Een opvallende ontwikkeling op de markt is het gebruik van externe experten om tijdelijk projecten intern te realiseren. Bedrijven slaan op die manier twee vliegen in één klap. Ze werken efficiënter omdat ze de juiste expert aan boord halen. Bovendien is het financieel interessant, de samenwerking is tijdelijk en de expert weegt niet op de payroll.
De vraag naar externe experten is sterk gestegen. De opkomst van nieuwe technologieën speelt een cruciale rol in die evolutie. Bedrijven willen als eerste inspelen op de laatste innovatieve technologieën: AI, machine learning, automation,… Maar het is onmogelijk om in al die nieuwe domeinen ervaren experts in huis te hebben. Externe experts kunnen snel in dat gat springen. Zo kunnen bedrijven blijven innoveren en blijven groeien.
Een CEO moet aanvoelen wanneer de huidige strategie niet meer toereikend is. En dat is vandaag meer en meer het geval voor het inhuren van externe experts. Interne HR-diensten zijn niet ontwikkeld om dergelijke volumes aan consultancy te beheren. Als bedrijven de rol niet willen lossen, moet de CEO het dus over een andere boeg gooien.
Drie verschillende reflexen bij CEO’s:
Niets doen: het bedrijf blijft de bestaande inhuurstrategie aanhouden. Die zorgt voor bergen administratie, voor een tragere go-to-market en voor een dalende kwaliteit van de kandidaten. Hoe groter de behoefte aan externe experts, hoe verder het bedrijf achterop gaat hinken.
Een consultancybureau inroepen: deze oplossing zorgt al voor een betere kwaliteit van de kandidaten, maar daar hangt wel een hoog prijskaartje aan vast.
Nieuwe technologieën intern gebruiken: er zijn vandaag nieuwe oplossingen op de markt die het inhuurproces van externe medewerkers verbeteren. De zoektocht, de selectie, de contracten, de timesheets, de lonen,…: het hele proces wordt gecentraliseerd op één digitaal platform. Zo daalt de werklast voor HR-teams en kunnen ze zich focussen op andere taken.
De derde optie vraagt een langere implementering. Maar voor bedrijven die op langere termijn denken, is die nieuwe technologie de meest duurzame oplossing. Interne medewerkers leren werken met nieuwe tools die het bestaande werk verbeteren, sneller maken en kwalitatief resultaat garanderen.
Nabil Jijakli, Deputy CEO bij Credendo, koos met proUnity voor innovatieve technologie om het rekruteren van externe experts te verbeteren. Bekijk hier zijn testimonial!
Heb je nog vragen of wens je meer informatie?
Tel: 02 310 87 15
Mail: info@pro-unity.com
Steeds meer deelplatformen zijn actief in Vlaanderen. De fietsende bezorgers van maaltijden zijn ondertussen een vertrouwd beeld in onze steden, maar ook heel andere diensten worden aangeboden door platformen. Onderling verschillen deze platformen verrassend veel. Sommige platformen zijn semi-werkgevers, andere fungeren vooral als contact tussen jobzoeker en opdrachtgever. Sommige platformen richten zich vooreerst op intellectuele arbeid; andere platformen op het leveren van fysieke arbeid. Soms is de aangeboden arbeid te omschrijven als microtaken, maar andere platformen bieden omvangrijke lang termijn klussen aan.
Hulp gevraagd
Het ACV wil uitreiken naar platformwerkers en wil een aanbod op maat ontwikkelen. Een moeilijkheid daarbij is de kloof in het denken en handelen van de platformwerkers en het huidige organisatieaanbod. Veel platformwerkers aanzien hun arbeid als een tijdelijke bijverdienste, waarvoor ze geen informatie of ondersteunende kennis nodig hebben.
Het ACV bereikt de platformwerkers niet of onvoldoende. Met een ESF-exploratieproject wil het ACV daarom meer greep krijgen op de situatie en noden van platformwerkers. Centrale vraag is hoe en langs welke kanalen de platformwerkers geholpen kunnen worden.
Meer info?
Heb je vragen over platformwerk, wil je meer weten, een verhaal delen of heb je nood aan of een idee voor ondersteuning? Neem dan contact op via unitedfreelancers@acv-csc.be.
“Niemand zit graag thuis om betaald te worden voor werk dat hij niet gedaan heeft”, zegt Tom. “Diegenen die dat wel doen, zitten ook gewoon niks te doen op kantoor denk ik. Als je je werk graag doet en je bent er goed in, dan neem je je verantwoordelijkheid, zowel op de werkvloer als thuis.”
Is thuiswerken voor jou een bewuste keuze?
Tom: “Zeker. Na mijn studies computerwetenschappen heb ik kort een typische job gehad inclusief firmawagen. Maar na zes maanden merkte ik dat dat mijn ding niet was. Ik heb dan zes jaar toegepast onderzoek gedaan bij imec (UGent) en tevens ook mijn doctoraat gehaald. Toen ik in 2017 met mijn partner tijdelijk naar Australië vertrok, ben ik gestart als freelancer. Dat vond ik zo fijn dat ik het ben blijven doen. Ook al wonen we nu terug in België.”
“Remote werken is niet voor iedereen weggelegd. Elke dag moet je de discipline hebben om aan je dagtaak te beginnen en om geen tijd te verliezen met huishoudelijke klusjes of hobby’s. Soms heb ik het ook moeilijk om gefocust aan de slag te blijven. Bijvoorbeeld tijdens een hittegolf zoals we net gehad hebben. Ik was toen blij dat het wat minder druk was. Zelfkennis is belangrijk, en als remote werken niks voor jou is, heeft het geen meerwaarde om het te forceren.”
“Maar voor mij is van op afstand werken doorgaans heel efficiënt, en de bijhorende flexibiliteit is fantastisch. Je kiest zelf waar en wanneer je werkt. En dat ik niet hoef te pendelen, is ook mooi meegenomen.”
Is het moeilijk om opdrachtgevers te vinden die remote werken toestaan?
“Ik ben nu drie jaar bezig en in het begin was dat in ons land toch wel een heikel punt. Daarom werk ik vooral voor startups. Die hebben vaak nog geen eigen kantoor waardoor je sowieso van thuis uit moet werken.”
“Dat is ook één van de redenen waarom ik me bij Toptal aangesloten heb. Remote werken is hun core business, en zij vinden de juiste klanten voor me.”
Waarom staan organisaties volgens jou zo weigerachtig tegenover thuiswerken?
“Vertrouwen speelt volgens mij een grote rol. Sommige bedrijven gaan ervan uit dat hun medewerkers hun uren niet eerlijk ingeven en profiteren van het systeem.”
“Maar ook omgekeerd is het belangrijk. Je moet als freelancer steeds het vertrouwen hebben dat de klant je correct betaalt. Ik heb zelf tot nu toe nog nooit problemen hiermee gehad, maar heb andere verhalen gehoord van collega’s. Ik werk nu voor een Amerikaanse opdrachtgever en ik ben zeer blij dat dat via Toptal loopt. Toptal ondersteunt me bij het hele proces: vanaf de sollicitatie over het uitvoeren van het project tot de uitbetaling. Ik kan moeilijk zelf naar Texas trekken als die klant weigert mij uit te betalen.”
“Remote werken zit in de lift door de coronacrisis en hopelijk is dat een blijvende trend. Daarnaast merk ik dat bij organisaties de focus verschuift van het aantal gepresteerde uren naar geleverde prestaties, wat een vertrouwensband opbouwen makkelijker maakt.”
Hoe verloopt het contact met collega’s en managers?
“Dat verloopt supervlot. Tools zoals Slack en Trello helpen enorm om op afstand efficiënt te werken.”
“Het hangt er natuurlijk van af wat je taken zijn, en hoe vaak daarvoor overleg nodig is. Te veel overleg werkt soms contraproductief, zeker vanop afstand. Op kantoor is het heel gemakkelijk om even een vraag te stellen aan je collega of manager, maar wanneer je thuis werkt, leg je alles even stil, en moet je typen of videochatten. Je raakt dan iedere keer je focus kwijt.”
“Mijn advies: communiceer goed, maar overdrijf er niet in. Ik stuur doorgaans elke dag een update via zo’n tool en krijg via die weg dan feedback. Eén keer per week hou ik dan een uitgebreider overleg met mijn klanten. Meer hoeft dat meestal niet te zijn.”
Je werkt internationaal. Merk je cultuurverschillen?
“Ja, ik heb het gevoel dat er in België iets meer aan micromanagement wordt gedaan dan bijvoorbeeld in Nederland of Amerika. Vooral de Amerikanen vinden het normaal om met externen over de hele wereld te werken, en hebben er meer vertrouwen in dat het werk afraakt. Maar misschien heb ik een vertekend beeld omdat Toptal garant staat voor de goede afloop.”
“Daarnaast zijn buitenlandse opdrachtgevers vaak meer down to business en gaan tijdens een gesprek meteen over naar de orde van de dag. Belgische klanten vragen eerder eerst hoe het gaat of hoe mijn weekend was. Ik vind het wel fijn om af te wisselen tussen de twee.”
“Een grappig detail: ik heb mijn Amerikaanse klant nog nooit gezien. Mijn sollicitatiegesprek verliep via video en toen stond zijn camera uit. Beetje bizar, maar waarom niet? Tot nu toe loopt alles heel vlot.”
Welke tips heb je voor freelancers die ook van thuis uit willen werken?
“Richt een goede werkplek in. Ik heb een grote bureau in een aparte ruimte waar ik niet gestoord wordt, drie computerschermen en airco.”
“Zoek een manier om je tijd goed bij te houden. Ik doe dat via een timesheet app. Dan zie je hoeveel je werkt per klant en hoelang je aan je bureau hebt gezeten.”
“Zorg ervoor dat je enige garantie hebt dat je je geld krijgt. Op wereldwijde platformen komt het soms voor dat je twee weken werkt aan een project, dan je factuur stuurt, twee weken voortdoet om dan te merken dat de opdrachtgever je nog niet betaald heeft en dat waarschijnlijk ook nooit zal doen. Dan heb je een maand voor niks gewerkt. Een deel vooraf laten betalen kan een oplossing zijn, of kies voor een organisatie zoals Toptal die ervoor zorgt dat je steeds correct betaald wordt.”
“Het belangrijkste is de vertrouwensband op te bouwen met je klant. Zorg dat die tevreden is. Communiceer correct, ook als er iets niet lukt. Er is niets erger voor een opdrachtgever dan een freelancer die problemen ondervindt met het werk, maar dagen- of wekenlang niks laat weten. Wees dus altijd eerlijk. Opdrachtgevers zijn ook mensen, die begrijpen dat er soms dingen zijn die niet gaan zoals gepland.”
Het inspireren van een ondernemerscultuur en hen helpen om hun bedrijf te laten groeien, dat is de missie van Befree, het freelanceproject van Alicia Verspecht. Hoe wil ze dat precies aanpakken?
Vitaliteit + verantwoordelijkheid
Alicia: “Bij Decathlon is er vooral een jonge generatie aan de slag. Velen onder hen zien het ondernemerschap zitten. Dat is eigen aan die generatie: ze willen zelf bepalen waar, wanneer en voor welk project ze werken. Naast hun job bij Decathlon willen ze bijvoorbeeld tennislessen geven, fietsen herstellen of producten ontwikkelen.”
“Decathlon erkent die ondernemersdrang bij haar medewerkers. En die drang sluit perfect aan bij hun waarden: vitaliteit en verantwoordelijkheid. Met Befree wil Decathlon hen ondersteunen. Het project steunt op deze 3 pijlers.”
1. HR
“Decathlon-medewerkers die de ondernemersstap willen wagen, kunnen bij mij terecht voor informatie en ondersteuning. Hierbij heb ik een partnerschap afgesloten met HR-dienstverlener Securex die me helpt met de administratieve kant. Samen met Securex en Decathlon zorg ik er dus voor dat geïnteresseerden alle middelen en kansen hebben om een succesvolle ondernemerscarrière op te starten.”
2. JUMP
“Mijn rol is om de nieuwe ondernemers te helpen met hun zaak op te bouwen. Om dat te bereiken, lanceerde ik JUMP. JUMP is een accelerator-programma dat starters, start-ups en kmo’s in de sport-, gezondheid- en welzijnssector ondersteunt in hun ondernemersavontuur. Zowel geïnteresseerde Decathlon-medewerkers als externen kunnen deelnemen. Momenteel zijn er al 9 kandidaten die op 20 augustus hun idee gaan pitchen. Het programma start dan effectief in september.”
“Tussen september en november 2020 krijgen de starters bijvoorbeeld 4 coaching sessies per maand, 2 workshops communicatie en marketing per maand, 4 opleidingen naar keuze uit het Decathlon-aanbod, toegang tot de co-workingplek, 1 pitchsessie voor mogelijke sponsors en 1 netwerkevent. Voor zowel de starters, start-ups en kmo’s is er een aangepast aanbod voorzien.”
3. Netwerk van freelancers
“Om een netwerk van freelancers op te richten, heb ik samen met mijn collega Erik Aerts een Workero by Decathlon opgestart. Workero is een partner die ons helpt om een co-workingplek te openen in het Decathlon-hoofdkwartier in Evere. Het is een ontmoetingsplek voor Decathlon-medewerkers, freelancers, start-ups en experts waar ze ideeën en ervaringen kunnen uitwisselen.”
Creativiteit + innovatie
“Sport, gezondheid en welzijn voor iedereen, dat is het uitgangspunt van Decathlon. Maar om innovatief te zijn, beseft Decathlon dat ze hierbij alle hulp kan gebruiken van andere bedrijven, starters en KMO ’s. Daarom wil Decathlon een actor zijn die anderen helpt die ook die missie delen.”
“Als freelancer vind ik dit persoonlijke een geweldige strategie van Decathlon. Onze generatie draagt graag verantwoordelijkheid. Maar bovenal: een eigen project opbouwen geeft zoveel zin en voldoening aan je professionele leven en dat is wat de huidige generatie wil en nodig heeft.”
We beginnen nu, in de zomer 2020, met het proces om uit de lockdown te komen, maar ons post-pandemische leven zal er heel anders uit zien. Zoals Peter Hinssen aangeeft: “we staan voor een wereld waar het nooit normale de enige constante is die we hebben.”
Veel hr – en arbeidsmarktexperten zoals Lynda Gratton , McKinsey of Gartner voorspellen dat enkele sluimerende trends in de wereld van werk nu echt zullen doorbreken. Menig bedrijfsleider en hun hr-directies hebben jarenlang de meeste van deze trends genegeerd of zelfs ontkent. Maar halsstarrig vasthouden aan de oude wereld van werk kan nu niet meer! De coronacrisis heeft namelijk de digitalisering in een stroomversnelling gebracht, met in het kielzog een nieuwe wereld van werk.
Niets of niemand ontsnapt, ook uw organisatie niet. Met welke 4 trends houdt u best rekening?
Structurele schaarste aan ICT- en STEM-profielen, flexibele personeelsbezetting, remote teams, robots en cobots: met deze 4 trends moet u rekening houden, wil u de toekomst van uw bedrijf verzekeren.
Lees hier deel 1 van deze bijdrage waarin we trends 1 (structurele schaarste aan ICT- en STEM-profielen) en 2 (flexibele personeelsbezetting) beschrijven.
Dit zijn trends 3 en 4:
Afstandswerken is een blijver. Ja, ook voor uw eigen medewerkers die niet meer in de file willen staan richting Antwerpen of Brussel. Maar aanverwante en sterk opkomende trends zijn het inhuren van freelancers op grote afstand, net als het werken met remote teams die over de hele wereld verspreid kunnen zijn maar toch samen werken aan een project. NASA, de ruimtevaart organisatie, werk al jaren voor haar meest innovatieve projecten met freelancers van over de hele wereld. Zij werft die op basis van ‘crowd sourcing of talent’. Dit heeft geleid tot snelle toegang tot schaars talent, spectaculaire innovaties en kostenbesparingen. Wat te doen?
Er is een steeds groter wordende groep hoog opgeleide kenniswerkers die gebruik maken van online platformen om hun diensten aan te bieden over de hele wereld. De Oxford Online Labor Index laat sinds de corona crisis een spectaculaire groei zien. ‘Direct Sourcing’ heet deze trend in het vakjargon. En steeds meer bedrijven doen dit, zoveel is duidelijk. Mogelijk zijn uw concurrenten u voor? Waar wacht u nog op?
Robots en cobots worden niet ziek. Taken die 3D zijn (lees dull, dirty and dangerous) zullen steeds meer door robots worden overgenomen. Cobots kan je overigens al inhuren, en ook deze trend zal doorbreken, bijvoorbeeld op werkplekken waar het risico op besmetting met covid-19 groot is. Wat te doen?
Onderzoek hoe tijdelijk ingehuurde cobots uw medewerkers kunnen ondersteunen bij moeilijke of gevaarlijke taken of omstandigheden. Vergeet ook niet het inhuurgebeuren van cobots in te passen in de hr – supply chain van extern ingehuurd talent in uw organisatie.
De toekomst voorspellen of de toekomst zelf maken?
Leidende organisaties zoals VRT, Philips, UCB en andere voorlopers spelen al enkele jaren in op deze en andere trends in de wereld van werk. Zij bestuderen elke trend en zoeken vervolgens naar de opportuniteit die deze trend voor de organisatie kan betekenen. Waar zit de meerwaarde en hoe moeten we dit vervolgens integreren in ons talentbeheer? Hoe maken we ons talentbeheer integraal en vermijden we dat mensen niet passen bij onze cultuur, onze missie, onze strategie. Ook als ze niet op de eigen loonlijst staan. Dat zijn de vragen die zij steeds weer stellen en waar ze vervolgens hun hr-beleid op aanpassen. Op deze manier verzekeren ze zich van een voortdurende instroom aan toptalent en is de doorstroom doorheen de organisatie maximaal. Kortom: ze missen geen talent en er gaat geen talent verloren.
De boeiende wereld van werk is voortdurend in verandering. Uw hr-strategie in het dynamische post-pandemie tijdperk moet dat ook zijn om zeker geen talent te missen. In het boek ‘Mis geen talent’ (dieKeure) schetsen Marleen Deleu en Mark van Assema enkele trends die nu versneld doorbreken. Aan de hand van voorbeelden van leidende organisaties ontdekt de lezer waarom deze organisaties hun oude hr-strategie op de schop hebben gegooid en resoluut de kaart van Integraal Talent Beheer (ITB) kiezen. Het boek biedt tot slot een self-scan en handleiding om zelf aan de slag te gaan.
Ondanks de steunmaatregelen voor de zelfstandigen en de kmo-sector die de verschillende overheden de voorbije maanden namen, hebben velen het erg zwaar. Vaak kunnen ze financieel maar moeilijk rondkomen.
“Dit stelt hen bloot aan een risico op burn-out, depressie of zelfs zelfmoord”, zegt minister Ducarme. “Om hen te steunen, heb ik aan de RSVZ (Rijksinstituut voor de Sociale Verzekeringen der Zelfstandigen, red.) gevraagd een gratis telefoonnummer te activeren om de zelfstandigen met psychologische moeilijkheden naar de juiste diensten te begeleiden.”
Ducarme wijst erop dat preventieve gezondheidszorg een bevoegdheid is van de deelstaten, maar dat de telefonische hulpverlening net bedoeld is om de zelfstandigen in nood “naar de juist organisaties op het terrein door te verwijzen, in functie van hun woonplaats en hun specifieke noden”. Het gratis nummer 0800 20 118 is bereikbaar van maandag tot vrijdag, telkens van 8.30 uur tot 12 uur en van 13 uur tot 16 uur.
Op de website van het RSVZ , het Rijksinstituut voor de Sociale Verzekeringen der Zelfstandigen, kan ook een overzicht teruggevonden worden van de verschillende maatregelen rond het sociaal statuut van zelfstandigen in het kader van de coronacrisis. Wie vragen heeft over die maatregelen, kan ook terecht op het nummer 0800 12 018.
Introversie wordt meer en meer een natuurlijk onderdeel van een gediversifieerde en inclusieve werkomgeving. En dat heeft een reden. Bedrijven die succesvol willen zijn in onze snel veranderende wereld, ontwikkelen best een bedrijfscultuur die alle soorten persoonlijkheidstypes omarmt en waar alle medewerkers zichzelf als individu gewaardeerd en gerespecteerd kunnen voelen. Door zich vrijer te voelen om zichzelf te zijn op het werk draagt iedere medewerker bij aan het verhogen van de algehele betrokkenheid, van de productiviteit en van de financiële resultaten.
De opmars van de introverte revolutie
In haar boek ‘Creating Introvert-Friendly Workplaces’ beschrijft Jennifer Kahnweiler de volgende fase in de introverte revolutie. “Het bewustzijn op individueel niveau rond de verschillen in natuurlijke voorkeuren moeten we durven breder trekken naar de volledige organisatie”, stelt de auteur. Ze geeft ons hiervoor als het ware een roadmap waar je als bedrijf naartoe kunt werken op weg naar een introvert-vriendelijke werkomgeving in onze extraverte businesswereld.
Zeven belangrijke stappen op weg naar een introvert-vriendelijke werkomgeving
Het creëren van een cultuur waar introversie naar waarde wordt geschat en ieders talent wordt ontketend, gebeurt best in verschillende stappen en op verschillende niveaus doorheen de organisatie.
Start bij het aanwervingsproces
Zorg ervoor dat alle persoonlijkheidstypes in de organisatie aanwezig zijn. Misschien communiceren introverten wat minder vlot in een sollicitatiegesprek. De vooroordelen die hiermee gepaard gaan, zorgen ervoor dat ze vaak niet eens voorbij het eerste niveau komen. Door meer introvert talent in huis te halen en ervoor te zorgen dat ze intern vlotter kunnen doorstromen, bouw je aan een divers personeelsbestand.
Leer leidinggevenden introversie en extraversie bespreekbaar maken in hun team
Focus binnen de organisatie niet enkel op het uitvoeren van taken en het halen van deadlines, maar heb ook aandacht voor personen én de persoonlijkheden binnen het team.
Senior managers die hun succeservaringen in introvert leiderschap delen worden rolmodellen, wat een grote positieve impact heeft op anderen.
Een uitstekend startpunt om de waarde te begrijpen van karakterverschillen is het organiseren van een team-building sessie waarin gewerkt wordt met het MBTI model.
Heb oog voor de verschillen in communicatiestijl
Vertrouwen en wederzijds begrip vormen de basis voor een goede communicatie. Vooral voor introverten is dit belangrijk, omdat ze door hun rustige aard asociaal of onbereikbaar kunnen lijken. Als ze echter tijd en ruimte krijgen om te communiceren in lijn met hun behoeften, dan ontdekken we hun toegevoegde waarde in een gesprek: het scherp stellen van de ander zijn gedachten en het overzichtelijk maken van alle informatie.
Ontwerp een werkplek op maat van alle medewerkers
Kies voor een combinatiekantoor met vaste en mobiele werkplekken en met open en gesloten ruimtes. Het voordeel naast efficiënt ruimtegebruik is de mogelijkheid tot geconcentreerd werken zonder té veel visuele of auditieve prikkels, iets waar introverten gevoelig voor zijn. Een effectieve werkplek is er één waar het mogelijk is om goed samen te werken, om gesprekken te voeren én om gefocust te werken.
Durf voluit gaan voor werken op afstand
Telewerk is niet meer weg te denken uit ons leven en zal ook in de toekomst een blijver zijn, in welke vorm dan ook. Introverten omarmen het werken van thuis omwille van minder afleidingen en onderbrekingen. Maak als organisatie een succes van telewerk door medewerkers verantwoordelijk te maken voor de voortgang van hun taken en projecten, door heldere afspraken op papier te zetten en door duidelijk af te spreken hoe en wanneer er onderling wordt gecommuniceerd.
Bevorder de teamsamenwerking
Creëer teams waar een mooie balans heerst tussen individuele bijdragen en groepswerk. Het op zichzelf uitvoeren van werk trekt eerder een introvert persoon aan. In de daaropvolgende overlegmomenten kunnen extraverten gepassioneerd hun ideeën delen.
Teams communiceren efficiënter als extraverten leren pauzeren en anderen de ruimte geven om bedachtzaam te antwoorden. Introverten kunnen bewuster worden dat groepsgesprekken nuttig zijn om hun standpunt kracht bij te zetten en om geloofwaardigheid op te bouwen.
Ontwikkel trainingen in lijn met introverte voorkeuren
Introverten hebben een andere manier van omgaan met leerstof en leeractiviteiten dan extraverte personen. Variatie aanbrengen in leermethodes is daarom cruciaal voor het ontwikkelen van alle medewerkers.
Introverten houden van een-op-een oefeningen en tijd voor reflectie. Door iedereen het antwoord op een vraag eerst te laten opschrijven voor er verbaal op ingegaan wordt, is er meer interactie alsook meer diepgang in de antwoorden.
Conclusie
Medewerkers hebben meer en meer nood aan structuren en systemen waar zowel introverte als extraverte energie kan gedijen. Door iedereen verder te laten bouwen op hun natuurlijke sterktes en door hun unieke karakteristieken te appreciëren, voelen medewerkers zich comfortabeler om hun creativiteit te tonen en hun ideeën en eigen standpunten te delen. En net dat heeft een positief effect op de productiviteit en efficiëntie van de organisatie.
“Het boek is bedoeld als wake-up call, maar ook wilde ik een aantal concepten aanreiken die breed over de arbeidsmarkt heen gaan”, zegt Fons Leroy. “Ik ben overtuigd dat we hiermee in de toekomst beter met crisissen kunnen omgaan. Aan het einde van het boek zeg ik ook neem het heft zelf in handen, je hebt dikwijls geen wetgeving nodig.”
Je stelt dat we een vaccin voor de arbeidsmarkt nodig hebben. Hoe moeten we dat begrijpen?
Fons Leroy: “Ik heb de reflectie natuurlijk gemaakt in coronatijden en daar ook dan de beeldspraak in gezocht. Die coronatijd levert toch een aantal nieuwe inzichten op, net als een aantal nieuwe handelswijzen die we hebben moeten adopteren. Zaak is nu daar aan langetermijnverhaal aan verbinden. Als je de ziekte van de arbeidsmarkt aanklaagt, dan moet je ook die ziekte kunnen bestrijden. We moeten iets hebben om de oude én de nieuwe ziektes te kunnen bestrijden. Vandaar dat ik teruggreep naar de metafoor van het vaccin, en omdat het ook met de subtitel te maken heeft ‘werken na coronatijden’.”
Ik had bij het lezen regelmatig het gevoel dat je mensen en instanties een ‘schop onder hun kont’ wil geven om het zo maar even uit te drukken, zo van ‘allez jong, vooruit…’
“Ik zie hoe sommige quick-wins voor het grijpen liggen, maar niet gegrepen worden. Dat heeft te maken volgens mij met één van onze Belgische ziektes, in tegenstelling tot Nederland. Hier zie je toch meer dat ze met kortetermijndenken bezig zijn en veel te weinig op lange termijn nadenken, en dus ook weinig maatregelen nemen op lange termijn.”
“Zo een quick-win is bijvoorbeeld de tijdelijke werkloosheid te verbinden met opleiding. Iets wat ik al heb aangegeven tijdens de bankencrisis toen we ook geconfronteerd werden met massale tijdelijke werkloosheid. Helaas vond men dit ‘not done’. Men vond niet dat men verplichtingen mocht koppelen aan die mensen die ongelukkig zijn hun werk te verliezen. Inderdaad ze zijn ongelukkig buiten hun fout, maar ik vind het een gemiste kans omdat er net dan tijd is voor opleidingen. Die les is toen niet getrokken en is nu ook nog niet getrokken! Dat vind ik erg spijtig! Volgens mij heeft dit te maken met het feit dat we nog altijd niet ‘ loopbaandenken’. Ja, er wordt veel over gesproken, maar we hebben dat nog altijd niet geïntegreerd in de beleidscontext. Als je in loopbanen denkt dan zou iedereen, ook vakbonden, akkoord zijn dat werknemers opportuniteiten moeten krijgen en grijpen om zich verder te kunnen ontwikkelen. Die ontwikkeling draagt juist bij tot duurzaam werken. Het zijn dergelijke zaken die we laten liggen.”
Als je in loopbanen denkt dan zou iedereen, ook vakbonden, akkoord zijn dat werknemers opportuniteiten moeten krijgen én grijpen om zich verder te kunnen ontwikkelen. Die ontwikkeling draagt juist bij tot duurzaam werken.
Het boek is een oproep aan de beleidsmakers en intermediaire partijen voor wie het boek eigenlijk bedoeld is. Als je nu zelf een wit blad kreeg en alles kon, alle middelen, alle ideeën, geen hindernissen, hoe zou je dan één en ander uittekenen, waar zou je beginnen en hoe zou je dat uittekenen?
“De rode draad in mijn boek is dat we veel meer duurzaamheid als het leidmotief moeten hebben: van het economische beleid én het arbeidsmarktbeleid. Er zijn een aantal modellen die je naast elkaar moet leggen en die je eigenlijk gezamenlijk moet kunnen introduceren.”
“Voor bedrijven zijn het SDG’s, de Sustainable Development Goals van de United Nations, daar zijn ook heel wat Belgische bedrijven mee aan de slag om duurzaamheidsdoelstellingen te integreren in hun bedrijfsstrategie. Zo dragen ze op meerdere vlakken bij tot een duurzamere wereld. Vermits bedrijven vandaag de belangrijkste factor zijn voor de samenleving moet een stuk duurzaamheid ook van hen komen. Eigenlijk moeten we die aanpak van deze bedrijven veralgemenen. De overheid zou dat ook moeten ondersteunen en afdwingen via subsidieregelingen: bedrijven die subsidies aanvragen, moeten die duurzaamheidsstrategie beginnen te integreren in bedrijfsstrategie.”
“Het is voor mij ook cruciaal dat we ook duurzame bedrijven krijgen op vlak van HR. Dat vertaalt zich in het Fins model van ‘Het Huis van Werkvermogen’. Dit is iets waar dat ik echt in geloof, omdat dit een holistische HR approach is: het gaat niet over een eenmalige fit van de medewerker met een bedrijf. Dit model gaat ook over de continue match tussen medewerker en bedrijf op meerdere vlakken zoals mentale en fysieke fitheid, op vlak van competenties, op vlak van waarden en normen, op vlak van evolutie, ontwikkeling … Dat vind ik een heel mooi model en daar zou ik alleszins ook voorrang aan verlenen.”
“We moeten dringend maken dat het welzijn op het werk terug een centraal gegeven wordt van het HR-beleid. Net als aandacht voor de normen en waarden, die zorgen ervoor dat je je kunt verzoenen met de missie en de doelstellingen van het bedrijf op lange termijn. Hierdoor zullen de doelstellingen meteen veel duurzamer zijn.”
“Als derde zet ik in op de 21e -eeuwse vaardigheden. Mensen moeten niet alleen de beroepsmatige vaardigheden aangeleerd krijgen. Ze moeten in twee woorden ook wendbaar en weerbaar zijn. Ieder van ons zal voortdurend geconfronteerd worden met veranderingen op de werkvloer: technologische veranderingen, robotisering, digitalisering, en in de toekomst veranderingen door klimaatuitdagingen of nieuwe gezondheidsrisico’s. Mensen moeten daarom ook voldoende sterk zijn. Met 21e -eeuwse vaardigheden beschikken ze over de bagage om meer wendbaar en weerbaar te zijn, en meer zelf ook het stuur van hun loopbaan in handen te nemen.”
Dat zijn voor mij de 3 concepten, die ik graag zou geïnstalleerd zien.
Gaat dat snel genoeg?
“Ik denk inderdaad dat we niet snel genoeg zijn. Voor een heel groot deel heeft dat te maken onze institutionele architectuur die achterhaald is. Het is natuurlijk mooi om een goed systeem van sociale zekerheid te hebben. Maar als je daar dieper in kijkt, zie je dat ons sociaal zekerheidssysteem nog altijd steunt op verzekering van oude risico’s en te weinig verzekert tegenover de nieuwe risico’s. We moeten dus ook die institutionele systemen aanpassen! Ons arbeidsrecht wordt nooit onder de loep genomen: een instituut van de 19e eeuw! Als je wilt dat dit arbeidsrecht wordt ingezet om mensen sneller van de ene job naar de ander te kunnen schakelen, en dan heb ik het zowel over het individuele arbeidsrecht alsook over het collectief arbeidsrecht, ja dan moeten we daar ook aan gaan sleutelen. Als je meer soepelheid wilt en meer mensen die zelf aan het stuur zitten van hun loopbaan, maar bij elke transitie, binnen een bedrijf of naar een ander bedrijf, staat een muurtje dan worden transities afgeremd. En we hebben heel veel muurtjes! Er zijn veel paritaire comités, CAO ’s … met altijd aparte regeltjes, en in elke regel die er is, zit er een hindernis om een transitie soepel te laten verlopen. Teveel statuten, teveel instrumenten, die maken dat je een soepele arbeidsmarkt kan introduceren. Ik ben overtuigd dat we hier iets moeten aan doen. Zoniet blijven we ons vastzetten in een transitionele arbeidsmarkt.”
Als je wilt dat het arbeidsrecht wordt ingezet om mensen sneller van de ene job naar de ander te kunnen schakelen, en dan heb ik het zowel over het individuele arbeidsrecht alsook over het collectief arbeidsrecht, ja dan moeten we daar ook aan gaan sleutelen.
Even naar dat arbeidsrecht. Er is natuurlijk in de coronacrisis de case geweest van de medewerkers van Decathlon die bij Colruyt zijn gaan werken. Is dat iets waar je aan denkt? Er is een tijdelijke toelating, een tijdelijke uitzondering gemaakt. Is dat een voorbeeld van iets wat een mooi instrument zou zijn?
“Ja, zeker. We hebben in 2010, toch al 10 jaar geleden, met Voka West-Vlaanderen een aantal experimenten gehad van co-sourcing van medewerkers, sommige bedrijven die op dat moment eigenlijk een piek hadden, te weinig personeel en andere bedrijven die te weinig werk hadden en teveel personeel om dan toch die werknemers naar het ander bedrijf te kunnen overhevelen. Maar je ziet, dat botst op ons wettelijk kader dat daar eigenlijk niet op georganiseerd is. We moeten eigenlijk naar een soort van werkgeverspool kunnen overgaan. Ook via een werkgeverspool kan je duurzame werkzekerheid voor werknemers garanderen. Niet bij 1 werkgever maar bij meerdere werkgevers. Het zijn allemaal voorbeelden die benoemen dat er heel wat duurzame arbeidsrelaties mogelijk zijn, anders dan vroeger, maar wel gecombineerd met de flexibiliteit die de markt vraagt.”
Wanneer je het hebt over transities in een loopbaan impliceert dat voor jou dat je ook van werknemer naar zelfstandige kan gaan? Is het bewust dat je dat nergens in je boek vermeldt als optie?
“Ja, omdat het bij mij een natuurlijke zaak is, werkende is werkende, of dat dat nu in loondienst is of zelfstandige, maakt mij niet uit! Wat ik wel in mijn 21e -eeuwse vaardigheden benoem, is dat ondernemingszin ook net een van die 21e -eeuwse vaardigheden is. De werknemer van de toekomst zal een ondernemende werknemer zijn. Het initiatief zal ook veel meer bij hem gelegd worden, hij zal ook zijn eigen loopbaan veel meer in handen moeten gaan nemen. Zonder die kerncompetentie ondernemingszin geraak je nergens. Dat onderscheid verdwijnt ook op lange termijn. Je ziet dat nu al met de coronacrisis: je hebt tijdelijke werkloosheid voor werknemers in loondienst en dan heb je alle soorten herstelpremies voor zelfstandigen om toch een inkomstenzekerheid te hebben.”
“Ook op lange termijn moeten we denken ‘waarom kunnen we geen overkoepelende sociale zekerheid bouwen die iedereen omvat?’ Mooi toch: veel meer zekerheid bieden in een wereld die geconfronteerd wordt met veranderingen. Mensen hebben behoefte aan een basiszekerheid. Daarvoor zou de sociale zekerheid een stuk moeten heringericht worden om iedereen die basiszekerheid te geven. Hierdoor laat men ook mensen veel makkelijker switchen van loopbanen en sprongen maken, omdat ze weten, er is die basiszekerheid. En als die basiszekerheid dan ook nog in een loopbaanzekerheid wordt vertaald, die je als individu zelf beheert, dan hoop ik dat je daardoor voldoende instrumenten hebt gecreëerd, die die wendbaarheid en weerbaarheid in de toekomst gaan verzekeren. De loopbaanverzekering geldt voor iedereen, ongeacht het statuut dat men heeft van loonwerkende of zelfstandige. Het koepelsysteem moet maken dat je niet meer geconfronteerd wordt met de huidige hinderpalen, psychologisch of materieel.”
De loopbaanverzekering geldt voor iedereen, ongeacht het statuut dat men heeft van loonwerkende of zelfstandige.
En dan komt natuurlijk de vraag, hoe gaat dat gefinancierd worden?
“De financiering staat op zichzelf. Als we er inderdaad toe komen dat mensen meer duurzaam gaan werken, dan gaan er ook heel veel kosten wegvallen. Heel wat kosten die vandaag in de sociale zekerheid zitten, gaan wegvallen. Mensen zullen vlotter switchen en niet eerst een werkloosheidsperiode moeten doormaken of beroep moeten doen op gemeenschapsmiddelen om dan weer terug een job te vinden. Mensen kunnen hun eigen loopbaan beheren. Sectoren, met name krimpsectoren, of krimpberoepen en krimpbedrijven, die via een nieuwe vorm van arbeidsrecht mensen nieuwe competenties kunnen bijbrengen in sectoren waar wél een grote vraag is, daarmee worden ook heel wat kosten uitgeschakeld.”
“Dat is ook iets wat mij enorm stoort vandaag! Mensen die in een krimpsector zitten en in een krimpbedrijf en die weten dat ze toch vroeg of laat zullen afvloeien en bijvoorbeeld in outplacement worden gezet, maar tijdens deze periode geen opleiding krijgen omdat die opleidingskost niet door de outplacementkost is gedekt. De oude werkgever wil daar ook niet voor betalen. Deze werknemers worden noodgedwongen eerst allemaal werkloos zijn om dan gratis opleidingen te kunnen volgen. Met natuurlijk een transitie, die veel langer duurt, een kost die veel groter is, motivatieverlies, mensen die uitvallen … In de banksector, waar dat men ook vanuit de afscheidnemende sector de werknemer die overstapt naar een andere sector ondersteunt en een rugzakje meegeeft, daar gaan die transities niet alleen vlotter verlopen maar ook de kost gaat dalen én voor de afscheidnemende sector én voor de nieuwe sector die opneemt.”
“Wij steken heel veel geld in ontslagrecht, maar weinig geld in her-tewerkstellingsrecht. Vandaar dat ik ook altijd zeg, sla dat ontslagrecht af en vervang het door een her-tewerkstellingsrecht. Dat is natuurlijk heel zwart-wit gesteld, maar hiermee zet ik mensen aan tot nadenken: in een vergrijzende arbeidsmarkt zouden we voorrang moeten geven aan het her-tewerkstellingsrecht, waarbij de kosten worden gedrukt voor werkgever A en werkgever B, maar ook voor de samenleving. Hoe meer duurzame relaties, hoe meer inkomen voor de staat. De studie van Agoria heeft dat nog eens becijferd voor de coronacrisis: ja, de staat kan daar gigantisch veel winst uit halen.”
Wij steken heel veel geld in ontslagrecht, maar weinig geld in her-tewerkstellingsrecht.
Je trekt dit ook door naar mensen die als freelancetalent, mensen die op zelfstandige basis hun talenten aanbieden aan organisaties?
“Jazeker. Ik heb daar toch een 25-tal mensen over gesproken die als freelancer werken om te kijken, hoe hun situatie is tijdens de coronacrisis. Zij hebben een talent dat ze willen aanbieden op de arbeidsmarkt, maar op het moment van zo’n crisis worden ze geconfronteerd met het gebrek aan sociale bescherming, geen opleidingsmogelijkheden of ze moeten het zelf betalen en geen loopbaanmogelijkheden. Dus ja, geef ook freelancers de ontwikkelingsmogelijkheden, de loopbaanmogelijkheden en sociale bescherming via die koepelverzekering en die koepelinstituties die iedereen moeten omvatten.”
Je bent doorheen het boek opvallend streng voor HR, dit komt regelmatig terug. Vanwaar komt dat?
“De analyse die ik maak nadat er heel veel modellen zijn aangereikt, ook door de overheid, is teleurstellend. Wanneer je kijkt hoeveel bedrijven een dergelijk holistisch HR-model geïmplementeerd hebben, dan zijn er dat heel weinig. Ik heb het bijvoorbeeld over het ‘Huis van Werkvermogen’, ik ken de overheidscampagnes die daarover zijn geïnstalleerd. Ik zie dat we de diversiteit die in de samenleving zit nog altijd te weinig in onze bedrijven weerspiegeld. Dat heeft voor een groot stuk te maken met HR-beleid, met onbedoelde of bedoelde vooroordelen die men heeft. Ik heb het altijd over ‘spiegelrekrutering’, dat blijft nog altijd een heel sterk iets in HR-beleid. Maar daardoor verliest men talent of ziet men talent niet! Dus ja, ik ben vrij streng tegen HR. Ik vind dat ze dikwijls meegolven op nieuwe tendensen en nieuwe slogans, maar zich eigenlijk te weinig bezighouden met het verzekeren van de duurzame relaties tussen medewerker en bedrijf.”
“Ik weet ook dat dat alleen kan als de ceo alles steunt. En ik merk wanneer ik lezingen geef bij ceo’s dat zij die externe context van de arbeidsmarkt helemaal niet kennen. Dat ze er nog altijd aan voorbijgaan aan vergrijzing … Als HR geen strategische positie krijgt, gaat dit ook nooit mee vertaald worden in het bedrijfsbeleid. Maar om die strategische positie te bewerkstelligen zou HR toch heel wat innovatiever en veel meer de duurzame concepten moeten omarmen dan dat ze vandaag doet.”
Om een strategische positie te bewerkstelligen zou HR toch heel wat innovatiever en veel meer duurzame concepten moeten omarmen dan dat ze vandaag doet.
“Ik hoop dat we een aantal sterke rolmodellen krijgen die de diversiteit in de samenleving ook een stukje in de HR-wereld gaan weerspiegelen. Kijk naar het HR-publiek: sorry, heel weinig diversiteit. Dat staat een beetje haaks op de buitenwereld. De buitenwereld moet naar binnen getrokken worden.”
Fons, zie jij het goedkomen?
“Ik ben altijd een optimist van natuur, dus ik zie het inderdaad goedkomen. De omstandigheden zullen ons dwingen om ons aan te passen. Maar ik loop liever vooruit dan op een bepaald moment gedwongen te worden tot veranderingen. Er zijn een heel aantal trends die door de coronacrisis versneld zijn, denk aan afstandswerken. Ik zie dat als een kans: ik ben altijd voor een open arbeidsmarkt geweest. Als je zelf je problemen niet kunt oplossen met het bestaand arbeidspotentieel, dan moet je bijvoorbeeld via migratie mensen kunnen aantrekken.”
Ik ben altijd een optimist van natuur, dus ik zie het inderdaad goedkomen. De omstandigheden zullen ons dwingen om ons aan te passen.
“Ik zie het wel goedkomen, ook omdat je in de coronacrisis, zeker in de eerste golf, toch heel wat vormen van solidariteit en samenwerking, die we voordien niet gekend hebben, zag. Deze coronacrisis, ik weet nog niet hoe, gaat impact hebben op onze kinderen en op onze kleinkinderen. Misschien worden ze wel uit zichzelf meer wendbaar en weerbaarder dan wij het zijn.”
Over Fons Leroy
Fons Leroy
Fons Leroy was tussen 2005 en 2019 de afgevaardigd bestuurder van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB). Hij is licentiaat in de rechten en de criminologie met een bijzonder licentie in bestuurskunde en overheidsmanagement. Na zijn pensionering volgt hij nog steeds zeer aandachtig de evoluties op de arbeidsmarkt in Vlaanderen, België, Europa en wereld niveau. “De arbeidsmarkt staat in brand, en dan kan je niet gewoon zitten toekijken van op de wal.”
Deze overstap – die steeds onmiddellijk (lees: op de eerste dag van het huidige kwartaal) ingaat – gaat gepaard met enkele financiële consequenties, zoals verhoogde sociale bijdragen. In coronatijden is dit zeker niet evident. Want wat als ook je zelfstandige activiteit lijdt onder de huidige omstandigheden? Wij zetten hieronder enkele financiële steunmaatregelen op een rijtje.
Van een gedeeltelijk overbruggingsrecht naar een volledig overbruggingsrecht
Overbruggingsrecht bij onderbreking van de activiteit
Zelfstandigen doen sinds het begin van de epidemie in grote getalen beroep op het zogenaamde ‘overbruggingsrecht’. Het overbruggingsrecht bestond al voordien, maar door de coronacrisis werd de procedure versoepeld. Ze kan worden aangevraagd in de volgende gevallen:
Wanneer jouw zelfstandige activiteit verplicht gestaakt wordt door de Nationale Veiligheidsraad.
Wanneer jouw activiteit noodgedwongen gestaakt wordt omdat je afhankelijk bent van een in het vorige punt bedoelde activiteit.
Wanneer jouw activiteit als gevolg van de coronacrisis noodgedwongen gestaakt wordt gedurende minstens 7 opeenvolgende kalenderdagen.
Als zelfstandige in bijberoep kan je reeds onder bepaalde voorwaarden terugvallen op het overbruggingsrecht. Om recht te hebben op een volledige uitkering, dient een zelfstandige in bijberoep echter minstens evenveel voorlopige bijdragen te betalen als een zelfstandige in hoofdberoep. In de praktijk komen veel bijberoepers dus slechts in aanmerking voor een gedeeltelijke uitkering. Deze bedraagt 807,05 euro met gezinslast en 645,85 euro zonder gezinslast. Van zodra je de activiteit in hoofdberoep zal uitoefenen, kom je daarentegen meteen in aanmerking voor een volledige uitkering. Die bedraagt 1.614,10 euro met gezinslast en 1.291,69 euro zonder gezinslast.
Het overbruggingsrecht neemt evenwel niet weg dat je nog sociale bijdragen dient te betalen. Indien dit financieel moeilijk blijkt, kan je een uitstel, een vermindering of zelfs een vrijstelling van de sociale bijdragen aanvragen.
Momenteel kan het overbruggingsrecht worden aangevraagd tot eind augustus, al kan dit, afhankelijk van de maatregelen, verlengd worden. Bij de aanvraag dien je aan te tonen waarom de coronacrisis je (nog steeds) verhindert de activiteiten herop te starten. De aanvraag dient te gebeuren bij jouw socialeverzekeringsfonds.
Overbruggingsrecht bij heropstart van de activiteit
Bij de heropstart van je activiteiten na de coronacrisis kun je als prille zelfstandige in hoofdberoep aanspraak maken op het overbruggingsrecht ‘heropstart’. Dit aparte overbruggingsrecht werd tijdelijk ingevoerd voor de maanden juni, juli en augustus 2020 (maar wordt mogelijks verlengd).
Als voorwaarde geldt dat jouw activiteit op 3 mei 2020 nog verboden was, en dat je hierdoor in het tweede kwartaal van 2020 een omzetverlies of vermindering van bestellingen kende van minstens 10% tegenover het tweede kwartaal van 2019. De aanvraag dient te gebeuren bij jouw socialeverzekeringsfonds.
De steun bedraagt, net zoals het ‘gewone’ overbruggingsrecht 1.614,10 euro met gezinslast en 1.291,69 euro zonder gezinslast.
Let op: je kan niet in eenzelfde maand beide overbruggingsrechten genieten. Bovendien geldt ook hier dat je nog sociale bijdragen moet betalen. Indien dit financieel moeilijk blijkt, kan je een uitstel, een vermindering of zelfs een vrijstelling van de sociale bijdragen aanvragen.
Uitstel van sociale bijdragen
Zowel als zelfstandige in bijberoep als zelfstandige in hoofdberoep kan je bij jouw sociale verzekeringsfonds een uitstel van sociale bijdragen aanvragen. In het geval het uitstel wordt toegestaan, dien je de voorlopige bijdragen van het derde kwartaal van 2020 en (eventuele) regularisatiebijdragen van 2018 die vervallen op 30 september 2020, slechts voor 30 september 2021 te betalen. De bijdragen van het vierde kwartaal alsook de regularisatiebijdragen die vervallen op 31 december 2020, dienen voor 15 december 2021 betaald te worden.
Let op: dit uitstel moet aangevraagd worden, en dit vóór 15 september 2020 respectievelijk 15 december 2020. Hierbij moet je bovendien motiveren waarom je door de huidige omstandigheden moeilijkheden hebt met het betalen van sociale bijdragen.
Vermindering van sociale bijdragen
De coronamaatregelen maken ook de vermindering van sociale bijdragen mogelijk in beide categorieën. Van zodra de beroepsinkomen van een zelfstandige lager ligt dan één van de wettelijke drempels, kan een vermindering van de sociale bijdragen voor het jaar 2020 aangevraagd worden. Als zelfstandige in bijberoep kon je reeds een verlaging vragen tot 0 euro indien de verwachte inkomsten lager waren dan 1.548,18 euro. Van zodra je overschakelt naar een hoofdberoep, kan je een verlaging tot 717,18 euro vragen.
De mogelijkheid tot het verminderen van sociale bijdragen bestaat evenwel ook los van de huidige coronamaatregelen. Zogenaamde primostarters, waartoe ook bijberoepers die de switch maken naar een hoofdberoep horen, kunnen in de eerste vier kwartalen lagere sociale bijdragen betalen. Schat je dat je beroepsinkomsten lager zullen zijn dan 7.226,46 euro, dan betaal je 370,36 euro per kwartaal. Schat je dat je beroepsinkomsten tussen de 7.226,46 euro en 9.231,59 euro zullen liggen, dan betaal je 478,12 euro per kwartaal.
Vrijstelling van sociale bijdragen
Vrijstelling van sociale bijdragen is niet mogelijk voor zelfstandigen in bijberoep. Van zodra je echter zelfstandige in hoofdberoep bent, kan je een vrijstelling aanvragen voor de voorlopige bijdragen van het derde en vierde kwartaal van 2020 en de eventuele regularisatiebijdragen die vervallen op 30 september en 31 december 2020. Je kan de aanvraag indienen tot 12 maanden na het einde van het vierde kwartaal.
Let op: je bouwt geen pensioenrechten op voor de kwartalen waarvoor je wordt vrijgesteld, al kun je dit mits de betaling van een afkooppremie later wel rechttrekken.
Premies
Ondertussen heeft de Vlaamse overheid de coronapremies sterk afgebouwd. Momenteel zijn er nog twee specifieke corona premies: de dagpremies en de eenmalige ondersteuningspremie.
Enkel etablissementen die nog steeds verplicht moeten sluiten, zoals jacuzzi’s, stoomcabines, hammams, discotheken en dancings, komen in aanmerking voor een dagpremie van 160 euro.
Andere ondernemers, zowel in hoofdberoep als in bijberoep, komen in aanmerking voor de corona ondersteuningspremie op voorwaarde dat zij hun omzet door de coronamaatregelen met minstens 60% zagen dalen. Zelfstandigen in bijberoep maken aanspraak op een premie van 1.000 euro, zelfstandigen in hoofdberoep op een premie van 2.000 euro. Maar wees er op tijd bij, want de aanvraag kan slechts tot 15 augustus 2020 ingediend worden!
Je moet ingelogd zijn om een reactie te plaatsen.