De ambassadeurs van EU-lidstaten hebben toch niet ingestemd met een akkoord over een richtlijn voor de regulering van platformwerk. Eerder werd aangekondigd dat er, onder leiding van het Spaanse voorzitterschap, een akkoord was bereikt in de onderhandelingen tussen de Europese Commissie en het Europees Parlement. Beiden moeten instemmen met de richtlijn.
In het overleg tussen de landen bleek toch dat een meerderheid ontbrak. Volgens de website Euractiv lieten 12 lidstaten, waaronder de Baltische staten, Bulgarije, Tsjechië, Finland, Frankrijk, Griekenland, Hongarije, Ierland, Italië, en Zweden, weten niet in te kunnen stemmen met het bereikte compromis. Ze vonden dat deze te ver afweek van de versie van de Raad van de richtlijn. Duitsland onthoudt zich al langer van een standpunt.
Daarmee was een benodigde gekwalificeerde meerderheid – waarin ten minste 55% van de lidstaten voor moeten stemmen, plus dat een voorstel wordt gesteund door lidstaten die ten minste 65% van de totale EU-bevolking vertegenwoordigen – zo ver uit het zicht dat het Spaanse voorzitterschap het niet aandurfde het compromis in stemming te brengen.
De Franse regering voelt weinig voor een al te grote Europese inmenging in lokale arbeidswetgeving. Daarbij vreest het land dat regelgeving technologische innovatie tegenhoudt, in een markt waar niet-Europese platformen toch al de markt domineren.
Heronderhandelingen
Het dossier wordt nu doorgeschoven naar België, dat vanaf 1 januari het voorzitterschap van Spanje overneemt. België ondertekende, samen met Nederland en Spanje, een jaar geleden een brief met een oproep om vaart te maken met Europese regels om schijnzelfstandigheid bij platformwerk tegen te gaan. Onder Belgisch voorzitterschap zullen de onderhandelingen met het Europees Parlement waarschijnlijk worden heropend.
Daarbij speelt een rol dat in juni, vlak voor het einde van de termijn van België, er verkiezingen zijn voor het Europees Parlement. Met de verwachting dat het linkse blok in het parlement – voorstander van regulering – na de verkiezingen waarschijnlijk kleiner zal zijn.
Nederlands PvdA Europarlementariër Agnes Jongerius het noemt het afwijzen een “een slag in het gezicht voor de Uber-chauffeurs en koeriers. Hen een eerlijk loon en bescherming bij ziekte geven gaat blijkbaar te ver voor sommigen.”
Coöperatieve platformondernemer Martijn Muller wijst er juist op dat het voorlopige akkoord een “onpraktisch kader” creëerde dat de toekomst van platformwerk aanzienlijk zou kunnen belemmeren, “waardoor het zijn grote kracht verliest en in wezen verandert in het soort uitzendwerk waar veel platformwerkers bewust van zijn weggelopen.” Hij vindt dat – in plaats van een kader te bieden voor platformwerkers om de machtsbalans aan te pakken en in evenwicht te brengen – het compromis “iedereen in wezen dwong in de meest eenzijdige machtsonevenwicht: dat van de, zoals de overeenkomst zei, ‘ondergeschikte’ werknemer.”
Professor Sarah Vansteenkiste, tevens coördinator van het Steunpunt Werk, gaf een cijfermatige (terug)blik op 35 jaar Vlaams arbeidsmarktbeleid. Via een stevig onderbouwde powerpoint presentatie belichtte ze op vele vlakken een sterke progressie, met hier en daar toch nog enkele aandachtspunten voor de meest kwetsbaren en de laaggeschoolden. Terloops brak ze ook een lans voor een nog sterker databeleid over de Vlaamse arbeidsmarkt.
Hoofdlijnen:
Ondanks verschillende crisissen beleefden we een sterke groei in de Vlaamse werkzaamheidsgraad en het aantal jobs.
Mede door de sterke opkomst van de diensteneconomie zagen we een grote transformatie in de jobs en een evolutie naar (hogere) job kwalificaties.
Door de quasi halvering van het aantal werklozen in Vlaanderen evolueerden we naar een historisch laagtepunt in het werkloosheidscijfer.
Veel jobs, economische groei en weinig werklozen gaan nu hand in hand met een sterke krapte op de Vlaamse arbeidsmarkt. De toegenomen vergrijzing zet daar een bijkomende structurele druk op.
Er kwam een sterkere focus op het arbeidspotentieel bij de niet -beroepsactieven.
We zagen een sterkere participatie van de meest kwetsbare groepen. De arbeidsmarkt vervrouwelijkte sterk maar er blijft nog veel deeltijdse arbeid bij vrouwen. Ook de participatie van de 55 plussers is stevig gegroeid door minder vervroegd uittreden.
Het kwam tot een betere match tussen de job kwalificaties (arbeidsvraag) en de aanwezige scholingsgraad (arbeidsaanbod).
De Vlaamse loontrekkende bleef nog steeds vrij trouw aan de werkgever wat leidt tot weinig loopbaandynamiek.
De leerhouding nam toe maar de kwetsbare profielen blijven aanwezig.
Een nieuw verhaal?
Ook arbeidsmarktdeskundige Jan Denys dook in de geschiedenis en identificeerde elf inhoudelijke en bestuurlijke evoluties. Met goed gekozen voorbeelden contesteerde hij terloops ook wel de aanname dat 1989 de echte begindatum zou zijn van het Vlaams arbeidsmarktbeleid. Hij presenteerde zijn vaststellingen als het begin van een nieuw of ander verhaal:
Van bestrijden werkloosheid (tot ongeveer ‘95) naar opvoeren werkzaamheidsgraad
Van ‘Weg van de RVA’ naar ‘Samen met de RVA’
Van passief naar actief (invloed Europa, Raad van Essen 94)
Van wortel naar stok en de diversificatie van de stok
Van splitsing tussen controle en bemiddeling naar integratie
Van ‘werklozen’ naar ‘inactieven’
Van monopolist naar actor-regisseur in een netwerk (door de groeiende rol privésector),
Opkomst nieuwere thema’s zoals: van baan naar loopbaan, werkbaar werk (werkbaarheidsmonitor), diversiteit (discriminatie)
De totale verdwijning van het thema ‘arbeidsherverdeling’
Steeds meer beleidsniveaus (Europees, federaal, regionaal, lokaal)
Naar de toekomst toe voorspelde hij dat ‘volledige werkgelegenheid’ in Vlaanderen geen onbereikbare droom meer is en dat er historische kansen zijn voor een inclusief beleid, zonder daarbij te vervallen in een ‘jacht op huisvrouwen’. Hij stelde, ook in het licht van de klimaattransitie, nieuwe beleidsaccenten voor zoals meer aandacht voor de productiviteit (via arbeidsbesparende technologie, flexi-jobs, R & D, leren, organisatiecultuur, rol multinationals … ) en een hogere ‘kwaliteit van het werk’ (goede jobs). Naar zijn mening zal het zwaartepunt van het arbeidsmarktbeleid zich in de toekomst, bijna volledig buiten de bevoegdheid van het “Department werk” situeren en meer binnen domeinen als onderwijs, innovatie, productiviteit en welzijn.
‘Volledige werkgelegenheid’ is in Vlaanderen geen onbereikbare droom meer. Er zijn historische kansen voor een inclusief beleid, zonder daarbij te vervallen in een ‘jacht op huisvrouwen’. – Jan Denys, Randstad
Freelancers afwezig op de arbeidsmarkt?
Op onze vraag waarom het woord “freelance” niet gevallen was in de overzichten gaf Sarah Vansteenkiste meteen aan dat het vinden van kwaliteitsvolle data rond freelancing erg moeilijk is: dat is inderdaad een blinde vlek. Het enig lichtpuntje is de nieuwe SERV-studie, ons goed bekend. Maar er zijn nog meerdere evoluties en fenomenen zoals de lokale arbeidsmarkten waarover om diverse redenen (zoals de bescherming van de privacy) helaas te weinig data beschikbaar zijn. Dat bemoeilijkt het onderzoek en de monitoring Ze kondigde aan dat het Steunpunt Werk medio december een nieuw themanummer van Over.Werk zou uitbrengen, gewijd aan flexibele arbeid en mèt aandacht voor freelancing.
Jan Denys bevestigde op zijn beurt dat de groep freelancers effectief sterk is toegenomen en gaf ook toe dat het een van de vele fenomenen op onze arbeidsmarkt is waar we nog onvoldoende over weten. “Maar we mogen anderzijds niet overdrijven; het is nog altijd een redelijk beperkte groep. Of die stijging echt voor een trendbreuk gaat zorgen, daar heb ik mijn twijfels over.”
Uit de bijdrage van Katrien Penne selecteren we deze vaststellingen:
Voor de veelgebruikte term “freelancer” bestaat er nog steeds geen eenduidige begripsafbakening. noch een specifiek juridisch statuut. Evenmin zijn er aparte statistieken voorhanden. Dit gebrek was en blijft een van de hoofdknelpunten in het debat over de inzet van freelancers op de Vlaamse arbeidsmarkt. Via een onrechtstreekse telling met de medewerking van Statbel en de kruispuntbank is wel duidelijk dat het aantal ‘freelancers’ de jongste 6 jaar met zo’n 73% gestegen is.
“Maar de impact van de afwezigheid van een uniforme begripsomschrijving is zeer groot: freelancers blijven grotendeels een blinde vlek. Ze blijven grotendeels buiten beschouwing in arbeidsmarktstudies en vormen al zeker geen apart onderwerp. Er is geen basis voor een specifiek freelancersbeleid. Er is het risico van dovemansdiscussies, omdat iedere stem in het maatschappelijk en sociaaleconomisch debat een eigen begripsomschrijving hanteert, en appelen met peren worden vergeleken. Dit vormt een serieuze uitdaging voor zowel het sociaal overleg als voor het institutioneel kader waarbinnen beleid wordt vastgelegd.”
Via een onrechtstreekse telling met de medewerking van Statbel en de kruispuntbank is wel duidelijk dat het aantal ‘freelancers’ de jongste 6 jaar met zo’n 73% gestegen is.
Geen potentiële bedreiging
Maar laten we ook citeren uit de meer cijfermatige benadering van Jan Denys, in dezelfde editie: “Een van de grote verrassingen van de voorbije halve eeuw is dat het voltijds contract van onbepaalde duur veel beter heeft stand gehouden dan velen op het einde van de vorige eeuw hebben gedacht of gevreesd. Het heersend narratief over de standaardnorm op de arbeidsmarkt was immers dat het voltijds contract van onbepaalde duur zijn predicaat als standaardnorm aan het verliezen was. In de postindustriële arbeidsmarkt bestaan intussen diverse vormen van werk, maar de standaardnorm bleef overeind. Freelance of andere alternatieve contractvormen zijn er niet in geslaagd het standaardcontract wezenlijk te bedreigen. “
Hij vraagt zich in zijn bijdrage af hoe dit te rijmen is met de onmiskenbaar grotere behoefte aan flexibiliteit. Daarin heeft hij het ook even over freelancing. We vatten opnieuw samen: “Bij de zelfstandigen zonder personeel moet je een onderscheid maken tussen zij die hun diensten aanbieden aan bedrijven (freelancers) en zij die hun diensten rechtstreeks aan de consument aanbieden. Qua statuut is er echter geen verschil. In een minderheid van de gevallen gaat het om individuen die eigenlijk liever als werknemer zouden werken maar geen kansen meer zien. Een typisch voorbeeld is de 55-plusser met heel wat expertise in een vakgebied die zich als zelfstandig consultant vestigt. De echte probleemgevallen zijn de schijnzelfstandigen, die gedwongen een zelfstandig statuut moeten aannemen, hoewel ze in feite onder gezag en toezicht werken. Dit overlapt gedeeltelijk met de ‘afhankelijke zelfstandigen’, dit zijn zelfstandigen met slechts één klant. (nvdr.: juridisch gezien mag een zelfstandige als freelancer slechts één klant hebben, het aantal klanten is geen criterium om al dan niet schijnzelfstandigheid te bepalen. Zie de NextConomy Juridische Gids voor Opdrachtgevers)
Over een langere termijn vertoont de evolutie van het aandeel zelfstandigen een dalende trend. In 1956 was nog een op vier werkenden zelfstandig of helper. In 2000 ging het nog om 14%. Sindsdien is het aandeel redelijk stabiel gebleven. Binnen de groep zelfstandigen zijn er uiteraard wel verschuivingen: het aandeel zelfstandigen zonder personeel steeg van twee op drie naar drie op vier. Er is ook duidelijk sprake van een sterke stijging van het aantal freelancers in Vlaanderen. Maar binnen de freelancers is er een duidelijk onderscheid tussen de hoogopgeleiden die gespecialiseerde diensten aanbieden en de groep die ingezet wordt in de platformeconomie.”
Op basis van diverse data concludeert hij dat het hier om een klein fenomeen blijft gaan en niet om een bedreiging van de standaardnorm in de arbeidsmarkt. “Binnen de zelfstandige arbeid maakt freelancewerk een stormachtige ontwikkeling door, maar het totale aandeel blijft sowieso veel te beperkt om van een potentiële bedreiging te kunnen spreken.”
Mijn oud-collega Arjan Elbers organiseerde in Nederland al meermaals Pecha Kucha-middagen voor recruiters, maar deze keer stak hij de grens over voor een eerste editie in Vlaanderen. Het werd een hele uitdaging om op de ultra korte tijd van 6 minuten mijn kernboodschap over te brengen: recruiters, vis niet enkel in de vijvers met talent voor vaste banen! Steeds meer talent is in nieuwe vijvers te vinden. Zet ook andere hengels in en gebruik ander voer om het aan boord te halen. Mis geen talent!
Een van de strijdpunten van NextConomy is een meer volledige rapportering van de bewegingen op de arbeidsmarkt waarbij talent van statuut verandert. Werknemers starten als freelancer. Freelancers gaan weer in loondienst werken. Die transparantie is er nu niet, niemand houdt deze bewegingen bij, ook al zijn ze relevant, bijvoorbeeld om een goed retentiebeleid op te zetten in organisaties, om succesvol te talenten te werven uit talent pools met freelancers, om de impact op de sociale zekerheid te kennen, enz. Dit artikel belicht de zijde van het freelancen die doorgaans minder aan bod komt: mensen die voor uiteenlopende redenen weer in loondienst gaan. Mobiliteit tussen de statuten is een goede zaak en zou nog meer laagdrempelig en een evidentie moeten zijn.
Misschien not-done om een eigen artikel in deze lijst op te nemen, maar het is er wel een waar ik vol vuur aan gewerkt heb. Er wordt in allerlei pers, gaande van kwaliteitskranten zoals De Tijd tot gratis bladen bij de bakker als De Zondag, de grootste nonsens geschreven over freelancers. Dit artikel is een ‘fact check’ van wat De Zondag beweert over freelance verpleegkundigen. De conclusie? Er is niet veel dat klopt in het artikel. Hoogtijd dat journalisten het thema ‘freelancer’ waarover ze schrijven beheersen en hun bronnen controleren.
Traditionele ‘uitzendboeren’ zoals Randstad, Manpower, Adecco en co hebben het lastig. Extreme krapte op de arbeidsmarkt en onzekerheid over de economie hebben een einde gemaakt aan de explosieve groei van uitzenden het afgelopen decennium. En dus zijn ook prestaties van Randstad, Adecco en Manpower op z’n zachtst gezegd wisselvallig. Maar ook de nieuwere vormen van bemiddelen, de online freelanceplatformen zoals wereldwijde leider Upwork, die vraag en aanbod aan freelancers bij elkaar brengt, staan onder druk, zij het door ChatGPT en AI. Toch wel opmerkelijk en belangrijk om op te volgen.
Ook al werken er meer dan 300.000 freelancers in ons land en zijn het voornamelijk hoogopgeleide talenten waarnaar organisaties naarstig op zoek zijn, toch ontbreken officiële statistieken. Er is geen monitoring van dit belangrijke deel van de arbeidsmarkt. Freelancers zijn daarmee de olifant in de kamer/arbeidsmarkt. Des te meer waardevol is dit onderzoeksrapport van Katrien Penne bij SERV, waaraan NextConomy mocht meewerken.
De aanwezige HR- en inkoopprofessionals hoef je niks te vertellen. Zij weten wel dat het niet meer van deze tijd is om onderscheid te maken tussen wie wel én wie niet op de payroll staat. Maar veel andere organisaties moeten nog aan dat idee wennen.
Dat komt doordat de verhoudingen op de arbeidsmarkt heel lang, heel helder waren: werkgevers en opdrachtgevers waren de baas. Zij bepaalden of iemand een vast contract kreeg of bleef hangen in een aaneenschakeling van tijdelijke inhuuropdrachten.
Organisaties denken nog in ‘ouderwetse’ werkgever-werknemer verhoudingen
Inmiddels is er een heel palet aan arbeidsrelaties bijgekomen en bepaalt veel vaker de professional in welke constructie hij of zij het liefste wil werken.
Op 30 november vond de allereerste NextConomy Total Workforce Summit in het Comics Art Museum (het Strip Museum) in Brussel, plaats. Topsprekers uit het HR- en inkoopvak spraken tijdens de dag over hoe ze kunnen inspelen op de snel veranderende arbeidsmarkt.
Maurice Roy, Hays: “Zeker jonge werknemers willen steeds meer autonomie over hoe ze hun werk en leven inrichten.” Hij ziet dat veel organisaties nog denken in de ‘ouderwetse’ werkgever-werknemer verhoudingen. “Het is tijd dat wij ons gaan aanpassen aan hoe mensen willen werken in plaats van dat de organisatie dit voor mensen bepaalt.”
Daarvoor is het volgens keynote Colin Wolfsbauwer, Global Talent Leader IET & Corporate, nodig dat de muur tussen vast en flex wordt afgebroken. “De arbeidsmarkt verandert zo snel. Total Talent is simpelweg een reactie op hoe de wereld en de workforce er nu uitzien.”
Je kunt er veel van opsteken als andere organisaties je vertellen hoe je de praktijk kunt benaderen
Inhaalslag
Waar staat België als het gaat om de integratie van vast en flex? Roy: “België heeft de laatste jaren een enorme inhaalslag gemaakt.”
Hij ziet dat veel organisaties in België later zijn gestart met het uitrollen van outsourced recruitment-oplossingen en het meer optimaal organiseren van hun inhuur ten opzichte van Nederland.
“Maar Nederlandse organisaties hebben nu te maken met de wet van de remmende voorsprong en lopen vast in bedrijfsprocessen, wetgeving en systemen die ze vijf à tien jaar geleden hebben opgetuigd en die nu aan vernieuwing toe zijn. Juist doordat Belgische organisaties deze geschiedenis niet hebben, kunnen ze nu sneller gaan.”
Alle neuzen dezelfde kant op
Wolfsbauer ziet bovendien dat België, zeker in vergelijking met andere westerse markten, TTM als prioriteit ziet. “Hier zijn ze er echt van doordrongen dat het anders moet. In landen als Frankrijk en Duitsland zijn werkgevers veel meer rigide.”
Wolfsbauer ziet dat veel organisaties dénken dat ze aan Total Talent Management doen, maar in werkelijkheid slechts onderdelen ervan uitvoeren.
Kirsten Zanders, Aquafin, erkent dat: “Het gaat stapje voor stapje. TTM is een proces. Niet iets wat je even in een jaartje opzet.”
Of zoals Marleen Deleu, Nextconomy, het verwoordt: “Een olifant eet je stukje bij stukje.” Deleu ontwierp samen met Mark van Assema voor hun boek ‘Mis geen talent’ de Total Talent Maturity Grid. Organisaties kunnen hiermee in één oogopslag zien waar ze staan op de TTM-schaal en wat er nodig is om een stapje verder te zetten. Gemiddeld duurt het vijf jaar van low naar high maturity.
Om TTM te integreren is er natuurlijk ook een technische kant nodig. Wolfsbauer: “Een reden waardoor TTM nu nog vaak een monsterklus lijkt, is dat mensen, langs elkaar, met verschillende spreadsheets werken. Je hebt daarom een VMS nodig.”
“Maar de techniek is het probleem niet”, zegt hij. “De grootste uitdaging is om alle stakeholders on the same page te krijgen”, zegt Colin. “Alle neuzen moeten dezelfde kant op. Dat is misschien nog wel het lastigste.”
Volgens Roy is het daarnaast cruciaal dat HR op strategisch niveau kan meepraten. “In de senior board zie je vaak één groot gemis: iemand van HR aan tafel.”
Juridisch minder lastig dan het lijkt
Een reden waarom bedrijven nu nog terughoudend lijken om beleid uit te rollen voor extern talent zijn onduidelijke juridische kaders. “In Nederland is daar nog steeds veel onduidelijkheid over”, zegt Julie Van Kerckhoven, specialist in arbeidsrecht: “In Vlaanderen daarentegen zijn de wettelijke kaders relatief eenduidig en laten deze kaders ook toe om de invulling van het begrip ‘zelfstandige’ mee te laten evolueren met de tijd.”
Onzekerheid op dit gebied is volgens jurist Julie Van Kerckhoven dan ook niet nodig:
Twee topics waar HR het meest van wakker ligt én waar de sociale inspectie ook het meest op controleert in het kader van TTM zijn schijnzelfstandigheid en het ‘verboden ter beschikking stellen van het personeel’.”
In België hebben we een heel duidelijk wettelijk kader waarbinnen je creatief kunt zijn
Ze ziet dat er nog veel onwetendheid is over deze topics. “Er doen nog veel verkeerde, wilde verhalen de ronde, maar in feite is het eigenlijk helemaal niet ingewikkeld. Er zijn heel duidelijke criteria om schijnzelfstandigheid te toetsen. En ook de rechtspraak is al jaren vrijwel eensgezind.”
HR en Procurement zijn zich er vaak niet van bewust dat we in België een heel duidelijk wettelijk kader hebben waarbinnen je creatief kunt zijn.”
Ze benadrukt: “Je mag natuurlijk niet dezelfde strategie als bij je werknemers toepassen. Er moet wel apart beleid zijn. Maar als je een goed HR-beleid hebt opgetuigd voor je werknemers, kun je dat spiegelen naar de zelfstandigen, aangepast aan het wettelijk kader.”
Tip: Wil je meer weten over het wettelijk kader in België?
Download gratis de NextConomy Juridische Gids voor Opdrachtgevers in België.
Creatieve ruimtecapsule
Een ding maakt deze dag duidelijk: Total Talent Management is een proces en vraagt een open vizier van organisaties.
“Je kunt er veel van opsteken, als andere organisatie je vertellen hoe je de praktijk kunt benaderen. Samen zitten we in een soort creatieve ruimtecapsule. De partijen die vandaag aanwezig zijn hebben de mindset om te brainstormen over TTM en samen te kijken naar alle mogelijkheden en ideeën”, zegt Saskia Pauwels, ProUnity.
“Die houding zie je niet bij iedere organisatie. Vaak is de gedachte: ik heb een werknemer nodig, dus ik ga naar HR. Of: ik heb een freelancer nodig, dus ik ga naar procurement. Veel verder wordt er niet over nagedacht. Maar de wereld verandert zo snel, met zo veel verschillende expertises en rollen, dat we op een andere manier moeten denken: waar gaan we naartoe als bedrijf en wat hebben we nodig aan talent. Nu en over een paar jaar.”
Roy kan dat alleen maar beamen: “De focus op talent is nog nooit zo belangrijk geweest als nu. Vanwege de schaarste op de arbeidsmarkt, maar ook door alle ontwikkelingen die op ons afkomen zoals permanente krapte op de arbeidsmarkt en de energietransitie. Daarvoor moeten we kijken naar TTM. Dat bereiken we niet in een jaar maar wel in het komend decennium.”
Of zoals Juliano Tessaro, procurement director CHR, zegt: “Wij zijn on a journey, net als iedere organisatie hier.”
Oproep
Tijdens de Total Workforce Summit deed Marleen Deleu van NextConomy ook een oproep om deel te nemen aan de eerste Total Talent Awards. Alle informatie vind je hier. Indienen van je dossier kan tot 1 februari 2024. Doen!
Foto’s en video
Bekijk hier de after movie van de eerste NextConomy Total Workforce Summit
Freelancers zijn dol op boeken en podcasts. Het is een gemakkelijke manier om jezelf en je onderneming te doen groeien. Dit zijn hun aanbevelingen.
Excluses
Of het nu om onderwijs, vrijetijdsbesteding of arbeid gaat, de term ‘inclusie’ botst steevast op vragen en weerstand. Velen vinden inclusie maar een naïef geloof. Een mooi ideaal, maar onhaalbaar. Vooral ‘de gelabelde ander’ – denk maar aan mensen met een beperking of in armoede – blijft voorwerp van uitsluiting en segregatie. Nochtans hebben we veel van die obstakels zelf in het leven geroepen of houden we ze om onduidelijke redenen in stand. Hoog tijd om deze uitsluitingsmechanismen te ontmaskeren als wat ze zijn: ‘excluses’ oftewel excuses om iemand uit te sluiten. Aan de hand van het hoe, wat en waarom van inclusie maakt het boek Excluses van Beno Schraepen brandhout van de argumenten die uitsluiting en segregatie in stand houden.
Van 9 tot 5
Dirk van de Wiel, zelf ambtenaar, neemt in zijn stripreeks Van 9 tot 5 het kantoorleven onder de loep. De ergste clichés, de meest bizarre situaties en absurdistische dialogen passeren de revue.
4000 weken
Als je aanneemt dat je tot je tachtigste zult leven, dan heb je net iets meer dan vierduizend weken de tijd om er iets van te maken. Helaas is dit tegenwoordig lastiger dan ooit: we zijn drukdrukduk, staren ons blind op productiviteit en zoeken naar zingeving in onze vakanties. Maar ondertussen zijn we een belachelijk groot deel van ons leven gehaast en gestrest. Journalist Oliver laat in het boek 4000 weken zien hoe je een betekenisvol leven hebt waarin je de eindigheid omarmt.
Bedank voor bewezen diensten
Na 33 jaar werd Annick Ruyts ontslagen. Dat kwam aan, want veel meer dan we vermoeden is ons werk een deel van onze identiteit. Haar boek Bedank voor bewezen diensten vertelt niet enkel het verhaal van Annick, het kaart aan dat we allen op een heel onbeholpen manier omgaan met ontslag. ‘Er is geen goede manier om iemand te ontslaan,’ kreeg de auteur achteraf te horen. Maar daar is ze het niet mee eens.
In dit boek onderzoekt Annick het rouwproces dat gepaard gaat met het verlies van werk. Dit boek wil mensen die met ontslag te maken hebben een stem geven. Het wil werkgevers tips geven om dat laatste gesprek aan te gaan. En het wil ex-collega’s, familie en vrienden inzicht geven in wat er omgaat in het hoofd van iemand die zijn werk is verloren. Samen met lotgenoten, werkgevers en experten gaat Annick op zoek naar een manier om ontslag menselijker te maken, om oprecht te bedanken voor bewezen diensten.
My First Million
In de podcastreeks My First Million brainstormen Sam Parr en Shaan Puri over nieuwe business ideeën. Hiervoor baseren ze zich op trends en kansen die ze zien in de markt. Soms laten ze ook bekende gasten aan het woord zoals Ali Abdaal.
Jong beleggen
Pim en Milou leren je in hun podcastreeks Jong beleggen veilig en verantwoord beleggen. Welke rendementen behalen zij als beginnende beleggers en belangrijker: welke risico’s nemen ze daarvoor? Af en toe laten ze ook een deskundige aan het woord.
Think Fast Talk Smart
Hoe breng je jouw boodschap duidelijk over als je in een lastig parket zit? Hoe schrijf je e-mails om je boodschap over te brengen? Hoe kan je complexe informatie gemakkelijk overbrengen? Hoe beheer je jouw reputatie? Of je nu een toast uitbrengt of een presentatie geeft in een vergadering, communicatie is essentieel voor succes in het bedrijfsleven en in het leven.
Samen met experts biedt Matt Abrahams in zijn podcast Think Fast Talk Smart tips en best practices die je helpen effectiever te communiceren.
Heb je ook nog een podcast-, Youtube-, of boekentip? Breng ons op de hoogte via een reactie.
Je moet ingelogd zijn om een reactie te plaatsen.