Maandelijkse archieven: juni 2018

Ondernemen is meer dan ooit hip

Geplaatst 15 juni 2018 door #Marleen Deleu

Ondernemen is meer dan ooit hip, dankzij een verbeterd imago van ondernemerschap in het algemeen en een sterk wijzigende tijdsgeest anderzijds. Dit staat te lezen in de recente en erg uitgebreide Startersatlas van Unizo/UCM en Graydon.

Meeste ondernemingen in dienstensector

Op het niveau van de hoofdgroepen ziet men dat, net als in voorbije jaren, de meeste ondernemingen worden opgericht in de dienstensector. In 2017 zijn er 36.922 starters in de dienstensector, wat overeenkomt met een aandeel van 38,83% ten opzichte van het totale aantal starters in België. Binnen de dienstensector zijn de zakelijke diensten het populairst met respectievelijk 9.537 starters.

Adviesbureau voert ranglijst aan

Met betrekking tot het aantal starters per individuele NACE 5-digitcode stelt men vast dat adviesbureaus op gebied van bedrijfsbeheer en bedrijfsvoering net als de voorbije tien jaar de ranglijst aanvoert met in totaal 4.265 starters in 2017. Op de tweede plaats staat de ambulante revalidatieactiviteiten met in totaal 2.257 starters. Met een aandeel van 60,71% blijft de eenmanszaak afgetekend de belangrijkste rechtsvorm voor startende ondernemingen.

Geplaatst in Financiën, Freelancer | Tags ondernemen, Startersatlas, Unizo | Reacties uitgeschakeld

De zoektocht van freelancers om collectief te mogen onderhandelen

Geplaatst 14 juni 2018 door #Jean-François Dinant

Freelancers zijn ondernemers. Daarom is collectief onderhandelen over het tarief of overleg voeren over werkomstandigheden momenteel uitgesloten. Onder de Europese anti-kartelregels mogen ondernemingen zich immers niet verenigen om gezamenlijk tarieven af te spreken.

Kwetsbare freelancers

Maar sommige freelancers zijn best wel kwetsbaar. Zou het niet juist nuttig zijn wanneer zij zich wel collectief konden organiseren en onderhandelen?

NextConomy bezocht een studiedag over dit onderwerp, georganiseerd door het Europees Economisch en Sociaal Comité (EESC), de Université Saint-Louis, de Université catholique de Louvain (UCLouvain), de Université libre de Bruxelles (ULB) en het Fonds de la Recherche Scientifique (FNRS) waren van de partij. Talrijke aanwezige sprekers uit de academische wereld, nationale en internationale arbeidsorganisaties, de Europese Commissie, de federale overheidsdiensten, representatieve werknemersorganisaties lieten de aanwezigen al snel op het puntje van de stoel zitten. Het onderwerp is namelijk minder nieuw dan je vermoedt.

Freelancers in een isolement

Freelancers die bijvoorbeeld werkzaam zijn voor bedrijven als Uber of Deliveroo, zoeken naar een manier om hun belangen collectief te verdedigen. Zoals Jean-Benoît Maisin, onderzoeker arbeidsrecht aan de Universiteit Saint-Louis stelde, hebben de freelancers één gemeenschappelijk punt: isolement en versnippering.

In hoeverre nemen die kwetsbare en geïsoleerde freelancers werkelijk deel aan onze samenleving? En hoe kunnen zij zich collectief organiseren? Op dit ogenblik wordt nergens voorzien dat freelancers collectief overleg zouden kunnen organiseren, laat staan collectief te onderhandelen over hun tarief.

Nochtans kan het antwoord over het collectief overleg voor die groep gevonden worden in twee belangrijke juridische instrumenten die ooit als basis dienden voor de bescherming van werknemers: Enerzijds de wet van 1921 die het recht op vrijheid van vereniging waarborgt en anderzijds de internationale arbeidsnormen van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO).

Arbeid is geen koopwaar

Om antwoorden te vinden op de vragen over collectief overleg voor freelancers, zijn alle blikken gericht op de IAO. Xavier Beaudonnet van de afdeling internationale arbeidsnormen bij de IAO, benadrukt dat we worden geconfronteerd met juridisch zelfstandige werkenden, die economisch gezien allesbehalve onafhankelijk zijn. Een grijze zone tussen werknemers en ondernemers, waar vroeger de boeren in zaten en vandaag een nieuwe soort werknemers.

Hij verwijst graag naar de Verklaring van Philadelphia van 1944, waarin staat dat arbeid geen koopwaar is, alsook naar de Conventies n° 87 en 98 van de IAO waarin het recht op (syndicale) vereniging wordt gewaarborgd.

Volgens Xavier Beaudonnet moeten de IAO-normen eenvoudigweg een bron van inspiratie zijn om mechanismen aan te passen aan veranderingen op de arbeidsmarkt: “Het is de verantwoordelijkheid van de staten om collectieve onderhandelingen te bevorderen en te stimuleren”.

De rol van Europa?

Op Europees niveau gaat het debat over de definitie van het statuut van loontrekkende werknemers en (schijn-) zelfstandigen. Bij gebrek aan precedenten of jurisprudentie rond het recht van freelancers om collectieve arbeidsovereenkomsten te sluiten, wijst doctor Manuel Kellerbauer van de juridische dienst van de Europese Commissie op de volgende drie punten:

Collectieve overeenkomsten vallen niet onder het mededingingsrecht als ze de werkgelegenheid en arbeidsomstandigheden verbeteren.
De (schijn-)zelfstandige heeft dezelfde rechten als een werknemer wanneer hij zich in een vergelijkbare situatie bevindt.
Freelancers kunnen alleen collectieve overeenkomsten sluiten als ze niet onder het toepassingsgebied van artikel 101, §1 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU) vallen of krachtens artikel 101, lid 3 van het Verdrag zijn uitgesloten. Dit artikel bepaalt enkele onverenigbaarheden met het recht op mededinging.

Wanneer krijgen de vakbonden interesse in freelancers?

Met oog op het Europese oordeel dat de door Deliveroo voorgestelde werkafspraken onverenigbaar zijn met een zelfstandig werkstatuut, benadrukt Auriane Lamine, professor aan de UCL, een in haar ogen bijzondere situatie: “Deliveroo betreft een situatie waarin de homogeniteit van activiteiten gekoppeld is aan één klant en er beperkte concurrentie tussen werknemers bestaat. Dat laat zien dat de platformeconomie zich onderscheidt door zijn economische kwetsbaarheid, gebrek aan echte concurrentie en isolatie.”

Aan de syndicale zijde wordt er vanuit gegaan dat de overheden een belangrijke rol spelen: “De overheid creëert drijfveren voor ondernemerschap en onafhankelijkheid. Dus het is dan ook moeilijk om later mensen en bedrijven te behoeden om die stimulansen te gebruiken”, reageert Martin Willems, vertegenwoordiger van de christelijke vakbond ACV. Volgens hem is Deliveroo slechts een voorbeeld en zijn de digitalisering en de coöperatieve economie slechts voorwendsels. De realiteit draait om de groeiende inzet van freelancers zonder dat een effectief kader wordt voorzien door de overheid. België is achterop geraakt klonk het op de studiedag.

Nochtans, het antwoord van Tijs Hostyn (ACV) is meer genuanceerd: “De geschiedenis van de relatie van een mediabedrijf, zoals bijvoorbeeld Sanoma, met zijn freelancers, gaat al enkele jaren terug. Het fenomeen is niet nieuw en het is mogelijk om overleg te houden over voorzieningen voor zowel werknemers als de pool van freelancers.”

Paul Windey, voorzitter van de Nationale Arbeidsraad, is blij met deze syndicale tegenover freelancers: “Ik stel vast dat de freelancers momenteel aan werkgeverszijde worden vertegenwoordigd, terwijl schijnzelfstandigen zich eerder wenden tot de vakbonden. Zou de oplossing niet bestaan in het samenkomen?”

En morgen?

Het overheersende gevoel in de zaal na deze studiedag is duidelijk: het wettelijke kader is niet langer geschikt en dient de marktontwikkelingen niet. Maar de geschiedenis vertelt ons dat het fenomeen niet nieuw is en dat een nieuwe aanpak dringend nodig is om te reageren op de uitdagingen van de nieuwe wereld van werk.

In de nabije toekomst zou de Sociaal Economische Raad in staat moeten zijn om aanbevelingen te doen over de vrijheid van collectieve onderhandelingen voor freelancers. NextConomy volgt het debat natuurlijk op de voet.

Geplaatst in Freelancer, Wetgeving ondernemen | Tags ACV, anti-kartelregels, Deliveroo, freelancestatuut, IAO, Jean-Benoît Maisin, nationale arbeidsraad, Paul Windey, schijnzelfstandig, sociaal economische raad, Tijs Hostyn, Uber, vakbond | Reacties uitgeschakeld

Slim uw MSP partner kiezen – 6 tips

Geplaatst 13 juni 2018 door #Marleen Deleu

Werken anno 2018 is lang niet meer hetzelfde als pakweg 5 of 10 jaar geleden. De manier waarop we werken, denken over werk en werk organiseren, verandert snel. Een van de gevolgen hiervan is dat ook in België steeds meer organisaties oefeningen maken om nieuwe, meer toekomstgerichte werkvormen in te voeren.

Zo overwegen heel wat bedrijven ook een meer centraal aangestuurd beheer van hun ingehuurde flexibele talenten. Dit moet de organisatie slagkracht geven en meer ‘agile’ maken. Als bijkomend effect levert dit zijdelings ook nog meer efficiëntie en een aanzienlijke kostenbesparing op, wat mooi is meegenomen.

De vraag die organisaties zich echter snel stellen is ‘Extern talent centraal beheren, zelf doen of uitbesteden?‘

Uitbesteden doe je aan een MSP -dienstverlener, een Managed Service Provider, een derde partij die de regie van je inhuurproces van je overneemt en optimaliseert. De keuze van een MSP partner is geen gemakkelijke oefening. MSP ’s komen immers in vele smaken en kleuren. Bovendien is het uitbesteden van het beheer van ingehuurde talenten een strategische keuze die je niet zomaar weer terugdraait als het niet een succesverhaal blijkt te zijn.

Goed vergelijken en kiezen op basis van de juiste gegevens en inzichten is het geheim. Wij geven u 6 tips mee om u alvast op weg te helpen.

TIP 1 – Strategische partner

Om uw inhuurprogramma op termijn naar een hoger niveau te tillen, bent u op zoek naar een partner, niet een leverancier.

De ideale MSP is de bondgenoot, van u en uw team, maar ook van uw leveranciers. Zij bieden u inzicht in al hun kennis en kunde, contacten en ervaringen. Zij staan open voor innovaties en investeringen om uw doelen te bereiken.

Elke MSP kan kostenbesparingen realiseren, maar de echte waarde zit in een partner die voor de lange termijn gaat en u naar inhuurvolwassenheid brengt.

Een MSP zal de dienstverlening altijd ondersteunen met tooling, speciaal ontworpen om het inhuurproces van begin tot einde te automatiseren. In het vakjargon spreekt men van End-to-End of E2E ondersteuning door een vendor management systeem of VMS.

Het VMS kan een partner van de MSP dienstverlener zijn of een eigen tooling. Doorgaans sluit de opdrachtgever zelf een contract af met de VMS-leverancier om zo zeker te stellen dat de data in het systeem in eigen beheer toegankelijk blijft.

U moet dus niet 1 maar 2 partners kiezen, de MSP en het VMS.

Tip 2 – Ken uw noden

Een inhuurprogramma is altijd maatwerk! Geen enkel bedrijf heeft dezelfde noden, dezelfde visie over de ideale toekomst, identieke doelstellingen, budgetten, arbeidsmarkt, enz. Het is dus aangewezen dat u weet waar u nu staat. Inventariseer uw ‘as is’- situatie: wie huurt wat en waarom in? Hoe verloopt dit proces? Wat kan beter? Wie zijn de betrokken partijen? Zijn we tevreden? Waarom niet?, …

Kijk ook naar de toekomst. Stel deze vragen hoe flexibel moet uw organisatie zijn de komende 3 tot 5 jaar? Hebt u flexibiliteit in ‘handjes’ nodig of eerder ‘kennis’? Hoe ziet het ideale, efficiënte inhuurproces er uit? Waar legt u de lat wanneer het over kwaliteit of kosten gaat?, Hoe gaat u eenvormigheid (‘compliancy’) aan wet- en regelgeving borgen?, Wie wordt de eindverantwoordelijke voor het inhuren van externen?, ….

Zonder draagvlak van het C-level in uw organisatie moet u niet aan centralisatie, laat staan uitbesteden beginnen. Ga daarom zeker na wat het draagvlak is bij de directie om te veranderen en eventueel uit te besteden. Is er budget? Is het voldoende helder wanneer u dit alles een succes noemt, m.a.w. wat levert het op?

Zonder draagvlak van het C-level in uw organisatie moet u niet aan centralisatie, laat staan uitbesteden beginnen.

Tip 3 – Ken uw doelstellingen: directe vrs. indirecte besparingen

Kostenbesparing is een van de voornaamste redenen voor Inkoop-Managers om uitbesteden aan een MSP te overwegen. En het is ook een gekend verkoopargument van de MSP-dienstverleners.

In het eerste jaar van het programma zijn de kostenbesparingen aantoonbaar en te berekenen in harde euro’s. Daarna schakelen de betere MSP-aanbieders over naar een meer strategisch adviserende rol om de kwaliteit van het ingehuurde talent en de dienstverlening van de leveranciers te verbeteren.

Procesoptimalisaties, bijvoorbeeld door verdere technische integraties zijn veel geziene acties in deze tweede fase. Sommige klanten beschouwen dit niet meer als kostenbesparingen, wat natuurlijk wel het geval is. Uit literatuur van o.a. SIA, Ardent Partners, … blijkt namelijk dat de indirecte kostenbesparingen aanzienlijk kunnen zijn, en zelfs fors meer dan uit directe besparingen te halen is.

Enkele voorbeelden:

Vermijden van ‘maverick spend’, betere budget controle : – 3,5%
Meer correcte facturen, minder administratief werk: – 1%
Gegarandeerd betalen binnen betalingstermijn, korting leveranciers: – 1%
Controle op functieprofielen en bijhorende tarieven: – 1%
Opvolgen van de prestaties en diensten van leveranciers: -2%
Centraal beheren van het inhuurprogramma, tijdbesparing van uw managers: -2%
Automatiseren van (delen) van het inhuurproces: tot – 15%
Via de MSP inbreng van kennis en expertise van specialisten en/of andere klanten: – 2%

Zaak is dus om te weten welke doelstellingen u nastreeft: enkel direct besparen, of beide, direct én indirect. En vervolgens die MSP – partij te kiezen die het best in staat zal zijn dit doel te realiseren.

Tip 4 – MSP is altijd maatwerk

We hebben hierboven al toegelicht hoe belangrijk het is inzicht in uw noden en uw doelen te hebben. Daardoor is een inhuurprogramma altijd maatwerk, er is niet 1 miraculeuze oplossing die voor elke organisatie van toepassing is. De betere MSP-partijen maken diepgaande analyses van uw huidige situatie en uw wensen. Vervolgens ontwikkelen ze een ‘op maat’ programma en implementeren dit. Tijdens kwartaalbesprekingen wordt de voortgang gerapporteerd en doelstellingen aangescherpt.

TIP 5 – Kies een MSP met kennis van uw sector én van VMS technologie

De betere MSP-dienstverleners hebben in hun team niet alleen medewerkers met MSP ervaring maar ook met kennis van de eigenheden van de sector waarin uw bedrijf actief is.

Denk aan kennis en inzichten in de arbeidsmarkt, typische wet-&regelgeving, trends en ontwikkelingen in uw sector, uw concurrenten, leveranciers van niche talent, … Binnen het team moet er ook een sterk back office zijn ter ondersteuning (facturatie, juridisch advies, financieel, …) en zeker ook een expert in VMS technologie.

Vraag dus bij de keuze van uw MSP leverancier altijd naar de teamleden en hun ervaringen en expertise zowel met MSP dienstverlening, VMS tooling, als ervaring binnen uw sector.

TIP 6 – Niet vergeten! Ook een exit strategie is niet onbelangrijk

Net zoals wanneer je verliefd bent en aan trouwen denkt, moet je ook bij de keuze van een MSP partner op voorhand denken aan het scenario voor wanneer het fout loopt.

Uitbesteden van uw inhuur is een strategische oefening en de impact van de verandering op uw organisatie is niet te onderschatten. Bovendien is het gebruikelijk om samenwerkingsovereenkomsten van 3 tot 5 jaar aan te gaan, wat behoorlijk lang is.

Een exit strategie, op voorhand afgesproken, bespaart u veel ellende wanneer u na verloop van tijd van partner wenst te wisselen. U vermijd zo veel frustratie én grote kosten.

De MSP en het bijhorende VMS zijn immers erg verweven in uw organisatie, waardoor ze niet zonder slag of stoot vervangbaar zijn.

Spreek daarom met uw toekomstige MSP-partner een duidelijke exit strategie af voor de start van de samenwerking: hoe zorgen ze er voor dat uw leveranciers betaald worden gedurende de transitieperiode?, hoe zullen de ingehuurde talenten worden overgedragen?, Wat gebeurt er met de data in het VMS? , etc. …

De 4de editie van het onderzoeksrapport ‘MSP-dienstverleners in Nederland en België, editie 2018’ van Mark Bassie en Marleen Deleu is gratis te verkrijgen op www.theflexacademy.be De auteurs bespreken uitgebreid deze niche van de HR-dienstverlening en zoomen in op 10 MSP-aanbieders die actief zijn in beide landen.

Geplaatst in Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever | Tags MSP | Reacties uitgeschakeld

Werkgevers verwachten meer wervingsactiviteit. Vooral vertrouwen bij groter bedrijven.

Geplaatst 13 juni 2018 door NextConomy

Volgens de ManpowerGroup Barometer die vandaag werd gepubliceerd, blijft de hemel boven de werkzoekenden in België opgeklaard. Op nationaal niveau plant 6% van de 753 Belgische werkgevers die eind april door ManpowerGroup werden bevraagd, hun personeel tegen eind september 2018 uit te breiden, terwijl slechts 2% een inkrimping van het personeelsbestand voorziet. Meer dan 9 werkgevers op 10 (91%) zijn van plan hun loonmassa op hetzelfde niveau te houden. Na correctie van de seizoenvariaties bereikt de Nettotewerkstellingsprognose^(*)– of het verschil tussen het percentage werkgevers dat aanwervingen plant en het percentage werkgevers dat ontslagen voorziet – de positieve waarde van +4. Dat is een status quo ten opzichte van het vorige kwartaal en in vergelijking met het 3^ekwartaal van 2017.

De Belgische werkgevers zijn van plan verder aan te werven aan hetzelfde ritme dan in het vorige kwartaal“, zo luidt de uitleg van Philippe Lacroix, Managing Director van ManpowerGroup BeLux. “Deze positieve tendens op de arbeidsmarkt wordt verklaard door de gunstigere conjunctuur en door het hervatten van de investeringen die economische activiteit genereren. Maar tegelijk is het aantal functies dat in de bedrijven vacant blijft in drie jaar tijd zo goed als verdubbeld, zoals recentelijk ook werd benadrukt door Eerste Minister Charles Michel. We kunnen alleen maar blij zijn dat de regering van de strijd tegen de talentschaarste voor de komende maanden een prioriteit heeft gemaakt. Deze schaarste heeft in verschillende gradaties een invloed op alle bedrijfssectoren, alle functies en alle lokale arbeidsmarkten. De constante daling van de werkloosheid in de drie gewesten van het land volstaat niet als indicator om tevreden te zijn met de prestatie van onze arbeidsmarkt, ook al is dat bemoedigend nieuws.“

Geplaatst in Freelancer, Prospectie | Tags arbeidsmarkt, onderzoek, tapfin | Reacties uitgeschakeld

Jonge ondernemers voorzichtig ambitieus

Geplaatst 12 juni 2018 door NextConomy

De focus bij jonge ondernemers ligt op overleven. Toch kijken ze op naar topondernemers als Marc Coucke of Elon Musk. Dat blijkt uit het eerste gezamenlijke onderzoek van hr-dienstverlener ACERTA en ondernemersorganisatie ETION i.s.m. Arteveldehogeschool, Hogeschool Gent en Gentrepreneur bij 1.167 ondernemers in hoofdberoep tussen 18 en 35 jaar.

Eigen baas is goud waard

Uit de enquête gedaan door ACERTA, de hr-dienstverlener, en ETION, het forum voor geëngageerd ondernemen, blijkt dat jonge ondernemers, jonger dan 35 jaar, door dezelfde beweegredenen naar het ondernemerschap worden gedreven als gelijk welke ondernemer: ze willen in de eerste plaats hun eigen baas kunnen zijn. Daarnaast verwachten ze van het ondernemerschap dat ze zelf hun werktijden kunnen bepalen en dat ze hun creativiteit kunnen ontwikkelen.

^{Grafiek 1: Top-3 drijfveren voor jonge ondernemers om met ondernemen te starten}

Winst, ook voor de maatschappij

Hoofddoel van het ondernemen voor de jonge ondernemer is dat zijn/haar activiteit groeit en dat ze geld opbrengt. Daarmee verrassen ze niemand. Dat de ambitie om bij te dragen aan het maatschappelijk welzijn op de derde plaats staat, valt wel op. 51 % van de jonge ondernemers vindt hun maatschappelijke rol belangrijk tot zeer belangrijk.

^{Grafiek 2: Top-3 doelen van jonge ondernemers}

Jonge ondernemers bescheiden ambitieus

Wat misschien nog meer opvalt, is welke doelen jonge ondernemers zich NIET vooropstellen. Ze mikken niet op personeelsgroei, niet op internationaliseren, niet op overnames aangaan, niet op de verkoop van hun activiteit en al helemaal niet op een beursgang.

^{Grafiek 3: Deze doelen scoren laag bij jonge ondernemers}

Jochanan Eynikel, businessfilosoof in de denktank van ETION: “We kunnen concluderen dat jonge ondernemers eerder voorzichtig ambitieus zijn. Dat blijkt ook uit de kenmerken die ze aan ondernemers toeschrijven. Zij vinden het voor een ondernemer vooral belangrijk dat die doorzettingsvermogen en zelfvertrouwen toont. Dat zijn waarden die op overleven gericht zijn. Dat meer dan de helft ook maatschappelijk wil bijdragen, toont dan weer dat hun ambitie verder reikt dan de eigen portemonnee.”

De Global Entrepreneurship Monitor herkent die bescheiden ambitie van jonge ondernemers ook op globaal niveau: 2 op 3 starters is een eenmanszaak. In de ETION-ACERTA-enquête zegt 57,6 % van de jonge ondernemers ook de komende 5 jaar geen aanwervingen te voorzien. En wie wel voorziet in die zin te zullen groeien, doet dat eerder bescheiden: 35,2 % denkt 1, max. 5 medewerkers te zullen aanwerven in 5 jaar tijd.

Elon Musk en Marc Coucke als rolmodel

De bescheiden ambitie van de jonge ondernemer vinden we allerminst terug in het lijstje van namen van ondernemers naar wie zij opkijken. Elon Musk en Marc Coucke kun je bezwaarlijk bescheidenheid verwijten, toch worden zij het vaakst genoemd. Dat Marc Coucke naast Elon Musk staat, illustreert trouwens dat onze jonge ondernemers hun voorbeelden niet ver (hoeven te) zoeken. Een groot deel vindt zijn voorbeeld zelfs nog dichter bij huis, namelijk in eigen familie. Dat een kind van een zelfstandige het ondernemerschap in het bloed heeft, lijkt dus te kloppen.

Vrouwelijke rolmodellen ontbreken

Wat opvalt is het ontbreken van vrouwelijke rolmodellen. Tussen de voorbeelden uit eigen familie kunnen natuurlijk vrouwen zitten, maar onder de voorbeelden die bij naam worden genoemd is het zoeken naar een vrouwelijk rolmodel: Conny Vandendriessche staat voorlopig als enige vrouw in de Top 10 van Belgische voorbeelden, de internationale Top 10 is zelfs 100% mannelijk.

Het ondernemersklimaat kan nog beter

Waarom zijn jonge ondernemers bescheidener dan hun rolmodellen? Er zitten hen blijkbaar wel een paar obstakels in de weg. Financiële onzekerheid valt nog af te doen als een logische zorg voor beginnende ondernemers. Het klassieke pijnpunt mobiliteit vinden jonge ondernemers dan weer veel minder een struikelblok. Waar zij wel mee zitten is de administratieve rompslomp, door 56 % van hen wordt dat als obstakel gebrandmerkt. Dat sluit aan bij de algemene kritiek van jonge ondernemers op het ondernemersklimaat in ons land: 76 % vindt dat de Belgische overheid ondernemingen onvoldoende ondersteunt. 85 % vindt dat er in het secundair onderwijs te weinig aandacht is voor het ondernemerschap.

Els Schellens, Director Operations van Acerta: “En toch is er de laatste jaren veel gebeurd, ten goede. De starterskorting, het gelijktrekken van de pensioenregeling voor zelfstandigen, de vergoedingen bij arbeidsongeschiktheid … het zijn flinke stappen vooruit in het statuut van de zelfstandige. De kritiek van de jonge ondernemers valt weliswaar niet te negeren. Ze wijst er hoe dan ook op dat het allemaal nog beter kan. Wij als hr-dienstverlener merken dat goedbedoelde regelingen soms onbekend blijven of te complex zijn. Daar valt zeker nog winst te boeken.”

Ze hebben hun waarden op een rij: klantgerichtheid, kwaliteit en eerlijkheid

Ondertussen doen de jonge ondernemers naarstig verder, want doorzetters zijn het zeker wel. Hoe denken zij hun (bescheiden) doelen te bereiken? Ze hebben daarvoor hun waarden mooi op een rij. ‘Stel de klant centraal’, dat populaire gebod is diep tot de jonge ondernemers doorgedrongen, het staat helemaal bovenaan de lijst van waarden die ze zichzelf voorhouden. Verder willen jonge ondernemers hun doel bereiken met kwaliteit en door eerlijk te zijn. De klanten mogen op beide oren slapen.

De ETION-ACERTA-enquête bij jonge ondernemers in 10 conclusies

1/3 van de jonge ondernemers stelt personeel te werk. 1/3 van de bedrijfsleiders is vrouw. 1/3 vrije beroepen en zelfstandigen is man.
De jonge ondernemer kiest voor ondernemerschap om onafhankelijk te zijn (6 op 10) en hecht veel belang aan de balans werk-privé (4 op 10).
De jonge ondernemer is geëngageerd. 8 op 10 jonge ondernemers vindt dat zijn/haar bedrijf een maatschappelijke verantwoordelijkheid heeft. 5 op de 10 streeft maatschappelijk welzijn ook expliciet na.
De jonge ondernemer droomt voorzichtig. Overleven primeert. Een zeer kleine minderheid droomt van internationalisering, personeelsgroei of beursgang.
Niet alleen Silicon Valley inspireert jonge ondernemers. Ondernemers uit eigen land en zelfs uit eigen familie inspireren jonge ondernemers bijna evenveel als de bekende technologiereuzen.
Er is in een gebrek aan vrouwelijke rolmodellen.
Klantgerichtheid primeert voor jonge ondernemers. De sociale media en mondigheid van de consument gelden daarin als zeer relevante omgevingsfactoren.
Meer dan de helft van de jonge ondernemers ligt wakker van financiële onzekerheid. Een aanzienlijke groep pleit voor meer financiële, fiscale en praktische ondersteuning bij de opstart.
België kent geen positief ondernemersklimaat volgens jonge ondernemers. 80% vindt dat de overheid ondernemingen te weinig ondersteunt. Minder dan 10% vindt dat er voldoende aandacht is voor ondernemerschap in het onderwijs.
Jonge ondernemers verschillen niet altijd van doorsnee-ondernemers. Wijzigende regelgeving zijn voor beiden cruciale omgevingsfactoren, administratieve rompslomp voor beiden een hard zeer. Eerlijkheid, klantgerichtheid en kwaliteit zijn dan weer voor jong en oud leidende principes.

Over de cijfers

Dit zijn de resultaten van de ETION-ACERTA-enquête gedaan onder ondernemers van 18 t.e.m. 35 jaar. Deze enquête werd georganiseerd i.s.m. Arteveldehogeschool, Hogeschool Gent en Gentrepreneur. 1167 jonge ondernemers in hoofdberoep namen eraan deel.

Bron: Jonge ondernemers zijn veel bescheidener dan hun rolmodellen

Geplaatst in Freelancer, Geen onderdeel van een categorie, Prospectie | Tags ACERTA, Arteveldehogeschool, Elon Musk, entrepreneurshop Monitor, ETION, global, Marc Coucke, omzetgroei, ondernemerschap, ondernemersklimaat | Reacties uitgeschakeld

Elon Musk als het voorbeeld dat je niet moet volgen

Geplaatst 11 juni 2018 door #Marleen Deleu

Waarover gaat het?

Op 7 mei 2018 heeft Elon Musk per email aan alle vaste medewerkers in alle fabrieken van Tesla de opdracht gegeven om de samenwerking met alle extern ingehuurde talenten stop te zetten. Het gaat zowel over freelancers als werkkrachten ingehuurd via bureau’s. Externen kregen vanaf 14 mei 2018 geen toegang meer, tenzij een vaste medewerker zich persoonlijk aansprakelijk stelde voor de kwaliteit en noodzakelijkheid van de inhuur van de betrokken externe.

Waarom?

Elon Musk is tot de ontdekking gekomen dat er extreem veel wordt ingehuurd, dat de kwaliteit te wensen overlaat en dat er heel veel geld aan inhuur wordt besteed. Er werken ongeveer 10.000 mensen vast op de loonlijst van Tesla, maar het aantal externen is niet duidelijk.

Waarom is er zo veel reactie?

Allereerst is dit natuurlijk een wel erg drastische maatregel. Niet elke extern ingehuurde zal zinloos bezig geweest zijn of slecht werk geleverd hebben. Verder is het natuurlijk ongezien dat vaste medewerkers zelf het hoofd op het offerblok moeten leggen door borg te staan voor een tijdelijk ingehuurde collega. Alvast een maatregel die niet in het lijstje past om een aantrekkelijke werkgever te zijn!

Maar ook als Goede Opdrachtgever is Tesla niet slim bezig. Elk bedrijf heeft flexibel ingehuurde talenten nodig, en zeker in een onvoorspelbare en lastige markt als de automobielindustrie. Zal Tesla in de toekomst nog de beste talenten aantrekken, vast en flexibel? Je kan het betwijfelen.

Wat moet Elon Musk dringend doen?

Een visie en een beleid invoeren rond inhuur. Waarom inhuren? Wie inhuren? Wat is het proces? Centraliseer. Wie is eindverantwoordelijke? Hoe integreren met het beleid voor vaste medewerkers? Alleen zo wordt ingehuurd talent een middel om als bedrijf slagvaardig te blijven en de beste talenten op het juiste ogenblik beschikbaar te hebben.

Een gewaarschuwd CEO (of bij uitbreiding COO, HR Director, Inkoop Directeur, …) is er twee waard. Doe dus je voordeel met deze les van Elon Musk en zijn Tesla.

Meer lezen?

Tesla starts brutal review of contractors, firing everyone that is not vouched for by an employee

Bron foto: Picture by Dan Taylor / Heisenberg Media

Geplaatst in Goed opdrachtgeverschap, Opdrachtgever | Tags Elon Musk, Inhuur externen, kostenbesparing, Paniekvoetbal, Tesla | Reacties uitgeschakeld

Adecco roept op tot ‘nieuw sociaal contract’

Geplaatst 8 juni 2018 door NextConomy

Nieuwe economieën, veranderende beleidsbehoeften

“De opkomst van technologie, en vooral de platformeconomie heeft nieuwe manieren van werken en nieuwe kansen mogelijk gemaakt”, zegt het rapport, maar stipt tegelijk ook een aantal lacunes aan. De nieuwe economieën zorgen voor veranderende beleidsbehoeften van de huidige arbeidsmarkt. Het huidige beleid zorgt onder meer voor een contrast tussen de vrijgeleide freelancers en de gig-economy enerzijds en de streng gereguleerde uitzendwereld anderzijds. Een debat tussen overheden, bedrijven en sociale partners dringt zich dan ook op.

“We hebben een nieuw sociaal contract nodig voor werk dat geschikt is voor de moderne wereld”, zei Alain Dehaze, CEO van Adecco Group. “Regeringen, werkgevers en sociale partners moeten de regelgeving herzien om ervoor te zorgen dat alle werkmogelijkheden veilig en duurzaam zijn voor bedrijven en talenten, ongeacht hun statuut.”

Minimumtarief en verplichte sociale zekerheid

Tijdens het OECD Forum in Parijs deed Randstad-CEO Jacques van den Broek een gelijkaardige oproep. Hij pleitte daar voor een minimumtarief gecombineerd met verplichte deelname aan een vorm van sociale zekerheid voor zelfstandigen in meer kwetsbare delen van de arbeidsmarkt.

Lees meer:

Geplaatst in Goed opdrachtgeverschap, Opdrachtgever | Tags adecco, inclusieve arbeidsmarkt | Reacties uitgeschakeld

Hoe de gig economy ons sociaal zekerheidsstel beïnvloedt

Geplaatst 7 juni 2018 door #Marleen Deleu

De Deliveroo-jongens en –meisjes zijn niet meer uit het straatbeeld weg te slaan. Gig workers noemen we hen. Met vaak een ondertoon van laagbetaald en uitgebuit. Maar de Gig wereld is allesbehalve homogeen en groeit elke dag. Naast arbeidskrachten en seizoen werkers horen ook freelancers, goed betaalde witte-boorden-consultants en kenniswerkers tot die groep. Ons sociaal zekerheidsstelsel moet dus mee evolueren met die trend, beweert professor Paul Schoukens.

Sociale zekerheid stoelt enkel op voltijds, traditioneel standaardwerk

De sociale zekerheid is een thema dat ons allemaal raakt. Dat bleek onlangs nog tijdens de debatavond De toekomst van de freelance-economie die NextConomy in februari 2018 organiseerde. Toen de deelnemers in de zaal hoorden dat Nederlandse freelancers amper sociale bijdragen betalen (omdat dit niet opgelegd is) en welke gevolgen dat soms heeft, haalden de Belgen opgelucht adem dat dit in ons land wel verplicht is .

De sociale zekerheid is een thema dat ons allemaal raakt. Iedereen die werkt draagt bij voor iedereen die het nodig heeft. Maar de sociale zekerheid stoelt op voltijds, traditioneel standaardwerk. De vraag die professor Paul Schoukens zich stelt en die ook de overheid zich moet stellen: welke impact heeft de Klusseneconomie op onze sociale zekerheid? Kortom, wat verstaan we onder werk in de Gig economy?

De stelsels van de sociale zekerheid moeten in staat zijn om zich aan te passen aan nieuwe evoluties, ook deze van een toenemende platformeconomie en een toenemende versnippering van voltijds werk in kleinere deelactiviteiten.

Sociale zekerheid op het totale inkomen

Met de toenemende platformeconomie is de huidige sociale zekerheid niet houdbaar, stelt professor Paul Schoukens. “Bepaalde kleine activiteiten leveren wellicht veel inkomen op, andere omvangrijke werkactiviteiten minder. Wat echter telt, is dat het totaal van inkomen, ongeacht hoe het verspreid ligt over de activiteiten die in rekening worden gebracht”, zegt hij.

Het zou voor de inrichting van de arbeid gerelateerde sociale zekerheid niet veel mogen uitmaken of men nu werknemer, ambtenaar, platformarbeider of zzp-er is.

Sociale zekerheid niet afhankelijk van statuut

“De redenering dat vele gig workers sociale bijdragen betalen via hun hoofdberoep, geldt niet meer. Wat is binnenkort nog een hoofdberoep als je verschillende kleinere opdrachten gaat uitvoeren?”, zegt Paul Schoukens. Volgens hem zou het dus niet mogen uitmaken onder welk statuut je valt.

De platformeconomie is volgens mij een uitnodiging voor beleidsmakers om het inkomen aspect te herbekijken.

Sociale zekerheid en het beleid

De opkomst van de platformarbeid biedt de overheid de kans om de sociale zekerheid aan te passen aan de huidige ontwikkelingen. “De platformeconomie is een uitnodiging voor beleidsmakers om het inkomensaspect te herbekijken. Het moet breder dan inkomsten die uit traditionele arbeid worden gehaald. Ik denk dat de relatie tussen volume arbeid en het volume inkomen niet meer één op één is. Daarnaast genereren sommigen inkomen door te speculeren of uit interesten uit geërfd kapitaal. Op basis van dat alles moeten we het sociaal zekerheidsstelsel aanpassen”, aldus Paul Schoukens

Download het uitgebreide interview met Paul Schoukens

Marleen Deleu, hoofdredacteur NextConomy heeft professor Paul Schoukens uitgebreid geïnterviewd over de invloed van de Gig economy op ons sociale zekerheidsstelsel. Download het volledige interview : Wat is wel of niet werk in de klusseneconomie (.pdf).

Vind je dat onze sociale zekerheidsstelsel zich moet aanpassen aan de klussen economie, de gig economy en dat iedereen een deel moet bijdragen? We horen graag je mening hieronder.

Lees ook:

Geplaatst in Opdrachtgever, Wetgeving inhuur | Tags gig-economy, klusseneconomie, Paul Schoukens, sociale bijdrage, sociale zekerheid | Reacties uitgeschakeld

Don’t be a sitting duck and digitize your carreer now!

Geplaatst 5 juni 2018 door #Marleen Deleu

Opname Robot Sam

Met deze stelling en het voorbeeld van robot Sam werd op op 4 mei 2018 meteen de toon gezet tijdens het online seminar Digitization of the White Collar workforce van de Vlerick Business School. Gastspreker was onder meer Professor Steve Muylle over de impact van digitalisering op de witte-boorden-werknemers.

Liquid Workforce Planning

Diverse onderzoeken, zoals Liquid Workforce Planning (2016) van Accenture, tonen aan dat alle taken die 3D zijn de komende 3 tot 5 jaar worden geautomatiseerd. 3D staat hier voor Dangerous, Dull, Difficult. Iedereen die een baan heeft, is met andere woorden geïmpacteerd, aangezien iedereen in meer of mindere mate wel met één van die aspecten te maken heeft bij de uitvoering van het werk.

Putting faces to the jobs at risk of automation

Al zijn er gradaties. De Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OECD) schrijft in haar rapport Putting faces to the jobs at risk of automation (2018) dat automatisering 14% van de jobs in België zal doen verdwijnen, en nog eens ongeveer 26% van de jobs ingrijpend veranderen.

Ongeschoolden zijn hier de risicogroep, omdat zij vaak routinetaken vervullen en weinig opleidingen genieten. Maar ook geschoolde jongeren omdat zij meestal onderaan de ladder beginnen, waar veel taken vatbaar zijn voor automatisering.

De OECD stelt in datzelfde rapport ook dat banen met een sociale inslag minder aan verandering door automatisering onderhevig zijn. In banen waar creativiteit, leiderschap, coaching of teamwork vereist zijn, zal de menselijke inbreng niet snel te automatiseren zijn.

HireVue

Twee voorbeelden uit de HR-wereld maken dit erg duidelijk. HireVue is een applicatie die bij Unilever wereldwijd wordt toegepast in het rekruteringsproces. Het traditionele telefonisch selectiegesprek is er nu vervangen door een online toepassing. Hierdoor kan Unilever niet alleen kandidaten wereldwijd 24/7 bereiken, maar verloopt het selectieproces meer objectief en van vier maanden naar twee weken teruggebracht.

Mya

Artificiële intelligentie (A.I.) maakt het naast automatiseren ook mogelijk om steeds sneller én beter besluiten te nemen dan mensen dat kunnen.

De chatbbox Mya van Adecco Group is een virtuele rekruteringsassistent, een toepassing gebaseerd op artificial intelligence die toelaat om geautomatiseerd grote aanwervingsprojecten te ondersteunen. De technologie is toegankelijk via SMS, email of Facebook en maakt automatisch een shortlist met geschikte kandidaten voor de volgende stap van geautomatiseerde online interviews.

Toekomst HR?

Je kan je zo voorstellen dat de impact van deze technologieën op HR en de rol van recruiters enorm is. De vraag die zich stelt is dan ook wat de nieuwe rol van HR zal worden.

Aan jou

Het mag duidelijk zijn, elke sector, elke baan zal met digitalisering te maken krijgen binnen 3 tot 5 jaar. Aan jou, lezer van dit artikel, de duidelijke boodschap: Don’t be a sitting duck and digitilize your carreer now!

Link naar de opname van het online seminar “Digitization of the White Collar workforce” door Vlerick Online MBA

Geplaatst in Freelancer, Prospectie, Vakmanschap | Tags 3D, automatisatie, robot, robotisering | Reacties uitgeschakeld

Freelancers palmen werkvloer in, bevestigt onderzoek Deloitte

Geplaatst 4 juni 2018 door #Nathanella Monsaert

Alternatieve werkvormen zoals interimmers, freelancers en gig-werkers winnen terrein in bedrijven. Dat merken ook bedrijfsleiders die samen met HR hun personeelsbestand proberen te optimaliseren, zo blijkt uit het rapport van Deloitte The Rise of the Social Enterprise 2018.

77 miljoen freelancers

“Alle werkgevers zien een toename van alternatieve werkvormen”, zegt Jeff Schwartz, Global Leader for Human Capital Marketing bij Deloitte. “Nu meer bedrijven freelancers inhuren, zullen werkgevers hun best moeten doen om het beste freelancetalent aan te trekken. Op een krappe arbeidsmarkt is dat zeer belangrijk.”

Volgens verschillende enquêtes zijn er momenteel 77 miljoen geregistreerde freelancers in Europa, India en de Verenigde Staten. En in Amerika werkt 40% onder een alternatieve contractvorm. Dat percentage is de afgelopen vijf jaar met 36% gestegen, merkt Deloitte op.

Trends op de werkvloer

De deelnemers aan het Deloitte-onderzoek gaven de volgende trends aan in hun personeelsbestand:

50% rapporteert een aanzienlijk aandeel interimmers
23% een aanzienlijk aantal freelancers
13% meldt een groot aantal gig-werkers

En voorspelt tegen 2020:

37% een stijging van interimkrachten
33% een stijging van freelancers
28% een toename van gig-werkers

Generatie Z

75% van de Generatie Z zijn van plan om een eigen zaak op te starten. En meer dan 70% wil werk dat aansluit bij hun persoonlijke interesses, aldus het rapport.

Interne talent pools

Om het beste talent in huis te halen, zetten bedrijven interne ‘talent pools’ op van vaste en flex krachten, die alle departementen kunnen aanboren. Het idee hierachter is om de productiviteit te verhogen én om medewerkers aan te moedigen om voor hen zinvolle projecten na te streven, volgens het rapport.

“Via de talent pools kan je projecten beschikbaar stellen aan alle mensen in je organisatie”, zegt Schwartz. “En dat is goed nieuws voor je freelancers, omdat zij hierdoor nieuwe opdrachten vinden.”

Toch duurt het waarschijnlijk nog even voordat freelancers echt veranderingen zullen zien bij hun opdrachtgevers, schrijft het rapport. Momenteel biedt 45 procent van de organisaties training aan flexwerkers en 54 procent onboarding.

Ondanks de groeiende rol van freelancers en interimkrachten, zeggen de respondenten in het onderzoek dat:

Slechts 16% een beleid en procedures opgesteld heeft om verschillende statuten te beheren
Bij 39% HR niet betrokken is bij de selectie van freelancers
Bij 35% HR niet betrokken is bij de wervingsbeslissingen voor interimkrachten

HR-software voldoet niet voor inhuur alternatieve werkvormen

HR-software voldoet in het algemeen niet om het diverse personeelsbestand te beheren, benadrukt het rapport. Veel respondenten vinden het lastig werken in een omgeving waar er weinig infrastructuur is om freelancers te beheren. 38% van hen maakt zich zorgen over de instabiliteit van het divers personeelsbestand en 39% over de schending of veranderende wetgeving, ontdekte Deloitte.

Imagoschade

Sommige respondenten vrezen ook dat ze imagoschade zullen lijden wanneer ze freelancers of interimkrachten inhuren. 42% van hen vreest dat ze door de inhuur van extern talent vertrouwelijke informatie verliezen.

Download het rapport

2018 Deloitte’s Global Human Capital Trends-rapport The Rise of the Social Enterprise