Stefaan Arryn: “Als we talent in huis halen, spelen landsgrenzen en het type contract totaal geen rol”

Internationaal rekruteren en samenwerken met medewerkers en freelancers, het is vandaag geen verre utopie meer, maar een realiteit waar we niet meer omheen kunnen. En voor bedrijven een must om toekomstgewijs niet kopje-onder te gaan in de war for talent.

Als er iets is dat the war for talent heel wat bedrijven geleerd heeft, dan is het dat rekrutering en samenwerken met medewerkers, zowel vast als freelance, verder reiken dan de landsgrenzen. En met de coronacrisis is gebleken dat die grenzen relatief zijn, én dat samenwerken buiten de kantoormuren evenveel output realiseert. Want meer dan ooit gingen digitale deuren gingen op en zijn telewerken en zelfs remote werken here to stay. Al is er op dat vlak zeker nog groeipotentieel voor de Belgische bedrijven. Silverfin geeft alvast het goede voorbeeld.

170 medewerkers in 23 landen

Silverfin ontwikkelt cloud software voor accountants. Geen doorsnee boekhoudprogramma’s, maar een totale toolkit inclusief realtime data en geautomatiseerde rapporteringen die de workflow van accountants optimaliseert. De focus ligt op procesefficiëntie. Op amper zes jaar tijd heeft het bedrijf de markt veroverd: de meerderheid van de accountantskantoren in Vlaanderen werkt met de software, en ook grote accountancybedrijven, zoals Deloitte, Ernst & Young, enz… integreren het in hun bedrijfsprocessen.

Maar Silverfin stak ook al snel de landsgrenzen over. Het internationale cliënteel volgde dus snel. Wat meteen ook een impact had op het medewerkersbeleid. Stefaan Arryn, VP People bij Silverfin: “We zijn een snelgroeiend bedrijf dat op zes jaar tijd evolueerde naar 170 medewerkers, waarvan 40 freelancers, in 23 landen. We hebben vaste kantoren in Gent, Londen, Amsterdam en Kopenhagen. Hier werken vooral medewerkers met een bediendencontract. Freelancers werken voornamelijk remote, bijvoorbeeld vanuit Rusland, Portugal, Tanzania …”


Al snel was het duidelijk dat rekrutering absolute prioriteit moest krijgen. De juiste mensen op tijd binnenhalen.


Grotere visvijver

“De uitdaging van HR in een snelgroeiend bedrijf is dat je op veel aspecten tegelijk moet inzetten. Maar al snel was het duidelijk dat rekrutering absolute prioriteit moest krijgen. De juiste mensen op tijd binnenhalen. We werken met een heel specifiek product, en dat vraagt om specifieke profielen. Bij ons zijn dat onder andere Ruby-developers, die binnen onze landsgrenzen niet zo dik gezaaid zijn.

Niet alleen ons product stak snel de grens over, maar ook voor de zoektocht naar geschikte medewerkers gingen we onder meer de buitenlandse markt op. De juiste mensen vinden was onze enige doelstelling. Waar en met welk type contract ze werken, is bijzaak. Op die manier hebben we onze visvijver vergroot en de juiste mensen kunnen vinden, voornamelijk via jobboards en –platformen die zich richten op de profielen die wij zoeken. De keuze om internationaal met freelancers te werken, lag voor de hand. Enerzijds hadden zij vaak zelf al een freelance statuut, anderzijds kwam het ons ook goed uit, gezien dit makkelijker voor ons is dan een payrolling-systeem op te zetten in al die landen.”


Dat we als bedrijf blijven inzetten op die flexibiliteit en rekening houden met de autonomie van de medewerkers en freelancers, is vast en zeker een van onze troeven.


Landgebonden verschillen

Die remote manier van werken was er pre-corona al, dus die flexibele cultuur zat al ingebed in ons bedrijf. Maar de coronacrisis heeft alles wel versneld om het in duidelijke richtlijnen te gieten. Rekening houdend met landgebonden verschillen en culturen. Zo is het bijvoorbeeld in Londen heel gebruikelijk om vooral op kantoor te werken. Mensen daar kiezen er bewust voor. Enerzijds om echt in het stadsleven te zitten, anderzijds ook omdat ze er veel kleiner wonen. Niet iedereen heeft de ideale infrastructuur om een thuiskantoor op te zetten.

Dat we als bedrijf blijven inzetten op die flexibiliteit en rekening houden met de autonomie van de medewerkers en freelancers, is vast en zeker een van onze troeven. 

Voor- en nadelen

Stefaan ziet hoofdzakelijk voordelen aan deze manier van internationaal werken met freelancers. “Praktisch gezien proberen we rekening te houden met een maximaal tijdsverschil van 4 à 5 uur, om agenda’s goed te kunnen afstemmen. Verder vragen we van onze freelancers dat ze in hun thuisland de nodige administratieve formaliteiten in orde brengen. Zoals een aansprakelijkheidsverzekering, bijvoorbeeld. Dat blijkt wel niet zo makkelijk te zijn in sommige landen. Daar hebben we als bedrijf geprobeerd een centrale partner voor te vinden, maar dat bleek niet haalbaar. Dus dat is wel een obstakel gebleken.


Naar rekrutering toe krijg je zoveel meer mogelijkheden. Niet alleen in kwantiteit, maar ook in kwaliteit.


Maar verder heeft het ons alleen maar voordelen gegeven. Naar rekrutering toe krijg je zoveel meer mogelijkheden. Niet alleen in kwantiteit, maar ook in kwaliteit trek je diverse profielen aan, die een meerwaarde kunnen zijn voor je bedrijf. Daarnaast kunnen we met freelancers ook flexibel werken en makkelijker inspelen op de noden van ons bedrijf. En last but not least: dat je internationaal vertakt bent, is ook een uitstekende opportuniteit om je schaal te vergroten. Dat geeft het internationale karakter en de mogelijkheden die daarbij horen een nog grotere boost.

Wellbeing Days

Onboarding en welzijn zijn belangrijke pijlers binnen Silverfin. En dat geldt niet alleen voor de medewerkers, maar ook voor de freelancers. Stefaan: “Begin 2021 hadden we het gevoel, na een intens coronajaar, dat we nog een tandje moesten bijsteken om onze medewerkers en freelancers te ondersteunen. We voelden aan dat de vermoeidheid, in combinatie met factoren als isolatie en eenzaamheid, er diep hadden ingehakt.

Daarom gaven we onze medewerkers niet alleen de volledige autonomie om hun werkdag flexibel in te delen en tips om de ‘zoomvermoeidheid’ te counteren, we lanceerden begin dit jaar ook een aantal extra ondersteunende initiatieven. Zo kreeg iedereen een thuiswerkbudget en twee ‘wellbeing days’ om dit jaar op te nemen, ongeacht het type contract.

We can’t expect our team to go the extra mile at times like this, if we do not go the extra mile for them.

Maar we voelden dat we meer moesten doen. Want ook al heb je een dag vrij, als de firma gewoon verder draait, verplaats je je workload gewoon naar een later moment, met extra stress als gevolg. Dus doen we elke derde vrijdag van de maand een volledige ‘company shut down’ voor de rest van dit jaar. Zo krijgt iedereen de kans om écht tot rust te komen. Freelancers mogen deze dag gewoon factureren. In totaal gaat het over 11 extra betaalde vakantiedagen die al onze medewerkers krijgen.

“We zeggen als bedrijf dus niet alleen dat het welzijn van onze medewerkers en freelancers belangrijk is, we voegen ook echt de daad bij het woord. En dat vinden we niet meer dan normaal. We can’t expect our team to go the extra mile at times like this, if we do not go the extra mile for them.”

Lees ook het eerdere interview met Stefaan Arryn.