Monthly Archives: août 2019

Les ‘moonlighters’ en Belgique

Posted 29 août 2019 by Julie Deneweth

Moonlighting est un nom repris au dictionnaire anglais. Le terme fait référence à la nuit (au noir) lorsqu’une personne effectue un deuxième job. En Belgique, on parle aussi de multi-jobbers, afin d’indiquer que la combinaison de jobs ne se limite pas nécessairement à 2.

Une statistique sur le nombre de travailleurs effectuant un 2e job en Belgique a récemment été publiée. Les chiffres sont issus de l’Enquête sur les forces de travail (EFT) réalisée à la demande du SPF Économie. L’enquête socio-économique ne fait pas la distinction entre les personnes occupant deux ou plusieurs emplois.

En Belgique, 3,8% de la population active occupe un deuxième emploi

Le pourcentage de travailleurs ayant en 2018 un deuxième emploi ne diffère guère de celui de 2017. C’est en tout cas ce que disent les statistiques. Bien qu’il y ait un léger glissement entre le nombre d’hommes et le nombre de femmes qui combinent deux ou plusieurs jobs, la moyenne des pourcentages est de 3,8%. Le taux de travailleurs ayant un 2e job est de 4,3% dans la catégorie d’âge allant de 25 à 49 ans, il est de 2,5% chez les jeunes de moins de 25 ans, et de 3,1% chez les plus de 50 ans.

bron: Statbel

Le deuxième job est généralement un job d’indépendant

La majorité des deuxièmes emplois sont effectués sous le statut d’indépendant. Le pourcentage de personnes ayant un deuxième emploi est plus élevé chez celles ayant un bon niveau d’instruction. 2,1% sont infra-scolarisés, 3,4% ont le niveau secondaire et 4,6% ont une formation supérieure. Le Top 3 des secteurs connaissant le plus de deuxième emploi sont : la santé humaine et l’action sociale, l’éducation et les activités spécialisées, scientifiques et techniques.

bron: Statbel

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Comment se prémunir contre le faux travail indépendant (2e partie )

Posted 28 août 2019 by Ellen Pensaert

Dans le premier article, vous avez pris connaissance des aspects contractuels concernant le premier des critères : la volonté des parties. Le deuxième critère est celui de la liberté d’organisation du temps de travail. C’est un pilier essentiel de la collaboration entre le client et le freelance. Que prévoit le contrat et comment cela se traduit-il dans la réalité ? Vue d’ensemble :

Critère n°2 : La liberté d’organisation du temps de travail

  1. Description de la mission

Dans le contrat

La mission est le fondement même de la collaboration. En plus de définir son contenu, il faut préciser le calendrier prévu en jours, semaines, mois ou années, afin de fixer une durée à la collaboration. Il faut décrire les conventions prises pour l’horaire de travail, en tenant compte du planning d’occupation du freelance.

Dans la pratique

Les clients n’ont pas à imposer d’horaire fixe aux freelances. Ils n’ont pas non plus à imposer la présence du freelance dans l’entreprise, ni sa période de vacances. Sur quoi faut-il s’entendre ? Sur le nombre de jours à prester par semaine et le nombre d’heures à prester par jour. Mais la façon d’y parvenir dépend entièrement des possibilités du freelance.

Bien que le freelance ait la liberté d’aménager son temps de travail, il faut laisser la porte ouverte à certains arrangements afin de ménager l’autorité de l’employeur.

 

  1. Déroulement du contrat

Dans le contrat

Cette clause définit les modalités d’organisation. Bien que le freelance ait la liberté d’aménager son temps de travail, il faut laisser la porte ouverte à certains arrangements afin de ménager l’autorité de l’employeur.

Dans la pratique

Le client peut fixer des deadlines et prévoir des dispositions en cas d’absence imprévue du freelance. Ou encore, la procédure à suivre pour communiquer les absences. En outre, le freelance peut, par ex., inclure dans le contrat ses périodes de disponibilité pour assister à des réunions. Ou d’autres conventions pour lui permettre de s’organiser librement et efficacement. Il faut toutefois s’assurer qu’il s’agit bien d’accords réciproques et non de règles unilatérales imposées par le client. Le freelance n’a pas à se justifier des raisons de ses absences. Il n’a pas à produire une quelconque preuve, comme un certificat de maladie par ex..

 

  1. Modalités pratiques et indemnités

Dans le contrat

Les modalités pratiques reprennent, par ex., les heures d’ouverture des bureaux du client. Ou encore le mode de pointage des heures prestées. Existe-t-il un système de standby qui s’applique au freelance ? Y a-t-il ponctuellement des heures supplémentaires à prester, du travail du samedi ou d’autres formules de flexibilité ? Les règles d’accès des bâtiments, de sécurité et d’hygiène doivent également figurer dans cette clause de contrat.

Dans la pratique

La liberté de temps de travail signifie que le freelance choisit lui-même comment il organise son travail et à quelles heures. Il est tout à fait normal de stipuler le nombre d’heures, de jours ou de semaines à prester, ainsi que la flexibilité attendue pour mener à bien le projet. À noter qu’il existe un système spécifique pour l’enregistrement des heures des freelances. Généralement, le freelance dispose à cette fin de son propre système. C’est ainsi qu’il est fortement déconseillé d’utiliser le système de pointage prévu pour le personnel en place.

 

  1. Travailler avec des tiers

Dans le contrat

Facultativement, une clause peut définir les modalités de collaboration avec des tiers. Le client autorise-t-il au freelance de travailler avec des tiers ? Si une tierce partie est impliquée, il faut définir les responsabilités du client, du freelance et du tiers.

Dans la pratique

Si le freelance décide d’externaliser partiellement sa mission, il est important de pouvoir respecter les termes du contrat. Il est possible que le client n’autorise tout simplement pas l’externalisation de la mission, ou que du moins, il faille obtenir expressément son autorisation. Si aucune clause ne concerne cette situation, le freelance est libre de ses actes, bien que la responsabilité finale de la mission lui incombe toujours.

Conclusion :

Du point de vue juridique, le client ne peut pas imposer de contraintes de travail au freelance. Dans la pratique, le freelance gère librement son temps de mission et tient compte des dispositions qui ont cours chez le client. Sachant que l’objectif principal du freelance est d’accomplir sa mission en assurant une collaboration de qualité.

 

Notre précédent article :

Articles à venir :

  • Critère n°3 : La liberté d’organisation du travail
  • Critère n°4 : Le contrôle hiérarchique
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Wanted : freelance travaillant en tongs sur une plage paradisiaque

Posted 26 août 2019 by #Jean-François Dinant

Le rendez-vous annuel de Malt

Pour la troisième année consécutive, la plateforme française Malt publie les résultats de son sondage. Cette édition concerne 1.756 participants ayant répondu à 42 questions. Selon l’auteur de l’étude 2019, le phénomène des freelances était encore perçu (à tort) comme marginal lors du premier sondage. Autant par le public que par les freelances eux-mêmes. Aujourd’hui, Malt dénombre 930.000 freelances en France.

Le freelance en France

Dans son étude, Malt observe que 89% des répondants ont déjà été salariés d’au moins une entreprise. On constate aussi une tendance à la hausse des freelance à temps plein, soit 80%. L’âge moyen est de 34 ans. Selon l’auteur, la diversification des métiers et la banalisation du freelancing donnent lieu à une féminisation croissante des freelances: en 2019, 46% des répondants sont des femmes, 54% sont des hommes.

A domicile ou chez le client ?

On associe souvent le freelancing au travail à distance. Mais l’étude démontre la volonté des freelances  de garder un lien de proximité géographique avec leurs clients. 53% des freelances partagent leur temps de travail entre chez eux et chez leurs clients. En plus de rester en contact permanent avec leurs clients via les outils numériques (mail, visio-conférence, Slack…), les freelances ont besoin de rencontrer et de voir leurs clients régulièrement pour mener à bien leurs missions.

L’autonomie avant tout

Les raisons d’être freelance sont multiples et correspondent presque toujours à un choix aspirationnel : être plus autonome et mieux travailler. Les répondants sont également unanimes sur deux avantages en particulier : pouvoir décider de leurs missions et de leurs conditions de travail. Quant à leur formation continue, 35% des répondants confirment avoir suivi une formation en rapport avec leur expertise en 2018.

Qui sont les clients ?

50% des freelances travaillent pour des grands groupes et des startups. Un tiers des répondants choisit de ne travailler que pour des PME et startups. Dans les métiers tech, 11% des freelances travaillent la moitié de leur temps (ou plus) pour des grands groupes. Et qui dit clients dit prospection : 62% des freelances consacrent au moins deux jours par mois à la prospection. Une données à ne pas sous-estimer semble-t-il.

Top 5 des difficultés ressenties

  • Trouver des clients : 65%
  • Fluctuation des revenus : 56%
  • L’absence de certains avantages réservés aux employés : 36%
  • La difficulté d’accès au logement : 29%
  • La solitude au travail : 27

Des entreprises (et des clients) plus flexibles

58% pense que les entreprises sont plus flexibles qu’auparavant dans les conditions de travail octroyées aux freelances (possibilité de télétravail, intégration avec les équipes en interne…). L’auteur de l’étude lie cette réflexion à plusieurs facteurs :

  1. le télétravail et les conditions d’un travail plus autonome sont également demandés (et obtenus) par un nombre de plus en plus grand de salariés ;
  2. les outils numériques ont rendu le travail collaboratif à distance beaucoup plus aisé ;
  3. les freelances sont aujourd’hui davantage identifiés comme des ressources clés qu’il s’agit dans certains cas de « séduire ».

78% se disent fiers d’être freelances

Fiers de leur choix mais conscients du décalage avec la manière dont les institutions les considèrent. Selon l’auteur, le freelancing se banalise et devient une option professionnelle pour un nombre croissant de travailleurs. La question de l’harmonisation des conditions économiques et sociales entre les freelances et les salariés se posera donc de plus en plus. Toujours selon l’étude, trois sujets sont prioritaires dans le débat publique : l’assurance chômage, l’accès au logement et la retraite.

La définition de ‘freelance’ selon Malt

L’étude commence bien sûr par une définition du sujet étudié : « les freelances n’ont pas de fonds de commerce, d’actifs immobilisés ou de licence permettant d’exercer une profession réglementée. Ce sont des travailleurs qualifiés issus du numérique  qui ont pour la majorité été auparavant salariés et qui ont choisi de se mettre à leur compte pour vendre leur force de travail aux entreprises, sans employer d’autres personnes.

Découvrez l’étude complète

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FAIRWORK a défini 5 normes pour le ‘gig work’

Posted 22 août 2019 by #Philip Verhaeghe

Avec Karolien Lenaerts, directrice de recherche à l’HIVA – KU Leuven, nous parlons d’un projet remarquable : la Fairwork Foundation de l’Oxford Internet Institute.

Karolien Lenaerts connaît bien l’initiateur de ce projet, le professeur Mark Graham : « C’est un précurseur dans la détermination du rôle joué par la numérisation et l’Internet sur le marché du travail au niveau mondial. Sa recherche novatrice se base sur les informations fournies par les travailleurs des plateformes et les plateformes elles-mêmes. J’apprécie particulièrement son approche globale. Nous ne savons que peu de chose sur la réalité du travail de plateforme en Europe et aux États-Unis. Et on ne prête guère attention aux millions de travailleurs des plateformes dans les pays en voie de développement », affirme Karolien Lenaerts.

Créer des plateformes dans les pays en voie de développement, n’est-ce pas une conception limitée du progrès économique ?

Fairwork reçoit un soutien financier et académique des stakeholders de différents pays. Afin d’améliorer le bien-être et la qualité du travail des travailleurs (indépendants) des plateformes, l’ONG veut obtenir la certification du plus grand nombre possible de plateformes en ligne, à la manière de Fairtrade. S’il devient possible de comparer qualitativement les plateformes concurrentes, ce sera au bénéfice des travailleurs, des clients et des managers qui mettront la pression sur les plateformes insuffisamment fiables. C’est ainsi que Karolien Lenaerts pose la question de savoir si certaines plateformes encouragent effectivement les personnes à être économiquement actives plutôt que de laisser cloîtrer à leur domicile. « Créer des plateformes dans les pays en voie de développement, n’est-ce pas une conception limitée du progrès économique ? » Le secteur ne serait du reste pas étranger aux méthodes d’exploitation. « Un individu peut par exemple accepter des offres d’emploi proposées par une plateforme et les faire exécuter par d’autres pour un tarif réduit, et ainsi empocher la différence. »

Les critères utilisés par Fairwork

Suite aux workshops organisés par l’Organisation internationale du travail (OIT), Fairwork a défini des principes pour des conditions de travail décentes applicables internationalement à la gig economy. La Fairwork Foundation évalue les plateformes participantes et leur attribue un score de maximum 10 points. Après avoir réalisé ses premières évaluations sur l’Afrique (l’Afrique du Sud) et l’Asie, Fairwork va prochainement examiner les plateformes allemandes et britanniques. Ce sera l’occasion d’obtenir une première idée sur les conditions de travail auxquelles sont soumis les gig workers et les freelances en Europe.

Nous résumons ci-après les cinq critères utilisés par Fairwork, chacun valant 0, 1 ou 2 points.

      1. Une rémunération équitable : Indépendamment de leur catégorie, les travailleurs perçoivent un revenu minimum décent en fonction de la juridiction dont ils dépendent, qui tient également compte des coûts liés au travail. Karolien Lenaerts : « C’est pour moi un aspect crucial. Pour les étudiants qui travaillent comme ‘food delivery drivers’, la faible rémunération est souvent la raison pour laquelle ils démissionnent. Nous connaissons aussi le cas de chauffeurs Uber qui ont emprunté pour disposer d’un meilleur véhicule, mais qui ensuite ont été rayés de la plateforme et se sont retrouvés avec un prêt pour un véhicule coûteux. »
      1. Des conditions de travail équitables : Les plateformes prennent proactivement des mesures pour garantir la santé et la sécurité de leurs travailleurs, et les protéger contre les risques inhérents à leurs tâches. « En Europe, les syndicats sont sur ce point particulièrement attentifs. »
      1. Des contrats équitables : Les plateformes doivent offrir des conditions de travail claires, concises et accessibles, conformément à la législation locale en vigueur, et faire mention de leur part de responsabilité. Ici plane généralement une relative incertitude. « Tant qu’en Belgique l’on reste sous le seuil d’exonération de 6.000 euros par an, les activités ne sont pas reconnues comme activités économiques. Souvent, les travailleurs des plateformes numériques ne connaissent pas leur propre statut ou ne sont pas certains d’avoir un contrat. Il y a des défauts qui sont parfois difficiles à corriger. »
      1. Une gestion équitable : Les plateformes doivent utiliser une procédure administrative de gestion des contrats suffisamment documentée et correctement communiquée, prévoyant un traitement équitable en cas de conflit, ainsi que le mode de résiliation du contrat. « Cela peut poser problème lorsque la plateforme a son siège ou son helpdesk à l’étranger, car les délais d’assistance peuvent être impactés. »
      1. Une représentation équitable : Les travailleurs concernés ont le droit de faire partie d’organes représentatifs, et les plateformes sont disposées à coopérer et à négocier avec leurs délégués.

La transparence

La conclusion de Karolien Lenaerts : « Cette diversification d’initiatives instaurée par Fairwork accroît la transparence sur les aspects fondamentaux du travail de plateforme. De plus, elles apportent un instrument d’autorégulation aux plateformes. Cette étude est largement applicable dans tous les pays et à tous les secteurs. En finalité, Fairwork donne la parole aux travailleurs des plateformes numériques et leur laisse le choix et l’occasion de partager leurs expériences. Il reste à Mark Graham à convaincre les plateformes et les décideurs politiques de coopérer ! »

Lire la première partie de l’entretien – Quelle politique de régulation pour l’économie de plateforme ? – avec Karolien Lenaerts ici.

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Marché de l’intérim en baisse et marché l’Interim Management en hausse

Posted 21 août 2019 by #Nathanella Monsaert

Chez nos voisins français, le marché de l’Interim Management a progressé de plus de 20%. Nos 12,8% restent comparativement un bon score. Boudewijn Dupont émet toutefois quelques réserves.

La dimension du marché de l’Interim Management

Boudewijn Dupont : « Nous pouvons être globalement satisfaits de la croissance que connaît ce marché. D’autant plus si on la compare au taux de croissance économique. Ce dernier étant quasi insignifiant. Et si l’on fait un zoom sur le marché du travail intérimaire, on constate un tassement. »

« En Belgique, 23 acteurs de l’Interim Management sont membres de Federgon, la fédération de prestataires de services RH. Ensemble, ils représentent pour 2018 un chiffre d’affaires de 150 millions d’euros. En France, ce chiffre est trois fois plus élevé. On peut donc dire que proportionnellement notre pays s’en tire très bien. Mais la progression du marché français est quant à elle meilleure. En Allemagne, la valeur que représente ce marché est de 2,2 milliards d’euros, avec une progression équivalente. »

Une croissance due aux profils opérationnels ou ceux hautement qualifiés ?

« Si l’on approfondit les chiffres, on constate une différence essentielle. Ainsi, en France, les statistiques ne tiennent compte que des chiffres d’affaires de 800 euros et plus par jour. Il s’agit clairement de profils hautement qualifiés. Chez nous, les profils opérationnels qui facturent 500 euros par jour sont repris dans les chiffres. »

« En ce qui concerne Federgon, nous ne savons pas encore où se situe précisément la croissance. Chez les profils opérationnels, ou ceux hautement qualifiés ? Nous allons clarifier cela rapidement. Nous savons qu’en France et ses 20% de croissance, c’est ce dernier groupe qui domine le marché. »

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La crise économique : au revoir emploi fixe, bienvenue emploi flexible

Posted 19 août 2019 by SThree
Kurt Schreurs

Pénurie de talents, IT diamonds, exporter les talents, Intelligence Artificielle, Tinder de recrutement, … Comment Kurt Schreurs voit-il l’évolution du marché de l’emploi, et quel rôle jouent les consultants et les freelances ? Aujourd’hui – partie 1 : La crise économique : au revoir emploi fixe, bienvenue emploi flexible

Les suites de la crise économique

« Lors de la crise économique de 2007, les multinationales ont été contraintes de licencier du personnel, avec pour effet la perte de milliers d’emplois. Mais restait de toute façon une masse de travail à traiter. De nombreuses entreprises ont donc continué à recruter des talents, mais désormais sur une base flexible. »

Engager des freelances est un choix logique

« Il est parfaitement logique d’engager temporairement un travailleur, notamment lorsqu’on a besoin de compétences technologiques spécifiques. Le freelancing apporte des avantages aux deux parties : au freelance, et au client. »

« Engager un freelance au lieu d’un collaborateur fixe est plus intéressant financièrement pour l’entreprise, moins risqué, et l’on bénéficie plus aisément de l’apport professionnel du talent pour une mission donnée. De leur côté, les freelances paient proportionnellement moins d’impôts, ils peuvent déduire des coûts professionnels et généralement organiser eux-mêmes leur agenda. »

Un freelance pratique des prix élevés

« Nous connaissons une pénurie structurelle de personnel qualifié, et de plus en plus de travailleurs franchissent le pas et deviennent indépendants. En conséquence, les freelances maintiennent des prix assez élevés, et de surcroît ils reçoivent des missions allant d’un an à un an et demi. Ce qui ne peut que favoriser leur expertise. Et qui va donc influer sur leurs prix. »

« Mais en pratique, les grandes entreprises ne sont pas de cet avis et font pression sur les prix. Mais un talent, cela se paie. »

Transparence sur les prix

« Notre marge est de 20%. À cet égard, nous tenons à être clairs. Cela peut sembler confortable, mais détrompez-vous. Nous prenons en charge toute l’enveloppe financière du freelance : de la préparation de la facturation jusqu’au règlement de celle-ci selon les conventions fixées. Nous pouvons toutefois réduire notre marge en fonction des prestations du freelance. »

À lire également : Quelle sont les marges pratiquées par les bureaux d’Interim Management ?

Dans les deux prochaines parties, Kurt Schreurs explique comment son organisation sait garder les bons talents à son bord, et comment elle procède pour développer un Tinder de recrutement.

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Quelle politique de régulation pour l’économie de plateforme ? Interview de Karolien Lenaerts – 1ère partie

Posted 15 août 2019 by #Philip Verhaeghe

N’appelez pas ça de l’économie collaborative !

Pas de définition claire

« Il n’existe actuellement aucune définition claire de l’économie de plateforme. Nous étudions principalement le travail de plateforme intégré dans le circuit commercial via des plateformes en ligne proposant des affectations temporaires venant d’un ensemble de clients. Il s’agit d’un phénomène hétérogène et complexe à l’échelle mondiale. La relation triangulaire qui existe entre le travailleur, la plateforme et le client est remarquable. » Et Karolien Lenaerts s’empresse d’ajouter : « Mais n’appelez pas ça de l’économie collaborative. » L’étude Eurofound  à laquelle Karolien Lenaerts a contribué va plus en détail sur ce sujet abordé précédemment par NextConomy. Par le biais de discussions ciblées avec des travailleurs des plateformes, elle a pris connaissance de leurs préoccupations fondamentales.

Diverses formes de travail de plateforme

Pour Karolien Lenaerts, le professeur Florian A. Schmidt a établi une intéressante représentation schématique du travail de plateforme. Elle figure à la page 6 d’un document européen sur l’économie de plateforme, à lire absolument. « Il faut faire la distinction entre Online (des missions flexibles obtenues via Internet) et Offline (des jobs effectués à un endroit spécifique). Subséquemment, ces tâches sont affectées soit à un certain groupe de travailleurs, soit à des spécialistes. Ce qui mène à un large éventail de possibilités : d’une plateforme ‘Upwork’ pour freelances hautement qualifiés, à une ‘appJobber’ proposant des micro-jobs (souvent) mal rémunérés à des travailleurs relativement peu qualifiés. » « En Belgique, tant les autorités publiques que les différents partis politiques et nos partenaires sociaux montrent de l’intérêt pour le phénomène. En témoignent la législation sur le travail complémentaire et les nombreuses discussions entre les partenaires sociaux au sein du Conseil national du Travail. L’Europe est même à l’avant-garde du traitement fiscal appliqué au travail de plateforme. »

Des enjeux politiques

Il reste du pain sur la planche. Si Karolien Lenaerts avait cette problématique en charge, elle ferait son fer de lance des préoccupations suivantes :

  • La sécurité sociale 

La loi ‘des petits services exonérés’ demande à être évaluée, car les implications sur la sécurité sociale sont tout sauf transparentes. 2>« Regardez par exemple ce qui se passe chez Deliveroo. Malgré une reconnaissance officielle de cette plateforme, le fisc estime que l’économie collaborative ne s’applique pas à ses activités ! »

  • Régulation et analyse sont de mise 

Le besoin d’échange d’information et de transparence entre les autorités et le marché s’impose. Comment mener une politique lorsqu’on ne possède pas une vue d’ensemble du secteur ? Ne faut-il pas savoir qui sont les travailleurs des plateformes en Belgique et quel est leur nombre ? Une reconnaissance officielle de l’existence des plateformes devrait être la norme afin que les autorités puissent les analyser. Actuellement, la liste établie par le SPF Finance est incomplète et n’est pas tenue à jour. Certaines plateformes sont manquantes pour qui sait quelles raisons. On y trouve Uber Eats, mais pas Uber.

  • Un point de contact facile d’accès

Les travailleurs des plateformes ont besoin d’un service de médiation officiel ou d’un helpdesk d’information. Le statut, les droits et les risques inhérents manquent cruellement de clarté, surtout pour les nouveaux travailleurs des plateformes inexpérimentés ou peu qualifiés. De nos jours, ce sont principalement les syndicats qui représentent la santé et la sécurité pour les travailleurs des plateformes, même s’ils ne relèvent pas de la désignation officielle du ‘travailleur’. La Commission administrative de règlement de la relation de travail du SPF Sécurité sociale a ici un rôle majeur à jouer. Seules les personnes initiées des syndicats savent que l’on peut obtenir des informations par courrier sur son statut. Le seuil à franchir pour accéder à cette commission est trop élevé pour un simple travailleur de plateforme.

  • Plus de données

« Ma requête en tant que chercheuse est : plus de données ». Aujourd’hui, il n’est pas possible de dire combien il existe de plateformes numériques, et quelle est leur contribution au PIB ou leur impact sur le marché du travail. Dans ce domaine, Eurostat tente d’organiser des enquêtes plus ou moins représentatives.

Un 3e statut n’est pas à l’ordre du jour

Karolien Lenaerts nous dit en guise de conclusion : « Sachez que le statut de salarié ou celui d’indépendant – pour lequel beaucoup de choses restent encore à faire – ne correspond nullement au travail de plateforme. Pourtant, cette question fait régulièrement son apparition dans le débat. Alors qu’il faudrait convenir de conditions de travail raisonnables et équitables. Une 3e statut n’est nullement nécessaire : des situations vécues à l’étranger démontrent que cela crée plus d’ambiguïtés que cela n’apporte de solutions. Une refonte et une modernisation en profondeur de notre législation du travail seraient plus utiles. »

Dans un prochain article, vous en apprendrez plus sur ce que sont des conditions de travail équitables pour les travailleurs des plateformes.

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L’intelligence artificielle : un super-outil de conseil

Posted 12 août 2019 by Chris Neddermeijer

J’ai répondu que personnellement j’étais convaincu des opportunités offertes par l’IA, et de son apport dans le processus de sélection et de recrutement de personnel. L’utilisation de l’intelligence artificielle peut notamment nous aider à ne pas passer à côté de candidats potentiels. Nous pourrions les repérer au sein de notre propre personnel, et les affecter à d’autres fonctions. Nous pouvons écarter toute partialité. Nous pouvons ajuster notre offre afin qu’elle suscite plus d’intérêt. Et ce ne sont là que des exemples. Pour en faire le meilleur usage, il faut d’abord comprendre ce que l’IA représente concrètement. Reprenons la remarque formulée par mon interlocuteur sur l’avancée technologique des robots :  l’IA n’est pas destinée à remplacer l’humain. Nous ne devons pas croire que l’IA va résoudre tous nos problèmes, mais plutôt qu’elle va nous aider à filtrer et à traiter de grandes quantités d’informations, pour ainsi former l’épine dorsale d’un processus en amélioration constante. Considérons-la comme un super-outil de conseil qui nous permet de déterminer de façon affinée quel serait le bon candidat pour une fonction spécifique, et sur base de quels critères sélectionner ce candidat.

Établir des liens

Si nous sommes en phase avec ce prérequis – l’IA ne va pas nous remplacer mais nous soutenir – nous pouvons passer à l’étape suivante : Quelle est la valeur ajoutée sur le plan du contenu ? J’ai eu à ce propos une intéressante discussion avec l’une de mes relations, qui me disait : « J’utilise Power BI pour classifier les informations. Je vois quels sont les éléments communs, et je les incorpore dans mes décisions. » Je lui ai dit qu’une telle approche n’a rien à voir avec de l’IA. Mon interlocuteur ne fait qu’établir une corrélation suivant deux axes, par exemple le facteur temps et le type de demande. Mais dans le cas présent, l’IA ne va pas prendre en compte 2 facteurs, mais effectuer des analyses basées sur 50 éléments pouvant être reliés. En mettant 50 facteurs différents au service de mon analyse, je peux alors, grâce à l’intelligence artificielle, établir des connexions qui sinon ne m’apparaîtraient jamais.

Découvrir les tendances

La grande force est de pouvoir utiliser une multitude de données pour aboutir à une analyse fondée. Encore faut-il utiliser les bonnes données. Nous devons pour cela nous poser la question du ‘Pourquoi’ : Quel est l’objectif que je veux atteindre en utilisant l’IA ? Qu’est-ce que je veux découvrir ? En étudiant attentivement l’input et en sachant l’évaluer, vous pouvez franchir des étapes intéressantes avec votre output. Prenez l’input créé par les diverses données connues d’un candidat : ses compétences, ses hobbys, les traits de sa personnalité, etc.  Et ensuite à l’output de la mission : la mission est-elle bien réalisée ; faut-il s’attendre à du retard ; au départ, candidat et mission étaient-ils en accord ? En considérant chaque caractéristique comme l’un de notre cinquantaine de facteurs, nous pouvons lancer l’analyse et déjà découvrir les tendances. Sur base de celles-ci, nous pouvons tirer des conclusions qui vont nous servir à affiner notre processus de recrutement. Considérons cela comme une chaîne reliant l’input et l’output, que nous allons constamment améliorer en se basant sur les connaissances acquises par l’utilisation de l’IA. Nous pouvons ainsi prédire avec plus d’assurance si, par exemple, les compétences et l’expérience d’un candidat potentiel indiquent la possibilité de le reconduire dans une mission à hauteur de 75%.

Donner de la transparence au processus de recrutement

Je trouve que l’un des meilleurs effets qu’apporte l’utilisation de l’IA est celui de rendre les processus de recrutement totalement transparents, en écartant le risque de partialité. On ne sélectionne pas sur base du nom ou du visage, et grâce à un processus ‘impartial’, on obtient bien souvent des conclusions pour le moins surprenantes. On peut ainsi offrir leur chance à des candidats qui peut-être ne seraient jamais sortis du lot. Nous arriverons non seulement à franchir des étapes essentielles vers un marché du travail inclusif, mais nous augmenterons également nos chances de dénicher le candidat idéal pour chaque fonction à attribuer.

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Dans dix pays européens, on observe encore majoritairement une bipolarité ‘salarié vs indépendant’

Posted 8 août 2019 by Julie Deneweth

Changer les business models

Jessica De Bels, Managing Associate chez PwC Legal : « Les idées innovantes, telles les applis de Ride-Sharing, modifient complètement la façon de travailler (ensemble) que nous avons connue jusqu’à présent. Le succès que connaissent ces entreprises montre clairement qu’il existe une demande d’innovation, mais de nouveaux business models demandent aussi la création d’un cadre législatif spécifique. Qu’il s’agisse d’un chauffeur Uber, d’un coursier Deliveroo ou d’un prestataire ListMinut, la flexibilité et l’autonomie sont l’essence même de chaque business model. Et cela concerne aussi bien le travailleur que le consommateur. Cette approche numérique rapide et orientée client semble bien être une formule gagnante, mais elle comporte toutefois certains risques. L’un des points les plus sensibles étant le statut des travailleurs de la gig economy. Sont-ils des indépendants ou des salariés ? Le rapport met en évidence 10 pays européens afin de comprendre comment ils sont perçus localement ».

Les stakeholders de la gig economy réclament une législation qui correspond clairement à l’évolution des business models.

L’Europe appelle à la réflexion

Dans son European Agenda for the Collaborative Economy datant de 2016, la Commission européenne invite les états membres à vérifier si leur législation est en cela en adéquation et à se poser la question de savoir si la bipolarité salariés vs indépendants est bien de mise. Et Jessica De Bels de poursuivre : « Nous avons étudié et comparé les différentes législations et initiatives locales afin de comprendre comment les services fournis par la gig economy sont qualifiés et perçus par un nombre significatif d’états européens de premier plan. Les stakeholders de la gig economy réclament une législation qui correspond clairement à l’évolution des business models. Si nous voulons que les entreprises continuent à investir dans l’économie locale, nous devons procéder de même ».

La bipolarité reste la norme

Jessica De Bels : « La majorité des pays appliquent encore une bipolarité classique. Vous êtes un salarié ou vous êtes un indépendant. La différence entre ces deux statuts est déterminée suivant la mesure dans laquelle la plateforme de recrutement va exercer son autorité sur le travailleur. Il est frappant de constater que dans trois des pays concernés (l’Italie, l’Espagne et le Royaume-Uni), il existe également un 3e statut combinant une forme de protection sociale et plus de flexibilité. Mais aucune législation en place n’arrive à répondre aux besoins réels de la gig economy.. Pour preuve, dans la majorité des pays où nous avons enquêté, des affaires juridiques remettent en question le statut des travailleurs de la gig economy ».

La Belgique a ici la possibilité de jouer le rôle de pionnière afin de permettre à la gig economy, et à ses travailleurs, de s’épanouir pleinement.

Le rôle de pionnier reste encore à prendre

Jessica De Bels conclut : « En raison des changements importants induits par la gig economy, nous constatons un glissement dans les besoins du marché du travail. Ces changements représentent un énorme défi pour les capacités d’adaptation du cadre législatif belge. Il incombe donc aux autorités publiques d’agir de manière responsable et de relever les challenges que comporte la gig economy. La Belgique a ici la possibilité de jouer le rôle de pionnière afin de permettre à la gig economy, et à ses travailleurs, de s’épanouir pleinement. Ce serait dommage de ne pas saisir l’occasion. Nous avons aussi à repenser entièrement le cadre du droit du travail afin de trouver un équilibre entre protection sociale et besoins de l’économie actuelle. La sécurité juridique, la transparence et la flexibilité doivent être les fondements d’un nouveau Droit du travail ».

Prendre ici connaissance de The Gig Economy Employment Status Report

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