Points à considérer pour les organisations qui recherchent des talents et collaborent avec eux via un FMS

Les plateformes freelance, en particulier les protagonistes internationaux, proposent souvent de collaborer à distance avec des talents.

• Tous les managers sont loin d’être formés à ce régime de travail à distance auprès des membres de l’équipe. Un accompagnement est indispensable pour éviter les échecs.
• En cas de travail à grande distance, tenez également compte des questions pratiques liées à la communication, comme la langue, à l’oral comme à l’écrit, et le fuseau horaire où vit et travaille le talent (friand des réunions nocturnes ?).
• Tenez compte d’éventuelles différences culturelles et proposez un onboarding agréable « sur mesure » pour permettre aux freelances distants d’adhérer à la vision et à la mission de l’organisation et de se sentir bien accueillis dans l’équipe. Évitez à tout prix de créer un sentiment « nous contre eux », veillez à ce qu’il y ait un lien avec l’organisation et l’équipe.
• Prenez connaissance des problèmes juridiques spécifiques liés à la collaboration avec des freelances à l’échelle internationale et demandez conseil avant de démarrer. De nombreux FMS internationaux prodiguent des conseils à ce sujet.

Le talent freelance est rare et difficile à dénicher.

• Déclarez vos missions exclusivement sur les FMS en question pour accroître vos chances de réussite. Aux chapitres 2 et 3, nous abordons sept protagonistes du FMS sur le marché belge.
• Vérifiez que le profil de votre entreprise est bien présenté et que la description de la mission est précise sur le FMS : les talents freelance ont l’embarras du choix et il ne tient qu’à vous de les convaincre !
• Élaborez une stratégie pour rattacher aumieux les talents freelance à votre organisation. Par exemple, quelque temps avant la fin d’une mission, vous pouvez procéder à une évaluation de la collaboration et explorer d’autres projets potentiels au sein de l’organisation. Mettez en place et conservez activement des viviers de talents pour les profils stratégiques de manière à disposer de talents confirmés en cas de besoin.

Ne faites pas de la compression des coûts la priorité du recrutement de talents via les FMS.

• « Payer en monnaie de singe ou gagner des cacahuètes » peut aussi s’appliquer au meilleur des talents freelances. Le talent à l’étranger est (bien) souvent meilleur marché, mais « il n’y a que les bons marchés qui ruinent », autrement dit, les grands talents connaissent leur valeur. La vision et la politique de Silverfin nous semblent très inspirantes dans ce contexte : ils rémunèrent au même niveau les informaticiens freelances belges et ceux à distance venant de l’étranger. Car tout le monde se doit de travailler en équipe pour apporter la plus grande part de contribution à la réussite de l’organisation. Les savoirs et les compétences de chaque membre de l’équipe sont donc appréciés de la même manière, et ce, sans tenir compte de leur localisation. Sans surprise, Silverfin connaît rarement un problème de débit entrant.

Veillez à ce que les factures soient payées au plus vite (en quelques jours) ; il s’agit de la meilleure façon de témoigner votre reconnaissance et d’être une organisation susceptible de recruter des talents de haut niveau sur un marché du travail où ceux-ci se font rares.

• Pour les grands contingents de (certains profils de) freelances, vous pouvez envisager de
• mettre en place votre propre FMS afin de gérer au mieux le processus de recrutement, de l’ofre d’emploi au paiement.
• Tout ceci a bien sûr un prix.
• La réussite repose sur la sélection du partenaire FMS le plus apte à soutenir l’organisation dans ce volet de son acquisition de talents.
• Veillez à l’intégration du FMS à d’autres outils RH en vue de produire des rapports consolidés concernant la totalité du réservoir de candidats et de la population active.
• Vous pouvez envisager d’externaliser la gestion du « sourcing direct » des freelances via un FMS à une tierce partie, les dénommés MSP ou Managed Service Providers. Citons CXC, Talent Solutions, … parmi ces prestataires de service à l’international. Pour en savoir plus sur les MSP, consultez le rapport d’étude «MSP – des prestataires de service aux Pays-Bas et en Belgique » – édition 2022/23, qui peut être téléchargé gratuitement sur le site de NextConomy

Avec l’émergence des FMS, beaucoup de sociétés ont pensé qu’elles pourraient économiser beaucoup d’argent en utilisant la tactique « supprimer l’intermédiaire ». Approcher et recruter directement les freelances permettrait d’économiser 20 à 30 %, a-t-on imaginé. La situation est toute autre. Les intermédiaires proposent, moyennant leur marge (brute !), de nombreux services tels que le sourcing en continu, la sélection et la préqualification « à façon » des candidats, le suivi et la conduite des négociations avec les candidats, la gestion du vivier, les contrats, les assurances, les formations au besoin, etc. Le recrutement de freelances et la conclusion de contrats avec eux nécessitent de faire appel à un membre de l’organisation, ce qui entraîne un coût indirect. Reste à savoir qui, dans l’entreprise, est le mieux placé pour trouver et sélectionner les freelances : le service achats ou l’équipe de l’acquisition de talents ?

Définissez une vision et une politique de travail avec les freelances et évitez de vous montrer rigide, « À ne pas faire » et pensez aux solutions, « Que peut-on faire ? »

• Prêtez attention à tous les aspects juridiques de la collaboration avec les freelances : contrats, responsabilité, assurances, droits de propriété intellectuelle, sécurité, etc.
• Encadrez les managers afin de coopérer au mieux avec les parties externes tout en évitant le faux travail indépendant (notamment en ce qui concerne l’autorité et la supervision).
• Faites en sorte qu’il soit aussi facile que possible pour les talents de contribuer au maximum au succès de votre organisation. La notion de freelance concerne avant tout des êtres humains que vous devez engager et retenir, tout comme vous le faites pour les talents salariés, surtout en période de pénurie. Transposez votre politique RH destinée aux employés fixes vers les talents externes. Système qui s’inscrit dans le cadre légal tout en évitant les risques de faux travail indépendant. Songez en particulier aux formations, aux évaluations, aux réunions d’équipe, à l’onboarding et ofboarding…

Téléchargez ici le rapport de recherche Platformes FMS en Belgique – Peut-on s’en passer

Dans ce premier rapport unique, NextConomy répertorie toutes les informations sur les FMS et montre en détail quels acteurs FMS sont actifs en Belgique et ce qu’ils offrent.

Téléchargez ici le rapport de recherche Platformes FMS en Belgique – Peut-on s’en passer de NextConomy.

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