"Exploring the future of work & the freelance economy"

Is uw workforce klaar voor de toekomst?

Meerdere onderzoeken hebben aangetoond dat rollen en jobs zoals we die nu kennen in de toekomst niet meer zullen bestaan. Sommige zeggen dat 85% van de banen die er nu zijn niet meer bestaan over 10 jaar. Andere zeggen dat het dichter bij 50% ligt. De toekomst zal het leren…

Maar iedereen is het eens over één onderwerp: de gevolgen van artificiële intelligentie, robotisering en de verandering in het aanbod van producten en services die bedrijven plannen zal enorme gevolgen hebben voor de workforce. In een wereld van schaarste en uitdagende wervingsdoelstellingen hebben we de neiging om te focussen op wat we morgen nodig hebben. Dat is absoluut relevant, maar we moeten ook aan de slag met de transformatie van onze huidige workforce naar wat we nodig hebben in de toekomst.

Afstemmen op de organisatiestrategie

Het is belangrijk om een strategie en een plan te hebben om de workforce klaar te maken voor de toekomst. Maar zelfs als de organisatiestrategie een duidelijke ambitie geformuleerd heeft, dan blijft het een uitdaging dat je niet exact weet hoe en wanneer verandering plaatsvindt. Dus, de workforce strategie afstemmen op de organisatiestrategie is de eerste stap, maar tegelijk moet je ervoor zorgen dat er genoeg bewegingsruimte overblijft wanneer timing of ontwikkelingen anders lopen dan verwacht.

Hoe ziet mijn workforce eruit?

Zodra je workforcestrategie de juiste focus heeft en is afgestemd op de organisatiestrategie, is de volgende stap de competentie en vaardigheden van de huidige workforce in kaart te brengen, met het oog op de toekomst. Een sterk, met data onderbouwd, inzicht krijgen in wat mensen te bieden hebben, zonder een sfeer van reorganisatie te creëren, kan een cruciale stap zijn. Niemand wil zijn of haar talent naar de concurrent zien vertrekken als gevolg van verstoringen of onrust in de organisatie. Traditionele beoordelingen of team assessments zijn niet toereikend, omdat ze niet objectief zijn en per definitie kijken naar de status quo en niet naar de toekomstige situatie/benodigdheden/modellen. Omdat het een voortdurend proces zou moeten zijn, is het de moeite waard om deze parameters te herzien.

Omdat de flexibele workforce van toenemende waarde is voor bijna elk bedrijf, lijkt het logisch om ook rekening te houden met deze doelgroep. Niet alleen vanuit het oogpunt van talent. Een vergelijking maken van wat de huidige flexibele workforce biedt met wat het bedrijf in de toekomst nodig heeft, helpt je de supply chain te managen en sturen. Daarnaast helpt het je beslissen waar je in de toekomst welke rol zal inzetten.

Een objectief inzicht in de workforce helpt op 2 niveau’s:

  1. Op organisatieniveau wordt het duidelijk welke competentiedomeinen (over)vertegenwoordigd zijn en welke niet op het vereiste niveau zijn. Kijken naar wat je in de toekomst nodig hebt, helpt je vaststellen hoe groot de inspanning zal zijn om te transformeren.
  2. Op individueel niveau zal het je workforce helpen de juiste keuzes te maken tussen vacatures, opleiding en ontwikkeling en loopbaanontwikkeling om van waarde te blijven. Op die manier wordt personeel ook onderdeel van de transformatie.

En opnieuw geldt dit voor zowel vast als flexibel personeel. Dus om de transformatie te faciliteren zouden bedrijven een interne marktplaats voor vast en flex personeel kunnen overwegen. Het zal bijdragen aan een open ecosysteem waar mensen zich kunnen ontwikkelen naar wat in de toekomst nodig is. Het bedrijf kan profiteren van ervaring, cultuur- en bedrijfskennis en langere dienstverbanden van degenen die relevant zijn. En het past perfect bij een steeds veranderende omgeving.

Het leren gaat door

We kunnen concluderen dat herscholing of bijscholing alleen niet genoeg is. Maar, een sterke learning & development structuur is wel van kritisch belang. In lijn met de ambities voor de toekomst van de organisatie moet L&D aanbieden wat nodig is om werknemers te ondersteunen bij hun voortdurend leertraject. Helemaal als een transformatie een langere periode duurt. Omgaan met een veranderende vraag zal een speerpunt voor L&D-managers zijn in de toekomst.

Werven van talent

Het mag duidelijk zijn dat gedurende deze verandering afdelingen werving en selectie van essentieel belang zijn voor de regie, ondersteuning en onboarding van het juiste (toekomstige) interne en externe talent. Inzicht in de huidige workforce en de vaardigheden en compententie van de toekomstige workforce, hoe de flexschil evolueert en hoe L&D kan ondersteunen zijn cruciaal om aan (toekomstige) wervingsstrategieën te bouwen. Je toekomstige wervingsmodel vereist een geïntegreerde aanpak van alle workforce gerelateerde initiatieven om de beste resultaten te verkrijgen.

Dit alles lijkt misschien gemakkelijk op papier, maar is zeker een uitdaging en vraagt de juiste sponsoring, middelen, kennis en tijd. Al is het geen keuze voor veel bedrijven. Het is een ‘must’. En je kunt maar beter op tijd beginnen.

Ron Bosma is arbeidsmarktspecialist met een duidelijke passie voor techniek en innovatie. Ron heeft een eigen onafhankelijke visie op recruitment vraagstukken waarbij een juiste balans tussen techniek en mens (Tech & Touch) de basis is voor toekomstgerichte oplossingen. Naast de inzet van beproefde oplossingen kijkt Ron altijd naar mogelijkheden voor vernieuwing en innovatie. In zijn ogen kan het altijd beter.

Ron heeft een ruime ervaring (25+) als eindverantwoordelijke binnen de hr- dienstverlening en is managing partner bij TalentIn.
Partners en consultants bij TalentIn hebben decennialange internationale ervaring in de wereld van Talent Management oplossingen, zoals bijvoorbeeld MSP, RPO en Total Talent Management programma’s.TalentIn is onafhankelijk en pragmatisch. Zij adviseren, maar kunnen ook praktisch ondersteunen.

Bekijk alle berichten van Ron Bosma

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *