takenpakketten en  interne flexibiliteit spelen hierbij een rol. Voor heel wat freelancers en tijdelijke werknemers betekende corona een plots einde van hun opdracht. De duurzaamheid van de loopbaan staat onder druk, zeker gezien de vele tijdelijk werklozen. Tegelijk werkt een grote groep vandaag harder dan ooit tevoren.

Hoe ervaar jij de impact van corona op je werk en loopbaan? Welke veranderingen ervaar je, en hoe beleef je die?

In deze 1-jaar-COVID-enquête laten we werknemers en freelancers aan het woord. Hoe hebben zij een jaar COVID19 op het werk ervaren?

Neem hier deel aan het onderzoek   

NextConomy steunt dit onderzoek van Kathleen Vangronsvelt en Ans De Vos (Next Generation Work – Antwerp Management School.

Uw medewerking aan dit onderzoek is uiterst waardevol:

  • Organisaties krijgen hierdoor inzicht in de loopbaanperspectieven en -noden van intern en extern talent.
  • Beleidsmakers begrijpen beter welke impact de pandemie en de genomen maatregelen hebben op de werkende bevolking.

Neem daarom deel aan dit onderzoek en bepaal zelf mee wat we straks lezen over “de Impact van COVID19 op werk”.

Bent u tussen 18 en 65 jaar en werkt u, in loondienst of als freelancer in een organisatie? Of bent u momenteel (tijdelijk) zonder werk?

Doe mee aan de enquête!

Aangezien we enkel geïnteresseerd zijn in uw persoonlijke mening, zijn er geen foute of juiste antwoorden. De verwerking van de antwoorden gebeurt volledig anoniem. Het invullen van de enquête zal een 10-tal minuten in beslag nemen.

Hartelijk dank voor je medewerking. Het resultaat lees je uiteraard op NextConomy over enkele weken.

Geplaatst in Financiën, Freelancer | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Onderzoek – de impact van Covid19 op werk

Op zoek naar inspiratie over de toekomst van werk?

In een tijdperk van technologische veranderingen, dynamiek op de arbeidsmarkt, demografische verschuivingen en economische onzekerheid “zullen zij die de verandering het beste beheersen, overleven” (Albert Einstein).

Hoe benut je al deze veranderingen en maak je er kansen van voor jouw organisatie? In de huidige arbeidsmarkt vereist dit een fundamentele heroverweging van het vinden en inzetten van talent.

Hoe kan jouw organisatie profiteren van dit moment?

Hoe benut je al deze veranderingen en maak je er kansen van voor jouw organisatie? Het juiste talent, op de juiste plaats op het juiste moment is de formule voor succes in de huidige economische realiteit. In de huidige arbeidsmarkt vereist dit een fundamentele heroverweging van het vinden en inzetten van talent.

Hieronder vind je een selectie die ik maakte van recente publicaties over de toekomst van werk van toonaangevende bedrijven, denktanks en universiteiten. Het doel is je op de hoogte te brengen van recente trends en je te inspireren over hoe je organisatie het best gebruik kan maken van deze veranderende dynamiek in de wereld van werk en de populatie werkenden.

Deze inzichten in combinatie met jouw expertise en ervaring vormen de sleutel tot het vormgeven van een nieuwe, toekomstbestendige HR – strategie voor jouw organisatie. Een HR-strategie, die erop gericht is de bedrijfsstrategie te allen tijde te ondersteunen.

Selectie recente artikelen en video’s

Mijn selectie van recente artikelen (eind 2020) en twee video’s over (contingent) ‘workforce management’ vind je hieronder.

  1. Getting Smarter about your Contingent WorkforceVideo with keynote by Thomas Waldman, TA manager at TomTom – only 8’ but most inspiring!
  2. Getting the Most from the ‘Alternative Workforce’
    Many organizations are not ready to take advantage of the freelance and gig-work economy. This is the main conclusion and summary of a research that examined how organizations are using 17 practices to recruit, onboard and manage independent workers, and integrate and align them with permanent employees. To be found on SHRN (Senior HR Network) website.
  3. How to Thrive in the New Economy of Work 

    The Ultimate Guide to Adopting Open Talent Models within Your Organization.

  4. Building the on-demand workforce 

    Study by Harvard Business School & Boston Consulting Group on how leading companies are using digital talent platforms to access highly skilled workers.

  5. Total Talent Acquisition HR-IS architecture (Dutch)White paper by Mark van Assema on how to set up the ideal tooling ecosystem to support integrated Talent Acquisition
  6. Interview with VRT, Philips, AkzoNobel on their TTM journey 

    Video recording of the panel discussion on Total Talent Management at the occasion of the book launch of ‘Mis geen talent’ (March 2020) (Dutch only) – watch from 00:08-01:05

  7. Internal Talent Mobility 

    According to Josh Bersin how does a talent market place supports internal mobility? He highlights 3 ways to improve internal talent mobility.

Nog meer lezen?

Samen met Mark van Assema schreef ik het boek ‘Mis geen talent’ (Die Keure; maart 2020) als inspiratieboek en handleiding voor CEO’s en hun HR Directies hoe ze de organisatie de nieuwe realiteit van werk kunnen binnenloodsen. Succesvolle organisaties benutten deze trends als kansen om altijd het juiste talent aan boord te hebben en zeker geen talent te missen. Zelfs na alle ongelooflijke veranderingen die de covid-crisis heeft veroorzaakt, is één element niet veranderd. Talent is nog steeds de belangrijkste motor voor zakelijk succes. Het is nu tijd voor organisaties om zich voor te bereiden en geen talent te missen in het post-coronatijdperk. Het boek ‘Mis geen talent’ is een praktische leidraad over hoe het flexibele, uitgebreide personeelsbestand te omarmen en het om te zetten in een strategische troef.

Of liever een webinar volgen?

In de reeks met 5 Mini Learnings van NextConomy over de samenwerking Opdrachtgever – Freelancers lichten 5 experten toe welke juridische risico’s bij deze samenwerking kunnen ontstaan. En uiteraard leggen ze ook uit hoe je die kan vermijden.
De reeks start op 27 april 2021 en gaat vervolgens elke twee weken op dinsdag van 11.30 – 12.15u online door. Gratis aanmelden kan hier. We hebben het onder meer over Talentpools, Project Sourcing en Internationaal werven en samenwerken. Zeer de moeite dus!

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever, Werven | Tags , , , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Op zoek naar inspiratie over de toekomst van werk?

Stagnatie van uitzendactiviteit in maart

In maart 2021 nam het aantal gepresteerde uren uitzendarbeid af met -0,60% t.o.v. de vorige maand (op basis van voor seizoens- en kalenderinvloeden gecorrigeerde cijfers). Dat blijkt uit de Federgon-index. Deze afname is toe te schrijven aan een negatieve evolutie in beide segmenten: het aantal gepresteerde uren uitzendarbeid nam af met -0,28% in het arbeiderssegment, en met -0,99% in het bediendesegment.

In vergelijking met de maand maart van vorig jaar, toen de eerste lockdown een feit was, liet de uitzendsector een stijging optekenen van +15,21%. Dit cijfer is het resultaat van een toename van de activiteit met +14,43% in het arbeiderssegment, en met +16,23% in het bediendesegment. Ten opzichte van maart 2019 is de uitzendactiviteit -12,88% lager.

De Federgon-index bereikte 100,60 punten in maart 2021 tegenover 101,21 punten de maand ervoor. De index geeft het niveau van de activiteit weer in de onderzochte maand ten opzichte van de activiteit in de maand januari 2007 (basis 100), en dit op basis van voor seizoensinvloeden gecorrigeerde cijfers.

Geplaatst in Opdrachtgever, Werven | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Stagnatie van uitzendactiviteit in maart

“Samenwerking tussen HR en Procurement creëert een optimale balans tussen vaste medewerkers en freelance talenten“

Monique de Milde, manager Centre of Excellence bij Hays Talent Solutions: “Samen met bedrijven zoeken we naar innovatieve recruitmentoplossingen voor het flexibele gedeelte van het bestand werkenden en dit  via een MSP-dienst (Managed Service Providing). Daarbij bekijken we het totale plaatje, van welke processen en systemen een bedrijf al heeft tot hoe ze talent kunnen binnenhalen én behouden. Mijn motto is om zo efficiënt mogelijk te werken, daarvoor moeten we slimme oplossingen bedenken. Dat is een uitdaging, want het is geen copy-paste-verhaal. Elk bedrijf heeft immers een ander DNA en een andere structuur. Er dus niet iets zoals ‘onze size fits all’.”

Een verhaal waar Monique nu meer dan zes jaar haar schouders onder zet. Al zag haar prille carrière er eerst enigszins anders uit.


Wie is Monique de Milde?

Monique de Milde kwam per toeval terecht bij Hays Talent Solutions waar ze in 2014 startte als onsite coördinator. Ze maakte na 2 jaar de overstap naar de projectafdeling en als projectmanager was ze verantwoordelijk voor diverse nationale en internationale implementaties en innovatieprojecten. Sinds eind 2019 is ze verantwoordelijk voor het Centre of Excellence en is ze ook lid van het France Benelux leadership team. In haar werk staan verandering en het continue ontwikkelen centraal: “Dit past bij mij als persoon. Het proces om van een idee naar de uitvoering in de praktijk te komen is waar ik de meeste energie van krijg”.


Van verzekeringen naar talentbeheer

“Ik koos voor een studie Management en Economie. Bewust heel breed, omdat ik eigenlijk niet goed wist wat ik wilde doen. Daarna deed ik mijn eerste werkervaring op in procurement bij de Politie. Maar al gauw miste ik dynamiek.

Ik kwam vervolgens in een commerciële functie binnen de financiële- en verzekeringssector terecht, waar ik heel veel geleerd heb, vooral op vlak van communicatieve vaardigheden. Maar ik bleef nog steeds op mijn honger zitten. Tot ik toevallig bij Hays terechtkwam, toen vielen alle puzzelstukjes in elkaar.

Ik kon mezelf ontwikkelen in een dynamische werkomgeving én ik kreeg de kans om projecten op poten te zetten, services te ontwikkelen en mee te bouwen aan veranderingen in de markt. Ingrediënten waar ik naar op zoek was in een job.”

Die praktijkervaring was essentieel voor mij om mijn job vandaag de dag goed te kunnen doen.

Praktijkervaring als basis

Monique stond aanvankelijk met beide voeten in praktijk toen ze voet aan wal zette bij Hays. Ze begon als inhouse coördinator bij NXP in Nederland, waar ze on- en offboarding van externe inhuur voor haar rekening nam, maar ook vacatures voor HR, Procurement, Legal, Finance en Marketing. Daarna groeide ze door naar een rol als projectmanager, om uiteindelijk in haar huidige managementfunctie te belanden op een ondersteunende stafdienst.

“Die praktijkervaring was essentieel voor mij om mijn job vandaag de dag goed te kunnen doen. Het is een fundamentele basis om vanuit mijn huidige functie teams on site te kunnen ondersteunen in het uitdenken van de beste processen en oplossingen voor onze klanten. En het is ook belangrijk om die voeling niet te verliezen. Die hou ik scherp door dagelijks mee te denken met onze talentadviseurs bij onze klanten. Die praktijkervaring verwatert eigenlijk nooit.”

Het is belangrijk dat bedrijven inzetten op een goede samenwerking tussen HR en Procurement.

Talenten beheren = samenwerking tussen HR en Procurement

“Inhuren van externe talenten, zoals freelancers, is een groeimarkt. Zowel aan de kant van de bedrijven als aan de kant van de freelancers is er een groeiende vraag”, stelt Monique. “Het beeld dat je vandaag de dag 40 jaar op dezelfde stoel blijft zitten, is achterhaald. Natuurlijk is het ook belangrijk hoe de wetgeving hierin zal evolueren, maar het is een trend die niet meer te stoppen is.

Daarom is het ook belangrijk dat bedrijven inzetten op een goede samenwerking tussen HR en Procurement. Externen inhuren valt vaak onder inkoop, maar je hebt met mensen te maken. Daarom moet HR mee op de kar springen. Het gaat om een balans vinden in dat gemixte veld van vast en flex.”

Toekomstbeeld van de talentadviseur

“De rol van onze talentadviseurs zal  evolueren: hoe maken we dat talent toegankelijk? Hoe halen bedrijven ze aan boord? En vooral: hoe houden ze dat talent aan boord? Dat is een uitdaging, want er zijn altijd nieuwe ontwikkelingen op de markt, nieuwe manieren van inhuur. Bijvoorbeeld hoe gaan bedrijven de vergrijzing opvangen en hoe vervangen ze die pool aan kennis die uitstroomt?

Door binnen bedrijven als MSP te gaan samenwerken over de interne diensten heen, kunnen we beide kanten – zowel de bedrijven als freelancers optimaal ondersteunen, zodat elke partij zich voluit kan focussen op zijn expertise en kennis.

In België merken we dat er nog een lange weg af te leggen is op vlak van MSP, gaat Monique verder. “De wetgeving is natuurlijk ook anders dan in Nederland. Programma’s zijn daar meer ingeburgerd dan bij onze Belgische klanten, merken we. Dus hier is zeker nog een groeimarkt.”

Binnen Hays heeft mijn eigen ontwikkeling sprongen genomen. En wat vooral fijn is: ik krijg de ruimte om regisseur te zijn van mijn eigen loopbaan.

Regisseur van eigen loopbaan

“Het geeft me veel voldoening om bedrijven te helpen stappen te zetten in die ontwikkeling”, zegt Monique. “Maar ook binnen Hays heeft mijn eigen ontwikkeling sprongen genomen. En wat vooral fijn is: ik krijg de ruimte om regisseur te zijn van mijn eigen loopbaan. In elke rol heb ik ook iets geleerd wat me vandaag helpt in mijn job. Al wil dat niet zeggen dat er geen uitdagingen meer zijn, integendeel.

Nog elke dag leer ik enorm veel bij, vooral van collega’s. Door naar mensen te luisteren, geef je jezelf de kans om te groeien en te verbeteren. Een echt uitgestippeld carrièreplan heb ik niet, maar ik wil me vooral blijven focussen op ontwikkeling van producten, binnen een steeds veranderende omgeving.

Er komen vandaag ook almaar meer vragen met een sterk land overstijgend karakter. Dat brengt weer wat complexiteit met zich mee, maar daar hou ik net van. Meedenken met onze klanten om een internationaal framework uit te bouwen waarmee ze op vlak van externe talenten aan de slag kunnen, dat zal een van mijn uitdagingen voor de toekomst worden.”


Over de reeks Women in Contingent Workforce Management

Steeds meer organisaties professionaliseren het inhuren van hun externe talenten. NextConomy brengt daarom een reeks met interviews rond het centrale thema “Women in Contingent Workforce Management’. Met deze gesprekken willen we inspireren en inzichten delen met iedereen die van ver of dichtbij betrokken is met het inhuren van externen in organisaties. In het bijzonder willen we andere vrouwen laten zien dat er boeiende loopbanen zijn in een domein dat nog relatief nieuw en onbekend is, maar dat wel toekomstgericht en van toenemend strategisch belang voor organisaties is.

De interviews met andere Women in Contingent Workforce Management vind je hier.


 

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever, Werven | Tags , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor “Samenwerking tussen HR en Procurement creëert een optimale balans tussen vaste medewerkers en freelance talenten“

De sociale bijdragen voor startende zelfstandigen vanaf 2021

Bij werknemers wordt maandelijks automatisch een sociale bijdrage van hun loon afgetrokken. Als zelfstandige moet je zelf aansluiten bij een sociaal verzekeringsfonds vóór de start van je onderneming. Vervolgens betaal je aan je fonds elke drie maanden de sociale bijdrage, berekend op basis van je inkomen.

Tussen de 741,63 en 4.250,33 euro per kwartaal

Als zelfstandige betaal je in hoofdberoep 20,5% van je belastbaar inkomen, het nettoloon dat je overhoudt na aftrek van beroepskosten. Daarbovenop komt nog een administratiekost van 3,05 tot 4,25%, afhankelijk van je sociaal verzekeringsfonds. Kies dus zorgvuldig met welke organisatie je in zee gaat.

Er is een minimum- en maximumbijdrage:

  • Verdien je jaarlijks minder dan 14.042,57 euro, dan betaal je een minimumbijdrage van 741,63 euro per kwartaal.
  • Verdien je jaarlijks meer dan 89.361,89 euro, dan betaal je een maximumbijdrage van 4.250,33 euro per kwartaal.

Deze bedragen zijn inclusief de laagste administratiekost van 3,05% en wijzigen jaarlijks op basis van de index.

Voorlopige bijdragen en regularisatie

Het duurt altijd een hele poos voor je sociaal verzekeringsfonds je definitieve inkomen van een bepaald jaar weet. Daarom betaal je een voorlopige bijdrage, die wordt berekend op je inkomen van drie jaar geleden. Twee jaar na het betalen van het voorschot is het duidelijk hoeveel je effectief verdiende. Bij deze regularisatie krijg je geld terug of draag je het verschil bij tot de rekening klopt.

Bijvoorbeeld: in 2018 verdiende je 30.000 euro. In 2021 betaal je ongeveer 1.585 euro sociale bijdragen per kwartaal. Als blijkt in 2023 dat je 50.000 verdiende in 2021, dan zal je moeten bijbetalen tot 2.640 euro per kwartaal.

Starters betalen het minimum

Als starter heb je natuurlijk nog geen inkomsten om het voorschot op te baseren. Daarom betaal je de eerste drie jaar de minimumbijdrage van 741,63 euro per kwartaal.

Opgelet!

Het eerste jaar als zelfstandige kan er sprake zijn van een ‘proratisering’. Dat is het geval als je niet start in het eerste kwartaal van het jaar. Je netto-inkomen zal dan omgerekend worden naar een inkomen op jaarbasis. Een voorbeeldje ter verduidelijking:

Je start op 20/04/2021 als zelfstandige. Je netto belastbaar inkomen bedraagt 25.000 euro. Het geproratiseerd inkomen bedraagt 33.000 euro: 25.000 euro/3 (= 3 kwartalen activiteit als zelfstandige) x 4. Je bijdragen voor het 2de, 3de en 4de kwartaal 2021 worden berekend op een inkomen van 33.000 euro.

Enkel wanneer je een laag inkomen geniet en bij de proratisering niet boven de minimumdrempel uitkomt, ga je inderdaad maar de minimumbijdragen betalen voor de kwartalen van aansluiting.

Als starter heb je recht op een kwartaal uitstel voor de betaling van je eerste twee kwartalen. Dit voordeel geldt alleen als je je tijdig hebt aangesloten bij een sociaal verzekeringsfonds, dus ten laatste vóór de start van je activiteit.

Je voorlopige bijdrage verhogen of verlagen

Als je vermoedt dat je meer of minder zal verdienen dan drie jaar geleden, kan je je voorlopige bijdragen aanpassen. Verlagen kan enkel als je voldoet aan de criteria voor verlaging.

Ook verhogen kan. Het voordeel: die verhoging is een aftrekpost op je belastingbrief.

Zelfstandige in bijberoep en uitzonderingen

Voor zelfstandigen in bijberoep zijn er andere regels en bedragen. Je kan zelfstandige in bijberoep worden als je naast je zelfstandige activiteit ook nog als werknemer in loondienst werkt:

  • Als arbeider of bediende werk je minstens de helft van het aantal uren van een voltijds contract. Hoeveel uren dat is, kun je opzoeken in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of, als er geen cao is, in het paritair comité voor de sector.
  • Als ambtenaar werk je ten minste de helft van het aantal arbeidsuren van een voltijdse betrekking.
  • Sta je in het onderwijs dan moet je in geval van een vaste benoeming minstens 6/10 van een volledig uurrooster werken en daarbij minstens 282 uren op kwartaalbasis presteren. Als contractuele moet je minstens 5/10 van een volledig uurrooster werken en daarbij minstens 235 uren op kwartaalbasis presteren.

In hoofdberoep is altijd de minimumbijdrage van 741,63 euro verschuldigd, ook al is je inkomen heel laag. Onder bepaalde voorwaarden kan je daaraan verhelpen door je hoofdberoep te laten ‘gelijkstellen met een bijberoep’. Dat kan voor gehuwde zelfstandigen, weduwen en weduwnaars, bepaalde statutaire leerkrachten en bepaalde politici. Doe in dit geval steeds navraag bij je adviseur of sociaal verzekeringsfonds.

Ben je student, jonger dan 25 jaar en ontvang je kinderbijslag? In dat geval kan je het statuut van student-zelfstandige aanvragen en geniet je eveneens van een gunstige bijdrageregeling.

Bron: De sociale bijdragen voor startende zelfstandigen vanaf 2021

Geplaatst in Financiën, Freelancer | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor De sociale bijdragen voor startende zelfstandigen vanaf 2021

Slim: ook freelancers maken een business plan! Tips en templates

Ook al hoef je als startende freelancer niet aan te kloppen bij de bank voor extra financiële middelen, een businessplan of ondernemingsplan verplicht jou om na te denken over de haalbaarheid van je ondernemersdroom, je strategie en je doel. Toegegeven, er kruipt heel wat tijd en energie in het ontwikkelen van een plan. Maar achteraf win je hier alleen maar bij omdat je duidelijk je pad voor ogen hebt.

Wat zet je in een businessplan?

  • Korte voorstelling van je zaak
  • Korte omschrijving van je dienst
  • Jouw missie en visie
  • Marktanalyse: klanten, leveranciers en concurrentie
  • De zwaktes, sterktes, kansen en bedreigingen van je onderneming (SWOT-analyse)
  • Jouw marketingplan
  • Eventuele partnerships
  • Kosten, inkomsten en financiële middelen

Tips voor een sterk businessplan 

TIP 1 – Schakel hulp in.

Een businessplan opstellen kan je heel goed alleen. Toch is het een goed idee om hulp in te schakelen. Op Facebook vind je tal van Freelancersgroepen die jou graag helpen met een specifieke vraag, bij je boekhouder kan je terecht voor het cijferwerk en eventueel kan je beroep doen op een professionele coach die stap voor stap het plan met jou doorloopt.

Tip 2 – Wees realistisch.

Het is verleidelijk om je businessplan zo op te stellen dat je binnen het jaar al jouw doelstellingen realiseert. Maar dat is dan enkel op papier zo. De werkelijkheid op langere termijn is een ander verhaal.
Een businessplan opstellen doe je niet op één dag of op één week. Een businessplan is eigenlijk ook nooit af. Neem je tijd en als er iets niet werkt in jouw plan, pas het dan aan.

Tip 3 – Schrijf je businessplan beknopt en volgens een logische structuur.

Maak een overzichtelijke onderverdeling en lijst je ideeën, suggesties en info op in bijvoorbeeld een opsomming.

Vertrek vanuit je sterktes.  Focus op je talenten en ga partnerships aan op de gebieden waar je minder goed in bent. En nog een belangrijk aandachtspunt in je plan: wat maakt jou uniek?

Tip 4 – Maak een overtuigende elevator pitch.

Een elevator pitch in een samenvatting van ongeveer een halve A4 waarin je vermeldt wie je bent, wat je wil doen en hoe je dat gaat doen. De pitch schrijf je vaak als laatste wanneer alles klaar en duidelijk voor je is, maar dat je vooraan publiceert.

Templates businessplan

1.     Startersplan van Unizo

Het Startersplatform van Unizo helpt je om stap voor stap je plan uit te schrijven. Je krijgt tips en advies bij de verschillende aspecten die bij een eigen onderneming komen kijken. En je kunt je laten inspireren door ondernemers en experten die aan bod komen in de video’s.

2.     Businessplan van Flanders DC

Op de website van Flanders DC kan je je een template van een businessplan aanvragen. Ook vind je er heel wat info zoals In negen stappen naar een businessmodel.

Geplaatst in Financiën, Freelancer, Prospectie | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Slim: ook freelancers maken een business plan! Tips en templates

Freelancers en hun grootste angst

Niet genoeg talent hebben, niet genoeg kunnen verdienen, niet meer mee kunnen met de vraag van de markt … Waar liggen freelancers wakker van?

Concurrentie

Zijn de vaardigheden die ik nu heb, nog relevant in de toekomst? Het is een vraag waar veel freelancers mee worstelen. Ze zien de concurrentie oprukken en de technologische versnellen.

Onder de creatievelingen komt het soms voor dat hun werk gestolen en gekopieerd wordt. Ook zijn sommige freelancers bang dat een andere freelancer hun klant of opdracht zal afsnoepen.

De wereld is een dorp en voor opdrachtgevers wordt het steeds gemakkelijker om freelancers te vinden in het buitenland. De angst heerst dan ook dat men vervangen wordt door een ondernemer die hetzelfde werk levert aan een lager tarief.


Een gouden tip: probeer om 1 dag per week in te plannen om te werken aan je onderneming, om workshops te volgen, boeken te lezen, en bij te leren on the job.


Financieel

Niet genoeg opdrachten scoren, is een andere grote bekommernis bij freelancers. Aansluitend hierbij hoort de noodzaak om mijn tarief te verlagen en dat ik opnieuw een vaste baan moet gaan zoeken.


TIP: lees ook: Je tarieven verlagen door corona? Verhogen, ja!


Een andere kopzorg is het vinden van klanten. Vooral voor starters een harde klus waardoor soms de twijfel toeslaat: “ik ben bang dat mijn ondernemersdroom nooit werkelijkheid wordt.”

Persoonlijk

Ziek worden waardoor je voor een lange tijd geen inkomsten genereert, staat in deze categorie op de eerste plaats. Daarom is het belangrijk om al bij de start van je freelancecarrière een buffer te voorzien en om de juiste verzekeringen af te sluiten.


TIP – lees ook: Welke verzekeringen ben je als freelancer verplicht om af te sluiten?


Daarnaast wordt ook eenzaamheid vernoemd. Het is wel erg eenzaam werken, zo thuis alleen. Door de crisis en de lockdown hebben sommigen het idee dat ze enkel nog kunnen werken.

Boekentip

Spreken in het openbaar? Jezelf op de eerste plaats zetten? Beslissingen nemen? Veranderen van baan? Falen?  Waar ben jij bang voor? Internationaal bestsellerauteur Susan Jefferson geeft in haar boek Feel The Fear And Do It Anyway inzichten en hulpmiddelen om jouw angsten te overwinnen.


Tip – lees ook: 10 Boekentips van freelancers aan freelancers


Conclusie

Freelancers zijn net als iedereen ook mensen met dezelfde dromen maar ook dezelfde angsten en beperkingen. Het is dus ok om fouten te maken, niets menselijks is je vreemd. Stop daarom om je zorgen te maken wat anderen van jou kunnen denken of zeggen … Het maakt gewoon niet uit. Wees gewoon jezelf, doe je ding, en probeer om de persoon te worden die je graag wil zijn.

Wat is jouw grootste angst? Vertel het ons in een reactie hieronder.

Geplaatst in Freelancer, Prospectie | Tags , , , | 1 Reactie