Monthly Archives: juin 2021

L’activité intérimaire soutient l’accélération de la croissance économique en mai

Posted 30 juin 2021 by Federgon

Au mois de mai 2021, le nombre d’heures d’intérim prestées a augmenté de +1,90% par rapport au mois précédent (en données corrigées des variations saisonnières et des effets de calendrier). Cette hausse résulte d’une évolution négative des heures prestées de -0,73% du côté des ouvriers, et d’une augmentation de +5,26% du côté des employés.

Par rapport au mois de mai de l’année précédente, le secteur de l’intérim affiche une hausse de +35,45%. Ce chiffre résulte d’une augmentation de +38,25% dans le segment des ouvriers, et de +32,14% dans le segment des employés. Par rapport à mai 2019, l’activité intérimaire est en recul de -3,38%.

L’indice Federgon a atteint 104,66 points en mai 2021 contre 102,71 points le mois précédent. Cet indice rend compte du niveau de l’activité au cours du mois étudié par rapport au mois de janvier 2007 (base 100), en chiffres désaisonnalisés.

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Federgon « Les prestataires de services RH s’engagent pour la relance du marché du travail »

Posted 25 juin 2021 by NextConomy

En dépit d’une année corona difficile, le secteur des prestataires de services RH contribue aujourd’hui à nouveau pleinement à la relance et à la modernisation de notre marché du travail. C’est ce que déclare Federgon, la fédération des prestataires de services RH, à l’occasion de la publication de son rapport annuel.

Après une année 2020 marquée par la crise corona, le secteur des prestataires de services RH a à nouveau le vent en poupe. “Les prestataires de services RH ont traversé une année difficile, mais face aux nombreux écueils, ils se sont montrés particulièrement agiles et résilients”, confirme Ann Cattelain, CEO de Federgon.

L’année 2020 n’a pas été facile pour les prestataires de services RH

 Rétrospective 2020

  • Le secteur de l’intérim a répondu aux besoins dans les secteurs qui étaient à la recherche de renforts en personnel

Au cours de l’année, le secteur de l’intérim a pu apporter une contribution essentielle pour répondre aux besoins dans les secteurs qui, en pleine crise corona, étaient à la recherche de renforts de personnel, comme par exemple le secteur de la grande distribution, le secteur des soins de santé, … Ainsi, des travailleurs du secteur aérien, de l’horeca, de l’événementiel, … qui étaient en chômage temporaire ont pu, par le biais de l’intérim, être remis au travail dans le ‘contact tracing’, le ‘crowd control’, l’horticulture, … Lors du premier confinement, le secteur a connu un gigantesque recul, avec une perte de près de la moitié de son volume d’activité. Le secteur s’est ensuite redressé progressivement au fil des mois, pour clôturer l’année 2020 avec au total un recul de -15,2%.

  • Les plateformes Well-being et HR Tech ont tenu bon face à la crise corona

La crise corona a inscrit le bien-être au travail encore plus haut à l’agenda des entreprises. Veiller au bien-être mental des collaborateurs au moment où ceux-ci se sont vus tout à coup contraints de rester à la maison ou de travailler à distance a été pour beaucoup d’entreprises un grand défi. Des experts en well-being ont été sollicités pour conseiller les entreprises dans ce domaine. De nombreuses entreprises actives en HR Tech ont également dû répondre à la demande accrue de solutions numériques pour la gestion du personnel à distance.

  • En raison de la crise corona, de nombreuses organisations ont dû se mettre en quête d’un autre style de management

Le secteur de l’Intérim Management a connu un assez bon début d’année et un recul modéré pendant le premier confinement. L’impact du deuxième confinement a été plus marqué, avec un recul de -15%. Sur l’ensemble de l’année 2020, l’activité des providers en Intérim Management affiche une baisse de -7,6%. En raison du caractère unique de cette crise, de nombreuses organisations ont dû se mettre en quête de nouvelles réponses et d’un autre style de management. Elles ont dû rechercher une expertise qu’elles n’avaient pas toujours en interne. Ainsi, l’expertise d’intérim managers a été mise à profit l’année dernière dans des maisons de repos ou dans le cadre du déploiement des centres de vaccination.

  • Accélération numérique dans le secteur du L&D

Dans le secteur du Learning & Development, l’impact du premier confinement a été immédiat et très lourd. Les formations ont dû être reportées, en raison de l’obligation de limiter les contacts au minimum. Les sociétés de formation sont cependant passées très rapidement des formules classiques en présentiel à des alternatives numériques. Les effets du deuxième confinement en octobre ont donc été nettement plus modérés. Sur une base annuelle, l’activité a enregistré un repli de -32%.

  • Le nombre d’accompagnements a augmenté de 20% dans l’outplacement

En dépit de la crise corona, les chiffres du secteur de l’outplacement ne montrent pas encore de croissance spectaculaire. L’année 2020 a connu relativement peu de licenciements individuels et collectifs. Étant donné que les entreprises ont pu massivement faire appel au chômage temporaire, une augmentation n’est attendue que pour 2021 et au-delà, lors de l’extinction progressive des mesures de soutien. Si nous observons l’année 2020 plus dans le détail, nous constatons que le nombre d’accompagnements a augmenté de 20%.

  • Le projectsourcing se maintient relativement bien

En 2020, le secteur du projectsourcing a connu un assez bon départ. Ensuite, dans le contexte du confinement, le secteur a enregistré aux deuxième et troisième trimestres une contraction de l’activité de plus de 15%. Sur une base annuelle, le recul tourne autour de 10%.

  • La crise corona a eu un impact important sur le secteur du Recruitment, Search & Selection et sur l’activité d’accompagnement de carrière

Le secteur du Recruitment, Search & Selection (RSS) avait bien entamé l’année 2020. Mais, la crise du coronavirus a eu un impact très important sur les activités RSS. Le premier confinement a entraîné les chiffres dans le rouge avec -45%. L’activité a connu ensuite une reprise plutôt timide, dans un contexte où les entreprises conservaient une attitude prudente et reportaient les engagements en fixe. Sur l’ensemble de l’année, le secteur du Recruitment, Search & Selection s’inscrit en repli à -25%. La crise corona n’a pas non plus épargné les entreprises actives dans l’accompagnement de carrière. L’activité, qui se passe dans une large mesure en ‘face-to-face’, a reculé de -32%.

“Ces dernières semaines, nous observons que le marché du travail redémarre à un rythme extrêmement soutenu. Les défis d’avant la crise du coronavirus sont de retour comme s’ils n’avaient jamais disparu,” constate Paul Verschueren, Director Research & Economic Affairs de Federgon. “Nous voyons que les prestataires de services RH affiliés à Federgon jouent un rôle clé sur le marché du travail. En 2020, ils ont été des acteurs importants dans la gestion de la crise, et aujourd’hui comme demain, ils seront indispensables pour contribuer à la relance de notre marché du travail,” souligne encore Paul Verschueren.

Le rôle des prestataires de services RH en 2021

Plus d’un an après le début de la crise corona, c’est la mobilisation générale sur le marché du travail. Les ambitions et les enjeux sont considérables. Federgon et ses membres sont aujourd’hui prêts à apporter une contribution à la relance et à la modernisation du marché du travail. Si nous voulons atteindre l’objectif d’un taux d’emploi à 80% à l’horizon 2030, nous devons dès maintenant mettre sur pied un plan stratégique pour le court et le moyen terme.

“Pour atteindre cet objectif ambitieux, je vois trois grands chantiers : les transitions, l’activation et la formation tout au long de la vie”, déclare Ann Cattelain, CEO de Federgon. “Tout d’abord, nous devons assurer des transitions fluides sur notre marché du travail. Un marché du travail dynamique est un marché du travail sain où idéalement, chacun est à la bonne place. Federgon veut que l’on mise beaucoup plus sur les trajets de transition. Cette formule doit permettre, notamment par le biais d’un accompagnement intensif et de contrats d’intérim et de transition, de motiver les collaborateurs qui doivent rechercher un nouveau défi professionnel à s’orienter vers un nouvel emploi, éventuellement dans un autre secteur. Éviter le chômage et assurer une transition fluide vers un nouvel emploi, voilà qui peut véritablement faire la différence pour beaucoup de personnes.

Les prestataires de services RH contribuent aujourd’hui à la relance du marché du travail

Un deuxième grand chantier pour atteindre à terme un taux d’emploi de 80%, c’est celui de l’activation. L’activation des personnes en incapacité de longue durée notamment requiert notre attention toute particulière parce qu’il s’agit d’un groupe numériquement très important, qui retrouve aujourd’hui trop rarement le chemin de l’emploi. Nous devons beaucoup plus regarder ce que les personnes en incapacité de longue durée sont encore capables de faire”, note Ann Cattelain. “Nous observons trop souvent aujourd’hui que l’on attend de ces personnes qu’elles reprennent le travail chez leur ancien employeur. Dans la pratique, cela n’est souvent pas évident. Là encore, les trajets de transition peuvent offrir une solution en donnant aux malades de longue durée l’opportunité de retrouver le bonheur au travail chez un autre employeur, souvent même dans un autre secteur.”

Nous devrons demain être plus nombreux à travailler et rester au travail plus longtemps en gardant notre motivation. Le secteur de l’intérim peut se targuer d’une longue expérience dans l’activation des travailleurs plus expérimentés et affiche de bons résultats dans ce domaine. Ainsi, en 2020, malgré le contexte difficile, le secteur a mis au travail 14.110 personnes de plus de 60 ans comme intérimaires. “À l’heure où la question des emplois de fin de carrière et de la prépension revient au centre des discussions, nous trouvons important de montrer que l’activation par le biais de l’intérim, ça marche, y compris pour les travailleurs plus âgés”, souligne Ann Cattelain.

Et enfin, il y a le chantier de la formation tout au long de la vie. “Former devient la nouvelle manière de recruter ou ‘Hire for attitude, train for skills’. Il faut en finir avec cette notion de ‘terminer ses études’. Apprendre est un processus qui ne s’arrête jamais. Nous devrons continuer à investir dans nos savoirs et nos compétences pour maintenir notre employabilité. Nous voyons cela comme une responsabilité partagée : le collaborateur est clairement aux commandes de sa carrière, mais il y a aussi l’employeur et les pouvoirs publics qui doivent prendre leurs responsabilités pour jouer un rôle de facilitateur”, indique encore Ann Cattelain.

Ce qui est positif, c’est que le marché du travail redémarre. Les entreprises engagent à nouveau. Pour mener à bien leur recherche de personnel sur un marché du travail difficile, elles se font accompagner par des experts. Pour les prestataires de services RH, les pénuries de main-d’œuvre sont aussi un immense défi. Avec les autres secteurs et entreprises, Federgon veut résolument œuvrer à la mise en place de solutions à long terme.

 

Lisez ici le rapport annuel 2020 de Federgon.

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Virginie Timmermans : portrait d’une entrepreneure belge en mode « Healthy »

Posted 22 juin 2021 by #Anne-Sophie Debauche

Depuis notre première interview, Virginie arbore toujours le même sourire, sa bonne humeur est communicative. Si aujourd’hui elle croque la vie à pleine dent, et c’est le cas de le dire, l’histoire ne lui en a pas toujours donné l’occasion. Toute petite déjà, elle souffre d’un état inflammatoire chronique qui ne fait que s’aggraver avec le temps. C’est grâce à son intérêt pour le manger sain et surtout à sa rencontre avec le profilage alimentaire que la jeune femme trouve une solution à son mal-être. Une mise en lumière qui laisse dans l’ombre son inconfort et l’entraine à définir le projet WESH.

WESH ou « We Enjoy Something Healthy » : les origines

Au commencement, il y a Virginie, diplômée en marketing, Carol, diététicienne, et leur rêve de lancer un restaurant. Eduquer les palais à la nourriture saine tout en proposant de belles assiettes, gourmandes et copieuses : le pari est lancé. Afin de s’y préparer, les deux associées poursuivent différentes formations offertes par le 1819, un organisme belge qui aide tous les entrepreneurs en questionnement. « Via Horeca Formation, nous avons aussi pu suivre des formations en gestion, en management, en développement personnel… Nous avons fait l’acquisition d’une mine d’outils nous permettant de libérer notre potentiel, de gérer notre stress mais aussi d’élaborer en conséquence le projet WESH. ». En 2017, elles mettent l’idée du resto en stand-by et concentrent leur énergie vers des « formules de coaching individuel ou en petit groupe, des ateliers en entreprise, des partenariats avec différents acteurs du ‘manger sain’. », des coaching alimentaires didactiques qui donnent le ton à leur projet.

Un peu plus tard…

Après de belles années de collaboration, les chemins des deux entrepreneures se séparent. Bien loin de la mésentente, simplement dans l’optique de suivre leurs envies respectives. « Lors du départ de Carol, j’ai intégré le profilage alimentaire selon l’approche de Taty Lauwers aux services proposés par WESH. ».  Aujourd’hui coach en alimentation et référente en profilage alimentaire, Virginie Timmermans compose son métier sur mesure. Elle mise beaucoup sur le 2.0 et adapte sans cesse son contenu. « Je développe actuellement des ateliers en ligne pour continuer à travailler avec des entreprises, à réaliser des teambuilding tout en préservant l’expérience client. Je mets un point d’honneur à apporter une touche de fun dans mon travail, à le rendre vivant. ». 

Quand on se lance dans l’entrepreneuriat, il me semble important de ne pas rester seul avec des idées qu’on ressasse et qu’on décortique mais de pouvoir les partager…  

L’entrepreneuriat à deux

L’entrepreneuriat, Virginie l’a dans les veines. Intimement convaincue que le coaching alimentaire fera partie du paysage, elle sait que ce n’est qu’une question de temps et de choix. Sa rencontre avec Carol, une autre porteuse de projet, aligne les astres et la conforte dans son désir de créer autour de la nutrition saine. A travers cette association, elle s’enthousiasme d’avoir trouvé une personnalité complémentaire, une alliée qui a grandement participé à l’équilibre de leurs comportements. « Quand on se lance dans l’entrepreneuriat, il me semble important de ne pas rester seul avec des idées qu’on ressasse et qu’on décortique mais de pouvoir les partager. Que ce soit avec un associé, un entourage à l’écoute ou encore un professionnel. ». 

Tous les chemins mènent à Rome, les règles n’existent pas. Chacun est maitre de trouver sa technique et de manier ses propres outils pour atteindre l’objectif souhaité.  

Des regrets ?

 « Avec du recul, je pense que j’essayerais de débloquer du budget pour tout ce qui entoure la com’ du site, pour le référencement SEO par exemple. A trop vouloir tout faire soi-même, on économise de l’argent mais on perd un temps précieux. ». Avancer en apprenant sur le tas exige souvent de ne pas compter ses heures et de faire pas mal de sacrifices. D’un autre côté, l’apprentissage solo permet de maitriser de nombreux domaines et de consolider ses compétences. En fin de compte, « tous les chemins mènent à Rome, les règles n’existent pas. Chacun est maitre de trouver sa technique et de manier ses propres outils pour atteindre l’objectif souhaité » poursuit la spécialiste de l’alimentation. 

Un futur littéraire 

Rêveuse et optimiste, Virginie n’a pas fini d’entreprendre. Elle nous réserve bientôt la publication de son premier livre, un ouvrage qui retrace son histoire et regorge de conseils pour une alimentation saine. « Le livre est prêt. J’ai néanmoins du mal à faire le dernier step et à le sortir. Écrire mon parcours c’est ouvrir mon intimité, c’est laisser l’Autre rencontrer mes douleurs et lui révéler une part de moi qu’il ne connait peut-être ou sûrement pas. ». La fondatrice de WESH nous prouve qu’à force de persévérance, nos idées créatives peuvent se traduire dans la réalité et devenir source d’inspiration pour les entrepreneurs de demain.

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Stefaan Arryn : «Lorsque nous accueillons un collaborateur, les frontières et le type de contrat n’ont pas d’importance »

Posted 17 juin 2021 by Isabelle Ignoul

La war for talent a appris une leçon à bon nombre d’entreprises : recruter des candidat.e.s freelance et salarié.e. s et collaborer tous ensemble dépassent désormais des frontières. La crise liée au coronavirus a mis en évidence le fait que ces frontières étaient toutes relatives et que travailler ensemble hors les murs d’un bureau donnait d’aussi bons résultats. Les portes du numérique se sont ouvertes plus que jamais et le télétravail, voire le travail à distance, est appelé à durer. Un potentiel de croissance existe cependant encore pour les entreprises belges dans ce contexte. Silverfin donne déjà le bon exemple.

170 collaborateurs dans 23 pays

Silverfin conçoit des logiciels cloud pour les comptables. Ce n’est pas un logiciel de comptabilité banal, mais une boîte à outils complète comprenant des données en temps réel et des comptes rendus automatisés qui optimisent le workflow des accountants. Efficacité des processus est le maître mot. En à peine six ans, l’entreprise a conquis le marché : la majorité des cabinets d’experts-comptables en Flandre travaillent avec le logiciel, et de grands bureaux d’experts-comptables tels que Deloitte, Ernst & Young, etc. l’intègrent également dans leurs processus d’entreprise.

Mais Silverfin a aussi rapidement franchi les frontières nationales. La clientèle internationale a rapidement suivi. La politique du personnel en a aussi été bouleversée. Arryn, VP People à propos de Silverfin : « Nous sommes une entreprise à croissance rapide qui a évolué en six ans pour atteindre 170 collaborateurs, dont 40 freelances, dans 23 pays. Nous avons des agences permanentes à Gand, Londres, Amsterdam et Copenhague. Les collaborateurs ont pour la plupart un contrat de travail employé. Les freelances travaillent surtout à distance, par exemple en Russie, au Portugal, en Tanzanie… ».

Pool exemplaire

« Le défi des RH dans une entreprise à croissance rapide est de devoir mettre son énergie dans un grand nombre de domaines à la fois. Le recrutement a vite fait figure de priorité : engager les bonnes personnes au moment opportun. Nous travaillons sur un produit très spécifique ; nos profils sont, eux aussi, spécifiques. Il s’agit notamment des développeurs Ruby, peu nombreux dans notre pays.

Le recrutement a vite fait figure de priorité : engager les bonnes personnes au moment opportun.

Notre produit a vite franchi les frontières, mais Silverfin a aussi abordé les marchés étrangers pour y trouver des collaborateurs compétents. Trouver les bonnes personnes était notre seul objectif. Le lieu où ils travaillent et la nature de leur contrat de travail importent peu. Le pool de candidats s’est ainsi agrandi et les bonnes personnes ont été identifiées, principalement à travers les sites d’emploi et les plateformes ciblant les profils que nous recherchons. Le choix de travailler avec des freelances à l’échelle internationale était une évidence. Non seulement ils avaient déjà le statut, mais en plus, c’était pratique pour nous, car le système de payroll est plus simple à gérer dans tous ces pays. »

Le fait que nous continuions à mettre l’accent sur cette flexibilité et à tenir compte de l’autonomie des employés et des freelances est certainement l’une de nos forces.

Différences entre pays

Travailler à distance de cette façon existait déjà avant la pandémie de coronavirus. Cette attitude en faveur de la flexibilité était donc déjà ancrée dans notre entreprise. La Covid-19 en a toutefois accéléré le processus en lui conférant des directives claires.  Tenir compte des différences et des cultures propres à chaque pays.  À Londres, travailler au bureau est très courant. La population fait un tel choix en toute connaissance de cause. D’une part, pour participer à la vie de la ville, mais aussi pour des raisons d’échelle ; leur logement y étant plus petit. Tout le monde ne dispose pas de l’infrastructure optimale pour faire du télétravail.

Le fait que nous continuions à mettre l’accent sur cette flexibilité et à tenir compte de l’autonomie des employés et des freelances est certainement l’une de nos forces. 

Avantages et inconvénients

Stefaan voit surtout des avantages dans cette façon de travailler à l’international avec des freelances. « Sur le plan pratique, nous essayons de tenir compte d’un décalage horaire maximal de 4 à 5 heures, afin de pouvoir être bien calés dans nos emplois du temps. Nous demandons aussi aux freelances qui travaillent pour nous de s’occuper des formalités administratives dans leur pays d’origine (assurance responsabilité civile, par exemple). La situation paraît être compliquée dans certains pays. Silverfin a fait en sorte de trouver un partenaire de premier plan dans ce domaine, mais cette solution s’est avérée irréalisable. Un obstacle s’est donc is sur notre route.

Le recrutement quant à lui, offre beaucoup plus d’opportunités. Non seulement en quantité, mais aussi en qualité.

Mais hormis cet aspect, nous avons bénéficié de pas mal d’avantages. Le recrutement quant à lui, offre beaucoup plus d’opportunités. Sur le plan quantitatif, mais qualitatif, aussi. Vous attirez des profils variés : une valeur ajoutée pour votre entreprise.  Comme nous travaillons avec des freelances en toute flexibilité, nous pouvons répondre plus facilement aux besoins de notre entreprise. Last but not least! Notre présence aux quatre coins de la terre est aussi une opportunité formidable pour élargir notre champ d’action. Notre élan se marque à l’international et aux opportunités qui l’accompagnent. »

Journées bien-être

L’onboarding et le bien-être sont des fondements solides chez Silverfin. Non seulement pour les collaborateurs, mais aussi pour les freelances. Stefaan : « Début 2021, au terme d’une année où nous avons vécu au rythme du coronavirus, nous nous sommes dit que nous devions faire un effort supplémentaire pour soutenir nos collaborateurs et nos freelances. La fatigue, conjuguée à l’isolement et la solitude, a fait des ravages.

Nos collaborateurs ont bénéficié d’une autonomie totale pour organiser leur journée de travail de manière flexible et de conseils pour lutter contre la fatigue « Zoom ». Un nombre d’initiatives de soutien a été lancé, en plus, au début de l’année. Par exemple, chaque personne a reçu un budget pour le télétravail et deux « journées bien-être » à utiliser cette année, peu importe la nature du contrat.

On ne peut pas attendre de notre équipe qu’elle fasse le maximum dans des moments comme celui-ci, si nous ne le faisons pas pour elle.

Mais nous sentions que nous devions faire plus. Même si vous avez un jour de congé, si l’entreprise continue de tourner, vous ne faites que déplacer votre charge de travail, ce qui entraîne un stress supplémentaire. Tous les troisièmes vendredis du mois, nous procédons à un ‘company shut down’ global. Chacun a ainsi la possibilité de se détendre. Les freelances peuvent, ce jour-là, facturer comme à l’accoutumée. Nos collaborateurs disposent au total de 11 jours de congés payés supplémentaires.

« Silverfin souligne combien le bien-être en entreprise pour tous nos collaborateurs et freelances est une priorité, mais nous joignons le geste à la parole. Nous estimons que c’est tout à fait naturel.  « On ne peut pas attendre de notre équipe qu’elle fasse le maximum dans des moments comme celui-ci, si nous ne le faisons pas pour elle. »

Consultez aussi l’interview précédente de Stefaan Arryn.

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19 millions de freelances dans le monde entier travaillent sur des plateformes numériques (cf. the iLabour Project)

Posted 16 juin 2021 by #Philip Verhaeghe

Quelle est la part de la population active travaillant en ligne ? Combien de personnes dans le monde gagnent-elles un revenu via des plateformes de travail numériques internationales comme le site américain Upwork, le site israélien (!) Fiverr, le britannique Peopleperhour ou l’australien Freelancer ? Voici une question de recherche ambitieuse. Car autant chercher une aiguille dans une botte de foin… C’est pourtant précisément ce qu’ont voulu faire Otto Kässi, Vili Lehdonvirta et Fabian Stephany du The iLabour Project de l’Université d’Oxford.

Index

Indicateur économique, l’Online Labour Index (OLI) utilisé pour le « marché des freelances travaillant en ligne (ou à distance) » permet d’apporter un éclairage analogue à celui des statistiques habituelles concernant le marché du travail. Cet indice mesure l’offre et la demande de personnel actif freelance sur Internet dans différents pays, en suivant en temps réel le nombre de projets et de tâches disponibles sur différentes plateformes. La phrase emblématique mise en exergue de cette étude est “Investigating the Construction of Labour Markets, Institutions and Movements on the Internet”. (qui enquête sur la construction des marchés, institutions et mouvements du travail sur Internet).

Méthode

Calculer le nombre de cybertravailleurs reste une opération délicate. Si quantifier le nombre d’emplois freelance sur Internet relève déjà du défi, calculer la quantité de freelances actifs représente une gageure. Les études statistiques économiques actuelles ne sont pas prévues pour mesurer l’ensemble de la population des freelances travaillant sur Internet ni pour établir un lien entre son impact et celui d’autres activités.

Cette étude constitue, néanmoins, une première par son approche entièrement quantitative et en toute transparence pour estimer le nombre total de cybertravailleurs dans le monde. Elle a extrapolé des données provenant de 162 des 351 plateformes de freelances numériques actives au niveau mondial. Des données publiques ont également été utilisées : une combinaison entre mentions dans les médias, étude bibliographique et fonctions de recherche des plateformes. Trois tendances chiffrées ont pu ainsi être dégagées sur chaque plateforme : le nombre de profils de freelances enregistrés, le nombre de travailleurs actifs (cybertravailleurs) et le nombre de cybertravailleurs à temps plein (les personnes ayant réalisé au moins 10 projets ou gagné au moins 1 000 $).

Précautions d’usage

Comme tout chercheur qui se respecte, rien de mieux dans cette étude que de fournir de longues explications sur les marges d’erreur trop importantes, mais pour simplifier la lecture, nous avons décidé de les mettre au placard. D’autres raisons nous incitent à une interprétation plus circonspecte : 1) le travail sur plateforme numérique étant souvent une source de revenus complémentaire, il ne figure pas automatiquement dans les études sur la population active ; 2) de nombreux cybertravailleurs négligent de remplir une déclaration d’impôt pour des revenus aussi faibles ; 3) les plateformes elles-mêmes ne sont pas considérées comme des employeurs en tant que tels et ne doivent donc pas déclarer les revenus perçus par les freelances.

Résultats

Selon une estimation globale établie par l’étude, 163 millions de profils de freelances sont enregistrés sur les plateformes d’emploi numériques. Environ 19 millions d’entre eux ont obtenu, au moins une fois, du travail sur ce type de plateforme et 5 millions accompli au moins 10 projets ou gagné un minimum de 1 000 $. Ces chiffres indiquent une croissance significative du nombre de comptes de freelance enregistrés par rapport à 2015, mais elle correspond, par ailleurs, à une hausse beaucoup plus faible du volume de travail effectif lui-même.

Conclusions

Les chercheurs en concluent que le freelancing numérique représente une part désormais non négligeable du marché du travail aujourd’hui, qu’il se retrouve dans de nombreux pays et secteurs et passe plus inaperçu.

Les technologies de communication numérique permettent de travailler plus facilement et à moindre coût, sans contrainte de temps ni de lieu. Les télétravailleurs, au lieu de travailler à temps plein pour un seul employeur, sont en mesure de répondre aux besoins de plusieurs clients à des moments différents, tout en étant très éloignés les uns des autres.

Ce nouveau mode de travail rencontre un succès grandissant : la demande mondiale de freelancing numérique a augmenté de 11 % par an au cours des cinq dernières années. Les plateformes d’emploi numériques, qui permettent d’externaliser le “crowdwork” et d’autres missions, restent des pionnières cette évolution.

Le freelancing en ligne, quant à lui, joue également un rôle important dans le développement économique des zones rurales. En ces temps de pandémie de Covid-19, ce mode de travail a pris un essor tout naturel.

La nouvelle vient de tomber !

Le projet iLabour a lancé récemment, en collaboration avec l’IAO, un nouveau site web public contenant des informations statistiques sur le freelancing, non seulement dans le monde, mais aussi en Belgique : voir www.onlinelabourobservatory.org

Cet Online Labour Index 2020 (OLI 2020) est une base de données ouverte qui offre un équivalent des statistiques habituelles du marché du travail, pour l’économie freelance numérique, en particulier. Cet indice mesure en temps réel l’offre et la demande du marché du travail freelance numérique pour différents pays et professions.

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Digital SkillUp : des cours en ligne inédits sur les technologies émergentes. Pour citoyens et PME de l’UE

Posted 15 juin 2021 by NextConomy

Pour permettre à tous les citoyens et entreprises d’Europe, y compris les indépendants et les PME, de suivre les évolutions technologiques et d’en bénéficier pleinement, la plateforme européenne relative aux compétences et emplois numériques a récemment élargi son module d’apprentissage avec Digital SkillUp, un guide en ligne expliquant les technologies émergentes de manière simple, accessible et attrayante.

L’avenir est à la digitalisation

Dans le monde numérique, nos vies privées, ainsi que l’avenir du travail, sont régis par les technologies émergentes. Les nouvelles solutions technologiques telles que l’intelligence artificielle (IA), l’internet des objets (IdO), la blockchain, le big data, la robotique ou la réalité augmentée (AR) et virtuelle (VR) offrent de nombreuses perspectives d’innovation et de croissance. Comprendre leur impact et suivre leur évolution de plus en plus rapide relèvent toutefois du défi pour beaucoup.

La plateforme Digital Skills and Jobs sur les compétences et les emplois numériques servira de point de référence à toute personne intéressée par les technologies émergentes : apprendre, partager des expériences et se mettre en réseau.

Pour tout le monde – y compris vous !

Digital SkillUp est accessible à tout le monde sans tenir compte de l’âge, de la profession ou de l’expérience en matière de TIC. Il offre 3 cours de base, disponibles dans 10 langues de l’UE : une présentation complète à la révolution numérique, aux principales technologies émergentes et à la cybersécurité. Des centaines de cours supplémentaires de haute qualité, rassemblés dans le catalogue de cours Digital SkillUp, aident les apprenants plus avancés à améliorer leurs compétences numériques et à étendre leurs connaissances.

Si vous êtes à la recherche de solutions pour améliorer vos compétences numériques, définir votre parcours professionnel ou appuyer votre projet, vous êtes au bon endroit. La plateforme Digital Skills and Jobs vous renseigne sur les opportunités de formation, de financement et de carrière dans toute l’Europe.

Prêt.e à commencer votre parcours d’apprentissage ?

Prêt pour un recyclage et une remise à niveau ? La rubrique Formations vous propose un catalogue de cours tous niveaux. Vous trouverez ici des programmes, des ressources, des parcours d’apprentissage en ligne et des MOOC.

La rubrique Financement présente diverses possibilités de financement à travers l’Europe, telles que des bourses et des prêts, ainsi que d’autres instruments financiers européens et nationaux.

La rubrique Carrières fournit enfin des conseils sur la manière de trouver plus d’informations sur les carrières, les outils d’évaluation, les orientations relatives à l’employabilité et les autres services et plateformes proposés par les agences pour l’emploi en Europe.

Consultez Digital SkillUp

Source: https://digital-skills-jobs.europa.eu/en

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Permis de travail mixte disponible dès maintenant via le guichet unique “Working in Belgium”

Posted 10 juin 2021 by NextConomy

App ‘single permit’

Les personnes non-ressortissantes d’un pays de l’Espace économique européen ou de Suisse qui souhaitent travailler en Belgique pendant plus de 90 jours en tant que salarié ont besoin d’un permis mixte, appelé ‘single permit’. » Ce document constitue à la fois l’autorisation de travailler et de vivre en Belgique.

La région qui délivre le permis unique dépend en principe du lieu du siège de l’entreprise. Par exemple, si celui-ci se trouve à Linkebeek, les autorités flamandes sont concernées. 5 km plus au nord – par exemple à Uccle – le gouvernement de Bruxelles est compétent. Si l’entreprise se trouve à 5 km plus au sud – à Waterloo, par exemple – l’employeur doit introduire une demande auprès du gouvernement wallon. Chaque région disposait de sa propre procédure en la matière.

À partir du 31 mai 2021, les employeurs et leurs représentants peuvent demander ce permis à un seul endroit : workinginbelgium.be. Ils doivent désormais faire fi du gouvernement qui, jusqu’alors, délivrait le permis. Le guichet unique transmettra automatiquement les demandes à la région compétente.

Modernisation et simplification

Le guichet est synonyme de simplification et de modernisation : les demandes papier ou par e-mail font place à une demande en ligne : les demandeurs déposent et consultent leurs dossiers 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.

Le guichet centralise toutes les requêtes des différentes régions : tout demandeur peut suivre aisément ses demandes en cours. Le statut d’une demande peut à présent être consulté à tout moment via l’application : les demandeurs ne doivent plus contacter un service en particulier pour obtenir une mise à jour du statut.

En savoir plus

À partir du 31 mai 2021, l’app ‘Single Permit’ sera disponible sur www.workinginbelgium.be. Vous y trouverez également toutes les informations complémentaires et les coordonnées de contact.

Source: Departement Werk en Sociale Economie

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Le rythme des embauches va continuer à se renforcer pendant l’été … alors que 83% des employeurs belges éprouvent des difficultés à remplir leurs postes vacants.

Posted 9 juin 2021 by Tapfin

En Belgique, pas moins de 25% des 567 employeurs sondés fin avril prévoient de renforcer leurs effectifs d’ici la fin du mois de septembre 2021, tandis que 11% d’entre eux prévoient de les réduire. 59% des employeurs interrogés n’anticipent aucun changement. Après correction des variations saisonnières, la Prévision Nette d’Emploi(1) – ou le différentiel entre le pourcentage d’employeurs prévoyant des embauches et le pourcentage de ceux prévoyant des licenciements – atteint la valeur optimiste de +13%, en progression pour le quatrième trimestre consécutif. C’est une hausse de 4 points par rapport au trimestre précédent et de 19 points par rapport au 3e trimestre 2020. Selon l’enquête de ManpowerGroup, 55% des employeurs sondés en Belgique s’attendent à ce que le rythme des embauches dans leur entreprise retrouve son niveau d’avant la pandémie d’ici la fin du mois de janvier 2022, 18% pensent que cela n’arrivera jamais. 

« Les résultats de notre baromètre confirment le renforcement de la confiance des employeurs en Belgique et dans le monde », se réjouit Philippe Lacroix, Managing Director de ManpowerGroup BeLux. «Alors que la vaccination s’accélère et que les travailleurs se préparent à revenir progressivement sur leurs lieux de travail, les employeurs des trois régions du pays font face à des pénuries de main d’œuvre jamais observées auparavant. La crise du covid et l’accélération de la digitalisation ont mis les compétences sous pression. Dans le même temps, au sortir de cette crise, les individus vont rechercher de nouvelles opportunités pour, se développer, dynamiser leur carrière ou trouver un meilleur équilibre de vie. Les entreprises qui apporteront les meilleures réponses à ces nouvelles attentes en se montrant flexibles, seront celles qui parviendront à attirer et retenir les meilleurs talents.» 

Optimisme dans les trois régions

Selon les résultats de l’enquête, la croissance de l’emploi sera soutenue pendant les mois d’été dans les trois régions : +17% en Wallonie, +16% à Bruxelles (prévision la plus forte depuis plus de deux ans), +11% en Flandre.  La Prévision Nette d’Emploi est en progression partout, tant en par rapport au trimestre précédent que par rapport à la même période l’an dernier. 

Des créations d’emplois attendues dans tous les secteurs sondés, à l’exception de Horeca

Les Prévisions Nettes d’Emploi sont positives dans sept des huit secteurs sondés. Pour le troisième trimestre consécutif, les employeurs du secteur de la Construction se montrent les plus optimistes (+24%). Les créations d’emplois vont également s’intensifier au cours des trois prochains mois dans l’Industrie manufacturière (+20%), en hausse de 12 points par rapport au trimestre précédent, pour atteindre son niveau le plus élevé en 12 ans. Le climat d’embauche s’annonce aussi très favorable dans le secteur des Services publics, de la santé, de l’éducation et des services collectifs (+18%), le secteur ‘Autre production’ (+16%) – Agriculture et pêche, Electricité Gaz et eau, Industries extractives – ainsi que dans le secteur de la Finance, de l’assurance, de l’immobilier et des services aux entreprises (+14%). Les employeurs prévoient également de renforcer leurs effectifs dans les secteurs du Transport et de la Logistique (+10%) et du Commerce de gros et de détail (+9%). Enfin malgré une forte hausse de 21 points par rapport au trimestre précédent, les perspectives d’emploi restent légèrement négatives dans le secteur de l’Horeca (-3%). « Près d’un employeur sur cinq prévoit de licencier du personnel dans l’Horeca d’ici la fin du mois de septembre, un chiffre qui montre combien la situation de l’emploi reste préoccupante dans ce secteur » explique Philippe Lacroix. 

D’un trimestre sur l’autre les perspectives d’emploi s’améliorent dans sept des huit secteurs sondés par rapport au trimestre précédent et dans tous les secteurs par rapport au 3e trimestre 2020. 

La confiance des employeurs s’accroît avec la taille des entreprises

Selon l’enquête de ManpowerGroup, la Prévision Nette d’Emploi affiche une valeur en progression en fonction de la taille de l’entreprise : +6% pour les micro-entreprises (< 10 travailleurs), +13% pour les petites entreprises (10-49 travailleurs), +17% pour les moyennes entreprises (50-249 travailleurs) et +21% dans les grandes entreprises (≥ 250 travailleurs). 

Des pénuries de talents jamais atteintes dans les trois régions  

Alors que la reprise sur le marché de l’emploi se confirme, les employeurs vont devoir faire face à des pénuries de talents jamais observées par ManpowerGroup en 15 ans. 83% des employeurs belges sondés déclarent avoir des difficultés à remplir leurs postes vacants, une hausse spectaculaire de 24 points par rapport à 2019. Dans les trois régions, les employeurs ne trouvent pas assez de candidats ou pas de candidats répondant à leurs exigences. Les pénuries de talents touchent 91% des employeurs en Wallonie (hausse de 41 points), 84% à Bruxelles (hausse de 29 points) et 75% en Flandre (hausse de 9 points). 

« Sous l’effet de la digitalisation, la crise du Covid a accentué la polarisation de la main-d’œuvre, avec d’un côté des candidat.e.s très qualifié.e.s possédant les compétences (digitales) fortement recherchées par les entreprises, et de l’autre côté, des profils ne possédant pas suffisamment de compétences techniques (hard skills) ou personnelles (soft skills). Il y a urgence sur le marché de l’emploi pour augmenter le taux d’activité (2) de la main d’œuvre en Belgique (20-64 ans) qui, avec 70%, reste nettement en-dessous de la moyenne européenne (72%). Sans une meilleure politique d’activation des demandeurs d’emploi et une amélioration de l’enseignement et des filières de formation, les entreprises éprouveront encore des difficultés à remplir leurs postes, ce qui risque d’hypothéquer cette reprise tant attendue » explique Philippe Lacroix. 

Les hard skills et les soft skills les plus recherchées

La crise du covid a marqué le plus grand bouleversement de compétences de la demande de compétences depuis la seconde guerre mondiale, et les compétences recherchées dans la première phase de la crise en 2020 sont différentes de celles qui émergent aujourd’hui et qui seront recherchées dans le futur. Les résultats de l’enquête placent sans surprise les fonctions spécialisée et digitales loin devant les fonctions généralistes dans la liste des postes les plus difficiles à pourvoir.  En Belgique, on trouve, dans l’ordre, les fonctions Technique et Logistique (38%) – ingénieurs, techniciens, ouvriers qualifiés, profils logistiques –, IT/Data (19%), Industrie et Production      (15%), Sales & Marketing (11%), Service clientèle (8%), profils RH (7%) et enfin les profils administratifs (5%). 

Par ailleurs, dans un environnement incertain en perpétuelle transformation, les soft skills ont gagné en importance et les employeurs belges éprouvent également des difficultés à les trouver lorsqu’ils recrutent. Ils ont cité dans l’ordre l’esprit critique et d’analyse (28%), le leadership et l’influence sociale (26%), la résilience, la résistance au stress et l’adaptabilité (24%), la prise d’initiative (23%), la responsabilité, la fiabilité et la discipline (22%). 

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Pension des indépendants = pension des salariés : « Une décision historique. »

Posted 4 juin 2021 by NextConomy

La pension des indépendants sera, désormais, calculée au même titre que celle des salariés. La Chambre des représentants a donné son feu vert à la suppression du coefficient de correction pour le calcul de la pension des indépendants. Les indépendants peuvent ainsi gagner jusqu’à plusieurs centaines d’euros par mois.

Modèle dépassé

Depuis les années 80, la pension des indépendants est calculée sur la base de 69 % de leurs revenus professionnels. Ce coefficient de correction a été introduit pour en tenant compte du fait que les indépendants cotisent moins à la sécurité sociale que les salariés.

Les cotisations de sécurité sociale devenues plus ou moins égales, le gouvernement a décidé de mettre fin à ce mode de calcul. La Chambre a approuvé un projet de loi de David Clarinval (MR), Ministre des Indépendants, entre autres en la matière.

Selon Unizo, à partir de 2021, vous bénéficierez d’une pension supplémentaire de 40 % par année de référence en tant qu’indépendant.

Un gain de plusieurs centaines d’euros

À compter de l’année de carrière 2021, 100 % des revenus des indépendants seront pris en compte pour la pension de retraite, la pension de survie et les allocations transitoires qui prennent effet à partir du 1er janvier 2022. Pour une carrière complète, cette mesure peut représenter plusieurs centaines d’euros supplémentaires par mois, d’après D. Clarinval.

Le projet de loi prévoit aussi d’augmenter de 2,38 % le montant maximal des revenus à prendre en compte pour le calcul de la pension du travailleur indépendant. Cette évolution se poursuivra au cours des années suivantes de la législature, de telle sorte qu’en 2024, le plafond sera supérieur de 9,86 % à son niveau actuel. Cette majoration vient s’ajouter à l’indice. Selon Unizo, à partir de 2021, vous recevrez une pension supplémentaire de plus de 40 % pour chaque année de votre carrière.

Pour nous, ce jour est vraiment très important. Cette décision change radicalement la donne pour les nombreux indépendants qui s’inquiétaient de leur pension.

« Décision historique »

L’organisation patronale Unizo se réjouit de la suppression du coefficient de correction. « C’est une décision franchement historique. Une étape importante », déclare Danny Van Assche, directeur général de l’organisation d’indépendants Unizo sur Radio 1. « Pour nous, ce jour est vraiment très important. Cette décision change radicalement la donne pour les nombreux indépendants qui s’inquiétaient de leur pension. »

Source : vrtnws

 

 

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Prix libres : dis-moi combien je vaux?

Posted 3 juin 2021 by #Lucie Hermant

C’est une manière de se libérer de la question financière en renvoyant la patate chaude aux clients

Une fausse bonne idée selon Valérie Maréchal. Elle encadre les entrepreneurs et leur propose des stratégies commerciales pour les aider à dépasser les blocages qu’ils peuvent connaître vis-à-vis de l’argent et de leur valeur sur le marché. Selon elle, le danger de la «rémunération au chapeau » est surtout stratégique. « Le concept en dit long sur le problème relationnel que certains freelances peuvent avoir avec l’argent. C’est une manière de se libérer de la question financière en renvoyant la patate chaude aux clients ce qui peut créer un gros malaise de leur côté aussi, et sur deux niveaux : ils auront peur d’être mal jugés s’ils donnent trop peu, ou de se faire rouler s’ils donnent trop. »

Se libérer l’esprit

Pour Martin Saive, qui est Directeur de création chez Cartoonbase, le concept du prix libre est en effet une mauvaise idée, mais pour d’autres raisons. Ayant lui-même commencé sa carrière en tant que freelance, il privilégie aujourd’hui les collaborations à la facture en période d’essai, avant de proposer un contrat de travail plus solide. Il rencontre donc régulièrement des freelances plus ou moins expérimentés. “Quelqu’un qui me dit ‘paie-moi ce que tu veux’, ça me place dans une situation floue où je ne pourrai pas lui demander des comptes et du résultat : ça ne m’intéresse pas ! J’ai besoin de travailler avec des personnes sur qui je peux compter parce que je les paie pour. Des gens avec de la disponibilité, de la réactivité, le respect des délais, … C’est ça qui a de la valeur ! »

Si le freelance n’est pas à l’aise et qu’il nous propose le prix libre, je vais penser qu’il ne sait pas comment se vendre et qu’il a du mal à parler d’argent

Mano en mano

Chez Cartoonbase, ils privilégieront donc le carte sur table d’entrée de jeu.  « On travaille avec des budgets prédéfinis, avec des offres déjà signées par le client, donc c’est difficile de se dire qu’on verra le budget après. Et plus globalement, il faut vraiment mettre la question d’argent derrière nous dès le début pour pouvoir se concentrer sur le boulot ensuite. Si le freelance n’est pas à l’aise et qu’il nous propose le prix libre, je vais penser qu’il ne sait pas comment se vendre et qu’il a du mal à parler d’argent, et ce ne sera pas grave. Dans notre secteur, c’est assez courant comme malaise, beaucoup d’artistes détestent monétiser leur travail. Alors je vais poser le cadre et désamorcer la situation. J’aurai tendance à partir du principe qu’il ou elle débute, je lui présenterai les prix du marché et je lui proposerai la tranche basse pour une première collaboration qu’on pourra faire évoluer ensuite, selon les résultats. »

Faire la différence

Martin Saive privilégie donc cadre objectif et honnête établi dès le départ par le client, mais qui – aux yeux de Valérie Maréchal – n’est pas encore la solution la plus stratégique pour un freelance, surtout s’il est expérimenté. « Quand on s’aligne sur les prix du marché, on finit par proposer à peu près le même travail pour à peu près les mêmes enveloppes. Toutes les têtes sont alors à la même hauteur, on ne se distingue pas. Et c’est une erreur : le but du jeu d’un freelance, c’est de devenir incontournable aux yeux des clients, être facilement identifiable. »

Le prix, ça parle de la valeur qu’on s’accorde en tant qu’humain et en tant que professionnel

« Le prix, ça parle de toi »

Dans toute collaboration, il y a une question de pouvoir, de jeux d’influences. Pour Valérie Maréchal, le devis, c’est justement le pouvoir que peut garder le freelance. « Le prix, ça parle de la valeur qu’on s’accorde en tant qu’humain et en tant que professionnel. Ça dit la place qu’on décide de prendre dans le monde. Est-ce je veux être un petit freelance qui subit ce que son client a décidé ? Ou est-ce que je m’impose comme un professionnel sûr de lui et de ce qu’il a à offrir ? Faire du bon travail, ça a de la valeur, ça a un prix ! »

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