Maandelijkse archieven: juni 2021

Als er iets is dat the war for talent heel wat bedrijven geleerd heeft, dan is het dat rekrutering en samenwerken met medewerkers, zowel vast als freelance, verder reiken dan de landsgrenzen. En met de coronacrisis is gebleken dat die grenzen relatief zijn, én dat samenwerken buiten de kantoormuren evenveel output realiseert. Want meer dan ooit gingen digitale deuren gingen op en zijn telewerken en zelfs remote werken here to stay. Al is dat voor heel wat (Belgische) bedrijven nog ver van hun bed. Maar niet voor IT-bedrijf Platform.sh.

Naar 300 medewerkers in 34 landen

Van frontends en backends tot websites en apps, Platform.sh geeft bedrijven alles in handen om de juiste digitale tools te ontwikkelen. En dat doet het IT-bedrijf wereldwijd, met 300 werknemers en freelancers verspreid over 34 landen.

Erik Evrard, verantwoordelijk voor de partnerrelaties in EMEA: “Als speler in de IT, met heel wat gerichte en gespecialiseerde profielen, is het een must om out of the box te denken. Op vlak van rekrutering kun je in ons geval niet anders dan de grenzen oversteken. Als je dat niet doet, blijf je vissen in dezelfde (kleine) pool – zeker voor de schaarse profielen die wij zoeken – en ben je bijgevolg snel uitgevist. Bovendien geef je innovatie ook weinig kans op die manier.”

Als speler in de IT, met heel wat gerichte en gespecialiseerde profielen, is het een must om out of the box te denken. Op vlak van rekrutering kun je in ons geval niet anders dan de grenzen oversteken.

“Daarom werken we al meer dan 10 jaar remote, verspreid over de hele wereld. In vijf landen hebben we wel een juridische entiteit. Hier opteren we via payrolladministratie voor een werknemerscontract. Waar die structuur niet voorhanden is, wordt dat gegeven omslachtiger. Want elk land heeft zijn eigen, complexe wetgeving. Daarom kiezen we in die landen voor freelance-overeenkomsten. Freelancers vormen ongeveer de hele helft van ons hele medewerkersbestand.” 

We merken dat de flexibiliteit van remote werken ook werkt voor onze medewerkers en freelancers.

Focus op flexibiliteit

En die manier van samenwerken vormt geen obstakel voor het IT-bedrijf, integendeel. Erik Evrard: “Er kàn ook gewoon veel remote. Dat is door corona nog maar eens duidelijk gebleken. Voor ons is het al een decennium lang een evidentie, en we merken dat die flexibiliteit ook werkt voor onze medewerkers en freelancers. We hebben mensen die plots beslissen om ergens anders te gaan wonen, om te reizen of rond te trekken. Maar daarvoor hun job niet aan de kant moeten schuiven. Je hebt ten slotte enkel een computer en internetverbinding nodig. Waar je werkt, of dat nu vanop ons kantoor in Parijs is of in een strandhuis op Bali, maakt voor ons niet uit.”

Binnen ons bedrijf is er een grotere diversiteit door het remote werken. We zien bij Platform.sh een toename van vrouwen – en dat is een unicum in de IT-sector.

Meer diversiteit

“Binnen ons bedrijf is er een diversiteitsmanager. Die zorgt ervoor dat ons menselijk kapitaal in balans blijft: van leeftijd tot geslacht en nationaliteit. We zien bij Platform.sh een toename van vrouwen – en dat is een unicum in de IT-sector – door het remote werken. Hetzelfde op vlak van leeftijd. Er zijn best wel wat medewerkers die behoorlijk wat jaren op de teller hebben, maar dat is net een voordeel, want hun knowhow en ervaring zijn voor ons van onschatbare waarde.”

“Zeker omdat we een systeem van buddy’s hebben die nieuwe mensen, onze rookies, onder de arm nemen, over de afdelingen heen. We proberen die mix bewust te maken. Het resultaat is dat we een goede kruisbestuiving krijgen en dat nieuwelingen ons bedrijf sneller en beter leren kennen. Het onboarden verloopt op die manier dus heel vlot. En we mogen ook met trots zeggen dat we heel weinig verloop hebben. Er zijn geen grote issues binnen ons bedrijf, mensen krijgen ook vlot doorgroeimogelijkheden. Dat verhoogt het werkgeluk.”

HR is dan ook een essentieel onderdeel van ons bedrijf waar we veel aandacht aan besteden. Regelmatig brengen we ook verhalen van onze medewerkers op onze blog. Heel divers, van iemand die 25 katten heeft en twee medewerkers uit andere continenten die vriendinnen werden tot een dame uit Finland die een van onze belangrijkste afdelingen, Customer Success, ging leiden.

Communicatie is key

“Als je internationaal werkt over zoveel landen, vormen tijdszones natuurlijk een uitdaging. Iedereen samen krijgen, lukt niet. Ik denk dan bijvoorbeeld aan onze all hand calls, waarop we belangrijke zaken met het hele team bespreken. Daarom organiseren we twee aparte sessies: eentje voor Europa en Amerika, een andere voor onze medewerkers in Azië en Oceanië.

We proberen verbondenheid te creëren met onze medewerkers en freelancers. Dat is echt wel nodig als je over grote afstanden moet samenwerken.

Verder gebruiken de teams heel wat tools zoals Slack om met elkaar in contact te blijven. Zo plannen we dagelijks chats en periodieke one-to-one meetings waarin we ook tijd besteden aan het menselijke aspect. En stellen we een aantal duidelijke ‘guidelines’ voorop die vallen onder de noemer ‘we zijn er voor elkaar’. We proberen met z’n allen altijd oplossend te denken en elkaar bij te staan waar kan. Zo proberen we een verbondenheid te creëren, die echt wel nodig is als je over grote afstanden moet samenwerken.

Daarnaast organiseren we ook jaarlijks een fysiek event voor onze medewerkers en freelancers, om elkaar toch eens te zien. Dat is altijd op een leuke plek. Elke medewerker, vast of freelance, krijgt ook 300 euro per jaar om te besteden aan zijn gezondheid, aan zijn welzijn. Ze mogen zelf beslissen wat dat is. Het is een vorm van employer branding die wat geld kost, maar anderzijds hoeven we als bedrijf geen grote budgetten te spenderen aan dure kantoren. Dat investeren we liever in het welbevinden van onze mensen.”

Als er iets is dat the war for talent heel wat bedrijven geleerd heeft, dan is het dat rekrutering en samenwerken met medewerkers, zowel vast als freelance, verder reiken dan de landsgrenzen. En met de coronacrisis is gebleken dat die grenzen relatief zijn, én dat samenwerken buiten de kantoormuren evenveel output realiseert. Want meer dan ooit gingen digitale deuren gingen op en zijn telewerken en zelfs remote werken here to stay. Al is er op dat vlak zeker nog groeipotentieel voor de Belgische bedrijven. Silverfin geeft alvast het goede voorbeeld.

170 medewerkers in 23 landen

Silverfin ontwikkelt cloud software voor accountants. Geen doorsnee boekhoudprogramma’s, maar een totale toolkit inclusief realtime data en geautomatiseerde rapporteringen die de workflow van accountants optimaliseert. De focus ligt op procesefficiëntie. Op amper zes jaar tijd heeft het bedrijf de markt veroverd: de meerderheid van de accountantskantoren in Vlaanderen werkt met de software, en ook grote accountancybedrijven, zoals Deloitte, Ernst & Young, enz… integreren het in hun bedrijfsprocessen.

Maar Silverfin stak ook al snel de landsgrenzen over. Het internationale cliënteel volgde dus snel. Wat meteen ook een impact had op het medewerkersbeleid. Stefaan Arryn, VP People bij Silverfin: “We zijn een snelgroeiend bedrijf dat op zes jaar tijd evolueerde naar 170 medewerkers, waarvan 40 freelancers, in 23 landen. We hebben vaste kantoren in Gent, Londen, Amsterdam en Kopenhagen. Hier werken vooral medewerkers met een bediendencontract. Freelancers werken voornamelijk remote, bijvoorbeeld vanuit Rusland, Portugal, Tanzania …”

Al snel was het duidelijk dat rekrutering absolute prioriteit moest krijgen. De juiste mensen op tijd binnenhalen.

Grotere visvijver

“De uitdaging van HR in een snelgroeiend bedrijf is dat je op veel aspecten tegelijk moet inzetten. Maar al snel was het duidelijk dat rekrutering absolute prioriteit moest krijgen. De juiste mensen op tijd binnenhalen. We werken met een heel specifiek product, en dat vraagt om specifieke profielen. Bij ons zijn dat onder andere Ruby-developers, die binnen onze landsgrenzen niet zo dik gezaaid zijn.

Niet alleen ons product stak snel de grens over, maar ook voor de zoektocht naar geschikte medewerkers gingen we onder meer de buitenlandse markt op. De juiste mensen vinden was onze enige doelstelling. Waar en met welk type contract ze werken, is bijzaak. Op die manier hebben we onze visvijver vergroot en de juiste mensen kunnen vinden, voornamelijk via jobboards en –platformen die zich richten op de profielen die wij zoeken. De keuze om internationaal met freelancers te werken, lag voor de hand. Enerzijds hadden zij vaak zelf al een freelance statuut, anderzijds kwam het ons ook goed uit, gezien dit makkelijker voor ons is dan een payrolling-systeem op te zetten in al die landen.”

Dat we als bedrijf blijven inzetten op die flexibiliteit en rekening houden met de autonomie van de medewerkers en freelancers, is vast en zeker een van onze troeven.

Landgebonden verschillen

Die remote manier van werken was er pre-corona al, dus die flexibele cultuur zat al ingebed in ons bedrijf. Maar de coronacrisis heeft alles wel versneld om het in duidelijke richtlijnen te gieten. Rekening houdend met landgebonden verschillen en culturen. Zo is het bijvoorbeeld in Londen heel gebruikelijk om vooral op kantoor te werken. Mensen daar kiezen er bewust voor. Enerzijds om echt in het stadsleven te zitten, anderzijds ook omdat ze er veel kleiner wonen. Niet iedereen heeft de ideale infrastructuur om een thuiskantoor op te zetten.

Dat we als bedrijf blijven inzetten op die flexibiliteit en rekening houden met de autonomie van de medewerkers en freelancers, is vast en zeker een van onze troeven. 

Voor- en nadelen

Stefaan ziet hoofdzakelijk voordelen aan deze manier van internationaal werken met freelancers. “Praktisch gezien proberen we rekening te houden met een maximaal tijdsverschil van 4 à 5 uur, om agenda’s goed te kunnen afstemmen. Verder vragen we van onze freelancers dat ze in hun thuisland de nodige administratieve formaliteiten in orde brengen. Zoals een aansprakelijkheidsverzekering, bijvoorbeeld. Dat blijkt wel niet zo makkelijk te zijn in sommige landen. Daar hebben we als bedrijf geprobeerd een centrale partner voor te vinden, maar dat bleek niet haalbaar. Dus dat is wel een obstakel gebleken.

Naar rekrutering toe krijg je zoveel meer mogelijkheden. Niet alleen in kwantiteit, maar ook in kwaliteit.

Maar verder heeft het ons alleen maar voordelen gegeven. Naar rekrutering toe krijg je zoveel meer mogelijkheden. Niet alleen in kwantiteit, maar ook in kwaliteit trek je diverse profielen aan, die een meerwaarde kunnen zijn voor je bedrijf. Daarnaast kunnen we met freelancers ook flexibel werken en makkelijker inspelen op de noden van ons bedrijf. En last but not least: dat je internationaal vertakt bent, is ook een uitstekende opportuniteit om je schaal te vergroten. Dat geeft het internationale karakter en de mogelijkheden die daarbij horen een nog grotere boost.”

Wellbeing Days

Onboarding en welzijn zijn belangrijke pijlers binnen Silverfin. En dat geldt niet alleen voor de medewerkers, maar ook voor de freelancers. Stefaan: “Begin 2021 hadden we het gevoel, na een intens coronajaar, dat we nog een tandje moesten bijsteken om onze medewerkers en freelancers te ondersteunen. We voelden aan dat de vermoeidheid, in combinatie met factoren als isolatie en eenzaamheid, er diep hadden ingehakt.

Daarom gaven we onze medewerkers niet alleen de volledige autonomie om hun werkdag flexibel in te delen en tips om de ‘zoomvermoeidheid’ te counteren, we lanceerden begin dit jaar ook een aantal extra ondersteunende initiatieven. Zo kreeg iedereen een thuiswerkbudget en twee ‘wellbeing days’ om dit jaar op te nemen, ongeacht het type contract.

We can’t expect our team to go the extra mile at times like this, if we do not go the extra mile for them.

Maar we voelden dat we meer moesten doen. Want ook al heb je een dag vrij, als de firma gewoon verder draait, verplaats je je workload gewoon naar een later moment, met extra stress als gevolg. Dus doen we elke derde vrijdag van de maand een volledige ‘company shut down’ voor de rest van dit jaar. Zo krijgt iedereen de kans om écht tot rust te komen. Freelancers mogen deze dag gewoon factureren. In totaal gaat het over 11 extra betaalde vakantiedagen die al onze medewerkers krijgen.

“We zeggen als bedrijf dus niet alleen dat het welzijn van onze medewerkers en freelancers belangrijk is, we voegen ook echt de daad bij het woord. En dat vinden we niet meer dan normaal. We can’t expect our team to go the extra mile at times like this, if we do not go the extra mile for them.”

Lees ook het eerdere interview met Stefaan Arryn.