Maandelijkse archieven: mei 2019

Neerwaartse trend van uitzendarbeid zet zich verder in april

Geplaatst 31 mei 2019 door NextConomy

In april 2019 nam het aantal gepresteerde uren uitzendarbeid af met -1,05% t.o.v. de vorige maand (op basis van voor seizoens- en kalenderinvloeden gecorrigeerde cijfers). Dat meldt Federgon. Deze daling is toe te schrijven aan een negatieve evolutie in beide segmenten: het aantal gepresteerde uren uitzendarbeid nam af met -1,17% in het arbeiderssegment, en met -0,88% in het bediendesegment.

In vergelijking met de maand april van vorig jaar liet de uitzendsector een daling optekenen van -4,07%. Dit cijfer is het resultaat van een afname van de activiteit met -4,92% in het arbeiderssegment en met -2,88% in het bediendesegment.

De Federgon-index (zie afbeelding boven dit artikel) bereikte 111,23 punten in april 2019 tegenover 112,40 punten de maand ervoor. De index geeft het niveau van de activiteit weer in de onderzochte maand ten opzichte van de activiteit in de maand januari 2007 (basis 100), en dit op basis van voor seizoensinvloeden gecorrigeerde cijfers.

Geplaatst in Opdrachtgever, Werven | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Neerwaartse trend van uitzendarbeid zet zich verder in april

Hoeveel kost een boekhouder en wat krijg je ervoor terug?

Geplaatst 30 mei 2019 door SBB

Voor de duidelijkheid: dé prijs van een boekhouder bestaat niet. Dat is zoals vragen naar ‘de kost van een huis’ of ‘de prijs van een festivalticket’: er zijn tal van mogelijke antwoorden. En doorgaans is de regel: hoe meer je vraagt en verwacht, hoe meer je betaalt.

Dat neemt echter niet weg dat je als starter wel degelijk prijsbewust met je boekhouder kan omgaan. De voornaamste les? Kies een boekhouder die bij je zaak en je ambities past. Nog niet 100% zeker wie je precies zoekt? Deze interactieve test (met 7 vragen) helpt je op weg!

Factor 1: hoe complex is je bedrijf?

De aard van je onderneming bepaalt de complexiteit van je boekhouding. Zo is er een groot verschil tussen eenmanszaken en vennootschappen. Voor die eersten is een enkele of ‘vereenvoudigde’ boekhouding genoeg, terwijl je als vennootschap meestal een dubbele boekhouding moet voeren. Daar kruipt logischerwijs meer werk in.

Tot slot speelt je sector een essentiële rol. Werk je bijvoorbeeld met voeding, dan moet je verschillende vergunningen op zak hebben. Ook hier kruipt tijd en werk in.

Factor 2: wat wil je in ruil?

Wil je louter een cijferspecialist die administratie en boekhouding in orde brengt? Of reken je ook op je boekhouder voor zakelijk advies, zoals ondersteuning bij investeringen, financiering of fiscaliteit? Kortom: een echte ondernemerscoach? En volstaat een jaarlijks overlegmoment, of wil je om de paar maanden even de koppen bij elkaar steken? Hoe hoger de verwachtingen, hoe hoger de factuur.

Concrete cijfers geven over hoeveel een boekhouding kost, is moeilijk. Veel hangt af van de complexiteit van je bedrijf en wat jouw nood aan advies is.
Daarbij wel deze nuance: besparen op je boekhouder is geen goed idee. Uit onderzoek bij onze klanten komt steevast naar boven dat meer overlegmomenten leiden tot meer tevredenheid. Of, anders verwoord: de échte meerwaarde van een boekhouder zit in het advies dat je krijgt. En dat is onontbeerlijk om te groeien. Kies je vervolgens voor SBB dan krijg je bovendien toegang tot enkele tools zoals sbbSLIM, een digitaal boekhoudplatform om snel, slim en doordacht te ondernemen.

Informeer op voorhand naar de kostprijs

Vraag tijdens het kennismakingsgesprek – dat normaalgezien gratis is – naar een heldere én volledige offerte. Die bevat niet alleen je btw-verplichtingen en belastingaangifte, maar ook de overlegmomenten.

Wat is de return on investment?

Een boekhouder is een investering die zichzelf dubbel en dik terugverdient. Dat mag je letterlijk nemen: enkele uren aan extra advies kunnen jou een veelvoud uitsparen. Denk maar aan kostenposten die je anders over het hoofd zou zien, delicate juridische materie waar je zelf niet goed mee vertrouwd bent, of een belangrijke investering waar je over twijfelt.

Aangezien een goede boekhouder dus eerder een adviseur is, moet het ook klikken. Je hoeft geen beste vrienden te worden, maar je moet bij elkaar wel kritisch ideeën kunnen aftoetsen. Het is tenslotte de tandem ondernemer-boekhouder die een business in de juiste richting stuurt. Met andere woorden: probeer je boekhouder vooral niét als een kostenpost te zien.

Trouwens, mooi meegenomen: ook de factuur van je boekhouder zélf kan je inbrengen als beroepskost. Dank u, fiscus!

De perfecte match in 7 vragen

Op zoek naar een boekhouder? Doe de test en ontdek welke boekhouder bij jouw onderneming past.

Geplaatst in Financiën, Freelancer | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Hoeveel kost een boekhouder en wat krijg je ervoor terug?

Gig Economy haalt het woordenboek

Geplaatst 29 mei 2019 door #Marleen Deleu

Er zijn altijd nieuwe zaken die benoemd moeten worden. Of nieuwe begrippen vragen een aangepaste toelichting. Elk nieuw woord wordt pas opgenomen nadat is aangetoond dat het gebruik ervan voldoende algemeen aanvaard is.

In het deel New Words from Business vinden we het begrip Gig economy terug. De termen die hier beschreven staan, hebben een link met wat men als volgt beschrijft: “evolution in the way business is conducted and described brings us new business and economic words”:

  • Gig economy: (coined in 2009) economic activity that involves the use of temporary or freelance workers to perform jobs typically in the service sector.

Bron: https://www.merriam-webster.com/words-at-play/new-words-in-the-dictionary

Merriam-Webster, Incorporated, is een Amerikaanse uitgeverij van naslagwerken, vooral bekend om haar woordenboeken. De broers George and Charles Merriam stichtten het bedrijf in 1831 onder de naam G & C Merriam Co. in Springfield (Massachusetts). Toen Noah Webster in 1843 overleed, kochten zij uit de nalatenschap de rechten op van An American Dictionary of the English Language. Sedertdien voeren alle Webster’s dictionaries de naam “Webster’s”.

 

Geplaatst in Prospectie | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Gig Economy haalt het woordenboek

80% van de Belgische bedrijven wil aan de slag met Total Talent Management

Geplaatst 28 mei 2019 door NextConomy

Uit het trendrapport van Randstad Sourceright (RSR) blijkt dat bedrijven wereldwijd bezig zijn met zaken als krapte op de arbeidsmarkt, gebrek aan technische vaardigheden en manieren om ook in de toekomst geschikt personeel aan te trekken. Eigenlijk komt het erop neer dat iedereen nadenkt over Total Talent Management (TMT), vertelt Luc De Bolle.

De operational director bij RSR België deelt de ontwikkelingen en trends voor de Belgische markt in een interview met NextConomy. “Steeds meer van onze klanten zijn op zoek naar een holistische aanpak van hun personeelsbestand”, zegt hij. “Voor een aantal klanten zijn we daarom bezig met Total Talentoplossingen. Bedrijven willen meer grip op hun totale werkbestand: van vaste werknemers tot uitzendkrachten en freelancers.”

Cruciaal voor de business

De nood is hoog in België, ziet hij. “Ik spreek klanten die zeggen dat hun business stokt omdat ze niet genoeg mensen hebben. Dan komt Total Talent om de hoek kijken.”
Bedrijven moeten meer doen dan mensen vinden en aannemen, legt hij uit. “Je wilt ze behouden, een relatie opbouwen en personeel klaarmaken voor de toekomst. Ze willen het schaarse talent dat ze hebben optimaal benutten. Niet alleen vast personeel, maar ook flex en inhuur.”

Randstad ondervroeg 800 leiders uit de hele wereld over hun strategie op gebied van talent. Op basis daarvan maakten de onderzoekers de Total Talent Readiness Index. Die laat twee dingen zien: in hoeverre bedrijven bereid zijn aan de slag te gaan met TTM, en in hoeverre ze er klaar voor zijn.

“Wat betreft dat laatste hinkt België achterop”, vertelt De Bolle. “Maar de bereidwilligheid is wel groot. 80% van de Belgische leiders wil aan de slag met Total Talent, wereldwijd is dat gemiddeld 75%. België heeft zin om te groeien, maar we hebben een achterstand in te halen.”

Leren van anderen

De Bolle is positief ingesteld: “We zijn geen early adopters, maar dat heeft ook een voordeel: wij kunnen leren van de ervaringen in andere landen.”

Zijn belangrijkste tip voor bedrijven die aan de slag willen met TTM: stel eerst je businesscase vast. “Bepaal wat je wilt bereiken en waar je verbetering ziet. Doe dat niet alleen. Spreek HR- en procurementpartners, nodig eventueel een consultant zoals ik uit om je te helpen.”

De Bolle vertelt dat hij soms gevraagd wordt door HR, soms door Procurement. “We proberen ze altijd samen aan tafel te krijgen, want anders loop je tegen blokkades in het bedrijf. Het gaat namelijk zowel over mensen vinden als onboarden en behouden. En het is in het belang van het hele bedrijf.”

Strategisch belang

Via Total Talent Management hebben HR en procurement veel impact op de bedrijfsvoering, zegt De Bolle. “Het is van strategisch belang om de juiste mensen aan te trekken. Dat bepaalt waartoe het bedrijf in staat is, nu en in de toekomst. Je moet een pool van talent opbouwen. Je kunt niet volgen, je moet leiden.”

Uit het rapport blijkt verder dat leiders wereldwijd nadenken over de toekomstbestendigheid van hun personeel. Ze moeten zorgen dat hun werknemers klaar zijn voor de toekomst. Staat dat voldoende op de agenda in België? De Bolle: “We zijn ons er steeds meer van bewust. Alles verandert: we weten nu nog niet welke jobs er in 2030 ontstaan. Daarom moeten we zorgen dat onze mensen in een leermodus geraken. Continu leren is cruciaal voor bedrijven in de toekomst.”

Plik-plak-plok

Voor de meeste HR-afdelingen is de waan van de dag nog leidend. Ze zijn vooral bezig met wie ze morgen nodig hebben, maar volgens De Bolle loont het om vooruit te denken. “Dat plik-plak-plok bezig zijn met talent, daar moeten ze mee stoppen”, zegt hij. “Vijf jaar vooruit is te moeilijk, maar begin nou eens met volgend jaar. Bedenk welke profielen je in 2020 nodig hebt en hoe je daaraan komt. Natuurlijk kan dat veranderen, maar voorbereiding helpt echt.”

Het is ook belangrijk om de feiten op een rij te hebben, vertelt hij. “Gelukkig is er ook steeds meer data beschikbaar die je als HR in je voordeel kunt gebruiken. Vergelijk inzichten uit de markt met die van je eigen bedrijf. Weet waar je begint en waar je heen wilt, dan kun je tussendoor meten of je op de goede weg zit. Het is een reis: gaandeweg komen de veranderingen. En voor ieder bedrijf is de weg anders. Ik adviseer bedrijven om in elk geval de eerste stappen te nemen. Je moet ermee aan de slag, dat is zeker.”

Het volledige rapport is hier op te vragen.

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor 80% van de Belgische bedrijven wil aan de slag met Total Talent Management

De Gig Economy, gaat het over zelfstandigen of werknemers?

Geplaatst 27 mei 2019 door GIGHOUSE

Bedrijven die aan de slag willen met freelancers ontbreken nog vaak de juiste juridische knowhow om er voor te zorgen dat flexibel personeel correct geïmplementeerd kan worden. Daarom werd het hoog tijd om een expert uit te nodigen om de belangrijkste implicaties op een rijtje te zetten. GIGHOUSE zat samen met Dieter Dejonghe, advocaat gespecialiseerd in individueel en collectief arbeidsrecht, sociaal zekerheidsrecht en sociaal strafrecht van het advocatenbureau Claeys & Engels. We stelden hem al onze prangende vragen.

Als advocaat gespecialiseerd in individueel en collectief arbeidsrecht zijn het voor jou onwaarschijnlijk boeiende tijden. De gig-economie brengt opportuniteiten mee voor bedrijven maar ook grote vraagstukken. Kan je ons wat meer vertellen over de juridische implicaties van gig-werknemers?

Wat mijn vakgebied betreft, is de cruciale vraag deze van het sociaal statuut van de freelancer: gaat het om een werknemer of om een zelfstandige ? Er is reeds enige tijd sprake van om een soort van “derde statuut” te ontwikkelen tussen dat van werknemer en zelfstandige in, specifiek voor de gig-economie. Tot op vandaag is dit er evenwel niet en het is ook niet zeker dat dit er ooit zal komen. We moeten dus roeien met de riemen die we hebben en dat vereist enige juridische creativiteit bij het toepassen van “oude” juridische bepalingen op “nieuwe” samenwerkingsvormen.

Volgens Marleen Deleu bestaan er in bedrijven vaak nog rigide scheidingen tussen ecosystemen van de zelfstandige en vaste werknemers. Dit komt vooral doordat er bepaalde bezorgdheden zijn om niet te voldoen aan wet en regelgeving. Waar liggen de grootse verschillen tussen de twee verschillende statuten?

Het grote verschil tussen een werknemer en een zelfstandige is dat de eerste onder gezag staat van de werkgever en de tweede niet. Verder zal er bij het werken met een zelfstandige een grotere contractuele vrijheid zijn, het keurslijf van de arbeidswetgeving (arbeidscontracten, arbeidsduur, verloning, enz.) zal niet van toepassing zijn. Uiteraard zijn er ook verschillen op het vlak van de sociale zekerheid. Eenvoudig gesteld zal een zelfstandige minder sociale bijdragen betalen dan een werknemer, maar de sociaalzekerheidsrechtelijke dekking (o.a. arbeidsongeschiktheid, pensioen, …) zal ook minder zijn. Dit kan nochtans grotendeels ondervangen worden via privé-verzekeringen.

In 2017 telde België 500.000 schijnzelfstandigen volgens het rapport van de UCL. Hoe zorg je ervoor dat schijnzelfstandigheid geen kans krijgt binnen je bedrijf? Aan welke criteria moet je voldoen om niet van schijnzelfstandigheid te spreken?

Wanneer de partijen kiezen om op zelfstandige basis samen te werken, dan kan dit geherkwalificeerd worden in een arbeidsovereenkomst indien er onverenigbare elementen zijn. Dit wordt beoordeeld aan de hand van vier criteria: de wil van de partijen, de vrijheid van organisatie van de werktijd, de vrijheid inzake arbeidsorganisatie en de mogelijkheid tot uitoefening van hiërarchische controle. In bepaalde sectoren (zoals o.a. bouw en transport) gelden specifieke regels voor bepaalde activiteiten. Het zou ons evenwel te ver leiden om hier in detail op in te gaan.

Schijnzelfstandigheid wordt vermeden door te werken met een goed contract waarin de zelfstandigheid wordt benadrukt (met aandacht voor de vermelde vier criteria) en door in de praktijk geen dingen te doen die afwijken van het contract. Als het contract bijvoorbeeld bepaalt dat de freelancer volledig vrij is om te bepalen welke uren hij of zij prestaties zal leveren, dan moet de opdrachtgever geen e-mails beginnen sturen naar de freelancer met de opmerking dat de freelancer “weer eens te laat is toegekomen op het werk”. Ook is het van belang om te kijken welke taken de freelancer juist zal vervullen. Niet elke functie leent zich er toe om door een zelfstandige te worden uitgeoefend.

Welke eerste stappen moeten bedrijven ondernemen om freelancers correct in de organisatie te implementeren?

Alles start uiteraard met het opmaken van een goed contract waarin concrete afspraken worden gemaakt over onder andere de taken die de freelancer zal vervullen, de vergoeding, de beëindiging, de aansprakelijkheid en dergelijke. Daarnaast moet het contract ook de zelfstandigheid van de freelancer benadrukken. Een goed contract is een goed begin, maar de feitelijke uitvoering van de overeenkomst moet hiermee in overeenstemming zijn.

Meer weten over de juridische implicaties van het inzetten van freelancers?

Op 4 juni lanceert GIGHOUSE officieel zijn gloednieuw matchingplatform. En dat vieren we tijdens een gezellig ontbijtevent. Tijdens het event verwelkomen we GIG-economie experten zoals Dieter Dejonghe die jou zullen leren hoe je freelancers foutloos kan inzetten. We wapenen je die dag met genoeg informatie om de ‘war for expertise’ moeiteloos te winnen. Met trots lichten we ook onze webapplicatie toe, die je als opdrachtgever in staat stelt om gratis je opdrachten te registreren en kwalitatieve freelancers in dienst te nemen.

Alle informatie over dit ontbijtevent vind je hier.

 

Geplaatst in Opdrachtgever, Wetgeving inhuur | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor De Gig Economy, gaat het over zelfstandigen of werknemers?

Freelancers zoeken en vinden 2.0

Geplaatst 24 mei 2019 door NextConomy

In een markt waarbij steeds meer bedrijven behoefte hebben aan tijdelijk talent en het aantal freelancers fors groeit wordt de wereld van vraag en aanbod er niet automatisch overzichtelijker op. Waar vind je nu snel en gemakkelijk die mensen die je tijdelijk nodig hebt. En – minstens zo belangrijk – hoe kan je er op vertrouwen dat ze ook de juiste skills hebben.

Het freelance platform Jellow, een netwerk waar opdrachtgevers en freelancers bij elkaar komen, speelt daar op in. Toch is het gebruik maken van een platform als Jellow niet per se een garantie voor succes. Tijdens zijn webinar zoomt Mark Willems, CEO van Jellow België, in op de verschillende opties die opdrachtgevers hebben in de zoektocht naar een freelancer. Op een interactieve manier laat hij zien wat de belangrijkste voor- en nadelen van de verschillende kanalen zijn.

Vragen en antwoorden over nieuwe manier van werven freelancers

Een relatief nieuwe manier van het werven van freelancers zoals Jellow , roept natuurlijk ook vragen op. Mark beantwoordt aan het eind van zijn webinar een aantal van de binnengekomen vragen.

Interessant is de vraag of bedrijven wel de keuze hebben om een beleid te voeren waarbij het inzetten van freelancers wordt ontraden. Ook bij Jellow herkennen ze deze reactie van sommige bedrijven, meestal ingegeven door de perceptie dat de controle weg is door de grootschalige inhuur en dat de kosten fors de pan uit swingen. De groei in het aantal freelancers is echter ingegeven door de zoektocht van individuen om als freelancer hun behoefte aan vrijheid in te vullen. Aan opdrachtgevers om hier op in te spelen en niet zelf hun schaarste te creëren.

Freelancers werven en inzetten via een platform als Jellow kan een garantie zijn tegen schijnzelfstandigheid. Zij voorzien immers een ‘contracting service’. Let wel, niet alle platformen bieden deze dienst, zeker niet de openbare marktplaatsen, verduidelijkt Mark. Zaak dus om goed op te letten wat je vereisten zijn als opdrachtgever bij de keuze van een platform.

Een laatste vraag sloeg op het verdienmodel voor een platform als Jellow. Mark legt uit dat voor platformen de verdienste altijd in de schaalgrootte zit. Een opdrachtgever kan een basisdienstverlening als een abonnement afnemen waarbij voor 250 euro per maand 2 gebruikers onbeperkt kunnen zoeken in de Jellow database met talenten. Voor freelancers zijn de diensten van Jellow gratis.

 

 

Geplaatst in Opdrachtgever, Werven | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Freelancers zoeken en vinden 2.0

Verkiezingen: Levenslang leren en arbeidsmigratie

Geplaatst 24 mei 2019 door Melanie De Vrieze

Alle politieke partijen vinden levenslang leren noodzakelijk. Over de import van arbeid – bijvoorbeeld hooggeschoolde experts uit het buitenland – zijn de meningen verdeeld. Vlaams Belang en PVDA keuren arbeidsmigratie af, Groen heeft er bedenkingen bij.

Volgens Vlaams Belang heeft het verleden aangewezen dat de import van arbeid maatschappelijk nefaste gevolgen heeft. De partij kiest, net zoals Japan, voor een model waarbij automatisering en informatisering, en daardoor hogere productiviteit, de vergrijzing opvangen. Vlaams belang streeft naar een gezonde gezinspolitiek om de arbeidsmarkt van morgen gezond te houden. Levenslang leren is iets waar de partij vanuit zijn visie volledig op wil inzetten. “Het citroenloopbaanmodel, waarbij de samenleving de opleiding betaalt, de werknemer vervolgens het beste van zichzelf geeft en aan de leeftijd van 55 jaar uitgeperst op straat wordt gezet, dat is niet ons model”, aldus de studiedienst van de partij.

PVDA wijst een selectieve immigratie in functie van openstaande vacatures af. De partij vindt levenslang leren belangrijk in deze tijden van technologische revolutie. Daarom garandeert PVDA het recht op opleidingen voor werknemers die te maken krijgen met de invoering van nieuwe technologieën. Deze opleiding valt ten laste van de werkgever. “In de scholen en vormingsinstellingen bieden we zoveel mogelijk apps en technologieën aan, zodat jong en oud met die knowhow toekomstige innovatie ontwikkelen en positieve ervaringen opdoen met participatie via digitale innovaties”, legt woordvoerder Simon De Beer uit. Als stimulans voor sociale innovaties wil PVDA de overheid hackatons laten organiseren. De resultaten die uit de bus komen, kunnen bijdragen aan de verbetering van de kwaliteit van de openbare dienstverlening. De partij stimuleert ook de ontwikkeling van innovatieve sociale fab labs of makerspaces waar coöperatieve organisaties experimenteren met nieuwe vormen van ecologische en lokale productie.

Individuele leerportefeuille

Groen vindt dat elke werknemer recht heeft op vijf dagen opleiding per jaar. Dit recht wordt beheerd als een individuele leerportefeuille en is overdraagbaar. De vraag of VDAB moet helpen met het zoeken van hooggeschoolde experts in buitenland, bijvoorbeeld informatici in Marokko, beantwoordt de partij negatief. “De VDAB moet zich in eerste instantie richten op de arbeidsreserve in ons land en op het ondersteunen van werkgevers in het rekruteren van personeel voor hun vacatures. De rekruteringseisen moeten ofwel lager liggen of werkgevers moeten net niet geschikte kandidaten toch een kans geven en tijdens de eerste periode van tewerkstelling de nodige bijscholing geven. Of bedrijven ondersteunen in het permanent bijscholen van hun personeel”, legt Tom Vandenbrande van de studiedienst uit. Dat betekent niet dat Groen tegen arbeidsmigratie is, integendeel. “Maar arbeidsmigratie mag niet dienen om mensen, jongeren en kwetsbare profielen op de arbeidsmarkt te verdringen. Het staat bedrijven vrij te rekruteren in ons land én daarbuiten, maar het is een brug te ver om onze eigen arbeidsbemiddelaar in dat buitenland geschikte kandidaten te zoeken en op te leiden.”

Economische migratie

CD&V kijkt in eerste instantie naar arbeidsmobiliteit in eigen land. Levenslang leren moet het nieuwe normaal worden. De leerloopbaan start in het onderwijs. De partij wil niet alleen zoveel mogelijk jongeren tot ‘aan de meet’ brengen, maar ook het recht op leren garanderen. De samen- en wisselwerking tussen onderwijs en arbeidsmarkt moet worden versterkt. Dat kan door een stageperiode die inzet op competentie-ontwikkeling, arbeidsattitude en burgerzin en de uitbreiding van het duaal leren, ook in het hoger onderwijs. Economische migratie is een van de sporen om de ‘pool’ talent te vergroten en bij te dragen aan een goed functionerende arbeidsmarkt, zeker voor knelpuntvacatures en hooggeschoolden. Het beleid rond economische migratie moet zich richten op de noden van de arbeidsmarkt en aandacht hebben voor de herkomstlanden. De partij wil een snel akkoord over de hervorming van de Europese ‘blauwe kaart’ voor gekwalificeerde arbeidskrachten om hooggekwalificeerde werknemers uit derde landen vlotter en effectiever aan te trekken.

De deelname aan levenslang leren ligt in Vlaanderen lager dan gemiddeld in de EU. Daarom wil N-VA het competentiebeleid versterken en sterker inzetten op levenslang leren. De partij voorziet voor elke werknemer een jaarlijks recht op opleidingsdagen, met een groeipad naar gemiddeld vijf dagen per jaar. N-VA kijkt verder dan diploma’s en maakt vaardigheden en competenties maximaal zichtbaar door tijdens de loopbaan en na een eventueel ontslag, in samenspraak met de werkgevers, een competentievisum op te stellen. De mogelijkheid bieden aan werkgevers werknemers uit te lenen is een opportuniteit in het verwerven van nieuwe kennis, vaardigheden en competenties. Naast de werkzoekenden wil de partij ook de potentiële arbeidsreserve stimuleren richting openstaande vacatures. Indien dit niet leidt tot het gewenste resultaat kan een beroep gedaan worden op buitenlandse arbeidskrachten.

Het nieuwe normaal

Ook bij Open Vld moet levenslang leren het nieuwe normaal worden. Daarom voert de partij een opleidingsrekening in en zorgt ervoor dat iedereen de kans krijgt om zich bij- of om te scholen en dat gedurende twee voltijds equivalente jaren. De middelen die nu worden besteed aan lange opzegvergoedingen leidt de partij deels af naar deze opleidingsrekening. Open Vld gaat voor minder passieve en meer actieve migratie, via een beter werkend Europees ‘blue card’-systeem van economische migratie, waarbij de partij hoogopgeleide profielen van over de hele wereld aantrekt. Ze voeren ook start-up-visa en scale-up-visa in voor ambitieuze buitenlandse ondernemers.

Sp.a wil dat de opleidingsdeelname van werkenden naar omhoog gaat, wat een gedeelde verantwoordelijkheid is van zowel werkgevers als werknemers. De partij wil de werkenden gericht toeleiden naar voor hen nuttige opleidingen. Daarnaast vinden ze dat een opleidingsrekening – gefinancierd door een werkgeversbijdrage, een overheidsinbreng en een eventueel eigen insteek van de werknemer – nuttig kan zijn in de zin dat deze geldt voor àlle werknemers (en dus het Mattheus-effect binnen de bestaande opleidingen reduceert) en enkel kan gebruikt worden voor opleiding. Maar dan moeten er duidelijke afspraken bestaan over de financiering en de aanwending ervan.

In dit artikel is het antwoord te lezen op de laatste van vijf vragen die de verschillende Vlaamse partijen is gesteld.

Al deze vijf vragen en antwoorden zijn te lezen in dit volledige dossier.

Geplaatst in Opdrachtgever, Wetgeving inhuur | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Verkiezingen: Levenslang leren en arbeidsmigratie

Met een VMS klaar voor de Future of Work.

Geplaatst 23 mei 2019 door NextConomy

Om succesvol te zijn en competitief te blijven, hebben bedrijven nood aan een flexibel, efficiënt personeelsbestand. Een workforce dat bestaat uit een mix van traditionele, vaste medewerkers en daarnaast tijdelijke werkkrachten. De combinatie van full-time medewerkers, uitzendkrachten, zelfstandige contractors en dienstverlenende bedrijven geven toegang tot de juiste skills en zorgen voor de nodige flexibiliteit om snel in te spelen op risico’s en opportuniteiten in de markt en tegelijkertijd vaste kosten te beperken. Dit standpunt behoeft hier op NextConomy nauwelijks enige nadere uitleg.

Maar hoe managen bedrijven een dergelijke ‘blended workforce’? Hoe weet je als organisatie fel begeerde talenten aan te trekken én te beheren? Dennis Van de Vijver, EMEA Partnerships Manager van Beeline, laat in zijn webinar zien op welke manier een workforce management systeem als een Vendor Management Systems (VMS) daarbij kan helpen.

“Een VMS is de sleutel voor een succesvol beheer van de externe schil”, zo zegt hij. “Een VMS zal het volledige inhuur proces van uw flexibele schil van medewerkers  automatiseren, substantiële kostenbesparingen opleveren, volledige visibiliteit geven in uw extern personeelsbestand en het reduceert de doorlooptijd in het invullen van externe vacatures. Daarbij vrijwaart het uw bedrijf van security risico’s en compliancy risico’s met betrekking tot regelgeving.”

Goed implementatie proces

Om die belofte van een VMS waar te maken is er een goed implementatie proces nodig. Dennis laat tijdens zijn webinar zien wat daar voor nodig is en wie daar bij betrokken moet worden. ‘Vergeet je leveranciers er niet bij te betrekken’ waarschuwt Dennis. ‘Zij zien een VMS vaak als een bedreiging. Dat is nergens voor nodig. Informeer en betrek ze dus op tijd.’

Onder al die externen wordt ook steeds meer gewerkt met wat in het vakjargon een ‘statement of work’ (SoW) contract wordt genoemd. Consultants bijvoorbeeld die niet een uren basis factureren, maar met een  ‘fixed price’ voor een op te leveren project. Nog vaak valt deze vorm van ‘inhuur’ buiten inkoopbeleid voor externen. En dat is niet verstandig, zo stelt Dennis. Onderwerpen als kostenbeheersing, wettelijke verplichtingen, kwaliteitsbewaking spelen ook voor deze groep van externen.  In zijn webinar legt Dennis uit hoe ook deze categorie, via wat ook wel service procurement genoemd wordt, een plek kan krijgen in het VMS.

 

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Met een VMS klaar voor de Future of Work.

Verkiezingen: Oplossingen voor de schaarste op de arbeidsmarkt

Geplaatst 23 mei 2019 door Melanie De Vrieze

Om de vacatures in te vullen, wil CD&V de werkzaamheidsgraad verhogen. Werkzoekenden, vaak langdurig werklozen, mensen met een arbeidshandicap, laaggeschoolden of mensen met een taalachterstand moeten beter, actiever en sneller worden begeleid. Daarnaast wil de partij ook inzetten op interregionale arbeidsmobiliteit en de arbeidsreserve in Brussel en Wallonië naar Vlaamse vacatures toeleiden. “Het aantal mensen dat al in een andere regio werkt, neemt toe, maar is nog onvoldoende”, legt Steffen Van Roosbroeck, woordvoerder CD&V, uit.

“In de verschillende groepen ‘inactieven’ – langdurig zieken, huisvaders- en moeders, mensen met een leefloon – zit een groot arbeidspotentieel. We willen nog meer inzetten op re-integratie van langdurige zieken, een vlottere combinatie tussen loon en uitkering wanneer mensen (deeltijds) opnieuw aan de slag gaan en jobs in de sociale economie, zodat ook wie nood heeft aan maatwerk een plaats vindt, al dan niet gericht op doorstroming.

Dit alles niet alleen omdat de arbeidsmarkt deze mensen nodig heeft, maar ook omdat een job zorgt voor een loon, voor sociale contacten en voor het ontwikkelen van talenten.”

Open Vld stelt voor de werkloosheidsuitkeringen sterker degressief te maken, ze te beperken in de tijd en activering door opleiding en tijdelijke werkervaringen centraal te stellen. De partij wil de mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt wegwerken door in te zetten op opleiding, onder meer door iedereen het recht te geven om zich gedurende twee voltijdsequivalente jaren bij- of om te scholen.

Open Vld stelt voor het aantal individuele beroepsopleidingen te verdubbelen en maatregelen te nemen om meer Waalse en Brusselse werkzoekenden naar Vlaamse vacatures toe te leiden. “Wie effectief doorstroomt naar een knelpuntberoep geven we gedurende achttien maanden recht op een premie bovenop het loon”, zegt woordvoerder Thomas Vanwing. “We laten geen nieuwe instroom meer toe in SWT (het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag) en maken transitietrajecten mogelijk, waarbij een deel van de opzegperiode gepresteerd wordt bij de nieuwe werkgever.”

Invullen vacatures

Groen vindt dat de voorstellen al te vaak alleen naar de werkzoekenden kijken: harder zoeken naar een job, werkloosheidsduur beperken, de uitkering verminderen, opvolging vanaf dag 1 of opleiding in een knelpuntberoep. De partij wil de schaarste op de arbeidsmarkt oplossen door de focus te leggen op de invulling van de vacatures zelf. “Dat is de beleidsruimte waar nog veel mogelijk is”, legt Tom Vandenbrande van de studiedienst Groen uit. “Werkgevers die moeilijkheden hebben bij het invullen van vacatures moeten van Actiris en VDAB een gepaste ondersteuning krijgen, waardoor ze ook meer kandidaten met een niet-ideaal profiel een grotere kans geven. Laat werkgevers bijvoorbeeld zelf werkzoekende kandidaten aanspreken, in plaats van enkel werkzoekenden te laten solliciteren bij werkgevers.

Werkgevers creëren hun eigen schaarste door niet iedereen evenveel kansen te geven. Discriminatie komt voor en er bestaat geen instrumentarium om dat aan te pakken. Maak het wettelijk mogelijk om discriminatie op te sporen. Voer praktijktests op de arbeidsmarkt uit.”

Met het loonbeleid wil Groen werkgevers aansporen om iedereen aan te werven, ook de moeilijkste doelgroepen. “Trek het minimumloon op en maak meer ruimte voor loononderhandelingen dan in de huidige loonwet. Zo worden vacatures aantrekkelijker voor kandidaten. Loonschalen starten hoger en vlakken sneller af. Zo prijzen de oudste werknemers zich minder uit de markt dan vandaag.”

Sp.a wil in eerste instantie drastisch investeren in opleiding en herscholing van werkzoekenden. Iedere werkzoekende die enige tijd werkloos is, moet snel een grondige screening krijgen met herscholing om langdurige werkloosheid te voorkomen. Een outreachende aanpak in samenwerking met “eerste lijn-of tussenorganisaties” om wie ingeschreven is bij VDAB te bereiken. Daarnaast is er een veel sterkere samenwerking nodig tussen de 3 openbare bemiddelingsdiensten in dit land. Volgens de s.pa is nergens in Europa de abrupte overgang op het vlak van werkzaamheidsgraad en werkloosheidsgraad tussen grensprovincies en -arrondissementen zo groot als in België.

Persoonlijk trajectplan

PVDA wil vooral de werkloosheid aanpakken, niet de werkloze. De partij zet in op emanciperende begeleiding en vorming, investeert in opleiding, stages en coaching van werklozen en maakt maatwerk van arbeidsbemiddeling. De partij scheidt de begeleiding van werklozen van controle en sancties. PVDA stippelt voor elke werkzoekende een persoonlijk trajectplan uit en zet competenties voorop, zodat diploma- en ervaringsvoorwaarden minder zwaar doorwegen. Kwetsbare werkzoekenden kunnen tijdens hun eerste jaar op de werkvloer een beroep blijven doen op jobcoaching en taalcoaching door de VDAB. De partij zorgt ervoor dat werkplekleren en stages op de werkvloer zoveel mogelijk uitmonden in duurzame jobs, onder meer in de sociale economie. Subsidies voor bedrijven voor vorming en opleiding moeten resulteren in duurzame tewerkstelling. De partij vordert de subsidies terug van bedrijven die collectief afdanken, terwijl ze winst maken en dividenden uitkeren.

Langer aan de slag

Vlaams Belang wil de mensen langer aan de slag houden door ze concurrentieel te houden, door levenslang leren en het hervormen van het loonmodel. Kwalitatief ziet de partij een enorme mismatch tussen vraag en aanbod. Door de hervorming van het onderwijsmodel naar vraaggestuurd wil Vlaams Belang dit oplossen. De partij kiest niet voor arbeidsmigratie, maar voor een economie aangepast aan de socio-culturele context van Vlaanderen.

Om meer mensen aan het werk te krijgen, wil N-VA inzetten op competenties en levenslang leren. De partij wil meer mensen aan het werk krijgen. Openstaande vacatures moeten ingevuld raken door meer in te zetten op de aanbodprikkels, zoals het beperken van de werkloosheidsuitkering in de tijd. Ieder uur werken moet lonend zijn. De partij wil ook niemand aan zijn lot overlaten. De VDAB zorgt voor een actieve begeleiding van iedere werkzoekende tot 65 jaar.

In dit artikel is het antwoord te lezen op de vierde van vijf vragen die de verschillende Vlaamse partijen is gesteld. Hun antwoord op de laatste vraag lees je morgen op NextConomy.

Het volledige dossier is hier te lezen.

 

Geplaatst in Opdrachtgever, Wetgeving inhuur | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Verkiezingen: Oplossingen voor de schaarste op de arbeidsmarkt

Misverstanden over interim-management uit de weg geruimd

Geplaatst 22 mei 2019 door NextConomy

Interim-management is alleen geschikt voor crisissituaties. En, interim-managers zijn heel duur! Twee van de grootste misverstanden over interim-management die Boudewijn Dupont, Managing Director van 3W, in zijn webinar graag uit de weg ruimt.

“Een interim-manager kan natuurlijk een uitstekende manier zijn om een crisis op te lossen. Maar veel vaker wordt een interim-manager ingezet om een change tot stand te brengen of een organisatie te laten groeien.” Boudewijn onderbouwt deze stellingname met interessante cijfers uit binnen en buitenland.

Appels met peren vergelijken

Een vergelijking maken tussen de kosten van een manager op de payroll en een interim-manager is appels met peren vergelijken stelt Boudewijn. Toch doet hij in het webinar een poging. Een uitsplitsing van alle directe en indirecte kosten laat het verschil tussen beide contractvorm zien.

Minstens zo van belang zijn de parameters die Boudewijn opsomt die invloed hebben op het tarief. Parameters die de totale kosten van het inzetten van een interim-manager flink kunnen beïnvloeden. De aard van het project, de lengte van de opdracht, de waarde die een opdracht kan hebben voor de carrière van de interim-manager, de fun-factor. Het zijn een paar van de punten die Boudewijn noemt.

Meer informatie over het inzetten van interim-managers en de actuele trends in de markt van interim-managers zijn te zien en horen in het onderstaande webinar.

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Misverstanden over interim-management uit de weg geruimd