Maandelijkse archieven: februari 2020

Freelancer, ontwikkel jezelf!

Geplaatst 26 februari 2020 door Hays

We zitten in een zeer snel veranderende economie, waarin technologie heel veel impact heeft op de manier van leven en werken en we zien hier 3 belangrijke thema’s:

1. Banen veranderen – verander jij mee?

Technologie, robotisering, blockchain, big data, artificial intelligence en deep learning staan hoog op de agenda van vele organisaties. Banen zullen veranderen. Zo verwacht men dat in 2030 85% van de bestaande jobs niet meer bestaan of heel anders worden ingevuld. Dit resulteert nu al in een talent mismatch.

Uit de Hays Global Skills Index, een jaarlijks internationaal onderzoek van Hays naar vraag en aanbod van Talent, blijkt dat de talent mismatch groter is dan ooit.

2. Groeiende gig economy – hoe blijf je relevant?

We zullen een alsmaar toenemende groei zien van flexibele arbeid, in alle vormen die er bestaan, ook freelancers. Het procentuele aantal freelancers tegenover vaste medewerkers stijgt jaarlijks en we verwachten dat die trend de komende jaren nog verder zal toenemen. Zo blijkt uit recent onderzoek onder Millennials en Generation Z dat 75% van deze generaties heel anders tegen werk aankijkt, en aangeeft te willen gaan ondernemen.

3. We moeten steeds langer werken – hoe zorg je voor de juiste balans?

We worden steeds ouder, de kans dat kinderen die nu of de afgelopen 10 jaar geboren zijn ouder worden dan 100 jaar is meer dan 60%. Dat is heel mooi, maar betekent ook dat we veel langer zullen moeten werken dan we voorheen gewend waren. Hierdoor zullen we in de toekomst heel anders naar werk kijken. De carrière van 40 jaar is straks voorbij en zal moeten worden opgerekt naar 50 of 60 jaar. Je zult dus bij de tijd moeten blijven en je hiervoor wapenen, ook zullen we zien dat mensen vaker switchen van carrière, om zo persoonlijke uitdaging en werkplezier voor een langere periode te garanderen. Life long learning en de Multistage Life is hierdoor key, ook voor zelfstandigen.

Je moet ervoor zorgen dat je als freelancer relevant en onderscheidend blijft ten opzichte van je ‘concurrenten’.

Die concurrenten zijn je collega-freelancers in jouw vakgebied, die net als jij altijd op zoek zijn naar mooie, nieuwe uitdagende opdrachten. Maar daarnaast heb je ook te maken met mensen die vanuit een dienstverband opereren.

Valkuilen voor zelfstandigen

Hier zit de eerste valkuil voor zelfstandigen. De mensen die in een dienstverband zitten bij bedrijven worden veelal gefaciliteerd door hun werkgever en leidinggevende om zichzelf te blijven ontwikkelen. Organisaties bieden hun personeel trainingen, opleidingen en coachingstrajecten, met als doel hun human capital te optimaliseren en te behouden. Bedrijven investeren grote sommen geld hieraan.

freelancers daarentegen worden niet gefaciliteerd hierin, zij moeten dat zelf doen en er is niemand die dat bij de hen op de agenda zet. Het is hun verantwoordelijkheid om hier proactief mee aan de slag te gaan.

Daar zit de tweede valkuil, freelancers zijn vaak te druk met het uitvoeren van hun opdrachten, ze hebben de druk om facturabel te zijn. Liever 8 uur werken bij een opdrachtgever, dan 8 uur besteden aan eigen ontwikkeling.

Het achterliggende risico is dat andere specialisten jou voorbij gaan in de ontwikkeling, dat je hierdoor niet meer onderscheidend bent en uiteindelijk steeds meer moeite zult hebben om een nieuwe opdracht binnen te halen, met alle gevolgen van dien.

Kortom:

Er heerst krapte op de arbeidsmarkt, daarbij is de talent mismatch groter dan ooit. Dat zijn factoren die het belang van talentontwikkeling vergroten, zowel voor vaste als flexibele medewerkers. Als kenniseconomie moet de maatschappij maatregelen nemen om talentontwikkeling in bepaalde mate te faciliteren. Tegelijkertijd ontzegt dit mensen niet van de verantwoordelijkheid hierin zelf ‘in control’ te blijven oftewel het voortouw te nemen. Dit geldt zeker voor freelancers.

5 tips om te zorgen voor een onderscheidend en up 2 date profiel als zelfstandigen

Budget: Creëer een budget per jaar, dat je gaat besteden aan persoonlijke ontwikkeling. Neem dat budget ook mee in je uurtarief.
Plan: Zorg ervoor dat je tijd vrijmaakt in je agenda om te besteden aan opleiding en persoonlijke ontwikkeling.
Coaching: Zorg ervoor dat je goed weet wat je wilt ontwikkelen, maak hiervoor gebruik van een professionele coach die je sturing kan geven.
Varieer: Neem af en toe opdrachten aan die buiten je comfort zone liggen. Hiermee ontwikkel je skills en competenties die je helpen aan een bredere inzetbaarheid.
Just do it!: vooraf een plan maken is leuk, maar zorg dat je kritisch op jezelf bent.

Jurgen Jaarsma
Head of Hays Talent Solutions France Benelux

Geplaatst in Freelancer, Prospectie | Tags gig-economy, Hays Global SKills Index, Jurgen Jaarsma, levenslang leren, talent mismatch | Reacties uitgeschakeld

Nederland voert meldingsplicht in voor Belgische werknemers en zelfstandigen die (tijdelijk) in Nederland werken.

Geplaatst 25 februari 2020 door NextConomy

Werkgevers en zelfstandigen uit de Europese Economische Ruimte (“EER”) of Zwitserland die op of na 1 maart 2020 tijdelijk in Nederland arbeid aanbieden, zijn verplicht dit te melden via het online meldloket op www.postedworkers.nl. Deze meldingsplicht geldt dus ook voor Belgische bedrijven en zelfstandigen.

Nederland had een dergelijk digitaal loket, vergelijkbaar met onze Limosa, nog niet. Deze meldingsplicht vloeit voort uit de aangescherpte detacheringsrichtlijn van de EU. In Nederland is die richtlijn verwerkt in de “Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de EU (WagwEU)”

Het online meldloket is per 10 februari 2020 opengesteld op de recent gelanceerde website www.postedworkers.nl voor detacheringen die op of na 1 maart 2020 aanvangen. De melding moet gedaan zijn voordat die start met de werkzaamheden. Wanneer de detachering reeds voor 1 maart 2020 is aangevangen, hoeft deze niet gemeld te worden.

Als gevolg van dezelfde Europese richtlijn kon minister Maggie De Block aankondigen dat voor Belgische werkgevers die gebruik willen maken van buitenlandse werknemers de administratieve procedure sterkt verkort wordt (lees dit artikel hierover).

Meldingsplicht dienstverleners

Brainnet, gespecialiseerd in humanresources dienstverlening en actief in zowel België als Nederland, een notitie (zie hier) opgesteld om meer uitleg te geven over dit nieuwe meldloket.

In die notitie lezen we onder andere dat de meldingsplicht geldt voor iedere dienstverrichter die is gevestigd in de EER of Zwitserland, die tijdelijk een werknemer in Nederland detacheert in het kader van:

zuivere dienstverrichting: het verrichten van een dienst met eigen personeel;
intra-concern detachering: multinationals die werknemers binnen de groep of het concern detacheren in Nederland;
uitzendarbeid: buitenlandse uitzendbureaus die hun werknemers een opdracht laten uitvoeren in Nederland.

Deze meldingsplicht bestaat ook voor een in Nederland woonachtige werknemer die tijdelijk door een bijvoorbeeld een Belgisch uitzendbureau wordt gedetacheerd naar Nederland, omdat België in dat geval een gewoonlijk werkland is. Opdrachtgevers zijn verplicht de melding te controleren en kunnen aansprakelijk gehouden worden bij fouten of het negeren van de meldingsplicht.

Zelfstandigen

De meldingsplicht rust ook op zelfstandigen die tijdelijk in Nederland werkzaamheden verrichten in de sectoren bouw, schoonmaak, voedingsindustrie, metaal, zorg, glazenwasserij en land- en tuinbouw.

Uitzonderingen

Er zijn ook bepaalde groepen gedetacheerde werknemers en dienstverrichters uitgezonderd van de meldingsplicht. Het gaat onder meer om onderdelen van de transportsector, categorieën van dienstverrichters en werknemers die zijn uitgezonderd van het Limosa-meldingssysteem, en enkele activiteiten die deels zijn vrijgesteld voor een tewerkstellingsvergunning. Denk aan werknemers die voor een zakelijke bespreking in Nederland zijn, mits zij niet langer dan 13 aaneengesloten weken binnen een tijdsbestek van 52 weken in Nederland zijn, of aan gastdocenten die werkzaam zijn aan een Nederlandse instelling voor wetenschappelijk onderwijs.

De volledige beleidsnotitie van Brainnet over deze Nederlandse wet en online meldloket is hier aan te vragen.

Geplaatst in Opdrachtgever, Wetgeving inhuur | Reacties uitgeschakeld

Is een heel goede expert minderwaardig aan een peoplemanager?

Geplaatst 24 februari 2020 door Julie Deneweth

Of met andere woorden, is de heroriëntering van een peoplemanager naar expert een demotie? Het is een bedenking die aan bod komt in het boek Demotie werkt van Tanja Verheyen. En voer voor interessante discussies over carrièrewendingen. In haar boek belicht Verheyen demotie – een stap terugzetten in je carrière – vanuit het standpunt van organisaties. Want organisaties die weloverwogen met demotiebeslissingen omgaan zullen vaak aan het einde van de rit gemakkelijker succes boeken bij een demotie van een werknemer.

Verheyen legt ons uit waarom het thema meer aandacht verdient. “Vaak is een demotie taboe. Voor wie er mee te maken krijgt, lijkt het dikwijls alsof hij of zij de enige is die dit meemaakt. Komt het thema in je vriendenkring ter sprake, dan durft het gesprek stil te vallen. Mensen voelen zich ongemakkelijk en willen over een ander onderwerp praten. Bij demotie gaat het meestal over de ‘kleine kantjes’ van de mens: identiteit, emotie, status. Door mij in het thema te verdiepen, probeer ik dingen die gepercipieerd worden als ‘moeilijk’ bespreekbaar te maken.”

Bij demotie gaat het vaak over de ‘kleine kantjes’ van de mens: identiteit, emotie, status.

Wat maakt het thema demotie zo zwaar beladen?

Verheyen: “Demotie, in het bijzonder gedwongen demotie, ligt vaak gevoelig wanneer de persoon in kwestie de demotie niet heeft zien aankomen. Het beukt in op het rechtvaardigheidsgevoel van mensen. Demotie is ook afscheid nemen van een job en een job is voor veel mensen gelijk aan hun identiteit. Dus raken aan die identiteit komt bij de kern van iemands zijn. Bovendien spreken we ook over aspecten zoals loon en status en dat ligt uiteraard ook heel gevoelig.”

Het stijgend aantal freelancers lijkt erop te duiden dat mensen jobzekerheid gemakkelijker inruilen voor bewustere loopbaankeuzes. Komen we op die manier maatschappelijk meer los van het belang aan status dat aan een vaste job, en bij uitbreiding aan lineaire carrières vasthangt? Evolueren we zo misschien naar een maatschappelijk mildere kijk op demotie?

Verheyen: Als je weet dat de ‘grenzeloze carrière’ ontstaan is in de jaren 80 van de vorige eeuw en dat er tot op vandaag nog mensen zijn (ook jongeren) die bewust streven naar een levenslange carrière bij één werkgever en niets liever willen dan jobzekerheid, dan weet je dat we zeker nog zover niet zijn. Ik zie in mijn omgeving dat mensen inderdaad bewuster omgaan met carrières en talenten, ze voelen aan dat er iets ‘mis’ is, maar kunnen het niet benoemen en hebben vaak nog minder een idee hoe ze met dat gevoel aan de slag kunnen. Daarnaast hebben we nog wat ik noem ‘de dominante maatschappelijke opvattingen’ die maken dat onze omgeving op ons zal inpraten van zodra we iets doen dat buiten de lijntjes ligt. Een algemeen maatschappelijk mildere kijk op carrièrewendingen is zeker nog geen algemeengoed.

Over Tanja Verheyen

Tanja Verheyen is master in de Communicatiewetenschappen en is gedoctoreerd in de Toegepaste Economie over het thema demotie. Ze is communicatiemanager bij Acticom, gespecialiseerd in interne- en change communicatie. Daarnaast geeft ze lezingen en workshops, en adviseert ze organisaties over carrièrewendingen.

We hebben dus nog een belangrijke weg af te leggen in ‘carrièrebewustzijn’ eer een carrièrewending een minder zwaar beladen thema wordt?

Verheyen: “Ik denk dat een carrière vaak gelijk zou moeten lopen met levensfasen. Op bepaalde kruispunten in hun leven vragen veel mensen zich of ze wel goed bezig zijn. Het zou evident moeten zijn dat in sommige levensfasen je carrière omhoog gaat omdat je daar zin en hebt en dat past, en in andere fasen naar beneden omdat dat beter aansluit met waar je in je leven mee bezig bent. Het probleem is dat ons ‘systeem’ daar nog niet klaar voor is en, zeer belangrijk, ook onze cultuur nog niet. Want wat doen wij in België? We plakken etiketjes: als je gedemoveerd bent, ben je zogenaamd mislukt, terwijl je je talenten toch niet kwijt bent? Terwijl het in andere culturen heel normaal is dat je promotie, laterale verschuivingen en demotie afwisselt zoals bij voorbeeld in de Scandinavische landen.

Wat doen wij in België? We plakken etiketjes: als je gedemoveerd bent, ben je zogenaamd mislukt.

Wie uiteindelijk met een demotie geconfronteerd wordt, gaat vaak door een rouwproces, schrijf je in je boek. Wat maakt dat de ene demotie een win-winverhaal wordt en het andere een rouwverhaal?

Verheyen: “Het punt is dat er verschillende partijen bij een demotie betrokken zijn en die hebben allemaal een verantwoordelijkheid. De manier waarop ieder van hen de demotie aanpakt, maakt dat de demotie succesvol zal zijn. Wanneer het individu het initiatief neemt, dient hij of zij alvast zelf proactief het huiswerk te maken. Wat is het ‘demotiebeleid’ van je organisatie? Hoe ga je om met eventueel loonverlies? Wat zijn de voordelen van de demotie (bijv. minder werkdruk, betere work/life-balance)? De vraag is ook hoe de medewerker omgaat met statusverlies en hoe veerkrachtig de medewerker is.”

“Komt het initiatief van de organisatie, dan zal de manier waarop de leidinggevende de boodschap brengt, bepalend zijn. Met respect voor de werknemer, in volle transparantie, samen zoeken naar de juist oplossing. Het is ook maar beter duidelijk waarmee de demotie gepaard gaat op vlak van voorwaarden. Hoe transparanter een organisatie hiermee omgaat, hoe beter medewerkers met demotie zullen omgaan.”

“Een demotie is absoluut gebaat bij een goede, eerlijke en oprechte aanpak waarbij alle partijen hun verantwoordelijkheid opnemen. Bij een geslaagde demotie worden alle partijen er beter van: de organisatie heeft een medewerker die opnieuw goed presteert en het individu gaat opnieuw met veel goesting aan het werk.”

Handvaten voor een demotiebeleid bij organisaties

Door demotie in haar boek vanuit het standpunt van de werkgever te benaderen geeft Tanja Verheyen zowel inzichten aan hr-professionals, coaches als mensen die een demotie ondergaan. Tegelijk wordt ook de kant van individuen belicht. “Door elkaars referentiekader te begrijpen ontstaat er meer empathie en kan je beter op elkaars situatie inspelen.”

Meer info over het boek vind je via www.demotiewerkt.be

Geplaatst in Geen onderdeel van een categorie, Prospectie | Reacties uitgeschakeld

Dit was Freelancers in Belgium Day 2020

Geplaatst 23 februari 2020 door Jellow

De toekomst van freelancen

Marleen Deleu, Director of Trends and Insights bij NextConomy, beet de spits af. In haar korte openingspresentatie schetste zij de grote krijtlijnen die de nabije toekomst van werken als freelancer zullen bepalen. Het aantal freelancers blijft immers stijgen en dat zal gevolgen hebben voor allerlei partijen.

Op Europees niveau zal er meer aandacht worden besteed aan de sociale bescherming van niet-traditionele werkers, waaronder freelancers en andere zelfstandigen. Ook het contact tussen freelancer en opdrachtgever zal vlotter verlopen. Dankzij de ontwikkeling van ‘freelance management systems’ zoals Jellow wordt het voor beide partijen gemakkelijker om eigenhandig hun samenwerking te regelen, zonder beroep te moeten doen op intermediairs.

Zo’n evolutie vraagt natuurlijk ook om aanpassing. HR-medewerkers zullen zich bijvoorbeeld op ‘total talent management’ moeten focussen om de groeiende verscheidenheid in werkkrachten tegemoet te komen. Ook voor freelancers zelf is het opletten geblazen: meer freelancers betekent meer concurrentie. Jezelf blijven ontwikkelen is dus de boodschap!

Experts delen hun ervaring

Na de inspirerende toekomstvisie van Marleen was het tijd om de freelancers zelf aan het woord te laten. Vier ervaren rotten in hun respectievelijke vakken gaven antwoord op enkele van de meest gestelde vragen over het freelancerschap. Het panel bestond uit marketingstrateeg Anthony Stabourlos, journalist Linda A. Thompson, fotograaf Ralitza Soultanova en ICT-consultant Adrien Willems.

Zoals te verwachten viel, ging een aanzienlijk deel van de vragen over het financiële luik van freelancen. Anthony waarschuwde beginnende freelancers voor de vloek van het lage tarief: “Als je je werk van meet af aan onderwaardeert, kan het heel lang duren voordat opdrachtgevers je een eerlijke prijs betalen.” Om die fout te vermijden, raadt Linda aan om met collega-freelancers over je tarieven te praten.

Als freelance journalist is Linda ook bekend met financiële onzekerheid. Om de onregelmatige verloning van publicaties te beheersen, raadt zij een veiligere ‘side hustle’ aan waarbij je op frequente basis wordt uitbetaald. Ralitza beschouwt het meer als een perceptieprobleem. Van maand tot maand kunnen je inkomsten enorm verschillen, maar op langere termijn zie je dat de pieken en dalen zich vanzelf vereffenen.

Adrien onderhandelt niet over zijn prijs: “Als klanten me te duur vinden, verwijs ik ze door naar een jongere freelancer met minder ervaring.” Die uitspraak deed moderator Katrina Sichel onmiddellijk denken aan een—waarschijnlijk apocriefe—anekdote over Pablo Picasso. Toen de Spaanse schilder op restaurant zat, zou een vrouw hem hebben gevraagd om een tekening te maken op haar servietje. Picasso stemde toe, trok enkele lijnen op het papier en rekende de vrouw ter plaatse 10 000 francs aan. Zij reageerde ontzet: “Maar die tekening heeft je nog geen minuut tijd gekost!” Waarop Picasso zou hebben geantwoord: “Nee, het heeft me veertig jaar tijd gekost.” Adriens standpunt en de daaropvolgende anekdote werden met luid applaus uit de zaal ontvangen.

Over het strikken van nieuwe klanten waren de meningen verdeeld. Anthony is een fervente voorstander van digitale hulpmiddelen, zoals LinkedIn. Je kan er snel en goedkoop in contact komen met potentiële opdrachtgevers, zonder in de problemen te komen wanneer de vissen niet bijten. Adrien erkent het gemak van online netwerken, maar zelf verkiest hij om klanten in levende lijve te ontmoeten. Dat maakt het gemakkelijker om een relatie met hen op te bouwen en helpt hem om uit zijn comfort zone te stappen.

Voor Ralitza staat diezelfde connectie centraal: “Als je je klant een goed gevoel kan geven, zijn ze sneller geneigd om jou in hun persoonlijke netwerk aan te bevelen.” Linda is als introverte freelancer geen fan van netwerken, maar ziet het als een noodzakelijk kwaad. Focus je zoektocht op het raakvlak tussen waar opdrachtgevers zich bevinden en waar jij je comfortabel voelt. “You have to learn how to network,” voegde Linda toe, “affter a while, it’s fun!”

Ikigai, flow en volharding volgens Clo Willaerts

Het namiddagprogramma opende met een presentatie door digital marketing expert Clo Willaerts. Zij gaf tips over hoe je jezelf als freelancer het beste verkoopt. Je bent immers een Zwitsers zakmes van vlees en bloed dat 23 verschillende taken tegelijkertijd moet kunnen uitvoeren. Hoe vind je dan de tijd om aan je marketing te werken? Volgens Clo bestaat de magische succesformule uit drie onderdelen: talent, focus en doorzettingsvermogen.

Aan de basis van je talent als freelancer ligt je ‘ikigai’, een Japanse term die vrij vertaald kan worden als ‘de reden waarom je ‘s ochtends opstaat’. Die reden ontstaat uit de combinatie van vier levensvragen: waar houd je van, waar ben je goed in, waarvoor kan je betaald worden en wat heeft de wereld nodig. Als je weet wat je ikigai inhoudt, kan je jezelf als freelancer positioneren.

Na je positionering is het belangrijk om aan je businessstrategie te werken. Clo raadt het 4N-marketingmodel aan: “70% van je marketingmiddelen gaan naar je trouwe klanten (Now), 20% naar je klantsegment met het grootste groeipotentieel (Next) en 10% naar het experimenteren op nieuwe markten (New)”. Aandacht besteden aan klanten die buiten je werkgebied vallen is volledig overbodig (Not).

Om die strategie efficiënt te doen draaien, heb je een duidelijke focus nodig. Maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan wanneer er ontelbare kanalen zijn waarmee je nieuwe klanten zou kunnen bereiken. De raad van Clo: “Kies drie kanalen en gebruik ze goed.” Probeer in te schatten waar je ideale klanten actief zijn en zorg ervoor dat jij er ook bent. Marketing is een werk van lange adem. Op korte termijn kan het soms lijken dat je er weinig vruchten van plukt, maar de aanhouder wint!

Laurent-David Hostyn: “Je tarief bepalen is een proces”

Na marketing was het tijd voor het tweede grote pijnpunt van vele freelancers: pricing. Laurent-David Hostyn, co-founder en CEO van Pricing Pact, begon zijn presentatie met een schokkende statisitiek: het leeuwendeel van ondernemers houdt zich minder dan 10 uur per jaar bezig met het bepalen van zijn of haar tarief. Dat is vreemd, want door je prijs aan te passen kan je je winstmarge vergroten en je werkdruk verlagen. “Het is doenbaar, maar het is niet gemakkelijk,” lacht Laurent-David.

Als freelancer zijn er vier factoren die een invloed hebben op hoeveel winst je maakt: je tarief, de hoeveelheid werk die je verricht, je vaste kosten en je variabele kosten. Die laatste twee heb je jammer genoeg niet altijd zelf in de hand en ook op het aantal uren dat je per week kan werken staat een limiet. Voor Laurent-David is de logische keuze dus je tarief verhogen.

Om de ideale prijs te bepalen, is het belangrijk om je klanten steeds te ondervragen. “Je echte waarde zit in het hoofd van de opdrachtgever,” aldus Laurent-David. “Wat vonden ze goed aan je werk en wat kon beter? Wat heeft in hun ogen meer waarde: snelheid of kwaliteit? Wat is volgens hen een schappelijke prijs en wat zou een hoger tarief rechtvaardigen?” Je tarief bepalen is een proces: je verbetert je vaardigheden continu dus waarom zou je je prijs niet mee laten groeien?

Volgens Laurent-David is je tarief te vergelijken met een thermometer. Iedere opdrachtgever heeft een andere ideale temperatuur, maar wanneer je te hoog of te laag gaat, worden ze al snel achterdochtig. Om die balans te houden, is het belangrijk dat jouw ‘perceived value’ en ‘delivered value’ op dezelfde lijn liggen. Je kan een hoog tarief rechtvaardigen met kennis en ervaring, maar wanneer je je beloftes niet kan waarmaken, val je door de mand.

De presentaties werden afgesloten door Jenny Björklöf, beheerder van de Freelancers in Belgium-groep en hoofdorganisator van het event. Na een dankwoord aan alle ‘heroes’ die Freelancers in Belgium Day 2020 een realiteit hadden gemaakt, barstte de zaal in dankbaar gejuich uit. Na een laatste act over de blunders die fotograaf Mike Louagie als beginnende freelancer meemaakte, werd het event afgesloten met een productieve netwerkdrink.

Geplaatst in Freelancer, Prospectie | Tags Freelance Day, Jellow | Reacties uitgeschakeld

Buitenlandse talenten sneller aan de slag in Belgische bedrijven

Geplaatst 21 februari 2020 door NextConomy

“Bedrijven in ons land hebben wel vaker nood aan specifieke buitenlandse werknemers. Maar de behandeling van de aanvragen voor de gecombineerde vergunningen duurde te lang”, zegt minister van Asiel en Migratie, Maggie De Block (Open Vld). “Dankzij onze administratieve vereenvoudiging hebben we de procedure ingekort. De Dienst Vreemdelingenzaken en de gewesten werken verder samen aan een continue verbetering. Zo kunnen toptalenten uit het buitenland sneller aan de slag in onze ondernemingen.”

In de zomer 2018 werd de Europese richtlijn ‘gecombineerde vergunning’ omgezet naar Belgische wetgeving. De economische sector had echter een aantal terechte pijnpunten blootgelegd. Door de zware administratieve procedure moesten bedrijven soms meer dan vier maanden wachten op een beslissing.

Minister De Block besliste daarop om met verschillende maatregelen de termijn terug te dringen. Sinds haar her-aantreden in december 2018 streeft zij naar een efficiëntere dienstverlening op het vlak van vergunningen.

De dienst Lang Verblijf van de Dienst Vreemdelingenzaken (DVZ) die onder andere verantwoordelijk is voor de gecombineerde vergunning, beschikt over een tachtigtal medewerkers. De betrokken cel werd al een eerste keer in juni 2019 versterkt. Ook werden er recent nog middelen vrijgemaakt om twintig extra personeelsleden aan te werven. Daardoor wordt de gemiddelde behandelingstermijn van de aanvragen bij DVZ gehalveerd.

Daarnaast zorgt ook een aanpassing in de procedure voor verbetering. DVZ moet sinds begin februari minder documenten opstellen waardoor de betrokken cel meer dossiers kan afwerken. De gemiddelde behandelingstermijn daalt dankzij deze administratieve vereenvoudiging nog verder.

Verder kunnen buitenlandse werknemers, die een verlenging hebben aangevraagd, blijven werken van zodra ze een akkoord krijgen van het gewest op het vlak van arbeid. Ze krijgen voortaan een voorlopig verblijfsrecht in afwachting van de beslissing van DVZ aangaande hun verblijf, terwijl ze vroeger in onzekerheid belandden en tijdelijk moesten stoppen met werken.

Ten slotte wordt een elektronisch platform ontwikkeld zodat de aanvraag en de informatie-uitwisseling op een moderne en transparante wijze kan plaatsvinden. Dit gebeurt ook in overleg met de betrokken partners, waaronder de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid en de gewesten.

Dankzij de gecombineerde vergunning kunnen ondernemingen in België één enkele aanvraag indienen voor zowel de verblijfs- als de arbeidsvergunning van buitenlandse werknemers. De toegang tot de arbeidsmarkt moet door een gewest worden toegekend terwijl het verblijf een federale bevoegdheid is. De behandeling van de aanvragen voor een gecombineerde vergunning gebeurt dus op verschillende niveaus. Dankzij de sterke samenwerking tussen de gewesten en de federale overheid wordt er over de efficiëntie van de maatregel gewaakt.

Geplaatst in Opdrachtgever, Wetgeving inhuur | Tags Europese richtlijn | Reacties uitgeschakeld

Sofie Reviers (VRT): “Niets doen is niet realistisch als je alle talent wil omarmen”

Geplaatst 19 februari 2020 door Julie Deneweth

Twee gescheiden werelden. Net zoals in veel andere organisaties was de opvolging van vaste medewerkers en externen een compleet gescheiden verhaal bij de VRT: een inkoopverhaal voor de ene groep, een hr-verhaal voor de andere. “Toch zijn het de twee groepen samen die het totale talent van de organisatie vormen,” zegt Sofie Reviers, hr-manager compensations and benefits voor de VRT. Sofie is een van de bezielers die er Total Talent Management (TTM) op de kaart zette. Reden genoeg voor NextConomy om met haar te gaan praten.

Vanwaar de noodzaak om te evolueren naar een total talent managementstrategie?

Sofie Reviers: “Zeggen dat de arbeidsmarkt evolueert is een open deur intrappen. Met een groeiende populatie externen drong de nood zich op om een integraal beleid uit te werken om zowel mensen op de payroll als freelancers aan te trekken. ‘Werken voor een bedrijf’ wordt steeds minder de norm. ‘Werken per opdracht’ lijkt dan weer aantrekkelijker te worden. Dat is precies waar freelancers voor kiezen. We ervaren dat freelancers even grote waarde toevoegen als onze vaste medewerkers. En als we ze even waardevol vinden, moeten we dus ook voor hen een gelijkwaardig hr-beleid voeren. Zo is het beheer van freelancers bij de VRT geëvolueerd van een puur inkoopproces naar een gedeelde verantwoordelijkheid met hr.”

Als we freelancers even waardevol vinden, moeten we ook voor hen een gelijkwaardig hr-beleid voeren.

Hoever staan jullie in dit proces?

Die oefening blijft work in progress, ondanks dat we al heel wat stappen gezet hebben. Rekrutering, training en beheer zijn grote pijlers waarmee we als eerste aan de slag zijn gegaan. Voor de instroom en de screening hebben we parallelle processen opgezet voor vaste medewerkers en freelancers. Zo bouwden we onze rekruteringstool om en koppelden we er een marktplaats aan, specifiek voor de instroom van freelancers. Op onze nieuwe jobsite krijgen kandidaten nu meteen een overzicht van zowel de vaste jobs als de freelance opdrachten. Het rekruterings- en selectieproces verloopt op een overeenkomstige manier, waarbij de accenten voor bepaalde jobs, functies en contractvormen soms anders liggen. Maar, op z’n minst hebben we de processen nu in kaart. Belangrijk is dat we bijvoorbeeld heel nadrukkelijk de focus leggen op ons werkgeversimago, de ‘employer branding’, en dit voor beide groepen. Daarnaast nemen we in de L&D-strategie ook de freelancers mee. Tot slot integreren we in onze databases externen. Hierdoor krijgen we een overzicht wie waar werkt en van onze totale capaciteit aan talent in de organisatie.

Voor veel organisatie is freelancers integreren in de databases een drempel. Ze spelen liever juridisch op veilig. Jullie doen het wel.

De oefening is zeker complex, want hoewel vaste medewerkers en externen samenwerken, is er toch een fundamenteel verschil. Zowel operationeel als juridisch. Het is balanceren op de grenzen. Beide groepen volledig gelijk behandelen lukt niet. Zo worden freelancers bij VRT eerder aangestuurd op resultaten. Maar niets doen is niet realistisch als je alle talent wil omarmen.

Een nieuwe rekruteringstool, LMS en andere systemen, jullie hebben op vlak van tooling heel wat veranderingen doorgevoerd?

Klopt. In onze TTM-oefening is de juiste tooling selecteren een moeilijke oefening geweest. We stelden vast dat heel wat hr-systemen vaak een sluitende juridische ondersteuning zijn, maar amper mogelijkheden bieden om flexibel in te spelen op het beleid dat je wil voeren. Vandaar dat veel organisaties volgens mij ook blijven bij de processen van weleer. Omdat ze vasthouden aan een beleid dat past binnen de bestaande kaders en tools. Onze toolings moesten ondergeschikt zijn aan onze visie in plaats van omgekeerd. Niet evident, want na de marktverkenning stelden we vast dat er op vandaag geen integrale tools bestaan waarin je zowel vaste medewerkers en freelancers kan beheren. Bijvoorbeeld op vlak van rekrutering: ofwel kies je voor een tool waarin je je werkgeversmerk kan uitspelen, maar niet toelaat om je externen te beheren. Voor het beheer van externen kies je dan weer voor een VMS (Vendor Management System), maar daar wringt die employer branding dan weer. We kozen dus voor een klassiek rekruteringssysteem waarmee we sterk naar buiten konden komen en koppelden daaraan een marktplaats om de externen te beheren. Hetzelfde verhaal voor het LMS-systeem. De belangrijkste parameters waaraan onze tools moesten voldoen: employer branding, uitstekende user experience en aantrekkelijke look & feel. Daarna zochten we manieren om de externen te integreren.

Onze toolings moeten ondergeschikt zijn aan onze visie in plaats van omgekeerd.

Wat zijn naast de Total Talent Managementstrategie andere uitdagende hr-thema’s?

Er komen best wel wat uitdagingen op ons af. De digitalisering bijvoorbeeld verandert de rol van de hr-collega’s en de manier waarop de business samenwerkt met hr. Zo worden heel wat processen geautomatiseerd en mobieler. Denk aan het proces van vakantie aanvragen of opleidingen volgen. Ook de behoefte van werknemers aan flexibele verloning vraagt een andere aanpak. Werknemers hebben in verschillende fases van hun leven behoefte aan andere loonpakketten. Ook de verschuiving naar meer flex- of thuiswerken is een belangrijk thema. Anderzijds zijn we het binnen de VRT wel gewoon om creatief met hr-thema’s om te gaan. We hebben al voor verschillende besparingsrondes gestaan waarbij een arbeidsherverdeling nodig was. Wil je zoveel mogelijk mensen aan boord houden, dan ben je verplicht via creatieve voorstellen mensen minder te laten werken. Het afkoopplan voor vakantiedagen is hier een mooi voorbeeld van. Zo kunnen medewerkers meer vakantie opnemen in ruil voor een stukje van hun loon.

Over Sofie Reviers

Met een master handelsingenieur, specialisatie human resources op zak lag een carrière in hr voor de hand voor Sofie Reviers. “Aard van het beestje,” zegt ze zelf. Drie jaar na haar studies kwam Sofie bij de VRT terecht waar ze sinds 2005 verschillende rollen doorlopen heeft. Van stafmedewerker, hr business partner tot manager loon- en arbeidsvoorwaarden. Functies waarin ze telkens haar hart en ziel kwijt kon. Maar ook functies waarin stilstaan geen optie is. Overdag vind je haar tussen de collega’s in projectmeetings, overleg of vergaderingen. Goud waard is haar tijd onderweg in de auto, het moment om kostbare telefoontjes af te werken. Samen met de woensdagnamiddagen waarin ze gefocust kan thuiswerken.

Wat zijn uw persoonlijke ambities de komende jaren?

Inhoudelijk wil ik verder werken op de weg die we nu ingeslagen zijn. Er zijn nog heel wat stappen te zetten om het hr-beleid blijvend verder te moderniseren. Persoonlijk zit de grootste uitdaging dan weer in de combinatie van mijn job met mijn gezinsleven.

Hoe houdt u de balans in een drukke job en in de combinatie met een gezin?

Organisatie. Naar mijn mening de belangrijkste competentie om alle ballen in de lucht te houden. Heel bewust de werkknop aan- en uitzetten. Bewust switchen van de ene situatie op de andere en een duidelijk scheiding maken tussen de verschillende rollen van moeder, leidinggevende of projectleider bijvoorbeeld.

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever | Tags vrt, Women in Contingent Workforce Management | Reacties uitgeschakeld

Is uw workforce klaar voor de toekomst?

Geplaatst 18 februari 2020 door Ron Bosma

Meerdere onderzoeken hebben aangetoond dat rollen en jobs zoals we die nu kennen in de toekomst niet meer zullen bestaan. Sommige zeggen dat 85% van de banen die er nu zijn niet meer bestaan over 10 jaar. Andere zeggen dat het dichter bij 50% ligt. De toekomst zal het leren…

Maar iedereen is het eens over één onderwerp: de gevolgen van artificiële intelligentie, robotisering en de verandering in het aanbod van producten en services die bedrijven plannen zal enorme gevolgen hebben voor de workforce. In een wereld van schaarste en uitdagende wervingsdoelstellingen hebben we de neiging om te focussen op wat we morgen nodig hebben. Dat is absoluut relevant, maar we moeten ook aan de slag met de transformatie van onze huidige workforce naar wat we nodig hebben in de toekomst.

Afstemmen op de organisatiestrategie

Het is belangrijk om een strategie en een plan te hebben om de workforce klaar te maken voor de toekomst. Maar zelfs als de organisatiestrategie een duidelijke ambitie geformuleerd heeft, dan blijft het een uitdaging dat je niet exact weet hoe en wanneer verandering plaatsvindt. Dus, de workforce strategie afstemmen op de organisatiestrategie is de eerste stap, maar tegelijk moet je ervoor zorgen dat er genoeg bewegingsruimte overblijft wanneer timing of ontwikkelingen anders lopen dan verwacht.

Hoe ziet mijn workforce eruit?

Zodra je workforcestrategie de juiste focus heeft en is afgestemd op de organisatiestrategie, is de volgende stap de competentie en vaardigheden van de huidige workforce in kaart te brengen, met het oog op de toekomst. Een sterk, met data onderbouwd, inzicht krijgen in wat mensen te bieden hebben, zonder een sfeer van reorganisatie te creëren, kan een cruciale stap zijn. Niemand wil zijn of haar talent naar de concurrent zien vertrekken als gevolg van verstoringen of onrust in de organisatie. Traditionele beoordelingen of team assessments zijn niet toereikend, omdat ze niet objectief zijn en per definitie kijken naar de status quo en niet naar de toekomstige situatie/benodigdheden/modellen. Omdat het een voortdurend proces zou moeten zijn, is het de moeite waard om deze parameters te herzien.

Omdat de flexibele workforce van toenemende waarde is voor bijna elk bedrijf, lijkt het logisch om ook rekening te houden met deze doelgroep. Niet alleen vanuit het oogpunt van talent. Een vergelijking maken van wat de huidige flexibele workforce biedt met wat het bedrijf in de toekomst nodig heeft, helpt je de supply chain te managen en sturen. Daarnaast helpt het je beslissen waar je in de toekomst welke rol zal inzetten.

Een objectief inzicht in de workforce helpt op 2 niveau’s:

Op organisatieniveau wordt het duidelijk welke competentiedomeinen (over)vertegenwoordigd zijn en welke niet op het vereiste niveau zijn. Kijken naar wat je in de toekomst nodig hebt, helpt je vaststellen hoe groot de inspanning zal zijn om te transformeren.
Op individueel niveau zal het je workforce helpen de juiste keuzes te maken tussen vacatures, opleiding en ontwikkeling en loopbaanontwikkeling om van waarde te blijven. Op die manier wordt personeel ook onderdeel van de transformatie.

En opnieuw geldt dit voor zowel vast als flexibel personeel. Dus om de transformatie te faciliteren zouden bedrijven een interne marktplaats voor vast en flex personeel kunnen overwegen. Het zal bijdragen aan een open ecosysteem waar mensen zich kunnen ontwikkelen naar wat in de toekomst nodig is. Het bedrijf kan profiteren van ervaring, cultuur- en bedrijfskennis en langere dienstverbanden van degenen die relevant zijn. En het past perfect bij een steeds veranderende omgeving.

Het leren gaat door

We kunnen concluderen dat herscholing of bijscholing alleen niet genoeg is. Maar, een sterke learning & development structuur is wel van kritisch belang. In lijn met de ambities voor de toekomst van de organisatie moet L&D aanbieden wat nodig is om werknemers te ondersteunen bij hun voortdurend leertraject. Helemaal als een transformatie een langere periode duurt. Omgaan met een veranderende vraag zal een speerpunt voor L&D-managers zijn in de toekomst.

Werven van talent

Het mag duidelijk zijn dat gedurende deze verandering afdelingen werving en selectie van essentieel belang zijn voor de regie, ondersteuning en onboarding van het juiste (toekomstige) interne en externe talent. Inzicht in de huidige workforce en de vaardigheden en compententie van de toekomstige workforce, hoe de flexschil evolueert en hoe L&D kan ondersteunen zijn cruciaal om aan (toekomstige) wervingsstrategieën te bouwen. Je toekomstige wervingsmodel vereist een geïntegreerde aanpak van alle workforce gerelateerde initiatieven om de beste resultaten te verkrijgen.

Dit alles lijkt misschien gemakkelijk op papier, maar is zeker een uitdaging en vraagt de juiste sponsoring, middelen, kennis en tijd. Al is het geen keuze voor veel bedrijven. Het is een ‘must’. En je kunt maar beter op tijd beginnen.

Geplaatst in Goed opdrachtgeverschap, Opdrachtgever | Tags Future of Work, learning & development, workforce strategie | Reacties uitgeschakeld

Samenwerking tussen equensWorldine en Staffing MS een succesverhaal

Geplaatst 17 februari 2020 door HeadFirst Group

“De financiële omgeving waarin equensWorldline opereert is complex, de technologische ontwikkelingen gaan razendsnel. Dat stelt onverbiddelijke kwaliteitseisen aan de inhuur, die zich met name richt op IT-professionals in de financiële sector. In Nederland is die inhuur mede dankzij de samenwerking met Staffing MS de afgelopen jaren succesvol gebleken. Door het uitbesteden van dit proces zijn de transparantie, de controle en het overzicht over de inhuur en administratieve processen merkbaar toegenomen”, getuigt Carolien Polman, Recruitment & Resource Advisor bij equensWordline.

Complexiteiten

“Vóór onze samenwerking met Staffing MS werkten we nog in Excel en per mail. We hadden zes leveranciers met allemaal verschillende contactpersonen”, vertelt Polman. “Alleen al het managen van het heen-en-weer-mailen was een fulltime job. We wilden het contact met de leveranciers in stand houden én een rekruteringsbureau met support van Staffing MS opzetten. Dus voerden we bij de start een hybride model in. We gingen werken met de MSP, maar gaven onze leveranciers een voorsprong van 24 uur waarna de vacature op de markt kwam.”

De Hiring desk is in het grootste gedeelte van de organisatie op orde en draait goed. Die werkwijze willen we nu overal en in alle andere landen uitrollen

Carolien Polman Recruitment & Resource Management Advisor

“Al na een jaar ontdekten we dat marktwerking – wat Staffing MS bij haar werving en selectie hanteert – een positief effect had op zowel de kosten als de kwaliteit van het inhuren van professionals. Professionals die vaak lastig te vinden zijn, want goede, betrouwbare én betaalbare kandidaten zijn veelgevraagd en schaars in de financiële sector.”

Compliancy

“Door het Management Service Provider (MSP) heeft equensWorldline nu meer informatie, data en tijd voor haar managementtaken. Compliancy, oftewel naleving van geldende wet- en regelgeving, is cruciaal in de financiële wereld en sterk gebaat bij transparantie.”

“Nu plaatsen we een verzoek bij het rekruteringsbureau en krijgen we binnen een afgesproken termijn een overzicht van vijf kandidaten toegestuurd. Dat overzicht omvat uurtarief, kwaliteiten en andere bijzonderheden. Hierdoor wordt het overzichtelijk en transparant waarom iemand wordt aangenomen, of juist afgewezen. Het is voor iedereen inzichtelijk en dat vergroot de acceptatie.”

Internationale groei

“In 2016 fuseerde Equens met Worldline. Het bedrijf werd nog internationaler en dat gaf nieuwe uitdagingen: elk land heeft weer een andere (bedrijfs)cultuur en opereert in een andere marktdynamiek.”

“Onze locatie in Frankfurt, Duitsland, heeft te maken met extreme arbeidskrapte. Daar plukken ze mensen bij wijze van spreken voor een paar euro’s meer van de straat. Ook in Helsinki, Finland, is er krapte. In Italië is de inhuur juist weer een stuk goedkoper. In Nederland lopen we voorop met flexwerken. Het rekruteringsbureau is hier op orde en draait goed. Die werkwijze willen we daarom nu naar de andere landen uitrollen: in een aantal landen, zoals Duitsland en Italië, hebben we dat al gerealiseerd, nu volgt de rest.”

Interne uitdaging

“Door het interne goedkeuringsproces, wat soms wat meer tijd kan kosten, merken we dat sommige managers toch liever het eigen netwerk zelf benaderen, maar daarmee mis je de gewenste transparantie. Met webinars en trainingen willen we het rekruteringsbureau intern beter onder de aandacht brengen, zodat we de bekendheid vergroten en de processen verder kunnen versnellen. En in onze evaluatie met Staffing MS gaan we kijken hoe we verder kunnen omgaan met onze internationale groei. En daarmee een volgende stap in onze samenwerking zetten.”

Geplaatst in Werven | Reacties uitgeschakeld

“Door de snelheid van de huidige technologie, moet je je rekruteringsproces in vraag stellen”

Geplaatst 12 februari 2020 door #Nathanella Monsaert

“De organisatie zit niet meer in de drivers seat, maar de medewerker. De War for talent is een oorlog die we nog nooit eerder hebben gezien. Er zijn nu dubbel zoveel vacatures op de markt dan tien jaar geleden. Dat zorgt ervoor dat je als bedrijf een pak creatiever uit de hoek moet komen om de juiste mensen aan te trekken en te houden”, getuigt Stefaan.

Contractvorm van secundair belang

“Bij Silverfin maken we geen onderscheid in het type profiel dat we rekruteren. We willen eerst de juiste mensen vinden en dan pas bekijken we welk statuut we kunnen aanbieden. Het komt voor dat medewerkers met een gelijkaardige functie een ander contractstatuut hebben of ze werken ook nog voor andere bedrijven.”

“Wij vinden heel gemakkelijk onze IT-mensen, net omdat wij heel veel vrijheid bieden in de keuze van statuut. Hierdoor kunnen ook kandidaten uit andere landen solliciteren op onze vacatures. We hebben bijvoorbeeld een developers team waarbij de leidinggevende in Letland woont en de medewerkers in Portugal, Turkije en Rusland.”

Uberisatie van de arbeidsmarkt

“Ook ons personeelsbeleid is onderhevig aan trends vanuit Scandinavië. Zo zien we dat meer en meer uitvoerende profielen zelfstandig worden, waar dat vroeger enkel voor consultants en IT’ers weggelegd was. In Amsterdam bijvoorbeeld vind je nog moeilijk een kelner om vast in dienst aan te werven. Ook die werken vaak op zelfstandige basis.”

“De uberisatie van onze arbeidsmarkt, zo wordt die trend soms genoemd. En volgens mij klopt dat wel. Technologie zorgt ervoor dat vraag en aanbod veel gemakkelijker met elkaar in contact komt.”

Risico bij schaarste

“Door de snelheid van de huidige technologie, moet je je rekruteringsproces in vraag stellen. Kandidaten willen binnen de week weten of ze bij jou kunnen starten of niet, anders kiezen ze voor een andere opportuniteit. En dat geldt zowel voor vast als voor flex. Het grote risico bij die schaarste is dat je als bedrijf moet gaat toegeven op kwaliteit. Die valkuil moet je ten alle tijde vermijden. Je wil geen mensen aantrekken die minder aansluiten bij jouw verwachtingen.”

Netwerk

“Elke organisatie wordt op een bepaald moment geconfronteerd met vraag of ze een inkoper in huis moeten halen of niet. Voor mij maakt het niet uit bij wie die kennis zit, intern of extern. Dat is niet mijn grootste zorg.”

“Mijn grootste zorg is of ik een netwerk heb waar ik op terug kan vallen wanneer ik een vraag krijg die ik nog nooit eerder heb gekregen. Elke professional moet zijn netwerk uitbouwen en voelsprieten hebben voor wie hem met wat kan helpen, zowel in company als daarbuiten.”

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever | Tags aanwerven, contractvorm, netwerken, rekruteringsproces, Silverfin, Stefaan Arryn, uberisatie arbeidsmarkt, war for talent | Reacties uitgeschakeld

Gezocht: werknemers die als een consultant denken

Geplaatst 11 februari 2020 door Timothy Vermeir

“Eerlijk: ik heb hier niet veel onderzoek naar gedaan”, zegt professor Koen Dewettinck helemaal aan het begin van een interview over HR en freelancers. “Ik kan wel een aantal ideeën aanreiken, maar weet dat ik daar niet noodzakelijk zware empirische staving voor heb.” Dat hebben we alvast genoteerd.

Toename lijkt logisch

Zo is het moeilijk voor Koen Dewettinck (Vlerick Business School) om in te schatten of het aantal freelancers vandaag aan het toenemen is, al ziet hij het wel rondom hem. De mensen met wie hij studeerde kiezen vandaag meer dan vroeger voor een bestaan als zelfstandig consultant, maar ook zijn MBA-studenten zetten sneller dan vroeger die stap. “Maar ik denk dat het aantal sowieso zal stijgen”, zegt hij. “Waarom? Wel, ten eerste omdat je vanuit de kant van de organisatie flexibiliteit nodig hebt. Je hebt behoefte aan bepaalde competenties, maar weet niet hoe lang je ze zal nodig hebben. Het lijkt me logisch dat dat gaat leiden tot het flexibel inkopen van competenties.”

Maar ook aan de kant van de freelancers is er een groep die wel vaart bij het freelance-statuut, in het bijzonder die profielen die sterk staan op de arbeidsmarkt. “Denk aan IT’ers: zij hebben de zekerheid vanuit de bedrijfskant niet nodig. Ik hoor bij bedrijven dat er inderdaad een trend is van jonge mensen die vroeger eerst een aantal jaar op de payroll stonden vooraleer ze voldoende vertrouwen hadden, maar vandaag veel sneller de stap zetten. Het wordt voor bedrijven moeilijker om die sterke profielen aan te trekken als ze niet de optie bieden om als zelfstandige te werken.”

Het is de combinatie van de twee – vraag naar flexibiliteit aan organisatiezijde en het aanbod van profielen die geen onzekerheid hoeven te vrezen – die tot een stijging zullen leiden.

Ondernemers op de payroll

Natuurlijk, de zelfverzekerde, proactieve mensen die kiezen voor een carrière als freelancer, zijn net ook de profielen die bovenaan de wensenlijst van heel wat bedrijven staan. Een mismatch op de arbeidsmarkt? Opnieuw is Koen Dewettinck, zonder harde data om zich op te baseren, voorzichtig in zijn antwoord. “Ik voel wel de bekommernis bij bedrijven. Zij zouden inderdaad graag dergelijke medewerkers aan zich binden, en ze dus op de payroll hebben”, klinkt het.

“Ik ken één bedrijf waar vooral het ondernemende belangrijk is. Zij proberen dat te doen door vaste medewerkers een aantal dagen per maand vrij te laten om aan hun eigen project te werken. Als er een service of product van komt, dan krijgt de medewerker ook een percentage van de opbrengst. De propositie van dat bedrijf aan de meer entrepreneurial medewerkers is: ‘je kan innoverend en ondernemend zijn, maar moet het risico niet nemen’. En als er niets van komt, dan kan de medewerker gewoon terug naar zijn job. Dergelijke constructies tonen aan dat bedrijven toch nog een meerwaarde zien om die band te verstevigen.”

Koen Dewettinck verwijst naar onderzoek naar de profielen waar groeiende ondernemingen naar op zoek zijn. Naast de inzetbaarheid van de medewerker, de bereidheid te leren en de weerbaarheid, gaat het steeds vaker ook wat men ‘vendor mindedness’ noemt. “Het gaat over een medewerker die zich afvraagt welke vaardigheden de organisatie nodig heeft, om dan te kijken of hij of zij die skills kan aanbieden, over het meedenken met de behoefte van de organisatie, en zo nodig jezelf bijscholen”, legt hij uit. “Ook al staan ze op de payroll hebben de ‘vendor minded’ medewerkers toch de reflex om hun bedrijf als ‘klant’ te zien, en niet degene die levenslang voor werkzekerheid zorgt. Het zijn werknemers die als een consultant denken.” Overigens, ‘vendor mindedness’ duikt in de literatuur al op in 1995, in ‘Job Shift: How to Prosper in a Workplace Without Jobs’ van William Bridges.

HR aan zet

Juridisch zijn er tegenargumenten, maar Koen Dewettinck vindt het wel logisch dat ook externen meegenomen worden in het HR-beleid van een onderneming, in het bijzonder wanneer die externen meedraaien in de business, en niet er wat buiten staan met een erg afgebakende opdracht. “In veel contexten probeer je als HR sturing te geven aan het gedrag van medewerkers. Of dat een freelancer is of niet, maakt eigenlijk niet veel uit. Ik zie dat ook wel in de praktijk: er wordt minder en minder onderscheid gemaakt als het gaat om de begeleiding van de medewerker, het geven van feedback en zo meer. Qua aanpak en investering vanuit de organisatie, maken ondernemingen eigenlijk niet zo veel onderscheid meer.”