Maandelijkse archieven: december 2019

Mag een recruiter eisen dat je andere opdrachten weigert?

Geplaatst 30 december 2019 door #Nathanella Monsaert

Stel: je staat via een recruiter op de shortlist voor een opdracht samen met nog vier andere kandidaten. Op dat moment word je ook gecontacteerd voor een andere opdracht via een contact uit je netwerk. Dat communiceer je heel eerlijk aan de rekruteerder. Die eist dat je geen andere projecten toezegt zolang er geen uitsluitsel is van zijn klant. Mag dat?

Welke sancties?

“Neen. Er is geen enkele juridische grond die zegt dat een rekruteerder dat van jou als freelancer kan en mag eisen”, zegt Ellen. “Wat is de sanctie als je eerst via e-mail toezegt en daarna dat aan jouw laars lapt? Dat je waarschijnlijk geen opdrachten meer krijgt via dat bureau?”

Loop weg

“Mijn advies? Zoek een andere recruiter of een ander bureau om mee samen te werken. Is deze man of vrouw écht geïnteresseerd in jouw expertise of eerder in de omzet? Dit is ook iemand waarbij de kans zeer groot is dat die jou links laat liggen wanneer je bijvoorbeeld problemen (lees: uitdagingen) hebt met de eindklant.”

“Maar ik besef ten volle dat vooral beginnende freelancers het soms erg moeilijk hebben om niet in te gaan op dergelijke vraag van de rekruteerder. Ze beseffen niet altijd dat wat de recruiter vraagt, niet mag, ze hebben de opdracht nodig of het project is heel interessant voor hun portfolio.”

Buikgevoel

“Het zijn zulke rekruteerders die de markt kapot maken. Het is aan de freelancer om hen te stoppen. Als de onderhandelingen over het contract stroef verlopen en je krijgt te horen dat andere freelancers minder moeilijk doen of het contract meteen tekenen … vertrouw dan op je buikgevoel en besef: deze opdracht gaat wellicht niet over rozen lopen.

Geplaatst in Freelancer, Wetgeving ondernemen | Tags , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Mag een recruiter eisen dat je andere opdrachten weigert?

Van schier onmogelijke opdracht tot geslaagd project – TTM bij Shell

Geplaatst 23 december 2019 door #Marleen Deleu

De uitdaging van Shell

De wereld van energievoorziening is in voortdurende verandering en dus moet zelfs een mastodont als Shell nadenken over zijn strategie op lange termijn. Het energielandschap in 2025 zal er al heel anders uitzien dan vandaag en zal ook daarna blijven veranderen. Als direct gevolg hiervan zal het personeelsbestand, 80.000 medewerkers, flexibeler moeten worden en dus is de toegankelijkheid tot extern talent een belangrijk thema.

Zichtbaar maken wat groots maar onzichtbaar is

Our talent creates energy is de toepasselijke visie rond talent bij Shell. Het lag dus voor de hand om de denkoefening rond het talentbeheer vanuit de integrale benadering integrated resources aan te pakken.

Alex De Jager staat aan het hoofd van een cross-disciplinair team met een 100-tal inkopers en hr-experten in meerdere landen. Om de integrale visie op talent mogelijk te maken, startten ze bij de eerste uitdaging : de ‘black box’ die inhuur was in kaart brengen. Een enorme klus als je weet dat bij Shell alles groots is: 75 landen, 90 maatschappijen en business units, meer dan 1000 verschillende leveranciers en een inhuurvolume van meerdere miljarden dollars (multibillion $ spend). De complexiteit van dit kluwen was gigantisch. In principe moest alle inhuur via het VMS van Beeline lopen, maar door een gebrek aan beleid hierrond hadden de meer dan 6.000 (!) inhurende managers hier lak aan.

Meteen de volgende grote uitdaging voor Alex en zijn team: een visie en beleid ontwikkelen rond inhuur én verandering van gedrag bij inhurende managers realiseren. Een missie die zonder de onvoorwaardelijke steun van de board en het C-level onmogelijk is. Alex en het team hebben een duidelijk mandaat gekregen om de veranderingen door te voeren. Voor hem is dit een absolute voorwaarde voor het succes van het team.

Wat motiveerde het C-level om voor TTM te gaan?

“Follow the money”, antwoordt Alex op deze vraag. “We hadden geen totaalbeeld van wat we inhuurden en dat had uiteraard een impact op onze OPEX. Kostenbesparingen waren dus zeker een belangrijke drijfveer.” Hij vult aan: “Eens we de data in kaart hadden, zagen we ook de opportuniteiten om de kwaliteit van het talent te verbeteren én om TTM te integreren met ons hr-beleid. We zijn nog steeds aan de weg aan het timmeren, maar we hebben wel een weg gekozen. Wat geven we uit en welke kwaliteit krijgen we hier voor? Maar ook, hoe laten we externen meer bijdragen aan ons succes?”

Verrassend: de financiële winsten van het TTM-programma

De aanpak om inhuur te inventariseren, het inhuurproces te optimaliseren en te laten aansluiten op het hr-beleid levert concrete financiële resultaten op: 60% van wat bespaart wordt, komt door de vraag te stellen of inhuur überhaupt wel nodig is. 30% komt dankzij beter gespecifieerde aanvragen. Denk bijvoorbeeld aan de vereiste ‘senior’: soms is een juniorprofiel ook voldoende, én goedkoper. Tot slot wordt de laatste 10% aan besparingen gerealiseerd door de tarievenstructuur en het prijsbeleid te optimaliseren.

Van een andere grootorde, maar zeker zo belangrijk is de transparantie die ontstaan is. Een volledig overzicht van de totale werkende populatie bij Shell is nu hun ‘real power’.

Geplaatst in Opdrachtgever, Vakmanschap | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Van schier onmogelijke opdracht tot geslaagd project – TTM bij Shell

Hoe complexe inhuurprocessen gecontroleerd uitbesteden?

Geplaatst 20 december 2019 door Julie Deneweth

Dyck: “De controle over het hele inhuurproces uit handen geven aan een derde partij, blijkt in de praktijk soms een brug te ver te zijn. Aangewezen is dat de organisatie (hr, procurement én IT) eerst de inhuurprocessen zelf helemaal beheerst. Begin als opdrachtgever daarom met de interne processen voor het inhuren van externen geleidelijk aan bij te stellen zodat je controle krijgt over de opbouw van deze processen en alle bijbehorende systemen. Pas dan kan een organisatie de inhuuractiviteiten gecontroleerd uit handen geven aan een MSP. Zij nemen processen over, professionaliseren verder en hebben een nauwe link met de betrokken stakeholders, die zich ondersteund en ontlast voelen.”

Een grondige analyse is cruciaal

Dyck: “Om deze ‘MSP-moeheid’ te voorkomen zetten we daarom heel sterk in op inhuurscans bij bedrijven die bij ons aankloppen om hun inhuurproces te optimaliseren. Het is logisch, essentieel zelfs, om eerst een correcte analyse te maken van de ‘inhuurmaturiteit’ vooraleer je een gepaste oplossing kan bieden waar het bedrijf op dat moment nood aan heeft. We analyseren onder meer het volume externen, het soort profielen, hoe leveranciers beheerd worden en welke leveranciers dat zijn. Ook belangrijk: hoever staat hr in de processen? Wat zijn de doelstellingen op langere termijn? We praten met procurement, hr, IT en mensen uit de business: alle partijen die betrokken zijn bij de beslissing, rapportering en operationele uitvoering.

Processen eigen maken, daarna uitbesteden

Myranda en haar team zien dat bedrijven vaak al gebaat zijn met een ‘instapoplossing’ zoals een VMS in combinatie met een intermediair. Zo worden ze in eerste instantie al ondersteund door betrouwbare tooling in hun leveranciersbeheer en geven ze processen zoals onboarding en contractbeheer door via een intermediair die de inhuurrisico’s op zich neemt. De volgende stap kan dan eventueel zijn om een MSP te implementeren die het volledige beheer van de externe inhuurprocessen op zich neemt. “Deze manier van toewerken naar een MSP-oplossing heeft als voordeel dat de processen meegroeien, maar ook de geesten van de interne stakeholders rijpen”, aldus Dyck.

Visie op lange termijn belangrijk

Dyck: “Uiteraard volgt niet elk bedrijf dezelfde aanpak. Het is hoe dan ook cruciaal om een grondige analyse uit te voeren van de ‘as is’ situatie. Een transparant advies lost de problemen van vandaag op en past niet alleen bij het inhuurbeleid van morgen, maar ook bij dat van binnen 2 en 5 jaar. Of dat nu wel of niet met een MSP-oplossing is. We trekken bij HeadFirst Group de kaart van advies en begeleiding van bedrijven die hun externe inhuur willen professionaliseren. We hebben zelf ook veel van de oplossingen in huis, maar het is best mogelijk dat we onafhankelijke partners aanspreken voor bijvoorbeeld een VMS-oplossing.”

Creatieve oplossing voor schaarste aan talent

Dyck: “We merken ook dat bedrijven naast de inhuurprocessen nog vastlopen op internationale oplossingen. Daarom beperken we ons niet alleen tot het MSP-vraagstuk. We ervaren elke dag waar bedrijven tegenaan lopen, onder andere bij hun zoektocht naar geschikt talent. IT’ers zoals Java developers vind je amper nog in België, zeker als je ze fysiek in huis wilt halen en aan je bedrijf wilt binden. We rekruteren daarom voor onze klanten over de grenzen heen en we zorgen ervoor dat deze mensen zich hier comfortabel kunnen vestigen. Dat doen we door hen van a tot z te begeleiden met global sourcing: denk aan huisvesting, introductie in community’s, ondersteuning bij verblijfsdocumenten en volledig in regel met de Belgische wetgeving. Bedoeling is dat deze experts vast op de payroll van onze klanten komen. Zo kunnen bedrijven hen op lange termijnprojecten en in strategische opdrachten inzetten. Een ander probleem waar vooral internationale organisaties mee worstelen is de nood aan een meertalige single-point-of contact. Daarom nemen we voor de HeadFirst Group vaak de rol van intermediair op ons voor onze internationale klanten dankzij ons meertalige team en aangepaste systemen.

 

Over HeadFirst Group

HeadFirst Group is marktleider in de Benelux op het gebied van het professioneel organiseren van externe inhuur. De organisatie biedt een diversiteit aan flexoplossingen, waaronder contracting, matchmaking, global sourcing, Managed Service Providing en business consultancy. Op dit moment werken dagelijks meer dan tienduizend professionals bij ruim tweehonderd opdrachtgevers in Europa, waarmee HeadFirst Group een jaaromzet realiseert van circa 950 miljoen euro. HeadFirst Group haalde in 2018 extra expertise aan boord dankzij acquisities met Staffing Management Services en Myler en versterkte zo zijn positie als MSP, intermediair en global sourcing partner.

 

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever | Tags , , , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Hoe complexe inhuurprocessen gecontroleerd uitbesteden?

Het btw-decembervoorschot. Hoe zit dat precies?

Geplaatst 19 december 2019 door SBB

Het btw-decembervoorschot is – de naam zegt het zelf – een voorschot op de btw die je verschuldigd bent in december of het vierde kwartaal. Zowel maandaangevers als kwartaalaangevers zijn verplicht om zo’n voorschot te betalen. 

Hoeveel bedraagt het decembervoorschot?

Je kan het decembervoorschot op twee manieren berekenen. 

  1. Op basis van de vorige btw-aangifte

Je kan het decembervoorschot baseren op je vorige btw-aangifte. Ben je een kwartaalaangever, dan is dat de aangifte van het derde kwartaal. Voor maandaangevers gaat het over de aangifte van november. Het decembervoorschot is simpelweg hetzelfde bedrag van die laatste aangifte. Had je een bedrag te goed of moest je geen btw betalen? Dan bedraagt het decembervoorschot 0 euro en hoef je dus geen decembervoorschot te betalen.

  1. Op basis van de werkelijk verschuldigde btw

Daarnaast kan je het decembervoorschot ook berekenen aan de hand van de werkelijk verschuldigde btw. In dat geval moet jij of je boekhouder een tussentijdse btw-afrekening opmaken. Voor kwartaalaangevers gaat het over de periode van 1 oktober tot en met 20 december, voor maandaangevers is dit 1 december tot en met 20 december. Het decembervoorschot is het verschil tussen de btw die je ontving in die periode en de aftrekbare btw. Als je meer btw betaalde dan je kreeg, bedraagt het decembervoorschot 0 euro, wat ook het resultaat was van de vorige btw-aangifte. 

Welke methode de voorkeur geniet, verschilt van onderneming tot onderneming. Je boekhouder berekent de meest voordelige optie op maat van je zaak. 

Nog btw te goed?

Moet je een decembervoorschot betalen maar is de btw-administratie je nog btw verschuldigd? Dan mag je dit tegoed aftrekken van het voorschot.

Wanneer moet je het decembervoorschot betalen?

Het decembervoorschot moet elk jaar uiterlijk op 24 december op de rekening van de btw-administratie staan. Wanneer 24 december een zaterdag of zondag is, moet de betaling ten laatste op de laatste voorafgaande werkdag gebeuren. Je boekhouder bezorgt je de nodige betalingsgegevens.

Schrijf je te laat of niet over? Dan krijg je een boete. Die bedraagt 0,8% van het verschuldigde bedrag per maand vertraging. Het voorschot mag dan verrekend worden wanneer je het saldo van de btw-aangifte van december of het vierde kwartaal opmaakt.

Geplaatst in Financiën, Freelancer | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Het btw-decembervoorschot. Hoe zit dat precies?

Freelancers talentpool Jellow gaat beter matchen met TheMatchBox

Geplaatst 18 december 2019 door NextConomy

Exact twee maanden geleden ging Jellow in zee met theMatchBox, een Antwerpse startup gespecialiseerd in search & matching. Jellow, actief in België en Nederland, maakt het heel gemakkelijk voor bedrijven om zelf, 24/7 en snel freelancers te vinden zonder tussenpartijen te moeten inschakelen. Freelancers kunnen zich gratis inschrijven en zijn daardoor vindbaar voor bijna 2.000 bedrijven. Bedrijven betalen een vast maandelijks bedrag per gebruiker voor de toegang tot het freelance netwerk en voor het gebruik van de online tool.Onlangs sloot de 30 duizendste freelancer zich aan bij Jellow, dat dagelijks  met gemiddeld honderd uitgebreide profielen toeneemt.

theMatchBox is een Antwerpse startup gespecialiseerd in search & matching en text mining-oplossingen. Met referenties zoals ondermeer VDAB en Helloflex hebben zij als startup al enkele mooie projecten gerealiseerd in de Human Resources, en daarbuiten voor ondermeer BNP Paribas Fortis en VIAA. Uniek aan theMatchBox is de precisie en volledigheid van de matching. Na studie is gebleken dat deze tot twee maal zo goed is als andere oplossingen op de markt.

Mark Willems, CEO Jellow: “Jellow wil dé one-stop shop worden voor bedrijven op zoek naar freelancers actief in de zakelijke dienstverlening. Voor ons is een accurate en betrouwbare matchingtechnologie van cruciaal belang. Onze klanten betalen immers om snel zelf via de website één of meerdere freelanceprofielen te vinden voor hun opdrachten. Daarom was het hoog tijd voor Jellow om er specialisten bij te halen. Zo zijn we terechtgekomen bij theMatchBox, een jong bedrijf net zoals Jellow, die met hun no-nonsense aanpak focussen op meetbare kwaliteit van ons zoeksysteem. Eigen medewerkers kunnen zich nu vooral focussen op de groei van ons netwerk en de tevredenheid van opdrachtgevers en freelancers.”

Voor Jellow was het na een grondige marktstudie duidelijk dat theMatchBox de beste match was. Volledigheid en precisie zorgen ervoor dat de kans veel groter is dat bedrijven snel de juiste freelancer kunnen vinden. Dit verhoogt de customer satisfaction van zowel de opdrachtgever als de freelancer die enkel voor de juiste opdrachten wordt gecontacteerd. Een win-win, essentieel voor het succes van Jellow.

Jan Govaerts, managing partner van theMatchBox: “Jellow is voor ons een heel mooie bevestiging van de meerwaarde die wij kunnen bieden aan de sector. Volledige en precieze matching vertaalt zich onmiddellijk in efficiëntie en winst voor onze klanten. Goede matching van werk en mensen is dan ook essentieel om de war for talent te winnen.”

Geplaatst in Freelancer, Prospectie | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Freelancers talentpool Jellow gaat beter matchen met TheMatchBox

Het overbruggingsrecht

Geplaatst 17 december 2019 door United Freelancers

Een zelfstandige die zijn activiteit noodgedwongen moet stopzetten, kan onder bepaalde voorwaarden een maandelijkse vergoeding ontvangen en zijn rechten bij het ziekenfonds behouden. Dat bepaalt de wet van 22 december 2016 tot invoering van het overbruggingsrecht. Dat recht werd onlangs uitgebreid.

Wat houdt dat overbruggingsrecht in?

Dankzij het overbruggingsrecht geniet je zonder een activiteit uit te oefenen of sociale zekerheidsbijdragen te moeten betalen:

  • een verzekering voor geneeskundige verzorging gedurende vier kwartalen;
  • kinderbijslag gedurende vier kwartalen;
  • een vergoeding (‘uitkering’ genoemd) gedurende 4 kwartalen.

Het bedrag van deze uitkering is gelijk aan het minimumpensioen van een zelfstandige.

Sinds 1 juli 2019 worden deze periodes verdubbeld als de zelfstandige minstens 15 jaar (60 kwartalen) heeft gewerkt en gedurende 60 kwartalen socialezekerheidsbijdragen heeft betaald die recht geven op een pensioen.

Op het overbruggingsrecht kan je gedurende de beroepsloopbaan meermaals een beroep op doen, maar de voordelen kunnen in totaal slechts worden toegekend gedurende vier kwartalen. Of acht kwartalen tijdens de gehele beroepsloopbaan als je minstens 15 jaar als zelfstandige hebt gewerkt.

Wie heeft er recht op?

Zelfstandigen, helpers of meewerkende echtgenoten die:

  • bij een collectieve schuldenregeling de homologatie (= de rechterlijke bekrachtiging van het akkoord in een faillissement) van een minnelijke aanzuiveringsregeling verkregen hebben.
  • door omstandigheden onafhankelijk van hun wil gedwongen worden elke zelfstandige activiteit te onderbreken.
  • zich in economische moeilijkheden bevinden en daarom elke zelfstandige activiteit officieel stopzetten.

Bij een faillissement van hun bedrijf worden hier nog de zaakvoerders, bestuurders en werkende vennoten aan toegevoegd.

Wat zijn de toekenningsvoorwaarden?

  • Je moet gedurende de vier kwartalen die voorafgaan aan het feit dat aanleiding geeft tot de aanvraag, voltijds zelfstandige geweest zijn en sociale bijdragen betaald hebben.
  • Je moet de voorlopige sociale bijdragen effectief betaald hebben voor minstens vier kwartalen tijdens het tijdvak van zestien kwartalen voorafgaand aan het feit dat aanleiding geeft tot de aanvraag.
  • Je mag geen beroepsactiviteit meer uitoefenen en geen recht kunnen laten gelden op een vervangingsinkomen vanaf de eerste dag die volgt op de dag waarop het feit zich voordoet dat aanleiding geeft tot de aanvraag.
  • Je moet je hoofdverblijfplaats in België behouden.

Wanneer en hoe dien je een aanvraag in?

Je moet de aanvraag indienen bij het sociaal verzekeringsfonds waarbij je het laatst was aangesloten, ten laatste binnen het tweede kwartaal volgend op het kwartaal waarin het feit dat heeft geleid tot de stopzetting van de activiteit, zich heeft voorgedaan.

Je kan de aanvraag indienen met een aangetekend schrijven, door neerlegging van een verzoekschrift ter plaatse tegen ontvangstbewijs of via elektronische weg.

Het sociaal verzekeringsfonds zal je op zijn beurt vragen om binnen de 30 dagen een inlichtingenformulier in te vullen.

Opgelet!

Je kan het overbruggingsrecht slechts genieten op voorwaarde dat je:

  • niet strafrechtelijk bent veroordeeld voor frauduleus faillissement van de onderneming;
  • je onvermogen niet hebt bewerkstelligd bij het verzoek om minnelijke aanzuiveringsregeling of in het kader van een collectieve schuldenregeling;
  • het overbruggingsrecht niet hebt verkregen door bedrieglijke handelingen of door valse of opzettelijk onvolledige verklaringen;
  • niet vrijwillig de omstandigheden hebt veroorzaakt die hebben geleid tot de opschorting van hun activiteiten.

Over ACV-United Freelancers

ACV-United Freelancers is een afdeling van de christelijke vakbond ACV. De afdeling organiseert en verdedigt zelfstandigen zonder personeel, freelancers en bijklussers.

Geplaatst in Financiën, Freelancer | Tags , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Het overbruggingsrecht

The Future of Work Report: Bedrijven moeten nieuwe talentpools aanboren

Geplaatst 16 december 2019 door NextConomy

‘The Future of Work’ is er al. Robots veranderen de activiteiten die mensen verrichten in fabrieken en op kantoren, kunstmatige intelligentie en machine learning beginnen vorm te geven aan bedrijfsprocessen en de gig economy zorgt voor revolutionaire veranderingen in HR en recruitment. Het deze week gepubliceerde rapport ‘The 7 Drivers Shaping The Future of Work’ van Talent Alpha werpt licht op zeven ‘drijfveren’ die deze Future of Work tot stand brengen. Deze drijfveren zijn:

technologietransformatie, veranderende bedrijfscultuur, veranderende processen, nieuwe vaardigheden, opkomende nieuwe bedrijfsmodellen, transformatie van de werkplek en niet in de laatste plaats veranderingen in het beleid.

De makers van het rapport wijzen op “de noodzaak om talent de ruimte te geven en de huidige operationele en managementmodellen aan te passen om zo mensen te helpen nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en te implementeren.” Het rapport concludeert: “Op dit moment blijft meer dan 80% van het digitale potentieel van de wereld onbenut. Zijn we klaar voor de tijd dat dit potentieel volledig wordt ontketend?”

Op dit moment blijft meer dan 80% van het digitale potentieel van de wereld onbenut

Przemek Berendt, mede-oprichter en CEO van Talent Alpha, zegt: “Wat de toekomst op de lange termijn in petto heeft, staat nog steeds ter discussie, maar de technologie creëert aanzienlijke kansen voor zowel bedrijven als werknemers. De Vierde Industriële Revolutie zal meer banen creëren dan ze zal elimineren. Tot 85% van de banen die in 2030 zullen bestaan, zijn nog niet eens uitgevonden. Tegelijkertijd maken we een revolutie door in de manier waarop mensen werken, wat bijvoorbeeld blijkt uit de opkomst van de gig-economie. In de VS is nu al ongeveer 40% van de werknemers ‘gig workers’ die op afstand werken – de wereld verandert voor onze ogen.”

Een nieuwe realiteit

Volgens het World Economic Forum zullen in 2022 75 miljoen banen vervangen zijn door automatisering. In Shanghai wordt het 40.000 m² grote magazijn van JD.com geëxploiteerd door robots en slechts vijf personen. Ericsson wil volgend jaar zijn volledig geautomatiseerde fabriek openen en Tesla’s doel is om alle fabrieken zo snel mogelijk zonder menselijke tussenkomst te laten draaien. Aan de andere kant kunnen er 133 miljoen nieuwe rollen ontstaan als gevolg van nieuwe zakelijke mogelijkheden over de hele wereld.

Hyper-connectiviteit en cloud computing-platforms stellen ons in staat om vanuit de hele wereld te werken en samen te werken. De grote verscheidenheid aan as-a-Service-oplossingen maakt flexibiliteit, keuzevrijheid en ondersteuning voor de ontwikkeling van de gig-economie mogelijk. Spraak- en gezichtsherkenning, IoT en wearables, helpen bij het volgen van onze activiteiten en ondersteunen HR- en wervingsprocessen. Over twee jaar zal bijna 20% van de burgers van de VS gebruik maken van een soort draagbare of activiteitentracker. Al deze trends zijn van fundamenteel belang voor de toekomst van het werk.

Tony Saldanha, adviseur van Fortune 100, CEO van Transformant en voormalig Vice President van P&G, stelt: “Het lijdt geen twijfel dat een organisatie, om de Vierde Industriële Revolutie te overleven en te slagen in de toekomst van het werk, haar processen radicaal moet veranderen. Dit betekent niet alleen een volledige ‘rewiring’ van hun bedrijf, maar ook een volledige heroverweging van de manier waarop hun organisatie werkt en dus van hun hele bedrijfscultuur.”

Behoeften aan vaardigheden zullen veranderingen stimuleren

Nieuwe zakelijke dimensies en kansen stellen nieuwe eisen aan de markt. Daarom dwingt de kloof op het gebied van Tech Talent, die wereldwijd al bijna tien miljoen mensen treft, tot nieuwe management- en wervingsstrategieën, nieuwe processen en intensieve bij- en nascholing. Dit tekort heeft ook een impact op de bedrijfscultuur.

“De kloof tussen de skills die organisaties (reeds) beschikbaar hebben en de skills die organisaties nodig hebben zet werkgevers onder toenemende druk en dwingt hen om hun zoektocht naar talent in nieuwe regio’s en demografische groepen te verbreden, wat betekent dat de organisatieculturen van de toekomst zich zullen moeten richten op diversiteit en inclusie” benadrukt Sandra Henke, Group Head of People & Culture, HAYS.

Een van de belangrijkste factoren die ervoor zorgen dat specialisten zich verbonden voelen met hun bedrijf is hun geluksgevoel. Volgens het onderzoek ‘What Workers Want’ van Savills is de verwachting die werknemers van hun werkplek hebben van fundamenteel belang voor de effectieve realisatie van bedrijfsstrategieën. De belangrijkste factoren zijn de duur en de kosten van het woon-werkverkeer, het vermogen om in een verscheidenheid aan werkruimtes te werken en het aanbieden van een hoogwaardige IT-infrastructuur.

Bedrijven die op zoek zijn naar toegang tot enorme wereldwijde talentpools zullen open moeten staan voor nieuwe modellen van samenwerking met specialisten. Volgens Accenture zullen in de komende vijf jaar on-demand arbeidsplatformen als een van de belangrijkste drijfveren voor economische groei naar voren komen. Staffing Industry Analysts signaleert dat de Human Cloud zich snel uitbreidt in de hogere marktsegmenten van de onderneming. Die ontwikkeling voltrekt zich vooral in regio’s die het meest te kampen hebben met schaarste aan talent en wordt aangejaagd door het streven van grote bedrijven naar een grotere flexibiliteit in het personeelsbeheer en toegang tot enorme wereldwijde talentpools.

Een van de voornaamste skills die je als individu nodig hebt om te overleven in de digitale tijd is om ‘street smart’ te zijn

De grootste uitdagingen liggen uiteindelijk op het niveau van het individu. Ade McCormack, directeur van The Digital Readiness Institute, zegt dat een van de voornaamste skills om te overleven, of om te floreren in de digitale tijd is om ‘street smart’ te zijn. “In de pre-industriële tijd overleefde je niet als je niet street smart was. In veel opzichten keren we terug naar die tijd. De structuren en zekerheden van het industriële tijdperk storten in. In veel opzichten zullen ons verstand en ons vernuft bepalen of we in de wedstrijd blijven”, stelt hij.

 

Het Future of Work Report van Talent Alpha bevat commentaren, inzichten en advies van expert partners, waaronder HAYS, KKS Savills, Transformant, The Digital Readiness Instute en de Labour Mobility Initiative Association.

 

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor The Future of Work Report: Bedrijven moeten nieuwe talentpools aanboren

Als zelfstandige je autokosten fiscaal aftrekken: hoe doe je dat?

Geplaatst 13 december 2019 door SBB

Maar eerst nog dit: bedrijfswagens worden vanaf 2020 anders belast. Voorkom verrassingen bij je aangifte. Informeer je alvast over de nieuwe fiscale spelregels in deze blogpost.

Situatie 1: je hebt een eenmanszaak

Allereerst maak je een onderscheid tussen je verplaatsingen. De fiscale spelregels verschillen immers naargelang het type. Het gaat dan om de volgende drie soorten:

  1. Zuivere privé-verplaatsingen: kan je nooit fiscaal aftrekken.
  2. Verplaatsingen tussen je woonplaats en vaste plaats van tewerkstelling: zijn aftrekbaar ter waarde van € 0,15/km. Dit forfait dekt alle bijhorende kosten. Denk aan brandstof, verzekering, verkeersbelasting, onderhoud, pechbijstand, afschrijvingen, huur parkeergarage enz.
  3. Zuivere beroepsverplaatsingen: de inbreng wordt beperkt tot een bepaald percentage. Hier moet je dus je werkelijke kosten aantonen.

Werkelijke kosten of forfait aftrekken?

Op basis van je totale autokosten en de andere aangetoonde beroepskosten, bekijkt je boekhouder welke optie voor jou het voordeligst is. Een opfrissing nodig? In deze blog lees je meer over het onderscheid.

Eenmaal je je verplaatsingen correct hebt ingedeeld volgens de opdeling hierboven, bepaal je de aftrekbare som. Maar opgelet: het aftrekbaar percentage voor beroepsverplaatsingen verschilt naargelang het jaar waarin de kosten werden gemaakt:

•    Voor inkomstenjaar 2018 en 2019

De aftrek van autokosten (andere dan brandstof-, financierings- en mobilofoonkosten) wordt beperkt in functie van CO2-schalen. Dit zorgt ervoor dat een vervuilende wagen een lager aftrekpercentage krijgt. Wees dus niet verbaasd als je boekhouder voortaan uitdrukkelijk naar de CO2-uitstoot van je wagen vraagt. Ook de aankoopdatum zal hem interesseren. Voor wagens aangekocht vóór 2018 geldt immers een minimum aftrekpercentage van 75%. Dankzij deze overgangsmaatregel kan je fiscaal wel meer aftrekken, maar nooit minder dan 75%.

Tip! Dankzij de CO2-schalen kan je de kosten van een zuiver elektrische wagen aftrekken voor 120%.  Maar let op: vanaf 2020 wordt deze voordelige aftrek afgeschaft en vervangen door een 100%-aftrek.

•    Vanaf inkomstenjaar 2020

Als gevolg van nieuwe fiscale spelregels worden de CO2-schalen vervangen door een gramformule. Deze wiskundige formule houdt rekening met de CO2-uitstoot van je wagen en het brandstoftype. Ook hier is de aankoopdatum van belang. Voor plug-in hybride wagens, die nog deels op brandstof werken, gelden dan weer bijzondere regels.

Stel: Jan Baets werkt als zelfstandig vertegenwoordiger en kocht in 2017 een nieuwe wagen van 23.000 euro. In 2019 kan hij deze kosten bewijzen:

  • Aankoop auto: 23.000 euro (afschrijving op 5 jaar: 4.600 per jaar)
  • Benzinekosten: 1.350 euro
  • Onderhoudskosten: 750 euro
  • Verzekeringen: 600 euro
  • Verkeersbelasting: 200 euro
  • Aantal kilometers op jaarbasis: 18.000 (waarvan 12.000 km zuiver beroepsmatig)

Op basis van specifieke kenmerken van de auto bedraagt het aftrekpercentage 75%. Het aftrekbaar gedeelte van zijn autokosten wordt als volgt berekend:

Tip! Zit er een rechtsbijstand in je verzekering?

Vanaf 1 september 2019 kan je verzekeringspremie een belastingvermindering opleveren in je aangifte personenbelasting. Je verzekeraar moet hiervoor de bestaande verzekeringsovereenkomst aanpassen aan de nieuwe voorwaarden. Keerzijde, dan kan je de verzekering niet langer aftrekken als beroepskost.

Situatie 2: je hebt een vennootschap

•    Voordeel alle aard

Je vennootschap kan een wagen aankopen en jou die ter beschikking stellen. Als je hiermee ook privé-verplaatsingen doet, wordt een voordeel alle aard aangerekend. Voor je vennootschap zijn de spelregels vergelijkbaar als in de personenbelasting: je autokosten zijn aftrekbaar in functie van een bepaald percentage. Nu wordt dit aftrekbaar bedrag nog bepaald volgens de CO2-schalen, daarna via de gramformule, weliswaar zonder minimum van 75%.

•    Kilometervergoeding

Een andere optie is dat de vennootschap je vergoedt voor je professionele verplaatsingen. Deze laatste maak je eigenlijk voor rekening van je vennootschap en zijn dus ‘kosten eigen aan de werkgever’. Hierdoor is de ontvangen kilometervergoeding voor jou niet belastbaar. De terugbetaling is gebaseerd op het werkelijke bedrag of op forfaitaire basis. Uitgangspunt is het tarief toegekend aan het overheidspersoneel: van 1 juli 2018 tot 30 juni 2019 bedraagt dit 0,3573 euro/km en vanaf 1 juli 2019 0,3653 euro/km.

Keren we terug naar ons voorbeeld. Bedrijfsleider Jan Baets doet in 2018 12.000 km zuivere beroepsverplaatsingen met zijn privéwagen in opdracht van zijn vennootschap. De door de vennootschap betaalde som vormt een terugbetaling van een ‘kost eigen aan de werkgever’. Voorwaarde is wel dat de vergoeding niet meer bedraagt dan 0,3460 euro per km afgelegd tussen 1 januari en 30 juni 2018 én 0,3573 euro per km afgelegd tussen 1 juli en 31 december 2018.

Opgelet: Krijg je een vergoeding van je vennootschap voor privé- of woon-werkverplaatsingen, dan is dat bedrag wél belastbaar.

Situatie 3: je hebt een coöperatieve vennootschap

Vrije beroepers die zich willen groeperen, werkten vroeger vaak samen in een coöperatieve vennootschap (CV). In deze vennootschapsvorm konden vennoten immers vlot in- en uittreden. Door de hervorming van het vennootschapsrecht moeten zij nu een andere vennootschapsvorm kiezen. De CV is voortaan uitdrukkelijk voorbehouden voor het coöperatief gedachtengoed.

Er zijn verschillende samenwerkingsverbanden  mogelijk.  Een omvorming naar de BV is waarschijnlijk de meest voor de hand liggende keuze. Die is nu zowat de ‘standaard’ vennootschapsvorm voor kmo’s. De BV dankt die aantrekkingskracht aan zijn flexibiliteit waardoor je opnieuw kan kiezen om aandeelhouders vlot te laten in- en uitstappen. Aangezien de BV fiscaal onder de vennootschapsbelasting blijft vallen, gelden dezelfde regels als hierboven.

Geplaatst in Financiën, Freelancer | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Als zelfstandige je autokosten fiscaal aftrekken: hoe doe je dat?

Hoe zet je een robuuste personeelsstrategie op om een integraal personeelsmodel te ondersteunen?

Geplaatst 12 december 2019 door #Marleen Deleu

Maarten Hansson van Philips is zo een ‘early adopter’ van het TTM-concept. Samen met zijn collega’s Martin Thomson en Martijn Kriekaard vormt hij het gemengd hr-inkoopteam dat al enkele jaren gestaag bouwt aan de inhoud en uitrol van een geïntegreerd talentbeleid bij Philips. De ideale voorzitter dus voor de rondetafeldialoog van op Procurecon met als centrale vraag: “How to design a robust workforce strategy in support of a total workforce model?”

Een robuuste talentstrategie, wat versta jij daar onder?

Zijn tafelgenoten hebben gevarieerde profielen. Hun kennis van TTM gaat van geen tot zeer ervaren en alles daar tussenin. Dat wordt meteen duidelijk als Maarten na het voorstelrondje van wal steekt met een open vraag: “Waar denken jullie spontaan aan als we het over robust workforce strategy hebben?”. Cris Bunning (Unilever) reageert meteen stellig: “Allereerst denk ik dan aan welke noden aan talent hebben we? Wat is onze planning? En hoe gaan we het aanbod aan talent daarop optimaal organiseren?”.

Catherine Peters, werkzaam op de Inkoopafdeling bij NMBS, geeft aan dat er bij hen nog geen sprake is van een geïntegreerde talentstrategie. Externen worden nog gezien als louter een middel om het werk gedaan te krijgen. Ze worden ad hoc in gezet zonder visie over een betere aanpak. “Andere uitdagingen waar we mee te maken krijgen, zijn de demografische veranderingen en het structurele tekort aan talenten dat hierdoor ontstaat. Ook re-skilling moet prioritair worden aanpakt”, vult ze aan.

Wie moet talentstrategie als thema op de agenda plaatsen?

Hiermee raakt Catherine de pijnpunten aan van heel wat organisaties rond de tafel! Yvette Rogiers (Randstad) beaamt: “Een strategie voor je personeel zou bij de strategie van de organisatie moeten beginnen. In de praktijk blijkt dit sneller gezegd dan gedaan.”

Iedereen rond de tafel is het eens dat het hoogste niveau in de organisatie, het C-level, de visie over een geïntegreerde talentstrategie of Total Talent Management moet bepalen. Zij moeten bepalen waarom dit een noodzaak is voor de organisatie (why should we do TTM?). Om deze visie en hun steun te krijgen, is veel voorbereiding nodig, beginnend met een grondige analyse van de huidige situatie (‘as is’). Waar zitten nu kritische domeinen en hoe evolueert dit naar de toekomst toe? Waar loopt de organisatie nu en in de toekomst risico? Vervolgens moet de ideale, gewenste situatie worden gekoppeld aan de huidige situatie en ‘the gap’ tussen beide worden geanalyseerd. Welke aanpak is aangewezen? Wat is haalbaar en wat niet?

Extra tips van ervaringsdeskundigen aan tafel

  1. Spreek dezelfde taal

Voor je begint aan de denkoefeningen over optimaliseren van je talentstrategie is het aangewezen om intern tot een uniform gebruik van terminologie te komen. Organisaties als Philips en Akzo Nobel hebben een ‘workforce lexicon’ opgesteld, een woordenlijst met heldere definities en korte toelichting bij veel gebruikte termen zoals detacheerkrachten, freelancers enz. Op deze manier verstaat iedereen in de organisatie hetzelfde en vermijd je veel misverstanden. Ook in gesprekken met externe partijen bevordert deze lijst de communicatie en wederzijds begrip.

  1. Integreer technologie

Onderschat het belang van specifieke hr-technologie niet wanner je over talentstrategie nadenkt. Technologie is cruciaal voor het succes van de implementatie van je visie en beleid. Daarom moet je over technologie nadenken voor je gaat implementeren.

  1. Definieer wie je ondersteunt

Een talentstrategie ondersteunt ‘de business’. Denk na over wie ‘de business’ is. Bij Philips zijn er 1.500 hiring managers en dus niet 1 ‘de business’. Ken je de noden van ‘de business’ al voldoende?

  1. Wees volledig

Een ideale talentstrategie integreert alle kanalen die de instroom van kandidaten genereert. Zorg er met andere woorden voor dat je in alle vijvers vist waar talent zich bevindt en dat je dit steeds met de aangepaste hengels doet, maar ook dat dit met een visie gebeurt en dat je nooit het overzicht verliest.

Geplaatst in Opdrachtgever, Vakmanschap | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Hoe zet je een robuuste personeelsstrategie op om een integraal personeelsmodel te ondersteunen?

9 op de 10 Belgische werkgevers zijn van plan om de aanwerving in het eerste kwartaal van 2020 te stabiliseren

Geplaatst 11 december 2019 door #Marleen Deleu

Volgens de ManpowerGroup Barometer, die vandaag werd gepubliceerd, zal de wervingsactiviteit op de arbeidsmarkt positief blijven in de loop van het eerste kwartaal van 2020. Van de 750 Belgische werkgevers die eind oktober door ManpowerGroup werden bevraagd, is 7% van plan om hun personeelsbestand uit te breiden tegen eind maart 2020, terwijl slecht 2% van plan is om het aantal werknemers te verminderen. De wervingsvooruitzichten zullen naar verwachting stabiel blijven in 9 van de 10 bedrijven. Na een correctie van de seizoenvariaties(*) bereikt de Nettotewerkstellingsprognose(**) – of het verschil tussen het percentage werkgevers dat aanwervingen plant en het percentage werkgevers dat ontslagen voorziet – de gematigd optimistische waarde van +6%. De prognose blijft dus op hetzelfde niveau als in het vorige kwartaal en als in het eerste kwartaal van 2019.

Sterkste wervingsintenties sinds drie jaar in Brussel

De tewerkstellingsvooruitzichten voor het volgende kwartaal blijven positief in de drie gewesten van het land. De Brusselse werkgevers verwachten een groeiende wervingsactiviteit en de Nettotewerkstellingsprognose bevindt zich op het gunstigste niveau sinds 3 jaar (+ 8%, een stijging van 4 punten op kwartaalbasis). In Vlaanderen (+ 5%) blijven de wervingsintenties relatief stabiel op kwartaal- en jaarbasis (daling van 1 punt). Werkgevers verwachten een voorzichtige Nettotewerkstellingsprognose in Wallonië (+ 3%), een daling van 3 punten ten opzichte van het vorige kwartaal.

Philippe Lacroix

“Belgische werkgevers zetten het jaar 2020 voorzichtig in”, zegt Philippe Lacroix, Managing Director van ManpowerGroup BeLux. “Hoewel de Nettotewerkstellingsprognose op hetzelfde niveau is gebleven als in het vorige kwartaal, bewijzen de resultaten van onze enquête dat het vertrouwen van werkgevers in de meeste sectoren en in bedrijven van elke omvang, verzwakt. De groeiende onzekerheid op economisch of politiek vlak – met name in de context van de Brexit – verklaart deze spanningen en wijst op moeilijkere maanden op de arbeidsmarkt. Cijfers uit de laatste maanden van de uitzendbranche bevestigen deze trend. Desondanks blijft de vraag naar schaarse profielen erg aanwezig.”

 

Geplaatst in Freelancer, Prospectie | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor 9 op de 10 Belgische werkgevers zijn van plan om de aanwerving in het eerste kwartaal van 2020 te stabiliseren