Maandelijkse archieven: maart 2022

Rebranding Federgon naar ‘het netwerk voor werk’

Geplaatst 22 maart 2022 door NextConomy

Ann Cattelain licht toe: “Het is met veel trots dat ik u vandaag de nieuwe identiteit van Federgon voorstel. Net zoals we in het verleden enkele kantelmomenten hebben gekend, hebben we in 2021 beslist om een strategische denkoefening te doen en om opnieuw scherp te stellen waar wij als organisatie, anno 2022 en de komende jaren voor willen staan.”

Ze vervolgt: “Dit verhaal en onze waarden hebben we gevisualiseerd in een logo en stijl die past bij Federgon en die een duidelijke eigenheid heeft. Het uitgangspunt voor onze nieuwe identiteit is het idee van ‘samenbrengen’. Het is de essentie van onze rol en refereert naar ons gezamenlijk doel. Om dat idee van samenbrengen vorm te geven, gebruiken we als symbool 2 halve cirkels die uit elkaar zijn geschoven en naar elkaar toe bewegen.”

De basisgedachte achter het logo wordt zo ‘het streven naar de perfecte cirkel, met andere woorden het streven naar excellentie’.

Het nieuwe logo bestaat in verschillende kleuren. Het grote kleurenpalet weerspiegelt de diversiteit van de arbeidsmarkt en onze focus op mensen.

De nieuwe baseline

“‘Network for work’ is onze nieuwe baseline. Het is een baseline die 100% helderheid brengt, het legt meteen uit wie we zijn. Met het oog op helderheid, integreren we de baseline bij het logo van Federgon. Doordat we de woorden ‘network’ en ‘work’ visueel aan de naam Federgon koppelen, bestaat er geen twijfel over de essentie van wie we zijn.”

Ann Cattelain rondt af “ U ziet, we hebben niets aan het toeval overgelaten. Toch is onze nieuwe identiteit meer dan een rationele overweging. Het resultaat voelt ook helemaal juist aan. Ik hoop dat u dat gevoel ook deelt en trots bent om deel uit te maken van ons netwerk.”

 

Het merkverhaal achter de nieuwe identiteit voor Federgon

Wij zijn Federgon, het netwerk voor werk

We behartigen de gemeenschappelijke belangen van onze leden door sterk lobbywerk en zorgen voor individuele dienstverlening. We verenigen, adviseren, inspireren en creëren. In alles wat we ondernemen, streven we naar excellentie. Met onze ploeg van experts vormen we een kenniscentrum en zetten we die kennis om in vernieuwende ideeën en adviezen waarop kan gebouwd worden. 

Met een open blik kijken we naar de wereld van werk. Door onze stakeholders actief te inspireren, werken we mee aan oplossingen waar iedereen beter van wordt in een steeds evoluerende arbeidsmarkt. Want samen met onze leden beogen we één doel: werk maken van talent. Door een optimale ondersteuning in elke fase van hun loopbaan zorgen we er mee voor dat mensen hun plek vinden in de wereld van werk.

De nieuwe kernwaarden gedefinieerd

  • Ethisch: als partner zullen we de zaken steeds op een correcte manier benaderen, en dat verwachten we ook van onze leden.
  • Excellent(ie): in alles wat we doen, streven we naar excellentie. Onze leden kunnen rekenen op kwalitatief hoogstaande diensten en betrouwbare adviezen.
  • Voor mensen: wat we doen, gaat over mensen. Die focus blijven we steeds voor ogen houden.
  • Innovatief & ondernemend: we delen de ondernemende ‘mindset’ van de bedrijven die we vertegenwoordigen en kijken met een vernieuwende blik naar de wereld van werk.

Meer weten? Kijk op de website van Federgon

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Rebranding Federgon naar ‘het netwerk voor werk’

“Samen grenzen verleggen met Oekraïense vluchtelingen”

Geplaatst 22 maart 2022 door NextConomy

NSZ, Dibbs, Randstad en Start People slaan de handen in elkaar om waar mogelijk openstaande vacatures in te vullen met Oekraïense vluchtelingen. “Net omdat dit een erg specifieke aanpak vergt, gaan we deze uitdaging samen aan. Onze insteek is om samen met een aantal partners te focussen op werkgelegenheid. Echter benadrukken we dat het menselijk en ethische aspect centraal staat in dit project. We willen samen grenzen verleggen en ons steentje bijdragen in deze crisis”, klinkt het bij de organisatoren. Bedrijven die vacatures wensen te bezorgen, kunnen dat doen via de site www.get-connected.be.

De aanleiding is gekend

België – met name Antwerpen – zal een groot aandeel vluchtelingen opvangen. Verschillende organisaties en bedrijven hebben initiatieven genomen om deze mensen te helpen. Een aantal van deze mensen is mogelijk ook inzetbaar om openstaande vacatures in te vullen. Deze vacatures kunnen van toepassing zijn voor zowel geschoolde als ongeschoolde mensen.

Integratie van de Oekraïense vluchtelingen houdt ook in dat gekeken moet worden naar werkgelegenheid

“Integratie van de Oekraïense vluchtelingen houdt ook in dat gekeken moet worden naar werkgelegenheid”, duidt Nico Volckeryck, regiodirecteur van NSZ Antwerpen. “Bijna 3 op de 10 werkgevers zouden bereid zijn Oekraïense vluchtelingen op korte termijn in dienst te nemen, zo blijkt uit een enquête van NSZ. In Antwerpen ligt die bereidwilligheid nog een pak hoger en aan die vraag willen wij met deze gecoördineerde aanpak tegemoetkomen. NSZ kan op deze manier haar netwerk activeren om deze mensen toegang te bieden tot potentiële werkgevers. We willen hen zo gestructureerd aan een gerichte job helpen die bij hen past. Op deze manier kunnen we ook vermijden dat deze mensen in het niet-reguliere arbeidscircuit terechtkomen, een vrees van velen die onze concurrentiepolitiek aantast.”

Sneller gezegd dan gedaan

“Dit alles brengt een groot aantal uitdagingen met zich mee. Echter zijn ‘joint ventures’ zoals dit initiatief nodig om op grote schaal deze mensen te helpen aan een voor hun passende job”, aldus Dominic Potters, Business Development Manager bij Dibbs. “Vluchtelingen die in België terechtkomen, hebben uiteraard in de allereerste plaats behoefte aan huisvesting, voedsel, administratieve en juridische hulp, psychologische ondersteuning, ondersteuning bij taal, … “

“Daarnaast zien wij mogelijkheden om het arbeidstekort op de markt in te vullen met tijdelijke werkkrachten. Een grote hoeveelheid bedrijven is ertoe bereid om de hand uit te reiken naar deze mensen in nood, zodat zij zich op verschillende vlakken kunnen ontplooien. Dibbs kan hierbij fungeren als technische partner met een communicatieplatform waar content gedeeld kan worden met de werkzoekenden en de werkgevers. Dit gaat dan over opleidingen, events, aanbiedingen en job opportuniteiten.”

Daarnaast moet er ook over gewaakt worden dat de relaties tussen werkgever en werknemers contractueel in orde zijn. En daar zijn gespecialiseerde partijen voor nodig.

Daarnaast moet er ook over gewaakt worden dat de relaties tussen werkgever en werknemers contractueel in orde zijn. En daar zijn gespecialiseerde partijen voor nodig. Randstad & Start People hebben voor deze case ook aangegeven dat zij ondersteuning willen bieden op HR-vlak. Samengevat zou je kunnen concluderen dat deze grensoverschrijdende samenwerking een pak zorgen kan wegnemen, rekening houdend met de erg moeilijke situatie waarin de Oekraïense vluchtelingen zich nu bevinden.

Praktisch

Organisaties die interesse hebben om vacatures te delen kunnen dit doen via de site: www.get-connected.be.

Contactpersonen

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor “Samen grenzen verleggen met Oekraïense vluchtelingen”

ManpowerGroup verkozen tot ‘Best Staffing, Sourcing & Contingent Workforce Management Company’ op de Belgian HR Excellence Awards 2021

Geplaatst 21 maart 2022 door NextConomy

De ceremonie van de 12de HR Excellence Awards vond plaats op woensdag 16 maart 2022 in aanwezigheid van meer dan 500 HR-professionals. In 12 categorieën werden prijzen uitgereikt aan HR-dienstverleners die zich hebben onderscheiden op het vlak van innovatie, prestaties en toegevoegde waarde voor hun klanten. Meer specifiek werd bij de Awards 2021 gekeken naar de beste bijdragen in de implementering van nieuwe manieren van werken, aanpassing van de werkplaats en van het bedrijfsmodel, ontwikkeling van communicatie- en samenwerkingstools, wendbaarheid en betrokkenheid van de werknemers, herdefiniëring van rollen en competenties, enz.

ManpowerGroup werd voor het tweede opeenvolgende jaar uitgeroepen tot ‘Best Staffing, Sourcing & Contingent Workforce Management Company’ op de Belgian HR Excellence Awards 2021. Om deze award in de wacht te slepen, stelde ManpowerGroup zijn MyPath-project voor, een grootschalig transformatieprogramma. Het programma is gericht op de ontwikkeling van de inzetbaarheid en de vaardigheden van uitzendkrachten (hard skills en soft skills) via loopbaantrajecten (MyPath). De pionier in uitzendarbeid biedt zo een innovatief antwoord op het tekort aan talent, de grote uitdaging op de wervingsmarkt in een wereld die steeds sneller verandert. In 2021 traden in België 2.191 uitzendkrachten toe tot het programma en 71% van hen was in november aan de slag. Kern van het programma:de consultants van Manpower die de rol van coach voor uitzendkrachten op zich nemen en ‘Talent Agents’ worden.

“Deze Award is een erkenning voor de implementering van onze duurzaamheidsstrategie (ESG)”, zo luidt de uitleg van Sébastien Delfosse, Managing Director van ManpowerGroup BeLux. “Sinds de oprichting bestaat het ‘waarom’ van ons bedrijf erin iedereen een duurzame job aan te bieden en op die manier een positieve impact te hebben op de maatschappij in het algemeen. In een digitale wereld zal het menselijke aspect een centrale rol blijven spelen in onze missie, door de rol van talent- en loopbaanadviseur die wij spelen bij onze klanten en kandidaten. Deze Award is een bron van trots voor al onze teams en een aanmoediging om op deze weg verder te gaan. “

ManpowerGroup bij de meest ethische bedrijven ter wereld 

In een omgeving waar ethiek, governance en employer branding een steeds grotere rol spelen, kreeg ManpowerGroup deze week ook een nieuwe internationale bekroning. Voor het dertiende jaar op rij werd ManpowerGroup immers geklasseerd als een van de meest ethische bedrijven ter wereld. Ethisphere – de wereldleider in het definiëren en implementeren van normen met betrekking tot bedrijfsethiek – eert bedrijven die ethiek centraal in hun strategie plaatsen en positieve verandering in de maatschappij teweegbrengen. De lijst werd opgesteld op basis van een analyse van meer dan 200 criteria met betrekking tot bedrijfscultuur, sociale en ecologische praktijken, ethiek, naleving van wetten, diversiteit, gelijkheid en inclusie. Dit jaar haalden 136 bedrijven uit 22 landen en 45 sectoren de prestigieuze lijst en ManpowerGroup was het enige bedrijf in zijn sector dat deze onderscheiding kreeg. 

Awards versterken de merkreputatie van werkgevers en maken bedrijven aantrekkelijker. Naast innovatie of andere financiële factoren wordt reputatie immers ook een belangrijke factor voor de kapitalisatie van ondernemingen. Uit verschillende studies is gebleken dat de reputatie van beursgenoteerde groepen gemiddeld 38% bijdraagt tot hun beurswaarde.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor ManpowerGroup verkozen tot ‘Best Staffing, Sourcing & Contingent Workforce Management Company’ op de Belgian HR Excellence Awards 2021

Regelgeving in België: strikt voor bureaus, duidelijk voor freelancers

Geplaatst 21 maart 2022 door Hannah Young

Hoe ziet de wetgeving voor freelancers, bureau en opdrachtgever eruit in België?  Wat werkt en wat kan beter? Daarover spreekt Connor Heaney in deze podcast met arbeidsrechtjurist Julie Van Kerkhoven.

In de introductie maakt Julie duidelijk hoe belangrijk het is om een onderscheid te maken tussen de ‘gig-economy’, waar ‘wat’ gedaan wordt centraal staat en de ‘talent economy’, waarbij het gaat om ‘wie’ het werk doet.

De regelgeving voor bureaus actief in de ‘talent economy’ is in België fors en complex. Waarbij er per regio ook nog eens verschillende regels kunnen gelden, zo legt Julie uit (vanaf minuut 14:20).

Trots op de Belgische wetgeving

Julie is trots op de Belgische wetgeving voor freelancers, de Arbeidsrelatiewet (zie vanaf minuut 18:40). Een voorbeeld voor andere landen, vindt ze. Die wet kent vrij algemene criteria, waarmee het voor organisaties en freelancers mogelijk is mee te bewegen met veranderingen op de arbeidsmarkt. Het belangrijkste doel is te voorkomen dat er tussen zelfstandigen en opdrachtgevers een gezagsrelatie ontstaat. Voor een aantal kwetsbare sectoren gelden aanvullende criteria.

Rechters kunnen een arbeidsrelatie alleen herkwalificeren indien er in de praktijk afgeweken wordt van wat er in het contract staat.

Julie wijst er in dat kader op dat – omdat er nauwelijks fiscale verschillen zijn tussen werknemers en zelfstandigen – er voor de Belastingdienst geen aanleiding is om streng te controleren op schijnzelfstandigheid.

Handhaving vindt vooral plaats bij werkgevers (worden er de juiste sociale premies afgedragen) of via werkenden die via de rechter claimen eigenlijk een werknemer te zijn, in plaats van een zelfstandige.

De aansprakelijkheden bij schijnzelfstandigheid ligt in België volledig bij de uiteindelijke opdrachtgever. Ook als er via een bureau mensen ingehuurd worden, zo legt Julie uit (vanaf minuut 35). Bestuurders zijn persoonlijk aansprakelijk, zowel via het strafrecht als civielrechtelijk. Een freelancer zelf kan nooit een boete krijgen indien geoordeeld wordt dat hij/zij ten onrechte als zelfstandige behandeld wordt.

‘The Open Talent Report’

Beluister het gehele gesprek tussen Connor Heaney en Julie van Kerkhoven in de onderstaande aflevering van de ‘The Open Talent Report’ podcast (of zie hier voor de gehele podcastserie).

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Regelgeving in België: strikt voor bureaus, duidelijk voor freelancers

Hoe dynamisch is jouw loopbaan eigenlijk? Voorbeschouwing debatavond.

Geplaatst 17 maart 2022 door #Philip Verhaeghe

We kunnen er niet omheen. De voorbije gezondheidscrisis deed ons allemaal nadenken over de betekenis van werk en over wat we precies willen nastreven in onze loopbaan. Professor Ans De Vos legt uit: “Qua werk en werkorganisatie zijn de voorspelbaarheid en het gevoel van controleerbaarheid nu volledig weggevallen. We hebben een echte disruptie meegemaakt en alles werd op scherp gesteld: hoe en waar werken we, wat doen we, willen we nog werken zoals vroeger?” De oorlog in Oekraïne stelt een en ander nog scherper…

De hamvraag over hoe wij als maatschappij moeten reageren om die vele veranderingen in de ‘wereld van werk’ nu effectief aan te pakken, verdient alleszins een ruim debat. Dat is precies wat er te gebeuren staat op 23 maart met Ans De Vos als keynotespreker.  Als academisch directeur van het Expertisecentrum ‘Next Generation Work’ aan de Anwerp Management School zal zij het er ondermeer hebben over de te geringe arbeidsmobiliteit.

Waarom moet het vaker veranderen van job gestimuleerd worden?

“Het puur veranderen van job is geen doel op zich. Het gaat hier veeleer over het belang van actieve en dynamische loopbanen. Je kan het best vergelijken met de aanbeveling dat mensen regelmatig aan sport moeten doen om fit te blijven. Zo moeten wij, als deelnemers aan de arbeidsmarkt, ons ook geregeld kunnen bijscholen, onze competenties uitbreiden en de kans krijgen om buiten onze comfortzone nieuwe taken op te nemen. Dat hoeft niet per se via jobwissels, je kan ook binnen je organisatie een ‘shift’ doormaken.”

Tussen het extreme “job hopping” en de lethargische loopbaaninertie of ‘career inaction’ ligt er een heel speelveld van mogelijkheden open: Zo is het perfect normaal dat beginnende IT-specialisten bijvoorbeeld een grotere beroepsmobiliteit aan de dag leggen dan zeg maar ervaren experten die verantwoordelijk zijn voor technische supervisie.

“Zolang deze maar niet vastroesten in een te gespecialiseerde niche” waarschuwt ze: “In dit tijdperk van snelle veranderingen mag niemand er nog met zekerheid op vertrouwen dat hij of zij met de eigen huidige competenties een hele loopbaan zal kunnen volmaken. Als je denkt in je eigen comfortzone  te mogen “kapitaliseren” op wat je graag en al lang doet, dan maak je jezelf kwetsbaar en ben je misschien niet meer opgewassen tegen een transitie ten gevolge van bijvoorbeeld een verdere automatisering binnen je bedrijf.”

In dit tijdperk van snelle veranderingen mag niemand er nog met zekerheid op vertrouwen dat hij of zij met de eigen huidige competenties een hele loopbaan zal kunnen volmaken.

We moeten allemaal durven erkennen dat we ‘dynamischere’ loopbanen nodig hebben. Dat we ook in onze huidige job steeds de mentale flexibiliteit aan de dag moeten leggen om in een goede (arbeids)vorm te blijven. Het is maatschappelijk relevant om regelmatig ‘veranderen van werk, van statuut, van functie of verantwoordelijkheid’ als volstrekt ‘normaal’ en waardevol te beschouwen en zelfs aan te moedigen.

Het is maatschappelijk relevant om regelmatig ‘veranderen van werk, van statuut, van functie of verantwoordelijkheid’ als volstrekt ‘normaal’ en waardevol te beschouwen en zelfs aan te moedigen.

Wie speelt welke rol om dit te bevorderen?

Op het macrovlak hebben de sociale partners hier een grote verantwoordelijkheid. “Ik ga er vanuit dat men langs beide kanten niets liever wil dat mensen in hun job zo lang mogelijk tevreden, gelukkig, gezond, competent en productief kunnen blijven. Maar welbevinden lukt niet zonder resultaat. We hebben er allemaal baat bij dat mensen hun job graag doen, inzetbaar blijven maar ook de juiste resultaten opleveren. Met dat soort werkenden kan de activiteitsgraad enkel maar verhogen.”

“Daarbij is het essentieel dat de werkgevers een meer toekomstgerichte visie rond opleidingen en leren ontwikkelen, liefst met een grotere focus op de jobs van morgen en met aandacht voor alle medewerkers. Niet enkel de high potentials of het zogenaamde ‘core talent’. Ik hoop dat ze anders durven gaan kijken naar de ‘kost’ van opleidingsdagen: het gaat ook over nieuwe competenties ontwikkelen in de job zelf of om mensen te helpen mentaal en fysisch gezond te blijven. En niet iedereen die een dure opleiding mag volgen loopt daarna per se onmiddellijk weg…”

Daarbij is het essentieel dat de werkgevers een meer toekomstgerichte visie rond opleidingen en leren ontwikkelen, liefst met een grotere focus op de jobs van morgen.

“Voor de vakbonden betekent dit dat ze meer de focus moeten gaan leggen op het nastreven van inzetbaarheid en loopbaanzekerheid op de lange termijn. Niet enkel inzetten op korte termijn inkomenszekerheid. Want als je enkel voor meer inkomen of koopkracht ijvert, help je de mensen op de langere termijn niet vooruit in hun loopbaan.”

En de rol van de overheid?

In het licht van het debat op 23 maart polsen we toch even of we in Vlaanderen op dit gebied iets kunnen leren van Nederland?  “Het Vlaams beleid mag meer inzetten op structurele arbeidsmarktmonitoring en beleidsevaluatie vanuit een multidisciplinaire aansturing. Zo zet Nederland al langer in op dataverzameling: ondermeer via representatieve panels waarbij de koppeling met andere persoonsbestanden wordt gemaakt. Dergelijke data zorgen voor een wetenschappelijke onderbouwing van het beleid en helpen om snel te schakelen bij acute veranderingen.”

Tot slot

Bij wijze van slotbedenking rondt Ans de Vos ons gesprek graag af met een sterke semantische quote. Een doordenkertje: “Je ‘loopbaan’ is van jou en daar ben je zelf 100% verantwoordelijk voor. Maar je ‘job’ is niet van jou. Want die is van je werkgever en die kan je dus nooit claimen.”  Zij beschouwt het een beetje als haar levensopdracht om zoveel mogelijk mensen te sensibiliseren en te faciliteren in de sturing van de eigen loopbaan. Ze kijkt dan ook met veel goesting uit naar het debat bij deBuren. Jij ook?

Meer weten over de NextConomy & ZiPconomy debatavond? Alle informatie en je aanmelden kan hier.  Snel reageren is aangewezen.

Zie ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Hoe dynamisch is jouw loopbaan eigenlijk? Voorbeschouwing debatavond.

Future of Work : praktische tips voor organisaties voor navigatie in het ‘nieuwe normaal’

Geplaatst 15 maart 2022 door Tapfin

De toekomst van werk is nu

De COVID-19 pandemie was een gebeurtenis van ongekende proporties, waarbij de wereld werd geconfronteerd met een volledige ineenstorting van de toeleveringsketens, bedrijven en industrieën, terwijl overal ter wereld sociale distantienormen en wereldwijde lockdowns werden ingevoerd. Systemen voor gezondheidszorg stortten in, de werkloosheid nam toe en geldstromen verdwenen – en dat allemaal in de tijdsspanne van één jaar.

Maar als er al een zilveren randje te vinden is nu de wettelijke beperkingen zijn verminderd en, in Engeland, volledig zijn opgeheven, dan is het wel dat de pandemie organisaties een unieke kans heeft geboden om hun personeelsbestand en werkplekmethodes opnieuw vorm te geven.

Driedelige reeks

Om organisaties te helpen inzicht te krijgen in deze transformerende periode en hoe u met succes een wendbaar personeelsbestand kunt creëren, heeft Talent Solutions in samenwerking met Everest Group, een onderzoeksbureau dat zich richt op strategische IT, zakelijke dienstverlening, ingenieursdiensten en sourcing, een reeks rapporten opgesteld.

Het onderzoek maakt gebruik van bestaande intellectuele gegevens en data uit een enquête onder 200 senior HR leiders uit verschillende regio’s, sectoren en organisatiegroottes. De studie onderzoekt drie belangrijke vragen waarmee de ‘workforce’ en ‘workplace mechanics’ worden geconfronteerd:

  • Waar zal het werk worden gedaan?
  • Wie zal het werk doen?
  • Hoe zal het werk worden gedaan? (volgt later)

Dit onderzoek geeft praktisch advies aan HR-leiders en organisaties over hoe zij in het  ‘nieuwe normaal’ voor hun organisaties kunnen navigeren.

Voortbouwend op het eerste document, ‘Waar zal het werk worden gedaan?’, richt het tweede rapport ‘Reimagining Workforce and Workplace Mechanics: Wie zal het werk doen?‘ zich op het creëren van een divers en flexibel personeelsbestand door middel van een cultuur van erbij horen (DE&I) en een schaalbaar talentmodel. Nu organisaties steeds vaker op zoek gaan naar manieren om hun bedrijf te ondersteunen en te laten groeien in een omgeving die wordt gekenmerkt door extreme onzekerheid, zullen HR-leiders het voortouw moeten nemen bij dergelijke inspanningen op het gebied van werkbeheer. Dit onderzoek geeft praktisch advies aan HR-leiders en organisaties over hoe zij het ‘nieuwe normaal’ voor hun organisaties kunnen navigeren.

Lees ook

Geplaatst in Geen onderdeel van een categorie, Professioneel inhuren | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Future of Work : praktische tips voor organisaties voor navigatie in het ‘nieuwe normaal’

Rekruteren via social media, hoe doe je dat?

Geplaatst 14 maart 2022 door #Nathanella Monsaert

“Er zijn te veel vacatures tegenover het aantal kandidaten die kunnen solliciteren”, vertelt Nadja. Zij is oprichtster van Socialmediaburo.be en Someflex waar ze onder meer opleidingen geeft rond alles wat met social media te maken heeft. “De situatie is nu zodanig dat het de opdrachtgever is die solliciteert bij een kandidaat in plaats van omgekeerd.”

Jij hebt altijd gerekruteerd via social media, waarom die keuze?

Nadja: “Onze aanwervingsstrategie is altijd een onderdeel geweest van ons marketingplan: wie we zijn, wat we doen … Wanneer we dus iemand zoeken voor een project, activeren we onze pool van volgers die dat dan delen in hun netwerk. Wat wij dus al vijf jaar doen, blijkt nu de nieuwe manier van rekruteren te zijn.”

“Met de klassieke manier van rekruteren, beperk je je tot de kandidaten die werkzoekend zijn. Terwijl, door je rekruteringsproces te integreren in je communicatiestrategie je ook de aandacht trekt van medewerkers en freelancers. In eerste instantie zijn die niet meteen op zoek naar een nieuw project, maar solliciteren dan toch omdat ze je organisatie volgen en hun interesse gewekt is.”

Met de klassieke manier van rekruteren, beperk je je tot de kandidaten die werkzoekend zijn.

Zijn alle social mediakanalen geschikt om te rekruteren?

“Volgens mij wel. Mijn advies: start geen nieuw kanaal op omdat je wil rekruteren. Dat is enkel een korte termijnstrategie. Gebruik de platformen die je al beheert voor je employer branding en voeg daaraan een extra contentlijn toe, namelijk hoe het is om voor jou te werken en welke opdrachten je hebt. Breng ook je medewerkers in beeld.”

“Onderzoek waar jouw doelgroep zit. Hoger opgeleiden vind je sneller terug op LinkedIn. Andere profielen vind je op Facebook en jongeren zitten vaak op Instagram of zelfs TikTok.”

“Richt je je bijvoorbeeld op jongeren, maar zit je niet op Instagram, dan besta je volgens hen niet. Je maakt dan geen goede indruk. Zelfs als je beslist om niet in te zetten op Instagram, laat je een indruk na.”

Wat zijn de eerste stappen die een rekruteerder moet ondernemen om te werven op social media?

“Vaak is de communicatie- of marketingafdeling al actief op één of meerdere kanalen. Of de personeelsdienst. De kracht van je employer branding zit in de samenwerking van die afdelingen. HR levert dan een contentlijn waarna marketing structureel content post.”

Onderschat de kracht van video niet.

“Onderschat de kracht van video niet. Als kandidaten je zien en horen, creëer je sneller een band. Die authenticiteit werkt ook wanneer je je medewerkers in beeld laat vertellen over je organisatie, de opdrachten … Dat werkt altijd beter dan een goed geschreven tekst.”

“En last but not least: heb aandacht voor het proces na de lancering van je vacature. Maak de instap zo eenvoudig mogelijk en leg de sollicitatieprocedure goed uit. Hierdoor zorg je automatisch voor een kwalitatievere instroom.”

Waarom is het belangrijk om je medewerkers te betrekken bij een aanwervingsvideo?

“Medewerkers die in beeld komen, zijn sneller geneigd om dat te delen in hun netwerk. Een advertentie of een droge tekst is minder aansprekend dan een video. En de kandidaten die uit dat netwerk stromen, zijn vaak betere matches. Zoals freelancers, vrienden, oud-studiegenoten onder elkaar … die polsen onder hen even of het project iets is voor hen. Zo heb je al een eerste filter in je aanwervingsproces.”

Medewerkers die in beeld komen, zijn sneller geneigd om dat te delen in hun netwerk

“Sommige bedrijven weigeren om hun medewerkers aan het woord te laten in een video, uit angst dat hun talent afgesnoept wordt. Maar ik vind dat de voordelen meer opwegen. Door hen wel in beeld te brengen, schep je niet alleen een band met potentiële kandidaten, maar ook met de krachten die je in huis al hebt. Zij zijn sneller geneigd om je posts te delen en bouwen hun personal branding op professioneel vlak uit.”

Van sommige profielen horen we dat ze momenteel platgebombardeerd worden door berichten van recruiters. Hoe sta jij daar tegenover?

“Inmails van LinkedIn zijn inderdaad schering en inslag bij sommige profielen. Dat is volgens onze visie zelfs al een traditionele manier van aanwerven. Op zich is daar niks mee. Maar ik adviseer die bedrijven om toch eerst te sleutelen aan hun contentstrategie inclusief hun rekruteringsproces.”

 

Misschien vind je dit ook interessant?

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Rekruteren via social media, hoe doe je dat?

Doe mee aan het onderzoek over studenten en freelancen

Geplaatst 10 maart 2022 door GIGHOUSE

Ben jij student en heb jij  vijf minuten de tijd om deel te nemen aan ons onderzoek?

Vul dan snel de survey in! Op deze manier krijgen wij een gedetailleerd beeld van de intentie van studenten om te starten met freelancen!

Als je deze enquête invult, maak je kans op een stadsbon t.w.v. €50! Wil je weten wat je kan doen met zo’n stadsbon? Klik hier voor meer informatie.

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Doe mee aan het onderzoek over studenten en freelancen

Wereldspeler CXC breidt uit in België en Nederland: ‘Wij maken directe inhuur over de grens minder eng’

Geplaatst 10 maart 2022 door NextConomy

CXC is nieuw in België en neemt een hele hoop internationale expertise mee. Het bedrijf werd 30 jaar geleden opgericht in Australië en heeft nu meer dan 80 vestigingen over de hele wereld, waarvan 12 in Europa, het Midden-Oosten en Afrika (CXC EMEA). Het bedrijf biedt sinds 2017 broker-, payroll- en msp-dienstverlening in Nederland.

Wat maakt België interessant? “Er is heel veel talent in België, waarvan meer dan tweehonderdduizend freelancers”, vertelt Hannah Young van CXC EMEA. “Dat biedt kansen voor bedrijven in binnen en buitenland. Wij helpen ze op weg door de mogelijke risico’s weg te nemen.”

Chef Oplossingen

Young is Solution Specialist bij CXC EMEA, oftewel ‘chef oplossingen’. Volgens haar zien internationale bedrijven wel de kansen van werken met freelancers uit België, maar ze zijn huiverig door de relatief strenge wetgeving.

“Wij zijn juist dol op sterk gereguleerde markten”, zegt Young. “Wij kunnen klanten namelijk adviseren over arbeidswetgeving. De komende 12 maanden willen we onze klanten helpen aan de slag te gaan met Belgische freelancers door ze op de hoogte te brengen van alle kansen en regels.”

Partner van Nextconomy

CXC EMEA doet dat als partner van Nextconomy. Young: “We werken al jaren samen. Nu we in Nederland en België aan de slag gaan, was partner worden logisch. We gingen altijd naar de events en kwamen terug met volop contacten en kennis. CXC EMEA en Nextconomy kunnen elkaar versterken.”

CXC EMEA bestaat al 30 jaar en helpt bedrijven te werken met tijdelijk personeel. Het bedrijf verzorgt onder andere payrolling en contracting, inhuur uit het buitenland en msp-dienstverlening. Voortaan ook in België.

CXC EMEA verzorgt payrolling, contracting, inhuur uit het buitenland en msp-dienstverlening.

Direct sourcing via platformen

Direct sourcing houdt in dat een speciaal CXC EMEA -team recruiters voor de klant op zoek gaat naar tijdelijk personeel. Dat doen de recruiters onder de vlag van de klant: ze gebruiken het merk en logo, zodat het voor kandidaten meteen duidelijk is voor welke opdrachtgever ze aan de slag gaan.

Daarbij gebruikt CXC EMEA onder andere online freelanceplatformen WorkLlama en Twago. Als een klant een eigen talentpool heeft, zoekt het recruitmentteam ook in die database. Vervolgens selecteren de recruiters kandidaten en zorgen zij dat het proces aan alle wettelijke bepalingen en interne regels voldoet. Vervolgens stelt CXC EMEA een overeenkomst of arbeidscontract op dat voldoet aan wet- en regelgeving.

Succesvoorwaarden: kennis en vertrouwen

“Het is heel belangrijk dat wij de markt begrijpen waarin we opereren”, zegt Young. “Niet alleen de wetgeving, ook de culturele normen.”

Ze vertelt over het moment dat CXC EMEA een team van 120 mensen in Polen zocht voor vliegtuigbouwer Boeing. “We ontdekten dat het daar heel normaal is om werknemers een fitnesskaart te geven. Dat bleek een primaire voorwaarde.”

Behalve kennis van de recruiters, vergt direct sourcing vertrouwen van de klant. “Hij moet ons zijn merk toevertrouwen en zeker weten dat wij het bedrijf op de juiste manier vertegenwoordigen.”

Dat vertrouwen kan heel wat opleveren, zegt Young. “Direct sourcing bespaart kosten. Ten eerste wordt je inhuurtijd veel korter. Ten tweede ben je niet afhankelijk van bureaus en bouw je aan je merk als goede opdrachtgever.”

Kandidaten uit het buitenland

Ondertussen zorgt CXC EMEA ervoor dat de klant niet voor onverwachte verrassingen komt te staan. “Het risico ligt bij ons”, zegt Young.

Dat is nog extra belangrijk als een klant tijdelijk personeel zoekt in een ander land. “De afgelopen twee jaar zagen we een flink toename van crossborder hiring”, vertelt Young. “Inmiddels werkt de meerderheid van de kandidaten die wij contracteren voor een bedrijf in het buitenland.”

De afgelopen twee jaar zagen we een flinke toename van crossborder hiring.

– Hannah Young, CXC EMEA

Hoe komt dat? “Als bedrijven het talent dat ze nodig hebben niet in eigen land vinden, zoeken ze over de grens. Bovendien voelen meer mensen zich comfortabel met op afstand werken sinds de pandemie.”

Van ecommerce tot luchtvaart

CXC EMEA gaat in Nederland en België onder andere aan de slag voor EY, Boeing en PayPal. Daarnaast helpt het bedrijf bestaande klanten om talent te vinden in ons land. “We kunnen klanten uit alle sectoren helpen: van ecommerce tot luchtvaart.”

Het bedrijf deelt graag kennis, bijvoorbeeld via de Open Talent Report Podcast. Marleen Deleu, hoofdredacteur van NextConomy, is enthousiast over het partnerschap met CXC EMEA. “Deze experts hebben jarenlange ervaring en staan met hun voeten in de klei”, zegt ze. “Van hun internationale expertise kunnen wij een hoop leren.”

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Wereldspeler CXC breidt uit in België en Nederland: ‘Wij maken directe inhuur over de grens minder eng’

Nieuwe regels voor facturatie tussen bedrijven sinds februari 2022

Geplaatst 9 maart 2022 door SBB

De regelgeving op vandaag

De huidige regelgeving beschermt ondernemingen tegen wanbetalingen om de kaspositie van bedrijven (in het bijzonder kmo’s) gezond te houden. Door betalingstermijnen en intrestvoeten wettelijk vast te leggen, verbetert het betalingsgedrag tussen ondernemingen. Zo worden grote bedrijven sinds 2020 verplicht om binnen de 60  dagen hun facturen te vereffenen.

Lees ook: Nieuwe gunstregel voor kmo’s: grote ondernemingen moeten facturen binnen de 60 dagen betalen

Wat is er gewijzigd vanaf februari 2022?

Sinds 1 februari 2022 moeten alle B2B-relaties zich houden aan de beperking op de betalingstermijn van 60 dagen. Je kan dus niet langer een betalingstermijn vastleggen van meer dan 60 kalenderdagen. Een clausule waarbij je contractueel een langere betalingstermijn bedingt, wordt voor niet-geschreven gehouden: automatisch bedraagt de betalingstermijn dan 30 kalenderdagen. Enige uitzondering hierop is de mogelijkheid voor bepaalde sectoren om bij Koninklijk Besluit alsnog een langere betalingstermijn toe te staan. Of de mogelijkheid al dan niet benut zal worden en zo ja, door welke sectoren, valt nog af te wachten.

Clausules inbouwen om de betalingstermijn alsnog te verlengen?

Vóór de wetswijziging had je als klant-ondernemer maximum 30 dagen de tijd om de goederen of diensten en/of de factuur te controleren. Die termijn werd evenwel vaak misbruikt om de betalingstermijn gewoon te verlengen. Bijgevolg gingen vaak 90 dagen voorbij vooraleer de factuur opeisbaar was. De verificatieperiode moet nu deel uitmaken van de betalingstermijn van maximum 60 dagen waardoor de betalingstermijn start:

  • ofwel vanaf wanneer je de factuur ontvangt;
  • ofwel vanaf wanneer je de goederen en diensten ontvangt als de datum van ontvangst van de factuur niet vaststaat of de factuur voorafgaand wordt ontvangen.

Daarnaast kan je geen contractuele regeling meer treffen voor de ontvangst van de factuur. Ook daarover werden vroeger clausules voorzien om de betalingstermijn te verlengen. De werkelijke ontvangstdatum is nu het uitgangspunt voor de aanvang van betalingstermijnen.

Bovendien ben je als schuldenaar verplicht ten laatste bij de levering van de goederen of de dienst alle informatie te verstrekken die nodig is voor de facturatie.

Automatisch verwijlintresten verschuldigd

Voortaan ben je ook onmiddellijk en automatisch hoge verwijlintresten verschuldigd. Een ingebrekestelling is daarvoor niet meer nodig. Daar bovenop verhoogt dat bedrag eveneens onmiddellijk en automatisch met 40 euro als forfaitaire vergoeding voor de invorderingskosten van de schuldeiser. Als schuldenaar heb je wel nog de mogelijkheid om aan te tonen dat je niet verantwoordelijk bent voor de vertraging in de betaling.

Pas je algemene voorwaarden aan

De nieuwe regels zijn in werking getreden op 1 februari 2022. Neem dus even jouw algemene voorwaarden erbij om na te gaan of ze conform zijn met de nieuwe regelgeving.

Lees ook: Algemene voorwaarden communiceren met klanten: waar moet je op letten?

Bron: Vanaf 1 februari 2022 nieuwe regels voor facturatie tussen bedrijven

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Nieuwe regels voor facturatie tussen bedrijven sinds februari 2022