Hoe zet je een robuuste personeelsstrategie op om een integraal personeelsmodel te ondersteunen?
Total Talent Management of TTM is al enkele jaren het centrale thema van het tweedaagse seminarie georganiseerd door Procurecon in Amsterdam. Tijdens de editie van 2019 was dat niet anders: boeiende getuigenissen van organisaties zoals Philips, PWC, Shell, Unilever en vele andere ‘early adopters’. Discussies en interactie in de vorm van paneldebatten en rondetafelsessies. En uiteraard heel wat netwerken. Ziedaar het recept voor een druk maar leerrijk programma. NextConomy brengt verslag uit met een reeks artikelen en een video-interview.
Maarten Hansson van Philips is zo een ‘early adopter’ van het TTM-concept. Samen met zijn collega’s Martin Thomson en Martijn Kriekaard vormt hij het gemengd hr-inkoopteam dat al enkele jaren gestaag bouwt aan de inhoud en uitrol van een geïntegreerd talentbeleid bij Philips. De ideale voorzitter dus voor de rondetafeldialoog van op Procurecon met als centrale vraag: “How to design a robust workforce strategy in support of a total workforce model?”
Een robuuste talentstrategie, wat versta jij daar onder?
Zijn tafelgenoten hebben gevarieerde profielen. Hun kennis van TTM gaat van geen tot zeer ervaren en alles daar tussenin. Dat wordt meteen duidelijk als Maarten na het voorstelrondje van wal steekt met een open vraag: “Waar denken jullie spontaan aan als we het over robust workforce strategy hebben?”. Cris Bunning (Unilever) reageert meteen stellig: “Allereerst denk ik dan aan welke noden aan talent hebben we? Wat is onze planning? En hoe gaan we het aanbod aan talent daarop optimaal organiseren?”.
Catherine Peters, werkzaam op de Inkoopafdeling bij NMBS, geeft aan dat er bij hen nog geen sprake is van een geïntegreerde talentstrategie. Externen worden nog gezien als louter een middel om het werk gedaan te krijgen. Ze worden ad hoc in gezet zonder visie over een betere aanpak. “Andere uitdagingen waar we mee te maken krijgen, zijn de demografische veranderingen en het structurele tekort aan talenten dat hierdoor ontstaat. Ook re-skilling moet prioritair worden aanpakt”, vult ze aan.
Wie moet talentstrategie als thema op de agenda plaatsen?
Hiermee raakt Catherine de pijnpunten aan van heel wat organisaties rond de tafel! Yvette Rogiers (Randstad) beaamt: “Een strategie voor je personeel zou bij de strategie van de organisatie moeten beginnen. In de praktijk blijkt dit sneller gezegd dan gedaan.”
Iedereen rond de tafel is het eens dat het hoogste niveau in de organisatie, het C-level, de visie over een geïntegreerde talentstrategie of Total Talent Management moet bepalen. Zij moeten bepalen waarom dit een noodzaak is voor de organisatie (why should we do TTM?). Om deze visie en hun steun te krijgen, is veel voorbereiding nodig, beginnend met een grondige analyse van de huidige situatie (‘as is’). Waar zitten nu kritische domeinen en hoe evolueert dit naar de toekomst toe? Waar loopt de organisatie nu en in de toekomst risico? Vervolgens moet de ideale, gewenste situatie worden gekoppeld aan de huidige situatie en ‘the gap’ tussen beide worden geanalyseerd. Welke aanpak is aangewezen? Wat is haalbaar en wat niet?
Extra tips van ervaringsdeskundigen aan tafel
- Spreek dezelfde taal
Voor je begint aan de denkoefeningen over optimaliseren van je talentstrategie is het aangewezen om intern tot een uniform gebruik van terminologie te komen. Organisaties als Philips en Akzo Nobel hebben een ‘workforce lexicon’ opgesteld, een woordenlijst met heldere definities en korte toelichting bij veel gebruikte termen zoals detacheerkrachten, freelancers enz. Op deze manier verstaat iedereen in de organisatie hetzelfde en vermijd je veel misverstanden. Ook in gesprekken met externe partijen bevordert deze lijst de communicatie en wederzijds begrip.
- Integreer technologie
Onderschat het belang van specifieke hr-technologie niet wanner je over talentstrategie nadenkt. Technologie is cruciaal voor het succes van de implementatie van je visie en beleid. Daarom moet je over technologie nadenken voor je gaat implementeren.
- Definieer wie je ondersteunt
Een talentstrategie ondersteunt ‘de business’. Denk na over wie ‘de business’ is. Bij Philips zijn er 1.500 hiring managers en dus niet 1 ‘de business’. Ken je de noden van ‘de business’ al voldoende?
- Wees volledig
Een ideale talentstrategie integreert alle kanalen die de instroom van kandidaten genereert. Zorg er met andere woorden voor dat je in alle vijvers vist waar talent zich bevindt en dat je dit steeds met de aangepaste hengels doet, maar ook dat dit met een visie gebeurt en dat je nooit het overzicht verliest.
