"Exploring the future of work & the freelance economy"

Wat met talentbeheer na Covid-19?

De coronacrisis zorgt ervoor dat de trends die sluimerden in de wereld van werk versneld ingang vinden. Zijn uw organisatie en uw hr-beleid hier klaar voor zodat u geen talent mist?

De steeds veranderende wereld van werk

De wereld van werk heeft altijd diepgaande veranderingen ondergaan. Voornaamste drijvers waren technologische vooruitgang, demografische verschuivingen, regelgeving voor de arbeidsmarkt, en macro-economische schommelingen.

De afgelopen jaren heeft de Vierde Industriële Revolutie het tempo van de veranderingen nog meer drastisch versneld, en letterlijk alles getransformeerd: wat mensen doen voor de kost, hoe ze het doen, welke vaardigheden ze nodig hebben, waar ze presteren, hoe de werkrelaties zijn gestructureerd; en hoe het werk is georganiseerd, verdeeld en wordt beloond.

Bovenop deze evolutie is onze wereld onlangs ook op zijn kop gezet door het coronavirus. Levenslange gewoontes werden doorprikt en onze levensstijl ernstig verstoord, met inbegrip van de wereld van het werk. De COVID-19-crisis heeft daardoor de potentie om de structurele aanpassingen en verstoringen, die in Europa al in veel belangrijke industrieën aan de gang waren, extra te versnellen.

Niets of niemand ontsnapt, ook uw organisatie niet. Met welke 4 trends houdt u best rekening?

Halsstarrig vasthouden aan de oude wereld van werk kan nu niet meer! De coronacrisis heeft namelijk de digitalisering in een stroomversnelling gebracht, met in het kielzog een nieuwe wereld van werk.

Structurele schaarste aan ICT- en STEM-profielen, flexibele personeelsbezetting, remote teams, robots en cobots: met deze 4 trends moet u rekening houden, wil u de toekomst van uw bedrijf verzekeren. Trends 3 (afstandswerken) en 4 (robots en cobots) leest u in deel 2 van deze bijdrage.

1. Allereerst is er de structurele schaarste aan ICT-profielen, en bij uitbreiding alle STEM-profielen. Een recent rapport (juni 2020) van Le Forem toont aan dat zelfs in Wallonië de klassieke knelpuntberoepen, nog meer schaars worden. Wat schaars was, blijft schaars staat er letterlijk

Wat te doen?

Het is duidelijk: talent is erg waardevol en zeldzaam. Talent Acquisition moet dan ook zo ingericht worden dat de organisatie geen enkel talent mist. Niet intern, niet buiten de organisatie. Heilige huisjes en verouderde visies op talent moeten overboord: hoogtijd om elk talent, waar het zich bevindt of hoe het wil werken, aan te trekken en aan boord te halen. De wereld van werk is in evolutie. Mis deze sneltrein niet, het kan uw organisatie zuur opbreken.

2. De toekomst is erg onzeker. Dat maakt het voor organisaties moeilijk om te plannen: wat vroeger voorspelbaar was op basis van het verleden, is dat nu helemaal niet meer. Strategische plannen maken lijkt zinloos want veranderingen gebeuren erg plots, snel, onvoorspelbaar en complex. Zij die over een flexibele personeelsbezetting beschikken, winnen aan wendbaarheid en snelheid. Deze organisaties hebben steeds de juiste bezetting en kunnen snel op- en afschalen wanneer dat nodig is. Structureel werken met extern ingehuurd personeel zoals uitzendkrachten en freelancers biedt deze flexibiliteit, maar ook een maximale interne mobiliteit is een must. 

Wat te doen?
Waarschijnlijk werkt uw organisatie al met externen in diverse contractvormen. Maar hebt u ook het overzicht? Kan u opsommen wie voor jullie werkt? Wat de tarieven zijn die jullie betalen, of dit de juiste prijs is en of jullie juridische of andere risico’s lopen? Hoog tijd om een visie en een beleid rond externe inhuur te maken, en ook deze talenten aan te sluiten op uw visie en uw missie, en de interne flexibiliteit van eigen medewerkers. Zo mist u geen talent en leveren ze allemaal, vast en ingehuurd, u zo veel meer op dan enkel maar een paar handen om een vacature tijdelijk in te vullen.

De toekomst voorspellen of de toekomst zelf maken?

Leidende organisaties zoals VRT, Philips, UCB en andere voorlopers spelen al enkele jaren in op deze en andere trends in de wereld van werk. Zij bestuderen elke trend en zoeken vervolgens naar de opportuniteit die deze trend voor de organisatie kan betekenen. Waar zit de meerwaarde en hoe moeten we dit vervolgens integreren in ons talentbeheer? Hoe maken we ons talentbeheer integraal en vermijden we dat mensen niet passen bij onze cultuur, onze missie, onze strategie. Ook als ze niet op de eigen loonlijst staan. Dat zijn de vragen die zij steeds weer stellen en waar ze vervolgens hun hr-beleid op aanpassen. Op deze manier verzekeren ze zich van een voortdurende instroom aan toptalent en is de doorstroom doorheen de organisatie maximaal. Kortom: ze missen geen talent en er gaat geen talent verloren.

De boeiende wereld van werk is voortdurend in verandering. Uw hr-strategie in het dynamische post-pandemie tijdperk moet dat ook zijn om zeker geen talent te missen. In het boek ‘Mis geen talent’ (dieKeure) schetsen Marleen Deleu en Mark van Assema enkele trends die nu versneld doorbreken. Aan de hand van voorbeelden van leidende organisaties ontdekt de lezer waarom deze organisaties hun oude hr-strategie op de schop hebben gegooid en resoluut de kaart van Integraal Talent Beheer (ITB) kiezen. Het boek biedt tot slot een self-scan en handleiding om zelf aan de slag te gaan.

Meer informatie over het boek en de beide auteurs op www.misgeentalent.eu

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *