Monthly Archives: avril 2021

La Belgique 34e (sur 76) sur l’indice mondial de la main-d’œuvre de ManpowerGroup

Posted 28 avril 2021 by Tapfin

ManpowerGroup publie la septième édition de son classement mondial de la main d’œuvre (Total Workforce Index™). Cet index compare les conditions d’embauche, de gestion et de rétention des talents (fixes et flexibles) dans 76 pays au niveau mondial. Pour y arriver, les experts de ManpowerGroup ont analysé 200 critères-clés du marché du travail, répartis-en 4 catégories : la disponibilité des compétences, le coût du travail,  le cadre règlementaire et la productivité.  La Belgique occupe la 34e place (sur 76) de ce classement au niveau mondial et la 21e place (sur 40) dans la région EMEA, enregistrant une progression de 20 places par rapport à la précédente édition.   

Dans une économie mondiale axée sur le numérique, les talents qualifiés sont devenus la nouvelle devise qui détermine la croissance des entreprises et de l’économie. Les paysages concurrentiels, économiques et réglementaires continuent d’évoluer à un rythme rapide, tandis que de nouvelles vagues de technologies créent une demande de nouvelles compétences. Dans l’environnement commercial complexe et imprévisible d’aujourd’hui, qui n’a fait que s’accélérer sous l’effet de la crise du COVID, la rupture technologique ouvre de nouvelles opportunités pour les entreprises de se développer et de créer de la valeur, à condition qu’elles disposent de la main-d’œuvre qualifiée nécessaire pour rester compétitives aujourd’hui et demain.

 De nouveaux défis pour les entreprises et les responsables des ressources humaines

Quelques chiffres collectés par ManpowerGroup au niveau mondial (*) permettent de mieux comprendre les défis auxquels sont confrontés les entreprises en général et les responsables des ressources humaines en particulier : 93% des gens estiment que la crise sanitaire a bouleversé leur vie professionnelle. 48% des travailleurs souhaiteraient travailler en partie en télétravail après la crise du COVID, contre 30% avant la pandémie. 32% des organisations font appel à des solutions flexibles pour remplacer leur personnel permanent afin de réaliser des économies de coût. 89% des travailleurs souhaitent améliorer leurs compétences ou bénéficier de coaching de carrière. 8 sur 10 aspirent également à un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

 Une formule unique pour analyser 200 critères

A l’image du Produit National Brut (PNB) qui mesure la taille et la performance d’une économie, le Total Workforce Index™ (TWI) apporte une mesure de la performance de la main d’œuvre sur un marché spécifique. Il s’appuie sur une méthodologie rigoureuse et sur une formule de calcul unique qui permet d’analyser plus de 200 critères dans 4 catégories : la disponibilité des compétences, le coût du travail,  le cadre règlementaire et la productivité . Il s’agit d’informations publiées par des organismes internationaux comme la Banque Mondiale, l’OCDE ou le Forum économique mondial, ou de données collectées par ManpowerGroup au niveau mondial.  Concrètement , le Total Workforce Index mesure l’attractivité des marchés du travail et de la main d’œuvre de 76 pays à travers le monde, en examinant les conditions d’embauche, de gestion, de développement et de rétention des talents (fixes et flexibles) dont les entreprises ont besoin pour assurer leur croissance. Le pays obtenant le score le plus élevé sur cet index est celui qui possède le marché du travail le plus attractif.

À la suite de la crise sanitaire, dans leur évaluation des performances des marchés du travail, un nombre croissant d’employeurs mondiaux ont accordé une importance accrue aux capacités de travail à distance. La nouvelle édition de l’indice de ManpowerGroup a inclus cette dimension du télétravail,  en évaluant différents facteurs tels que la disponibilité de la main d’œuvre à distance, l’accès aux technologies et la performance des outils de communication, la maîtrise des risques liés à la cybersécurité ou la qualité des services de gardes d’enfants ou l’intégration de cette dimension dans la gestion des ressources humaines.

Les États-Unis à la première place au niveau mondial, l’Irlande au niveau Européen

Au niveau mondial, ce sont les États-Unis, la Nouvelle-Zélande, le Canada, l’Irlande et le Royaume-Uni qui arrivent en tête du classement 2020, tandis que dans la région EMEA le classement place l’Irlande, le Royaume-Uni, les Pays-Bas, la Suède, le Danemark aux premières places. La Belgique occupe la 34e place (sur 76) de ce classement au niveau mondial et la 21e place (sur 40) dans la région EMEA, enregistrant une progression importante de 20 places au niveau mondial et de 11 places au niveau de la région EMEA.

Par rapport aux autres pays européens, avec sa 34eplace au niveau mondial, la Belgique se situe nettement derrière le

Royaume Uni (5e),  les Pays-Bas (6e), le Japon (12e), la Suisse (14e), l’Allemagne (15e), le Grand-Duché de Luxembourg (18e), l’Espagne (25e), mais devant la France (39e), l’Italie (47e) ou la Pologne (48e). Notons également les places de l’Inde (40e), du Maroc (52e), de la Chine (55e), de l’Indonésie (60e), du Brésil (61e), de la Russie (63e), du Vietnam (66e).

Les points forts et les points faibles de la Belgique

« La Belgique enregistre une belle progression dans notre classement de la main d’œuvre, tant au niveau mondial qu’européen. Cette progression est principalement due aux bonnes performances sur les critères liés au télétravail qui ont été ajoutés dans cette nouvelle édition » explique Philippe Lacroix, Managing Director de ManpowerGroup BeLux. « Dans ce monde du travail post-covid, les investisseurs seront contraints d’adopter une approche multifactorielle pour évaluer l’attractivité d’un marché du travail et le coût de travail ne peut plus être le seul critère d’appréciation. Néanmoins, ce critère continue à peser négativement pour la Belgique tout comme le nombre insuffisant de travailleurs disponibles en raison des pénuries de talents ou le taux d’emploi qui reste encore trop faible. Notre pays pointe également en 46e position sur le critère de la facilité à entreprendre, confirmant la complexité règlementaire ou administrative qui freine les investisseurs. »

 A l’inverse, le rapport de ManpowerGroup met en évidence la qualité de la main d’œuvre belge qui reste le principal atout de notre pays :  le pourcentage de travailleurs hautement qualifiés (46,8% – en progression), le nombre de spécialistes en Recherche et Développement par 1000  (16,61 – en progression) le nombre de travailleurs possédant une connaissance professionnelle de l’anglais (60%). D’autres critères sont également positifs, notamment l’égalité de traitement au niveau du genre.

De nouveaux enjeux sur le marché du travail

Selon ManpowerGroup, le monde du travail va continuer à se transformer rapidement obligeant les entreprises à aligner leur stratégie de ressources humaine avec leur stratégie d’entreprise. Le spécialiste RH a identifié des défis à relever dans les quatre domaines analysés dans son analyse mondiale de la main d’œuvre : 

  • La disponibilité des compétences : la nécessité de faire face à l’obsolescence des compétences et de s’assurer que la main d’œuvre puisse acquérir non seulement les compétences digitales nécessaires, mais également les soft skills indispensables pour travailler à distance de façon autonome. Le vieillissement et la migration restent également des facteurs qui pèsent sur l’attractivité des marchés du travail à long terme.
  • Le coût du travail : une pression sur les salaires dans les secteurs essentiels (soins de santé, logistique, etc.), ainsi qu’une pression attendue sur la rentabilité des entreprises tout au long de la sortie de la crise du covid.
  • Le cadre règlementaire et la législation : la nécessité de continuer à moderniser les marchés du travail pour répondre aux évolutions des modèles de production et de service dans un monde globalisé, la nécessité de faire évoluer le cadre règlementaire et mieux intégrer les nouvelles formes de travail lié à la gig economy (freelancers, consultants etc.).
  • La productivité : l’impact croissant des technologies de communication dans un monde du travail hybride où travail au bureau et le télétravail devront coexister de façon harmonieuse, la nécessité de trouver le bon mix entre les différentes formes de main d’œuvre (fixe, flexible, gig economy) en fonction de l’activité et de la stratégie de l’entreprise.
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Stagnation de l’activité intérimaire en mars

Posted 26 avril 2021 by NextConomy

Au mois de mars 2021, le nombre d’heures d’intérim prestées a diminué de -0,60% par rapport au mois précédent (en données corrigées des variations saisonnières et des effets de calendrier). Cette baisse résulte d’une évolution négative dans les deux segments : le nombre d’heures prestées a diminué de -0,28% du côté des ouvriers et de -0,99% du côté des employés.

Par rapport au mois de mars de l’année précédente, lorsque le premier confinement était un fait, le secteur de l’intérim affiche une hausse de +15,21%. Ce chiffre résulte d’une augmentation de +14,43% dans le segment des ouvriers, et de +16,23% dans le segment des employés. Par rapport à mars 2019, l’activité intérimaire est en recul de -12,88%.

L’indice Federgon a atteint 100,60 points en mars 2021 contre 101,21 points le mois précédent. Cet indice rend compte du niveau de l’activité au cours du mois étudié par rapport au mois de janvier 2007 (base 100), en chiffres désaisonnalisés.

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« Une bonne collaboration entre les RH et le service Procurement permet de créer un équilibre optimal entre les collaborateurs permanents et freelances. »

Posted 26 avril 2021 by Isabelle Ignoul

Monique de Milde, manager au Centre of Excellence à Hays talent Solutions : « Nous recherchons, en collaboration avec les entreprises, des solutions de recrutement innovantes pour la composante flexible de la main-d’œuvre via un service MSP (Managed Service Providing). Nous examinons la situation dans son ensemble, depuis les processus et systèmes déjà en place dans une entreprise aux moyens d’attirer et de retenir les collaborateurs. Ma devise est la suivante : pour travailler de façon optimale, nous devons trouver des solutions ingénieuses. C’est un défi, pas un copier-coller. Après tout, chaque entreprise a un ADN et une structure différents. Il n’existe donc pas de « taille unique ».

Une histoire que Monique porte depuis plus de six ans maintenant. Bien que son début de carrière en ait été quelque peu éloigné au départ.

Qui est Monique de Milde ?

Monique de Milde a atterri par hasard à Hays Talent Solutions, où elle a commencé comme coordinatrice interne en 2014. Elle est passée au département des projets après deux ans et, en tant que project manager, elle a été responsable de divers implémentations et projets d’innovation nationaux et internationaux. Depuis fin 2019, elle est responsable du Centre of Excellence et est également membre de la leadership team France Benelux. Dans le cadre de son travail, le changement et l’évolution en continu sont au cœur de ses préoccupations : « Cela me convient en tant que personne. Le processus qui consiste à passer d’une idée à sa mise en pratique est ce qui me donne le plus d’énergie. »

Du monde des assurances à la gestion du personnel

« J’ai choisi d’étudier le management et l’économie. Sciemment de façon très large, parce que je ne savais pas vraiment ce que je voulais faire. J’ai ensuite acquis ma première expérience professionnelle dans le procurement au sein de la police. Mais très vite, je me suis rendu compte que le dynamisme était absent.

J’ai ensuite occupé un poste commercial dans le secteur de la finance et des assurances, où j’ai beaucoup appris, notamment en matière de communication. Mais je n’étais toujours pas satisfaite. Jusqu’à ce que je me retrouve accidentellement à travailler à Hays, là où toutes les pièces du puzzle se sont mises en place.

J’ai pu m’épanouir dans un environnement de travail dynamique et j’ai eu la chance de lancer des projets, de déployer des services et de contribuer à l’évolution du marché. Tous les critères que je recherchais dans un emploi. »

Cette expérience pratique était essentielle pour me permettre de bien faire mon travail aujourd’hui.

L’expérience pratique comme base

Monique a tout d’abord sauté à deux pieds joints dans la pratique lorsqu’elle a débarqua à Hays. Elle a fait ses débuts en tant que coordinatrice interne à NXP aux Pays-Bas, où elle était responsable de l’on- et l’offboarding des recrutements externes, ainsi que des postes vacants pour les RH, Procurement, Legal, Finance et marketing. Elle a ensuite évolué vers un rôle de project manager, pour finalement occuper son poste de direction actuel dans un département de personnel de soutien.

« Cette expérience pratique était essentielle pour me permettre de bien faire mon travail aujourd’hui. C’est une base fondamentale pour moi de savoir, de mon poste actuel, accompagner les équipes sur le terrain afin de concevoir les meilleurs processus et solutions pour nos clients. Ne pas perdre cette habitude est aussi important. J’y veille en réfléchissant chaque jour avec nos talent advisors auprès de nos clients. Cette expérience pratique ne se perd jamais vraiment. »

Pour cette raison, il est primordial pour les entreprises de miser sur une bonne collaboration entre les RH et le Procurement.

Gestion des collaborateurs = partenariat entre les RH et le service Procurement

« L’embauche de collaborateurs externes, comme les freelances, est un marché en pleine expansion. Il y a une demande croissante tant du côté des entreprises que du côté des freelances », explique Monique. « L’image qui veut que l’on reste travailler quarante ans au même endroit est aujourd’hui obsolète. L’évolution de la législation à cet égard est bien sûr importante, mais il s’agit d’une tendance irréversible.

Pour cette raison, il est primordial pour les entreprises de miser sur une bonne collaboration entre les RH et le service Procurement. Le recrutement de personnel externe fait souvent partie des missions du service des achats, mais il s’agit d’abord de personnes. Voilà pourquoi les RH doivent prendre le train en marche. Il convient de trouver un équilibre dans ce domaine mêlant stabilité et flexibilité. »

L’image à venir du talent advisor

« Le rôle de nos talent advisors : comment rendre ces collaborateurs accessibles ? Comment les entreprises peuvent-elles les impliquer ? Et surtout : comment les garder à bord ? C’est un défi, car il y a toujours de grandes évolutions sur le marché, de nouvelles façons de recruter. Par exemple, comment les entreprises vont-elles faire face au vieillissement de la population et comment vont-elles remplacer le pool de savoir-faire qui quitte le navire ?

En collaborant au sein des entreprises en tant que MSP pour les services internes, nous pouvons apporter un soutien optimal aux deux parties – entreprises et freelances – afin que chacun puisse se vouer pleinement à son expertise et à ses connaissances.

En Belgique, nous remarquons qu’il y a encore beaucoup de chemin à parcourir dans le domaine des MSP, poursuit Monique. « La législation est aussi différente de celle des Pays-Bas. Nous constatons que les programmes y sont plus monnaie courante que chez nos clients belges. Il y a donc encore un marché en pleine croissance ici. »

Mais aussi au sein de Hays, j’ai fait des pas de géant dans ma propre évolution. Et ce qui est particulièrement agréable, c’est qu’on me donne l’espace nécessaire pour responsable de ma propre carrière.

Mettre en scène votre propre carrière

« J’éprouve une grande satisfaction à aider les entreprises à franchir les étapes de ce cheminement », déclare Monique. « Mais aussi au sein de Hays, j’ai fait des pas de géant dans ma propre évolution. Et ce qui est particulièrement agréable, c’est qu’on me donne l’espace nécessaire pour mettre en scène ma propre carrière. J’ai appris dans chacun de mes postes quelque chose qui m’aide dans mon travail actuel. Cela ne signifie pas qu’il n’y a plus de défis, au contraire.

J’apprends encore beaucoup chaque jour, notamment de mes collègues. En écoutant les autres, vous vous offrez la possibilité de grandir et de vous améliorer. Je n’ai pas vraiment de plan de carrière prédéfini, mais je veux continuer à me consacrer au lancement de produits, dans un environnement en constante évolution.

Aujourd’hui, les questions ayant un fort contenu dépassant les frontières sont de plus en plus nombreuses. Cela entraîne une certaine complexité, mais c’est ce qui me plaît. L’un de mes défis pour l’avenir sera de travailler avec nos clients pour élaborer un cadre international qu’ils pourront appliquer aux collaborateurs externes.

À propos de la série ’’Women in Contingent Workforce Management’’

De plus en plus d’organisations professionnalisent le recrutement de leurs collaborateurs externes. NextConomy propose donc une série d’entretiens autour du thème central “Women in Contingent Workforce Ils ont pour but d’inspirer et de partager des idées avec tous ceux qui sont impliqués de près ou de loin dans le recrutement de collaborateurs externes. En particulier, nous voulons montrer aux autres femmes qu’il existe des carrières passionnantes dans un domaine encore relativement novateur et inconnu, mais tourné vers l’avenir et d’une importance stratégique croissante pour les organisations.

Les autres articles de cette série ’’Women in Contingent Workforce Management’’ peuvent être consultés ici.

 

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Bien vu  : Les freelances établissent aussi un business plan ! Conseils et modèles

Posted 22 avril 2021 by #Nathanella Monsaert

Même si, en qualité de freelance qui se lance, vous n’avez pas à ouvrir la porte de la banque pour obtenir des ressources financières supplémentaires, un plan d’affaires, business plan en anglais, vous engage à réfléchir à la faisabilité de votre rêve entrepreneurial, à votre stratégie et à votre objectif. Il faut reconnaître que l’élaboration d’un plan demande beaucoup de temps et d’énergie. Mais avec le recul, vous ne remportez la victoire que parce que vous avez une trajectoire claire en tête.

Qu’allez-vous mettre dans un business plan ?

  • Brève présentation de votre entreprise
  • Brève description de votre service
  • Votre mission et votre vision
  • Analyse du marché : clients, fournisseurs et concurrence
  • Les faiblesses, les forces, les opportunités et les menaces de votre entreprise (analyse SWOT)
  • Votre plan de marketing
  • Partenariats possibles
  • Coûts, revenus et ressources financières

Conseils pour un business plan fiable 

Conseil numéro 1 – faites-vous aider.

Vous pouvez très bien rédiger un business plan sans aucune assistance. Autant dire que c’est une bonne idée de consulter. Sur Facebook, vous trouverez de nombreux groupes de freelances qui seront heureux de vous apporter leur soutien pour une question spécifique, votre comptable peut vous aider avec les chiffres et vous pouvez éventuellement faire appel à un coach professionnel qui examinera le plan avec vous, étape par étape.

Conseil numéro 2 – soyez réaliste

La tentation est grande d’élaborer un business plan tel que vous puissiez atteindre tous vos objectifs dans l’année. Mais tout cela n’existe que sur le papier. La réalité à plus long terme est une autre histoire.
On n’élabore pas un business plan en un jour ou en une semaine. Un business plan reste toujours en suspens. Prenez votre temps et si quelque chose ne vous convient pas, modifiez-le.

Conseil numéro 3 – rédigez votre business plan avec concision et selon une structure logique.

Effectuez une répartition précise et répertoriez vos idées, suggestions et informations sous forme de liste.

Commencez par vos points forts. Mettez l’accent vos compétences et nouez des partenariats dans les domaines où vous excellez le moins. Et un autre élément important de votre plan : qu’est-ce qui vous rend unique ?

Conseil numéro 4 – présentez un elevator pitch convaincant. 

Un « elevator pitch » est un résumé d’environ un demi A4 qui explique qui vous êtes, ce que vous voulez faire et comment vous allez le faire. Le pitch que vous rédigez est souvent la dernière étape quand tout est prêt et limpide pour vous, mais que vous publiez de prime abord.

Modèles de business plan

1.     Le modèle de Business Plan de l’UCM

Pour vous aider, l’UCM a rédigé une brochure sur le business plan et un modèle à télécharger. On vous explique étape par étape le processus de réalisation d’un business plan et son utilité.

2.     Le modèle de Business Plan de Wikipreneurs

Ce modèle de Business Plan est un document au format Word qui consigne toutes les rubriques qu’il faut explorer afin d’expliquer son projet à 360°.

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Freelances : face à leurs craintes majeures

Posted 21 avril 2021 by #Nathanella Monsaert

Ne pas posséder assez de talent, ne pas pouvoir gagner assez d’argent, ne pas être en mesure de suivre les demandes du marché… De quoi les freelances s’inquiètent-ils ?

Concurrence

Les compétences dont je dispose aujourd’hui resteront-elles toujours pertinentes ? C’est une question qui taraude de nombreux freelances. Avec la concurrence effrénée et l’accélération de la technologie.

Les créatifs se font parfois voler et copier leur travail. De plus, certains freelances ont peur qu’un autre indépendant leur vole leur client ou leur mission.

Le monde est un village et pour les donneurs d’ordre, trouver des freelances à l’étranger est devenu plus facile : on a peur d’être remplacé par un entrepreneur qui fait le même travail à un prix inférieur.

Un conseil infaillible : essayez de prévoir un jour par semaine pour vous consacrer à votre activité, suivre des ateliers, lire sur le sujet et vous former sur le tas.

Aspect financier

Ne pas obtenir suffisamment de missions  est une autre préoccupation majeure des freelances. Viennent ensuite la nécessité de baisser mes prix et le besoin de recommencer à chercher un emploi fixe.

Un autre casse-tête est de trouver des clients. Un exercice ardu, surtout pour les starters, alors parfois le doute les envahit : « J’ai peur que mon rêve d’entrepreneur ne se réalise jamais ».

Aspect personnel

La maladie qui vous prive de tout revenu pendant une longue période figure en tête de cette dernière rubrique. Vous devez donc, au début de votre carrière de freelance, prévoir une marge de sécurité et souscrire les bonnes assurances.

UN CONSEIL, à lire également : Quelles assurances doit souscrire le freelance ?

De plus, la solitude est également évoquée. C’est très solitaire de travailler seul à la maison. Du fait de la crise et du confinement, certains ont l’idée qu’ils ne peuvent que travailler.

Conseil tiré du livre

Parler en public ? Vous mettre au premier plan ? Prendre des décisions ? Changer de carrière ? Échouer ? De quoi avez-vous peur ? Susan Jefferson, auteur international de best-sellers, propose des idées et des outils pour surmonter vos peurs dans son livre Tremblez et Osez, Feel The Fear And Do It Anyway, en anglais.

Conclusion

Les freelances sont comme tout le monde, avec les mêmes rêves, mais aussi les mêmes craintes et les mêmes limites. Vous pouvez donc faire des erreurs, rien de ce qui est humain ne vous échappe. Alors, cessez de vous inquiéter de ce que les autres peuvent penser ou dire de vous… Cela n’a aucune importance. Restez vous-même, faites ce que vous voulez et tâchez de devenir la personne que vous voulez être.

Quelle est votre crainte majeure ? Expliquez-la-nous dans un commentaire ci-dessous.

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Veerle Vastmans : « Les profils de collaborateurs flexibles, la clé de l’avenir »

Posted 20 avril 2021 by Isabelle Ignoul

« Nous traversons une période de turbulence, mais aussi de frénésie », déclare Veerle Vastmans. « Nous sentons qu’il y a une dynamique de retour sur le marché après plusieurs mois de compression des effectifs en raison de la pandémie de coronavirus. Il est encore trop tôt pour évaluer ce que cette troisième parenthèse nous réservera, mais il ne fait aucun doute qu’il va s’agir d’une période passionnante. L’économie mondiale connaît une mutation, marché du travail. Et les fournisseurs de solutions de recrutement peuvent jouer un rôle important à cet égard. »

Qui est Veerle Vastmans ?

En tant que Partner BDO Flexible Resources, Veerle Vastmans est responsable du développement stratégique et commercial de la division Interim Mmanagement au sein de BDO Belgium et de l’activité Finance & Accounting Outsourcing. Depuis 2017, Veerle siège au conseil consultatif de Federgon, la fédération des prestataires de services RH. Au début de l’année 2021, elle est devenue présidente du comité Interim Management au sein de la fédération du secteur.

Avant de rejoindre BDO, Veerle a occupé différents postes au sein de SD Worx, Acerta et le groupe de services RH HDP – aujourd’hui Partena – en se consacrant principalement au conseil stratégique en RH auprès des entreprises, tant au niveau national qu’international.

Veerle est homologuée « Insights Discovery Practitioner », coach certifiée et coach de carrière, ainsi que certifiée dans la méthodologie de changement Prosci Adkar.

Un cœur pour les RH

Veerle Vastmans est une spécialiste des RH de la première heure : « Après mes études, et après une première expérience professionnelle dans le secteur des assurances, j’ai commencé dans le conseil en RH, plus précisément comme responsable régionale à HDP (aujourd’hui Partena) dans le Limbourg. Dans cette entreprise, j’ai conseillé des starters et des PME. Lorsque j’ai rejoint Acerta, j’ai eu l’occasion d’accompagner des sociétés plus importantes sur le payroll et sur des questions de RH plus diverses et plus vastes.

Lorsque j’ai rejoint Acerta, j’ai eu l’occasion de conseiller des sociétés plus importantes sur le payroll et sur des questions de RH plus diverses et plus vastes. Et cela signifiait qu’il fallait réfléchir avec le client en partant de zéro et de façon entièrement personnalisée. Dans cette optique, je constituais des équipes de projet composées d’experts issus des différentes divisions de SD Worx. Réunir les bonnes personnes autour de la table pour donner au projet toutes les chances de succès m’a donné une énergie énorme et a permis de préparer le terrain pour passer à l’interim management. »

Une histoire de croissance au sein de BDO

Et c’est précisément ce qui a déclenché l’envie de Veerle de relever un nouveau défi à BDO : « J’y ai fait mes débuts à partir de 2015, à un moment où BDO avait décidé de déployer la division Interim Management au niveau de la Belgique. On m’a donné l’opportunité de participer à la mise en place de cette division. Il s’agissait à la fois de la création d’une base de données de senior interim managers, de l’expansion commerciale de la division et de la réalisation et de la supervision de bout en bout des missions d’Interim Management. Puis, en 2017, j’ai été nommée à la tête de la division de l’Interim Management, en pleine croissance, pour devenir associée en 2019.

Fin 2020, on m’a confié la responsabilité de la division des Flexible Resources. Cette entité regroupe toutes les solutions de recrutement intérimaire et flexible de BDO Belgium, à savoir l’Interim Management et le Finance- & Accounting Outsourcing. »

Embarquement à Federgon

Déjà en 2017, Veerle a commencé à être un membre actif du comité Interim Management de Federgon. En ce début d’année, elle a répondu par un oui franc et massif au poste de présidente au sein de la fédération. Un nouveau défi qu’elle a saisi avec beaucoup d’enthousiasme et de conviction : « Je suis légitimement heureuse de pouvoir présider ce comité. Après tout, Federgon remplit un rôle important dans et pour le secteur. Nous suivons de près les tendances du marché et les questions d’actualité et partageons ces informations avec les différents membres prestataires du secteur, afin qu’ils puissent à leur tour exercer pleinement leur mission d’accompagnement et de conseil au sein des entreprises.

Cette démarche reste également essentielle pour l’avenir, car la transition est plus que jamais la constante du marché du travail et donc aussi au sein de Federgon. Tout change : le marché, les collaborateurs, les profils de collaborateurs flexibles… Il est donc plus important que jamais, en tant que fédération du secteur, de prendre le pouls de la situation. Pouvoir assumer mon rôle de présidente dans ce contexte est donc une grande chance. »

Tout change : le marché, les collaborateurs, les profils de collaborateurs flexibles…

Veerle entrevoit aussi de nombreux défis dans le secteur de l’Interim Management. « La conjonction de la numérisation, y compris l’intelligence artificielle et le big data, d’une part, et du maintien de la priorité nécessaire à un processus de sélection de haute qualité, axé sur la personne, d’autre part, exigera une certaine réflexion. Trouver ce juste équilibre sera l’un des défis de l’avenir. »

Le marché du travail en mutation

Veerle est convaincue que la demande en Interim Management va continuer à croître. Dans les mois à venir, de nombreuses organisations continueront à avoir besoin d’expertise pour les guider vers la reprise et la croissance. Et par extension, d’autres profils de collaborateurs flexibles, tels que les managers et freelances intérimaires. « À court terme, je vois deux tendances : d’une part, les entreprises qui devront adapter leur stratégie commerciale et/ou leurs processus post-coronavirus et qui feront donc temporairement appel à des gestionnaires de changement et de crise. D’autre part, en raison de l’incertitude économique, de nombreuses entreprises donneront leurs préférences au recrutement d’employés intérimaires avant d’embaucher définitivement. »

Faire appel à des collaborateurs externes est encore trop souvent fait de manière improvisée et réactive, pour éteindre les feux de paille », explique M. Veerle. « Mais si les entreprises veulent être suffisamment agiles à l’avenir, elles devront s’orienter à plus long terme vers une stratégie proactive et plus structurelle de leur gestion flexible des collaborateurs. Les RH doivent saisir ce moment à bras-le-corps. Parce qu’en intégrant davantage les salariés flexibles dans une stratégie structurelle, vous serez plus résilient en tant qu’entreprise, mais aussi plus flexible en matière de coûts et vous serez en mesure de basculer plus rapidement au besoin.

Le défi pour les prestataires de services RH est de répondre à cette situation de manière proactive et de conseiller les entreprises sur la manière dont elles doivent aborder ce mix – de collaborateurs permanents et flexibles. Vous gardez toujours une longueur d’avance. »

Nouveaux profils de collaborateurs flexibles

Toujours selon Veerle, les profils de collaborateurs flexibles vont également se généraliser dans les entreprises. « Ce n’est pas nouveau, car cette tendance s’est manifestée bien avant l’apparition du coronavirus. Comme la participation des collaborateurs, par exemple. Mais cette crise a fait basculer le tout à la vitesse supérieure.

Autrement dit, les entreprises auront du pain sur la planche en interne. Procurement, RH et la division business en question devront trouver une bonne synergie afin d’optimiser le déploiement des ressources flexibles. C’est une histoire de et-et. Et la communication et la transparence sont les mots clés ici. Plus la communication est claire au sein d’une organisation sur les raisons de recourir en intérim à une expertise externe, plus le taux de réussite de la mission en question est élevé. »

Le fil rouge de ma carrière sera toujours alimenté par les gens et le talent. Faire en sorte que la bonne personne se retrouve au bon endroit. C’est ma motivation et ma passion.

Focus sur les gents et le talent

« Personnellement, je trouve qu’il est très important de continuer à évoluer. J’entends par là que je quitte régulièrement ma zone de confort, notamment en suivant des formations supplémentaires et en relevant des défis à la limite de mon rôle. Comme mon récent mentorship au sein de l’accelerator Birdhouse ou mon rôle de juré lors des Herculean Alliance’s Employee Engagement Awards 2021. Cela me permet de rester sur le qui-vive et me donne des quantités d’énergie. Le fil rouge de ma carrière sera toujours alimenté par les gens et le talent. Faire en sorte que la bonne personne se retrouve au bon endroit. C’est ma motivation et ma passion. Et pouvoir y contribuer donne beaucoup de satisfaction. »

La série Women in Contingent Workforce Management

De plus en plus d’organisations professionnalisent le recrutement de leurs collaborateurs externes. NextConomy propose donc une série d’entretiens autour du thème central “Women in Contingent Workforce Management’’. Ces entretiens ont pour but d’inspirer et de partager des idées avec tous ceux qui sont impliqués de près ou de loin dans le recrutement de collaborateurs externes. En particulier, nous voulons montrer aux autres femmes qu’il existe des carrières passionnantes dans un domaine encore relativement novateur et inconnu, mais tourné vers l’avenir et d’une importance stratégique croissante pour les organisations.

Les autres articles de cette série peuvent être consultés ici.

 

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Job&Sense : la plateforme belge qui (re)donne du sens au travail

Posted 19 avril 2021 by #Anne-Sophie Debauche

Mise en ligne en février 2021, Job&Sense est portée par Victoria De Bauw, depuis son écriture jusqu’au choix de son design. Création personnelle, la plateforme a pour vocation de nouer du lien et de fédérer autour d’une même thématique : la quête de sens. Véritable boite à outils, puits d’informations et de références, elle propose des clefs à celles et ceux qui aimeraient ouvrir d’autres portes et se reconnaitre davantage dans leur parcours professionnel.

De la réflexion à la démission

Après avoir travaillé 7 ans dans une société de consultance pour des projets de développement et d’aide d’humanitaire, Victoria De Bauw, trentenaire et maman de trois enfants, décide de mettre fin à son contrat. La démission est un cap que les coachings individuels et de groupe lui permettent de franchir avec plus d’assurance. Rencontres et vécus confortent son besoin de changement. Au cours de sa réflexion, elle se rend compte qu’il n’existe pas d’organisme en Belgique francophone qui rassemble l’information en un seul endroit et qui présente toutes les initiatives existantes pour faciliter les envies de changement professionnel. Un désir de combler ce manque prend racine. C’est alors qu’elle entreprend de créer Job&Sense.

Job&Sense c’était d’abord et c’est toujours l’ambition de faire un salon en présentiel, un évènement de type Siep version adulte

Une boîte à outils pour tous

« Job&Sense c’était d’abord et c’est toujours l’ambition de faire un salon en présentiel, un évènement de type Siep version adulte qui pourrait regrouper tous les organismes qui aident les personnes à trouver un travail qui fait sens pour elles. Malheureusement, ce premier souhait a été mis entre parenthèses par le Covid. Face à l’imprévu, je me suis demandé comment rebondir. Ayant accumulé, avec le temps, énormément d’informations sur le sujet du sens et de la reconversion, il me paraissait évident de les mettre à disposition du plus grand nombre. C’est de cette façon que s’est construit le site. » raconte la fondatrice. Cette base de données incroyable existe pour un public très large : de l’employé qui aimerait retrouver sa place aux personnes en incapacité de travail ou au chômage en passant par les futurs entrepreneurs en manque de direction.

Une aventure à plusieurs vitesses

C’est tout un processus de se reconnecter à soi, de mettre en avant ses compétences et de prendre confiance en ses capacités. Afin d’accompagner les gens dans cette démarche, Job&Sense sortira un podcast d’ici un mois. « Il s’agira de valoriser l’action concrète avec un coach différent chaque semaine. Un petit exercice pratique sera proposé le lundi et le vendredi, sur Facebook, il y aura un temps consacré au bilan. »  L’objectif est lancé : créer une communauté en action autour d’un podcast collaboratif. « Cette partie partages, astuces, vécus et soutien me parait indispensable dans le cheminement de chacun. » souligne Victoria De Bauw.  Enfin, la créatrice témoigne de son envie d’aller plus loin et de faire connaitre Job&Sense en réalisant la semaine de la transition professionnelle en octobre prochain. Une semaine qui regrouperait plusieurs grands acteurs et s’organiserait en session virtuelle.

Je pense qu’on va aller vers une société où les gens auront plusieurs métiers et jongleront entre leurs activités

Le tournant professionnel, un virage aux multiples amplitudes

Il existe bien des façons de partir à la rencontre de ses aspirations professionnelles, de débuter une réorientation et d’amorcer le tournant nécessaire. « Je ne prétends pas être experte dans le monde du travail. M’étant tout de même documentée sur le sujet, je pense que nous allons vers une société où les gens auront plusieurs métiers et jongleront entre leurs activités. A mon avis, l’indépendant complémentaire va se développer. » Victoria De Bauw décrit un mode de vie en évolution, dans lequel l’équilibre se fera naturellement entre travail alimentaire et job qui fait sens. 

Entrepreneur mais pas que

« On a souvent tendance à croire que ce n’est qu’au travers de l’entrepreneuriat que l’on peut se reconvertir. Comme s’il s’agissait de la seule alternative possible. Être entrepreneur ne veut pas dire qu’il faut tout créer de A à Z. On peut le devenir en reprenant une entreprise, en développant une franchise…. Le freelancing fait aussi partie des différents profils de l’entrepreneur. Et puis, il y a les nombreuses autres options. ». Devenir entrepreneur mais également trouver un autre emploi de salarié, insuffler de nouvelles valeurs à son travail, se réinsérer dans la vie active…, des possibilités de changement sur lesquelles la fondatrice de Job&Sense souhaite vivement communiquer.

Des petits pas vers une vie alignée

Pour conclure, Victoria De Bauw offre des pistes précieuses aux personnes qui désirent plonger dans l’inconnu :

  1. La patience avant tout : bien se connaitre et prendre le temps de faire le bilan de ses attentes.
  2. L’importance de bien s’entourer : s’informer, parler, se diriger vers des personnes compétentes.
  3. L’action mène à la bonne direction : avancer petit à petit, découper sa réflexion en étapes claires et concrètes.

 

Aller plus loin ? Rendez-vous sur Jobandsense.be mais aussi sur la page Facebook et Instagram de la plateforme.

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Quand argent rime avec jugement

Posted 1 avril 2021 by Valérie Maréchal

Il y a quelques jours, je lisais un commentaire assez interpellant sur les réseaux sociaux. Il s’agissait d’une marque d’équipement de cuisine. « Vous n’êtes pas honteux d’acheter / de vendre une poubelle à 150€ alors que des gens meurent de faim ? » Ah, parce que si on se prive d’acheter ou vendre une poubelle un peu cher aux yeux de certains – ou n’importe quel objet / service utile ou futile, d’autres gens vont automatiquement arrêter de mourir de faim ? Là on parle d’une poubelle, mais on aurait pu parler d’une paire de chaussures Louboutin ou d’un site web pour notre activité pro…

Besoin de juger

Il y aura toujours moins cher (et plus cher aussi !) et il y aura toujours des gens pour acheter et d’autres pour critiquer. Mais pourquoi ce BESOIN DE JUGER les autres et la manière dont ils dépensent leur argent ou le prix qu’ils demandent en échange de leurs produits ou services ?

On juge ce qui nous dérange, ce qui nous titille, ce qui nous déclenche… Pourquoi « les autres » se permettent de faire / dire / acheter ou vendre ce que je ne m’autorise pas ?

Parce qu’elle est là, la question :

  • pourquoi je m’interdis certaines choses, comme demander un prix juste pour mes produits / services  ou acheter des choses potentiellement superflues ?
  •  et pourquoi je critique ceux qui n’hésitent pas à vendre ou acheter à prix élevé ?

Le problème est-il chez moi ?

Je les CRITIQUE parce que, d’une certaine manière, je les ENVIE. Le jugement que je porte sur l’autre vient me montrer le problème est chez moi. Je m’en veux de ne pas oser, de penser que je ne mérite pas, ou de n’avoir pas encore atteint mes objectifs.

Et je m’interdis certaines choses, car je vis dans la peur du manque, la peur du rejet ou la peur de réussir. 

Oui, oui, la peur de réussir

Parce qu’on a entendu pendant trop longtemps qu’il faut travailler dur pour réussir. Et que ceux qui réussissent un peu trop bien sont forcément suspects. Alors on préfère rester dans le rang, ne pas faire de vagues et ne pas réussir trop bien. Sinon je vais forcément devenir une mauvaise personne (comme ces gens forcément suspects) et je serai rejeté.e par mes semblables, et je me retrouverai seul.e, sans soutien, sans amis. Peur du manque, peur du rejet, peur de réussir. CQFD.

On en parle ?

Et si vous vous occupiez (enfin) de vous, de vos croyances en tant que freelance, de vos peurs, de vos blocages (et vous n’êtes pas le ou la seul.e) au lieu de rejeter la faute sur les autres ? Car n’oubliez pas, tout ce qu’on vous a raconté sur l’argent, comment et combien vous pouvez en gagner, le prix que vous pouvez demander… n’est pas forcément vrai…

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